スカウトメールでやってはいけないこと〜NG例やダメなポイントを徹底解説〜

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これからスカウトメールを利用して、採用を強化したいと考えている企業は多いでしょう。
しかしながら、どのようにスカウトメールを使えば採用が強化できるのか、スカウトメールを使ってみたけど結果が伴わないと悩んでいる企業は多いはずです。

そこで本記事では、スカウトメールでやってはいけないことを徹底解説しました。
それだけでなく、スカウトメールで成功する秘訣や、成功するまでの流れについてもまとめています。

スカウトメールではやってはいけないこと

それでは、スカウトメールでやってはいけないことを紹介していきます。

誰にでも当てはまる内容

スカウトメールに記載されている内容が、誰にでも当てはまるような文章だと、誰の心にも刺さらないので意味がありません。

①男性・女性で年齢問わず働けます。
②25歳以下の若い男性・女性を積極採用しています

上記の文章だと、②の方がターゲットを絞っているので、25歳以下の若い男性・女性に刺さる可能性が高いです。

とりあえず誰でも良いから従業員が欲しいと考えている企業もあるかもしれませんが、スカウトメールではターゲットを絞ることが成功の秘訣になります。

ありきたりな定型文

ありきたりな定型分でスカウトメールを送っている人も多いですが、見る人の心に刺さらないので、絶対に辞めましょう。

しかしながら、1人1人に対してスカウトメールの文章を作るのは多くの時間が必要になり、効率が悪いです。
そのため、定型文を工夫して特別感のある文章を作ることをおすすめします。

例えば、読み手の名前が記載されるように設定すると、自分にだけ文章が送られているというような特別感を得られる可能性があるでしょう。

これから定型文を作るのであれば、しっかりと特別感が出るような工夫をするようにして下さい。

メール受信者と記載内容に乖離がある

メール受信者と記載内容に乖離がある場合は、確実に成果を得られないので注意して下さい。

例えば「男性を積極採用」という文章をスカウトメールに記載しているにもかかわらず、女性に対してメッセージを送っても成果は得られません。

しっかりとメールの受信者が採用されると思わせるような文章を構築するためにも、記載内容と受信者に乖離を生じさせないことが大切です。

返信後のコミュニケーション

どれだけ魅力的なスカウトメールを作ったとしても、すぐに受信者が企業に魅力を感じない可能性があります。

スカウトメールでよくある事例ですが、メールに対して受信者が質問をしてくるケースがあるので、できるだけ早く返信するようにしましょう。

返信が遅いと、他の企業に人材が奪われる可能性があります。
質問されると返信の手間などが発生するので、よくある質問などはスカウトメールの文章に回答を記載しておくのも選択肢の1つです。

