企業の方は事業を軌道に乗せて、利益を出すためにいろいろな部分をケアする必要があります。
重視する部分は各企業によって違いはありますが、その中でも人材確保をポイントにしているところもあるでしょう。
もしも人材確保を重視するなら、しっかりケアをすることに力を入れるべきであり、採用クロージングを取り入れることもできます。
「ただ、採用クロージングとは何か？」「内定承諾率を向上させるポイントとは？」と疑問を感じることもあるでしょう。
そこで今回はクロージングの重要性を含めた向上の秘訣ををご紹介します。
採用クロージングとは？
採用クロージングについて、内容を知っておきたい人もいるでしょう。
採用クロージングとは入社意思を固めてもらうために、内定社または候補者へアプローチすることです。企業へ就職や転職を行う人は内定をもらったとしても、必ず入社してくれるわけではありません。内定をもらったとしても入社する前に辞退されてしまい、再度新しい人材を募集しなくてはいけないこともあるからです。
採用活動には求人広告への出稿費用や面接官の人件費などいろいろな出費があるため、再度人材を募集するのも簡単なことではありません。また、希望した人材が直ぐに見つかるわけではないため、時間もかかって営業に支障が出る可能性もあります。
そのため、内定を出した人には確実に入社してもらう方が企業にとっても大きなメリットになります。人材を確保するために、内定クロージングの重要性も高まってきているため、企業の人事部はしっかりポイントを押さえておくのが重要です。
採用クロージングにより内定承諾率を上げるためには？
採用クロージングは確実に内定者に入社してもらうため必要なことですが「どのように内定承諾率を上げることができるの？」と疑問を感じることもあるでしょう。採用クロージングによる内定承諾率を上げるためには以下のポイントがあるため、押さえておきましょう。
懸念点をヒアリングしておく
採用クロージングによる内定承諾率を上げるために、ヒアリングを実施しておくのはおすすめです。ヒアリングを行うことで、学生はもちろん中途採用などで応募してきた人の本音を聞いて、懸念点が無いのか確認しておきます。面接が終わり、企業側が応募者に良い印象を得たとしても、相手は違う印象な場合もあるからです。
例えば、給料や待遇が求人票と違う内容であることが面接で判明したなら、相手側は内定が出たとしても、懸念点があるので断られる可能性があります。
面接が終わって企業は人材確保を当たり前に思うのではなく、短い言葉でもいいのでミーティングを設けることができます。
相手の本音を聞き出すことができれば、懸念点を確認することができるため、不安を解消するためにいろいろなアドバイスを行うことができます。
ヒアリングをうまく行うためにも面接官の選択も重要になるでしょう。
応募者の本音を親身に聞いて適した対応を行える人でなければ、逆効果になることもあるからです。例えば、威圧感を与えてしまう人であれば、イメージが悪くなるため内定承諾率を下げる結果になることもあります。
しっかり面接の後のヒアリングと担当者を確認しておくようにしましょう。
社員との面談をセッティングしてみる
内定を行った後は希望に応じて、社員との面談をセッティングしてみることもできます。応募者は内定を得られたとしても、仕事内容や現場に雰囲気、具体的なやりがいなどについて不安を感じているでしょう。
もし、不安を抱えたままだと内定を出しても承諾してもらえるのは確実ではありません。
そのため、不安や懸念点を解消することができるように、社員と面談させる機会を設けて情報提供できるようにしてあげるのがおすすめです。
面談する社員は知名度のある方や代表、また良いイメージにを持つ人に行ってもらうのがおすすめです。
そして、内定者と面談する社員はしっかり疑問や悩みに答えて、丁寧なアドバイスを行える人がいいでしょう。
応募者が質問をしても、社員の方が雑な伝え方をするなら悪いイメージが付いてしまい、内定者に不信感を与えてしまうこともあるからです。
そのため、丁寧に説明して内定者が現場の仕事や待遇などを納得してもらえるようにしましょう。
社員の方は現場経験がある人だと親近感も湧きやすきなるので、面談の人材も応募者に応じて臨機応変に変えていくようにしましょう。
インターンに招いてイメージを持ってもらう
職場の雰囲気や入社後のイメージを持ってもらうために、学生であればインターンに招くことも考えることができます。
インターンとは実際に正社員として働くことであり、リアルな現場を体験することができます。
インターンによって内定者が働きを実感することができれば、自分の懸念していたことや悩んでいた部分も確実に理解できるため、内定承諾率を上げることが期待できます。
ただ、インターンは一定期間リアルな仕事を体験することになるため、必ず招きに応じてもらえるわけではありません。
学生によっては負担になる場合もあるため、自社の現場を知ってもらおうと頻繁に誘い過ぎると悪いイメージを持たれる可能性もあります。
インターンは学生の本音を聞いて必要を感じたなら、誘ってみるようにしてみましょう。
コミュニケーションをしっかり取るように心がける
採用クロージングとして覚えておきたいのは、コミュニケーションをしっかり取ることです。
内定が決まれば企業はそのまま入社への準備に移行することでしょう。しかし、入社への準備だけで内定者を放置しておくなら、辞退される可能性もあります。
例えば、社員や代表とのクロージング面談を実施する直前まで内定者を放置しているなら、配慮に欠けているためマイナスの影響を与えてしまうでしょう。
そのため、内定者が突然ではびっくりしないように、コミュニケーションをしっかり取ることが大事です。内定後はメールでも良いので、適度に連絡を取って相手の気持ちや状況を理解するように努めます。