文章の内容が威圧的

スカウトメールでよくある失敗事例ですが、威圧的な文章を記載したことによって、読み手が不信感を感じて全く採用に繋がらないケースがあります。

採用者は入社希望者を選ぶ側のため、無意識に威圧的になってしまう場合もありますが、絶対に採用活動に悪影響なので辞めましょう。

入社希望者も多くの企業から選ぶ権利があるので、内定を出しても辞退されるケースは普通にあります。

あくまで対等な関係であると意識して、文章を作ることでスカウトメールの成果を改善することが可能です。

スカウトメールで成功するための秘訣

それでは、どのようにすればスカウトメールで成功できるのか秘訣を紹介していきます。

送信相手を選定する

無闇にスカウトメールの送信相手を決めている企業は、今すぐに辞めましょう。

スカウトメールは送った数などで費用が発生するので、できるだけ少ないメール数で成果を出した方がコストパフォーマンスは高いです。

少ないメール数で成果を出すためには、送信相手を選定する必要があります。

例えば若手の人材を積極的に採用したいのであれば、25歳以下の人に対してのみスカウトメールを送ることで、自社が希望する人材を集めることが可能です。

コストパフォーマンス良くスカウトメールを活用するためにも、送信相手は選定するようにして下さい。

文章をABテストする

どれだけ魅力的な文章を作ることができたと自分が思っていても、読み手に自社の魅力が伝わらなければ入社希望者を集められないので意味がありません。

しっかりと成果に繋がる文章でアプローチするためにも、文章をABテストするようにしましょう。

①100人に1人が入社希望者になった
②200人に1人が入社希望者になった

上記の場合だと、①の文章の方が成果を出せる魅力的なスカウトメールだと判断できます。

成果が出るスカウトメールを作るためにも、複数の文章を用意してABテストをしましょう。

タイトルを魅力的に見せる

どれだけ魅力的な文章を作ることができたとしても、メールが閲覧されなければ意味がありません。

しっかりと読み手にメールを読ませるためにも、スカウトメールのタイトルには細心の注意を払いましょう。

タイトルで興味を惹くことができなければ、スカウトメールの中身すら見られることがありません。

読み手が開いたいと感じるタイトルを設定して、スカウトメールを開封させる工夫をしましょう。

採用の方法を明確にする

スカウトメールで企業に興味を持たせたとしても、どのように採用の流れが進むのか分からなければ、読み手はエントリーシート提出などの行動を取らない可能性があります。

どのような流れで面接が進むのか明確な方が、入社希望者を不安を抱くことなく採用活動に取り組むことが可能です。

労働者が気になることを記載する

入社希望者の多くは、給料や福利厚生など待遇を優先して企業を選んでいる人も少なくありません。

そのため、労働者が気になる内容はスカウトメールで記載しておくようにしましょう。

①月給25万円 ボーナス年2回 土日祝休み 長期休暇あり
②月給25万円

上記であれば、①のスカウトメールの方が労働者の気になるポイントを明確に記載しているので、読み手が反応してくれる可能性を高められます。

自社の魅力だけをアピールするのではなく、労働者が気になるポイントを記載するのも、スカウトメールで成功するための秘訣です。

本文は短く簡潔に

スカウトメールには自社の魅力を伝えるために、長文になってしまうケースが多いです。

しかしながら、あまりにも長文だと読み手は文章を読むのが面倒で離脱してしまいます。

本文はできるだけ簡潔に分かりやすく記載することで、読者に本当に伝えたい魅力をアピールすることが可能です。

本当に伝えなければいけない部分を厳選してスカウトメールを作り、ユーザーが読みやすいようにして下さい。

どうしても長文になるのであれば、読みやすいように工夫しましょう。

スカウトメールで成功するまでの流れ

最後に、スカウトメールで成功するまでの流れについて解説していきます。

これから紹介する流れでスカウトメールを作ることで、コストパフォーマンス良く成果を出すことが可能です。

自社が欲しい人材を明確にする

まずは、自社がどのような人材が欲しいのか明確にしましょう。

自社が欲しい人材が明確にならなければ、スカウトメールの内容を作ることができません。

例えば若手の人材を採用したいと考えているなら、若手を募集しているという内容をスカウトメールに記載することで、自社が望んでいない年配層からの応募を抑止できます。具体的に25歳以下などと年齢を区切るのも効果的です。

他にも体育会系の人材を応募しているのであれば、「部活動をやっていた経験が活きる仕事」などと記載することで、自社の求める人材を多く集められる可能性が高まります。

これからスカウトメールで採用を強化するのであれば、自社がどのような人材にアプローチするべきなのか明確にしましょう。

コピーライターに文章を依頼

自社が欲しい人材を明確にできたら、次はコピーライターに文章を依頼しましょう。

もちろん文章を自社内で作るのも選択肢の1つですが、素人が作った文章より、ライティングを本業にしている人の方が成果を出せるスカウトメールを作れる可能性が高いです。

コピーライターに文章を依頼してもそこまで大きな出費にならないので、採用活動に力を入れたいのであれば、是非依頼しましょう。

どうしても予算がないのであれば、最初は自社内で文章を作って、成果が出ないと判断したタイミングでコピーライターに依頼するのも選択肢の1つです。

成果を見て改善

文章を作ってスカウトメールの配信を始めたら、成果を確認して改善していきましょう。

例えば、開封率が低いというデータが出ているのであれば、メールのタイトルや配信するターゲットを改善しなければいけない可能性があります。

開封率は高いけど読み手がエントリーシート提出などの行動をしていない場合は、文章を改善しなければいけないかもしれません。

いきなり自社が想定している成果を得られない可能性は普通にあるので、成果を見て改善することが大切になります。

まとめ

本記事では、スカウトメールでやってはいけないことをNG事例と織り交ぜながら解説していきました。

スカウトメールで採用活動を強化するためにおすすめの施策になりますが、成果が出ない企業も決して少なくありません。

しっかりと成果を出せるスカウトメールを作るには、自社が求めている人物像を明確にして、ターゲットが自社に入社したいと感じる文章を作る必要があります。

文章を作るのが自社内で難しいのであれば、コピーライターに依頼するのも選択肢の1つです。


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【ダイレクトリクルーティングツール】doda Recruitersを徹底解説!

doda Recruitersを徹底解析!

転職求人サービスにおいて、近年では、通常の人材紹介業者、第三者の仲介者を挟まずに直接採用活動を行うダイレクトリクルーティングが流行し、主流になりつつあります。
今回はダイレクトリクルーティングサービスの最大手doda Recruitersについて徹底解説、メリットデメリットもしっかりお知らせして企業側求人側双方に良い判断ができるようにお伝えします。

doda Recruiters ってなに?

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画像引用元:公式HP

doda Recruitersはdodaグループが持つ会員データベースに企業が直接アクセスし、転職希望者の情報や特徴を確認したうえで直接スカウトメールを送ることができます。
企業側が募集している人材に直接アプローチできます。
企業と転職希望者が直接やり取りでき、最短1日で面接が可能です。
また、直接企業が転職希望者に働きかけるので、企業側のミスマッチを最小限にできます。それにより、採用成功確率、転職成功確率が大幅に高まります。
ヘッドハンティングを人材紹介会社に頼まず、企業が独自に選べます。

dodaと何が違うの?

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画像引用元:公式HP

doda人材紹介だけでなく、一般的な人材紹介業は、企業がdodaに、年齢はこれくらい、経歴、給与ゾーン、幹部候補など、「こういう人材が欲しい」と企業側がdodaに条件を提示し、dodaが企業に対して人材紹介を行ってもらうサービスです。
doda人材紹介と、ダイレクトリクルーティングとの大きな違いは、doda人材紹介は採用が成功して企業側が初めて費用がかかる完全成功報酬型サービスです。
つまり、doda人材紹介は、初期費用がかからないことが特徴です。

また、もし内定者が早期に辞退した場合、内定者が数か月で退職した場合、一部保証金が返金されます。
dodaのデータベースでマッチングした人材とマッチングサービスの利用料は内定者の理論年収の約35%程度と他の人材紹介会社より若干高い料金設定となっています。
両者の違いは人材紹介には各企業、求職者にもdodaの専任担当者がいるのに対し、doda Recruitersは専任担当者を介在せず、直接候補者にコンタクトができます。

doda Recruitersの特徴

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ダイレクトリクルーティングの業者は数あれど、登録者200万人以上の人材のデータベースは日本最大級です。
毎月3万人が新規で登録しているので、最新の情報をリアルタイムで確認することができます。直接スカウトメールを送信できます。
急いで仕事を探したい方は最短1日で面接をすることができます。
自社開発した独自のシステムにより、求人者、企業側の「両者のWANT」をマッチングします。
ダイレクトリクルーティングを実施するには企業側に採用ノウハウが必要になりますが、通常の企業ではなかなかそのノウハウを持ち合わせていないものです。

それを補って採用支援をしてくれるのが、doda Recruitersならではのフォロー体制があります。

採用の専門家が講師の採用力向上のためのオリジナル講座を無料で公開する「リクルーター・アカデミー」があるため、ダイレクトリクルーティングが初めてという企業でも安心して採用活動ができます。

リクルーター・アカデミーでは採用課題に応じたテーマで入門編から中級編、上級編まで年間100講座が開催されており、それぞれの企業に合わせたノウハウを入手可能です。

WEB講座もありますから、なかなか現地へ行けない多忙な人事・採用担当者には朗報です。
無料で何度でも受講できるため、理解度が向上します。
リクルーター・アカデミーを受講した企業の採用決定率は2.1倍とのことですから、「ダイレクトリクルーティングが成功しない」「応募率が悪い」「採用率が低い」など問題がある企業は積極的に利用して改善していきましょう。

doda Recruitersのスカウト返信率を上げるためには?

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doda Recruitersは、個別に求人者に問いかけをすることができますが、返信ややり取りがないと採用まで行きつくことはありません。
doda Recruitersのスカウトメッセージの返信率は公表されていませんが、このスカウトメッセージが求人者の心に届かない場合は、いつまでたってもよい人材とは巡り合えないでしょう。
複数の求人者に対して、一斉メッセージを送信するやり方は、効率はいいですが、返信率が高くありません。

企業が自社の求める条件にぴったり合った人材を検索するには、高い検索スキルが必要です。人材データベースに多くの優秀で条件の合った人材が登録されていたとしても、その人材に検索でたどりつくことが必要です。
希望の人材にたどり着けるようにするためには、ターゲットのペルソナと求める人材の条件を明確にすることが必須です。

また欲張って条件を絞りすぎてしまうのもよくありません。
求める条件にマッチする人材が少なくなりすぎてしまう場合は、条件に優先順位をつけて必須条件に絞って検索し直すことも必要です。

手間と時間はかかりますが、転職は人生の大きな分岐点であり、求人者は真剣に自分に合う仕事を探してます。
企業からくるメッセージが真摯なメッセージかどうかは求人者にはすぐにわかります。求人者は数多くのメッセージを見ているので、見分けがつくのです。
「複数人に一斉にメッセージを送信する場合」よりも「個別で一人ひとりにそれぞれのメッセージを送った場合」のほうが返信率が約20倍高いという結果がでていることからも分かるように、doda Recruitersにてスカウトを送る際には、できる限り個別メッセージを送るようにしてください。

例えば、スカウトメールの開封前にスカウト主の顔写真や勤務風景、社員の写真など求人者が見てイメージしやすい内容にすると良いでしょう。
また、勤務する社員の紹介や、社員の1週間の行動スケジュールを公開するなど工夫をすれば、ほかのスカウトメッセージとの差別化が図れます。

doda Recruitersの料金

登録、初期費用は無料、成功報酬ではなく、定額料金となっています。
転職希望者がdoda Recruitersを登録利用する際は、完全無料となっています。
企業から報酬を得るシステムです。企業側がdoda Recruitersを利用する場合、3つのプランを選べます。

利用期間・スカウト数で料金が分かれており、プランはライト、スタンダード、プレミアムです。

利用期間と基本利用料、スカウト件数の上限で料金が分かれています。

プラン名利用期間基本料金スカウト数
ライト8週80万円400件
スタンダード28週180万円1000件
プレミアム44週330万円2000件

ライト、スタンダード、プレミアムの追加スカウト料金は、1件1650円になります。

入社時の成功報酬がないため、何人採用しても金額が変わらないのがメリットです。
人材紹介サービスや求人サイトなどを利用した場合、採用人数に応じて料金が増えていくため、複数人採用できればお得度と言えるでしょう。

doda Recruitersのメリット

求人者側

業界最大手の人材紹介会社であり、ダイレクトリクルーティングの先駆者的存在ではあるが、求人情報や登録者数などはとても多いのが特徴。
中途採用や転職の際には選ばれるサービスです。
企業の要望が、求人の専門性が高く、募集の年齢層が幅広いため、求人者側に声がかかる可能性が高いです。
登録者数が多いだけでは、求人者にはあまりメリットはありませんが、登録者数が多いことは、企業側も認識しています。
数多くの企業が求人者、登録者を探しています。
企業側としては、より多くの登録者がいるdoda Recruitersを選択する可能性が高く、それにより、マッチングする可能性が高くなります。

企業側

事業内容や社風など、スカウトメールの内容を候補者個別にカスタマイズできます。
直接アプローチすることで採用成功の確率を大幅に向上できます。
登録者数が業界一なので、数多くの求人者の中から企業のニーズに合った人材を選ぶことができます。

「チャンスがあれば転職したい」と漠然と考えている人は、採用サイトに登録していないため、従来の採用方法ではその存在を知ることができません。
doda Recruitersは、転職市場に表出しない層へ働きかけるので候補者の幅がぐっと広がります。
求める人物像に合致した優秀な転職者に巡り会えるでしょう。

企業の採用活動を支援するセミナーも随時開催しており、登録企業は年間100を超える講座を無料で受講でき、採用活動に役立つものばかりです。

人材紹介会社を通じた採用活動は、自社で運用していないためノウハウを蓄積できませんが、doda Recruiters は自社で準備から実施、振り返りまでを行うため、成功、失敗事例、プロセスを社内に蓄えられます。
ノウハウが蓄積されれば、採用担当者が変わっても採用の質を維持できます。

入社時の成功報酬がないため、何人採用しても金額が変わりません。
人材紹介サービスや求人サイトなどを利用した場合、採用人数に応じて成功報酬も増えます。複数人採用できればお得です。

doda Recruitersでは、「doda Assist(デューダアシスト)」を無料で利用できます。

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画像引用元:公式HP

doda Assistとは中途採用業務全般を一元管理できる採用管理システムで、doda Recruitersのスカウト機能を利用できます。
さらに求人票作成機能、応募者管理機能、メッセージ機能のほかdoda求人情報サービスとdoda人材紹介サービスの各機能も一括管理することができます。

doda Recruiters以外のサービスも併用している場合、管理がラクにできて便利です。

慣れないダイレクトリクルーティングを利用することで負担が大きくなりがちなところ、いくつかのサービスを併用しているとさらに負担が増えてしまうものですが、doda Assistを使えば採用候補者との窓口を1つにまとめて一元管理できるため、負担を軽減することも可能になります。

doda Recruitersのデメリット

求人者側

業界最大の登録者数ですが、それゆえに採用者の情報が埋もれて、転職希望者に対して関連性の薄い求人情報が多く届くことも多く、求人者の希望に沿わないケースもあります。
これはメリットにもなりますが、担当者が頻繁に連絡してくれます。
寄り添うといえばメリットですが、ベストマッチな転職を決めてもらいたいために求人者に連絡をすることが多いです。
一部口コミには、ブラック企業の紹介が多いとコメントがありますが、それはブラックであることを認識して、ブラックではない企業を選ぶことが肝心です。