もし、SNSでの連絡がスムーズに行えるなら、相手の使用しているものを聞いて、そちらでコミュニケーションを取り合うようにするなら誠意を伝えることもできます。
こまめに連絡を取って価値観を合わせて行くように心がけましょう。
中途採用や転職の場合は離職理由などを聞き出す
企業として人材を募集する際は、新卒だけでなく中途採用や転職の方もいるでしょう。もし、中途採用などで応募があれば、離職理由を確認しておくことが大事です。転職する方の場合は、以前の職場では不都合なことがあったため行動しているからです。
そのため、離職した理由をしっかり聞いて自社ではどのように解消することができるのか、ポイントをしっかり説明することが重要です。
離職の理由を聞いたときに応募者が当たり障りのない内容で伝えるかもしれませんが、理由は明確に理解しておかなければ、結局内定を出しても承諾してもらえないこともあります。
離職の明確な理由は1つではなく複数の場合もあるため、面接の段階である程度聞き出しておき、自社がどのように対応できるのか案を出しておくのがおすすめです。
クロージングの段階で不満を解消するつもりで話を聞くようにしましょう。
採用クロージングを行う際の注意点とは？
採用クロージングを行うときは、注意点をしっかり確認しておくことが大事です。
採用クロージングでは行動によってはイメージが悪くなって逆効果になることもあります。採用クロージングで良い効果を出すために以下の点に注意するようにしましょう。
自社のアピールのみとならないようにする
採用クロージングを行うときは、自社のアピールの場にならないようにすべきです。
応募者との面接や内定が決まったときのフォローとして、ヒアリングを行うことは良い場を提供していますが、自社の強みや魅力、アピールが前面に出してしまうと相手は重く感じてしまうことになるでしょう。
例えば、面談で自社の事業実績や社員の質などをアピールしても、相手の価値観がズレているなら良い効果は生みません。
そのため、クロージングの段階では、内定者と自社での価値観をすり合わせることを重視すべきです。
例えば、育児の関係で給料というよりもワークバランスを重視している応募者なら、育休や産休の取得率や時短勤務、在宅によるリモートワークでも実例を伝えることで良いアピールとすることが可能です。
もし、キャリアアップを重視している人であれば、評価制度や境遇が近い社員の事例をあげることで良いアピールにすることが可能です。
企業によって強みを持っていたとしても、それが応募者の希望につながらなくては意味がありません。
もし、価値観が一致しない場合は応募者と話し合いをして、お互いの妥協点を見つけるようにし、解消できるように行動すべきです。自社のアピールだけで終わらないように注意しましょう。
クロージングは内定後に行うようにする
クロージングを行うときは、内定後に行うように留意しておきましょう。応募者と面接の段階でいろいろと聞くこともできますが、「内定を獲得したい」という気持ちもあることから本音を話さない人も多いです。
本音を引き出すことができないなら、クロージングによる面談をしても良い効果は出ないため、内定を出した後に場を設けるようにするのがおすすめです。
内定が出た後なら、応募者も本音を話しても採用が決まっているため、話しやすい状況となります。相手の真意を聞くことができるため、企業側も相手の要求を聞き入れることもできるでしょう。
もし、価値観が一致しない場合は、妥協点を探してお互いに納得した条件となるように調整してください。
内定前に何度もヒアリングして相手の本音を聞き出そうとすると、応募者側からするとプレッシャーになることもあり、逆に印象が悪くなる可能性もあります。
面接後にヒアリングを行うのも良い方法ですが、相手が話しづらそうにしているようなら、内定後に社員との面談など別の場を設けてみてください。
相手と良い関係を築くことができるようにする
採用クロージングでは、相手と良い関係を築くことができるようにすることを心がけるべきです。内定を出した応募者と良い関係を築くことができなければ、自社の魅力や相手の懸念点や悩みを知ることができないので、双方共に分かり合えないことがあります。
面接をするときも採用担当者や面接官の仕草、質問の方法、口調などによっても相手が企業に対しての印象は変わります。
さらに、内定後のコミュニケーションの取り方も雑な対応や連絡の返信が遅れるだけで、印象が大きく変わることもあるでしょう。
ただ、何度もヒアリングを行うことを催促するなら、オワハラになってしまうこともあるようです。
内定後にヒアリングなどで相手の話を聞いて採用クロージングをするときも、企業側の言動によって良い関係が上手く築けるのか大きく変わります。
この点に注意して内定者と良い関係を築くことを考えてみましょう。
採用クロージングがうまくいかなかった場合
ポイントを押さえて内定後にクロージングを行っても上手くいかないこともあるでしょう。もし、採用クロージングがうまくできなかった場合は、まず言動で何か欠点がなかったのか分析するようにしましょう。
採用クロージングの際に何か欠点があれば、次回も同じ言動によって失敗する可能性があります。もし、採用クロージングを行うのが「自社では難しい」と感じるなら外部の人材紹介サービスなどを利用するようにすべきです。
人材紹介サービスでは内定後のクロージングにおいて、適切なアドバイスをしてくれる採用コンサルタントがいるので問題改善できる可能性があります。ぜひ、利用を考えてみてください。
採用クロージングはポイントを押さえておこう
内定者に確実に入社してもらうためには、採用クロージングを考えてみることができます。
ただ、採用クロージングにもポイントがあるため、NG行動にならないように注意して良い関係性を保つことを心がけてください！