企業側

求人数は多いですが、企業側が期待する特徴のない登録者も多く、マッチングしないこともあります。
しかし、効率と費用対効果を考えると悪くないです。

doda Recruitersのまとめ

ダイレクトリクルーティングの最大手であるdoda Recruiterは企業側に多くのメリットがあります。仲介業者を介さず、ほしい人材を企業が直接採用することができます。
ノウハウも企業側に残すこともでき、時間はかかりますが、求人者としっかりやり取りができるため、採用後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを無くします。
求人者も数多くの求人から選ぶことができ、また直接企業に問いかけができるので、入社後のミスマッチを無くします。
企業側にメリットがあることは、最終的には求人者もそのメリットを享受できます。
時間はかかりますが、企業側、求人側のミスマッチを最大限取り除くことができる結果的に効率の良い人材紹介サービスです。
転職を考えているが、本格的ではなくいい会社があれば検討してみようかな?という方、気軽に相談できるので是非検討してみてください。新しい形の求人サービスです。


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ダイレクトリクルーティングで何が変わった?メリット・デメリット、成功事例や採用のポイントをご紹介

ダイレクトリクルーティングで何が変わった?メリット・デメリット、成功事例や採用のポイントをご紹介

採用の方法は、学校の就職課を活用、就職フェア、職業安定所や人材紹介に登録、ヘッドハンティング、会社活用、知人の紹介などありますが、ダイレクトリクルーティングという手法が話題です。ダイレクトリクルーティング採用とは何か?取り入れた後の変化点、事例を紹介します。


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ダイレクトリクルーティングとは?

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簡単に言うと、企業が欲しい人材を自ら探す手法のことです。

少子高齢化が進んで人材の売り手市場が続いている近年では、より良い人材は良い就職先を複数選べます。
良い人材がどうしたら自社に入社して活躍してもらえるかが重要になります。従来のように採用試験や面接するところまでは「企業側=買い手」に主導権はありますが、「買い手」が欲しいと思った瞬間に「売り手」主導に変わります。

「売り手=候補者」が自社を選んでもらうのを待つのではなく、ダイレクトリクルーティングとは「候補者=ほしい人材=売り手」を企業が自ら探すことです。

ダイレクトリクルーティングは、ヘッドハンティングに似ています。
しかし昔からある手法のヘッドハンティングは、企業や候補者が登録しマッチングする方法や、競合他社から引き抜く手法ですが、ここでお話しするダイレクトリクルーティングはさらにグレードアップしています。

ほかのビジネスは、「売り手を探すこと=新規開拓」ですからごく当たり前に行われています。しかしなぜ人材だけ新規開拓が難しいのでしょうか?

それはやはり「仕事を選ぶということ=人生を選ぶこと」につながっていて、簡単に選択できないということではないでしょうか?
しかし、近年は終身雇用制度や年功序列制度も崩れてきており、若者はもちろんですが40代〜50代の職業感も変化しています。
待ちの姿勢で会社が人材を選ぶのではなく、攻めの姿勢で会社がよい人材を選ぶこと、それがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングを活用しない場合

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少しの時間では候補者を判断できない

多数の候補者を書類で選考しますから、その時点で自社にとって良い人材を振り落としている可能性があります。

20分程度の集団面接で企業が聞きたいことだけを聞いて、候補者の良さを知る前に振り落としている可能性があります。

企業の良さをPRする時間が少ない

多数の候補者を選考するので、一人にかける時間が絶対的に少ないです。
大手企業であれば、面接前からある程度イメージもあるのでいいでしょう。
しかし非大手大手の知名度がない企業であれば、候補者が企業を知る機会もなく、いつまでも良い人材が集まることはありません。
企業の良さや将来性や考え方が浸透しませんので、入社後の離職者も増えるでしょう。

内定を出しても辞退者が多発する

多数の候補者を選定して、その限られた情報で内定者を出しても、内定者も選択します。
数か月後に入社する会社に対して情報が少ない上、企業側も内定者を細かくフォローすることができませんし、企業側もそのようなスキームになっていません。

内定者の意思を確認することはなく、良い候補者に入社してほしいので内定を出しても候補者はよくわからない企業に入社することはないでしょう。
例えば20人募集した場合は30〜40人の内定を出す必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用すると

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候補者の見極めがしっかりできる

採用面接は一期一会です。
良い履歴書を見て、面接対策した候補者を数回面接を重ねたところで、その人の適正や能力をしっかり把握することは不可能です。
とはいえ、多数の社員を採用しなければならない。
人事関係者は各部署から良い人材を取るようにプレッシャーを与えられていることでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用することで、候補者や内定者の細かいところ、面接では話さなかった、話せなかった話を聞くこともできます。
採用面接が無機質であってはいけません。
人事担当者にとっては、多数いる候補者の1人ですが、候補者にとっては人生の決断にもなることです。転職は不安になることも多いです。
長い時間をかけて会話をしていくわけですから、人事担当と候補者の間に信頼関係が出来上がります。入社前の見極めができます。

効率よく採用活動ができる

理想的な人材をピンポイントで取れるため、今までの採用方法とは違い効率がよいです。
また、採用対象者を限定でき集中的にアプローチできるため、求職者に対して自社の認知度を高めることができます。
認知度の高い企業はさらに自社のことを理解してもらえるチャンスです。
また認知度の低い、もしくはほとんどない企業であっても良い人材にアプローチできます。

企業と人材の齟齬を無くすことができる

求職者を選択しているため、能力の高い人材に対して、事業内容や、求職者に対してしてほしい業務、求めるスキルのすり合わせができます。
それはつまり入社後企業と社員の方向性の齟齬を少なくすることにつながります。
大勢の中から、選び出す作業は、直接理解してもらうために接触しているわけでないため、企業側の思いを求職者や、採用済み人材が十分に理解できているかは疑問です。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、入社後の齟齬を無くせます

採用後の費用対効果が見やすい

従来型の採用方法では、大勢の人材から採用者を選ぶため、その人材にかかる費用がわかりにくいです。ダイレクトリクルーティングは、ほしい人材をピンポイントで選べるため、人材の入社後の業務内容もある程度計算できます。
例えばどこの部署に所属してもらい、どのような仕事をしてもらうか、計算ができます。例えば、輸出入の業務をする部署に配属し、マネージャーとしてプロジェクトを任せたい。
となれば、そこで人件費や管理費も計算できます。
入社前の費用はもちろんのこと、入社後どの程度会社に貢献してもらえるのか?計画できます。

戦略的に最適人材確保

ダイレクトリクルーティングは、自社に興味があり応募してきてくれた人を採用する転職サイトへ登録済みだが自社への興味はない、現在転職意欲が低い人材も含め、アプローチをしていく手法です。
今は転職したくない人材も半年後1年後はわかりません。
そのような人材をダイレクトリクルーティングを通じて、候補者もしっかり見極めたうえで入社してもらえますので、長期的な視点で考えるとかなり戦略的です。

新卒の離職者が減る

多数募集するナビサイトへの掲載や、SNS、就職イベントなどを頻繁に開かなくてもよいため、費用と工数を削減できます。
効率的に集めることに繋がります。
50人、100人と多数募集し、3年後に残っているのは何人でしょうか?第2新卒という言葉が定着していて、新卒者の就職に対する考え方はひと昔前とはずいぶん違います。
3年くらいで社会人の基本スキルを学び、その後ステップアップのために転職する人も増えています。
100人採用しても3年後に残っているのは半分もいれば多い方ではないでしょうか?ダイレクトリクルーティングを活用することで、企業は育成方法や将来像を一人一人に説明し、企業の考え方を理解してもらえます。
多数募集することで入社後に社員を絞り込むことはできても、採用に関わるコスト、工数は人事担当だけでも膨大になりますし、辞めてしまっては今まで育て上げた「企業の知」がゼロになってしまいます。
例えば製造部でノウハウをベテラン社員が教えても辞めてしまっては何も意味がありません。
ダイレクトリクルーティングをすることで、入社前から入社後のイメージが湧き、新入社員の離職を最低限にすることが可能です。
一人ひとり「入社前と入社後のイメージと違う」となりません。
もちろん人事担当者の寄り添った説明が大事なのは言うまでもありません。

人事担当のスキルが上がる

ダイレクトリクルーティングを活用している企業の人事担当は多数社員を募集する一般的な採用活動とは違い、候補者に寄り添うため、コミュニケーション能力が高まります。
また、直近の転職者の思考や志向も把握できる上、企業に対する不満や不安も聞く機会もありますので、こういう人材は自社に好ましくない、このような人材が自社には必要であると人事担当者が明確になります。

ダイレクトリクルーティング活用例

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「3年後海外市場に参入したい」というビジョンを経営陣が掲げたとします。
しかし社内には海外に明るい社員がいない。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、海外人材を焦って採用する必要はなく、「3年後に海外市場に参入」というアクションプランを作成し、「1年以内に同業者で海外マーケティングに明るい経験者」を採用することを目標に動き始めます。
プロジェクトについて、社内でできることを着々と進めていけばいいのです。

① 今から〜1年で海外向けの商品を作る
② 1〜2年で海外で売るためのカタログやパンフレットを作る
③ 1〜2年かけてマーケティング・販売先開拓をする。
④ 3年後に売上が上がり始める。

①と②は現状の人材で対応。
③ができる人材をダイレクトリクルーティングで採用しておけば、商品開発が終了した後スムーズに、販路や、販売代理店を探すことに注力できるので、戦略的に且つ計画的にプロジェクトを遂行できます。
ダイレクトリクルーティングを行わない場合は、社内で海外に詳しくないメンバーでプロジェクトを立ち上げることもあるでしょう。
海外での参入方法がわからず、多額のコンサルティング費用を支払うこともあります。また、従来通りの採用方法で海外人材を募集しても業界が違う、エリアが違うなど思い通りの人材が取れるかどうかわかりません。
結果大した成果もあげることができず、プロジェクトが失敗することがあります。
ダイレクトリクルーティングで時間をかけて探すことは手間と工数がかかり、そこにかかった時間もコストになりますが、「計画を立てたが、絵に描いた餅で、自社では無理だった、無謀だった」ということが起きないでしょう。

まとめ

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ダイレクトリクルーティングを活用すると様々なメリットがあることはお分かりになったと思います。
もちろん人事担当の工数が増えるなどのデメリットもありますが、良い人材に定着して、将来の幹部候補になってほしいと考えるのは、経営陣としては当然です。
従来型の採用方法では、振り分け方式ですので、10年後、20年後に残っている社員が何人いるでしょうか?もしかしたら一人もいないということになるかもしれません。

100年企業を目指している企業なら企業として一番大事なことは社員を育てること、人が会社を運営していることを知っています。
終身雇用制度も有名無実化している中、転職者は馬鹿ではありません。

会社のために仕事をしている社員が何人いるでしょうか?
自分のために仕事をしている人が大多数でしょう。
自分のために仕事をしたいと思っている人が企業を見比べないわけがありません。
魅力ある企業である、働きたくなる企業になるためには、時間はかかりますが、候補者としっかり寄り添い、入社後の祖語もなく、経営陣の考え方やビジョンを理解してそこに向かって仕事をしたい。
そんな人材を採用することが、短期での離職者を少なくし企業の拡大に繋がることを理解しましょう。

ダイレクトリクルーティングは今後の働き方、働くことについての考え方が変わってきている時代にピッタリで今後の採用の主流になると思います。結局簡単にやめてしまっては、企業には何も残りません。

企業に利益を残す前に辞めてしまうような採用方法は一度見直してみてはいかがでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用することで、真の筋肉質の企業ができ、競争力もアップし、利益が増え、最終的には社員の幸せにつながると思います。
「工数がかかる」「採用できる人数が少ない」という考えは一度置いて、ダイレクトリクルーティングを活用してみてください。
きっと活力ある企業に変わっていきます!


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今が旬!ダイレクトリクルーティングツールおすすめ9選【2022年最新版】

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近年、採用手法としてダイレクトリクルーティングが取り入れられるようになってきており、気になっている人は多いでしょう。

しかしながら、ダイレクトリクルーティングについてあまり詳しく理解していない方が大半だと思います。

そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットやおすすめのダイレクトリクルーティングツールについて徹底解説しました。

本記事を読むことで、ダイレクトリクルーティングに対する理解を深め、あなたに合ったダイレクトリクルーティングツールを選択できるようになるため、是非参考にして下さい。

ダイレクトリクルーティングとは

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ダイレクトリクルーティングとは採用手法の一つであり、企業が求職者に対して直接スカウトする事を指します。

一般的な採用手法であれば、企業側は待つしかありませんでしたが、ダイレクトリクルーティングであれば、自社に合った人材を獲得する事が可能です。

もちろん断られる可能性もありますが、応募してくれる人の中から妥協して採用するという事がなくなるため、良い人材を獲得できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは採用手法の一つであり、メリット・デメリットがあります。

そのため、ダイレクトリクルーティングのメリットについて徹底解説します。

採用コストを抑えられる

求人サイトで人材を募集している場合は、求人サイトに掲載してもらうために、お金が発生してしまいます。

しかしながら、ダイレクトリクルーティングであれば、企業側からアプローチをかけるため、求人サイトに掲載してもらう必要がありません。

ダイレクトリクルーティングツールを利用すると人材データベース利用料や成功報酬日が発生しますが、SNSなどから採用に成功した場合には、採用コストが無料となります。

ダイレクトリクルーティングツールを利用したとしても、求人サイトに掲載してもらうよりはかなり採用コストを抑える事ができるため、コスト的にはダイレクトリクルーティングの方が良いです。

自社に合った人材にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチをかけるため、自社に合っていない人材を最初から省く事が可能です。

求人サイトから募集すると、応募するのは求人を見た人の判断になるため、求めていない人材に対して労力を使う事があります。

仕事を探している人の中で、自社が求めている人材なのに、自社の存在を知らずに仕事を探していると言う人も存在するため、普段では獲得できないような人材を獲得することも可能です。

また、良い会社があれば転職をしたい程度に考えている人も多いため、募集していて理想の人材に出会えないような企業はダイレクトリクルーティングの方が良いでしょう。

採用ノウハウを蓄積できる

企業側からアプローチするということは、企業にどのような人材があっているのか考える必要があります。

そして、欲しい人材をどのようなアプローチをすることで獲得しやすくなるのかを考える必要もあるため、採用ノウハウを蓄積する事が可能です。

求人サイトで募集をしていると、応募する側が企業に採用してもらうために努力しますが、ダイレクトリクルーティングだと反対になるため、採用ノウハウを蓄積できればスムーズに採用する事ができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングにはメリットも多くありますが、メリットだけを知って判断することは危険です。

そのため、ダイレクトリクルーティングのデメリットについて徹底解説します。

緊急で採用する場合には向いていない

ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチをかけるため、本格的に転職を考えていない人に対してもアプローチする事ができます。

ダイレクトリクルーティングだと、アプローチをかける人が必ずしも転職を考えているとは限らないため、緊急で採用することはできないでしょう。

そのため、緊急ではなく長期的な目線で見た際に必要な人材をダイレクトリクルーティングで獲得するようにしましょう。

採用ノウハウが必要になる

メリットとして採用ノウハウを蓄積できるということを挙げましたが、これは採用するのに採用ノウハウが必要になるということです。

採用ノウハウを蓄積することによって、徐々に採用する効率は上がってくるのですが、最初は労力と成果が見合わない時があるでしょう。

しかしながら、採用ノウハウを蓄積する事ができれば、コストを抑えながら効率的に採用する事ができるため、最初はがんばりましょう。

採用するための負担が大きくなる

求人サイトに掲載しておくと、自社に入社したいという人が来てくれますが、ダイレクトリクルーティングだと企業側からアプローチする必要があるため、採用するための負担は大きくなります。

ダイレクトリクルーティングは様々なやり方がありますが、スカウトメールを送る事が多いです。

スカウトメールを送るということは、メールの文章を候補者に応じて作成する必要があり、返信もするという負担が増えるため、一般的な採用手法に比べると負担は大きくなります。

しかしながら、企業側からアプローチをかけるということは面接で落とすような人材と関わらなくても良いため、総合的な負担で考えるとダイレクトリクルーティングの方が少ないとも言えるでしょう。

おすすめのダイレクトリクルーティングツール9選

ダイレクトリクルーティングをするためには労力が掛かりますが、ダイレクトリクルーティングツールを利用することで労力を減らす事ができます。

また、ダイレクトリクルーティングツールにはそれぞれ特徴があるため、おすすめのダイレクトリクルーティングツールを紹介します。

iroots

iroots

Irootsは新卒学生が多く登録している逆求人型スカウトサイトであり、プロフィールや適正診断結果から自社に合った人材にアプローチする事ができます。

登録者は旧帝大早慶が中心であり、MARCH以上の学生が登録者の70%を占めるため、高学歴の中から選びたいという方にはおすすめです。

しかしながら、利用企業は完全審査制であり、irootsが厳選した企業しかスカウトをする事ができないため、審査に落ちてしまうと思っているような成果を得ることはできません。

URL:https://iroots.jp/

OfferBox

offerbox

OfferBoxは登録企業数が大手からベンチャーまで1万社以上あり、多くの方に利用されている新卒オファー型就活サイトです。

累計100万人の診断結果に基づいて診断を行なっているため、かなり正確に自社に合っている人材であるかを判断する事ができます。

就活生の7人に一人が利用していると言われており、オファー受信率も93.6%と高い数値を誇っているため、幅広い人材の中から選びたいという企業におすすめです。

URL:https://offerbox.jp/

JOBRASS新卒

JOBRASS新卒

JOBRASS新卒は登録者の約40%が旧帝大・早慶・上智・GMARCH・関関同立などの世間的に高学歴と呼ばれる大学に通っている学生です。

2つのプランが存在し、オファープランと新卒紹介プランがあるため、それぞれの目的に応じてプランを選択するようにしましょう。

企業側からアプローチをしますが、登録者自身もアピールボタンを押すことで気になっている企業にアピールする事ができるため、自社に興味を持っている人材を知る事ができます。

URL:https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

キミスカ

キミスカ

キミスカはメッセージのやり取りをして、信頼関係を築いてから面接や説明会に呼ぶ事ができる逆求人型の就活サイトです。

学生と企業の間に就職コンサルタントがサポートしてくれるため、スムーズに採用をする事ができます。

また、企業と学生が出会うためのイベントが定期的に開催されるため、イベントで自社が求める学生と出会える可能性も高いです。

URL:https://kimisuka.com/

キャリオク

キャリオク

キャリオクは低コストで質の高い採用をする事ができるサービスであり、求職者検索とオファーに特化しています。

経験職種としては営業・接客・ITなどが多いため、これらの人材を求めている企業はキャリオクがおすすめです。

URL:https://kyarioku.jp/

ビズリーチ

ビズリーチ

ビズリーチは年収1.000万円以上の求人が3分の1以上を占めているため、即戦力の人を求めるハイクラス転職サイトです。

そのため、ビズリーチに登録している人の大半はある程度自分に自信を持っている人であるため、即戦力を求めている企業におすすめのサイトとなっています。

また、年収の高い企業を求めている人が多いため、高収入を支払えない企業は採用出来づらいでしょう。

URL:https://bizreach.biz/

キャリトレ

キャリトレ

キャリトレは新規登録会員の73%が20代であり、将来的に有望な人材が多く登録している採用サービスです。

キャリトレでは職務経歴書や行動データから、求人に合う求職者を抽出してくれるため、マッチ度の高い求人を知る事ができます。

URL:https://www.careertrek.com/

転職ドラフト

転職ドラフト

転職ドラフトはITエンジニアを求める企業がプロジェクト経験やスキルを基に、年収付きの指名を行う競争入札型転職サービスです。

年収付きの指名を行うため、この人にいくら支払う事ができるかという見極めが重要になってきます。

このようなサービスに登録する方は自分のスキルや経験に自信を持っている人が多いため、即戦力になる人材を獲得する事ができるでしょう。

URL:https://job-draft.jp/

Green

Green

Greenは登録者の60%以上がエンジニアやデザイナーなどのIT人材であり、若手の経験者も獲得する事ができるサービスです。

採用コストは地域一律で30-90万円の固定金額となっているため、採用コストを抑えたいという企業におすすめとなっています。

URL:https://www.green-japan.com/

まとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットやおすすめのダイレクトリクルーティングツールについて徹底解説しました。

ダイレクトリクルーティングで採用をすれば、一人にかかる労力は少し大きくなりますが、無駄無く採用する事ができるため、近年注目されています。

ダイレクトリクルーティングが気になっている方は本記事で紹介しているダイレクトリクルーティングツールを利用してみて下さい。

魅力的なスカウトメールを考える

これからスカウトメールを使って採用活動を強化したいと考えている企業は多いでしょう。しかしながら、スカウトメールのメリットや、どのように書けば効果が期待できるのか把握できていない人は多いはずです。

そこで本記事では、スカウトメールのメリットや書き方について徹底解説しました。それだけでなく、スカウトメールで採用する際のポイントについてもまとめています。

これから採用を強化したいと考えている企業は、是非最後までご覧ください。

スカウトメールとは?

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スカウトメールとは、企業から就職希望者に向けて求人の案内を送るメールになります。

一般的な就職活動は、就職を希望する人が求人を探して応募するというのが主流でした。

しかしながら、現在はスカウトメールのように企業からアプローチするケールも少なくありません。

採用活動を行うのであれば、求人を出して就職希望者を待つだけではなく、自社からアプローチするのも選択肢の1つになっています。

スカウトメールのメリット

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それでは、スカウトメールにどのようなメリットがあるのか解説していきます。

自社の希望の人材にアプローチできる

スカウトメールは自社から就職希望者にアプローチするので、求めている希望の人材に対してアプローチできます。

求人から応募される人材は、自社が求めている人材ではない可能性も0ではありません。

自社が求める希望の人材に対してアプローチできるのは、スカウトメールを利用する大きなメリットと言えるでしょう。

現在は就活サービスなどでプロフィールを記載している就職希望者が多いので、その内容を確認してスカウトメールを送るのが一般的です。

企業の認知を広げられる

求人情報は非常に多くの企業が掲載しているので、自社を見つけてもらえない可能性は十分に考えられます。

実際に、求人サイトによっては数千ページも情報が掲載されているので、その中から自社を見つける人材は限定されると考えられるでしょう。

しかしながら、スカウトメールを実施している企業は決して多くないので、十分に会社の認知を広げることが可能です。

求人情報で思うような効果を期待できていない場合は、スカウトメールの施策を打つことをおすすめします。

潜在層にアプローチできる

就職希望者の中には、固定概念で業種・業態を絞ってしまっている人材も少なくありません。

スカウトメールを利用すれば、ダイレクトに自社の魅力を伝えることができるので、潜在層に対して行動を促すことができます。

面接希望者を増やしたいのであれば、潜在層にアプローチできるスカウトメールは非常におすすめの施策です。

採用コストを削減できる

求人情報の掲載だと、自社の希望に沿わない人材から応募されるケースがあります。

自社の希望に沿わない人材から応募があった場合、履歴書の確認や面接などで多くの採用コストが発生してしまう可能性も十分に考えられるでしょう。

しかしながら、スカウトメールは自社の希望に合う人材のみにアプローチできるので、最小の採用コストで人材採用を行うことが可能です。

採用コストが無駄に発生していると悩んでいるのであれば、スカウトメールを利用してみましょう。

スカウトメールの書き方

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それでは、スカウトメールの書き方について解説していきます。

スカウトメールを送って採用活動に効果が発揮されるように、書き方はしっかりと学んでおきましょう。

件名は魅力的に

件名を魅力的にすることで、メールの開封率を大幅に改善することができます。

スカウトメールで採用を強化するためには、メールの開封率を上げなければいけません。

どれだけスカウトメールの中身に拘っていたとしても、そもそも開封されなければ内容を伝えることはできないです、

開封率を上げるためにも、スカウトメールの件名は魅力的にしておくようにしましょう。

個人の名前を入れる

スカウトメールで個人の名前を入れることで、自分だけにメッセージが送られているような特別感を与えることができます。

例えば、スカウトメールの内容が明らかに定型分の場合、魅力的に感じる人は非常に少ないでしょう。しかしながら、自分の名前が入っている場合、定型分だとしてもそのように感じない人は多いです。

読み手に特別な印象を与えるためにも、個人の名前を入れることをおすすめします。

会社の情報を入れる

就職希望者によって希望する条件は異なりますが、一般的に気になる情報は記載しておくようにしましょう。

  • 給料(ボーナスの有無)
  • 業務内容
  • 休日
  • 勤務先

上記のような内容を記載しておくことで、興味を持ってくれた人が行動を起こしてくれる可能性が一気に高まります。

スカウトメールに記載されている内容が魅力的に感じても、会社の条件などが確認できなければ興味を持ちませんよね。

会社に興味を持ってもらうためにも、気になると考えられる情報は記載しておくようにしましょう。

希望する人材の特徴を入れる

どのような人材を希望しているのか特徴を入れておくことで、就職希望者は自分に合っているのか判断できます。

例えば体育会系の人材を募集していると記載しておけば、体育会系の部活動に取り組んでいた人が魅力的に感じるでしょう。

逆に文化系の人は興味を持たなくなるので、ミスマッチを防ぐことができます。体育会系の人材を求めているにもかかわらず、文化系の人材が多く面接に来ると無駄な採用コストが発生しますよね。

自社が求めている人材をアピールするためにも、希望する人材の特徴は記載しておくようにしましょう。

読み手が魅力的に感じる内容を記載する

スカウトメールで最も重要なのは、読み手が魅力的に感じる内容を記載しておくことです、

例えば「給料アップの可能性あり」と記載されているより、「先輩は給料50万円アップしました」と記載されている方が魅力的に感じる人は多いはずです。

読み手が魅力的に感じなければ、どれだけスカウトメールを送っても就職希望者から反応を得ることができません。

試行錯誤して、ユーザーが魅力的に感じるスカウトメールを準備することが大切になります。

スカウトメールで採用する際のポイント

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それでは、スカウトメールで採用する際のポイントについて解説していきます。

読み手目線で考える

スカウトメールの内容は、読み手目線で考えるようにしましょう。

よくある失敗例ですが、自社がアピールしたいことだけを記載して、読み手が興味のある内容が記載されていないため、反応を得られないというケースは多いです。

スカウトメールの最大も目的は会社の魅力を伝えることではなく、入社希望者を増やすことなので、あくまで読み手が興味を持つ内容を記載するようにしましょう。

文章をABテストする

どれだけ自分たちが良いと感じた文章でも、読み手から反応がない場合は何かしらの問題がある可能性が高いです。

そのため、様々な文章を用意してABテストするようにしましょう。

ABテストすることで、読み手はどの文章に魅力を感じるのか判断することが可能です。

読み手が反応する文章を把握することができれば、一気に反応率を改善することができます。

新規登録者にアプローチ

求人サイトの新規登録者は、まだスカウトメールなどが届いておらず、企業を探している段階なので、早急にアプローチすることで会社を認知してくれる可能性を上げることができます。

求人サイトに登録して期間が経っているユーザーは、既に就職活動が進んでいる可能性が高いです。

企業を探している段階のユーザーを獲得するためにも、新規登録者には少しでも早くアプローチすることをおすすめします。

採用活動の目標を決める

スカウトメールを利用するのであれば、採用活動の目標を決めるようにしましょう。

例えば採用数を10人に目標設定している場合と、100人に設定している場合では、スカウトメールを送る人数や内容が大きく変わってきます。

また部署が分かれている場合は、それぞれの部署を魅力的に見せるスカウトメールを作らなければいけません。例えば、マーケティング部署と人事部署では業務内容が大きく異なるので、魅力的に伝える文章が変わってきます。

何人を採用するのが目標なのか、どの部署の採用に力を入れるのか、具体的な目標を定めてから施策を打つようにしましょう。

ターゲットを明確にする

自社がどのような人材を求めているのか、ターゲットを明確にしましょう。

スカウトメールの最大のメリットは、自社が求めている人材を採用できるという点です。

ターゲットを明確にしなければ、スカウトメールを不特定多数に送ることになるので、自社の希望する人材を採用できません。ターゲットがいないのであれば、わざわざ工数を掛けてスカウトメールをするのではなく、求人サイトに募集するだけで十分です。

自社の求める人材を採用するためにも、ターゲットは明確にしておきましょう。

スカウトメールのツールを導入する

スカウトメールを人為的に作業するのは非常に非効率なので、ツールの導入をおすすめします。

ツールを導入することで、自社の希望にマッチングする人材に対して、自動的にアプローチすることが可能です。

またツールによっては、開封率などの解析を簡単に行えるので、スカウトメールの改善にも役立ちます。

スカウトメールを効率的に運用するためにも、ツールを導入した方が良いと言えるでしょう。

まとめ

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本記事では、スカウトメールのメリットや書き方、スカウトメールで採用する際のポイントについて解説しました。

スカウトメールは求人募集では難しい、自社の希望に合う人材のみにアプローチできるという大きなメリットがあります。

これから採用に力を入れるのであれば、スカウトメールは非常に有効な施策と言えるでしょう。

もしスカウトメールを利用しようと考えているなら、ツールの導入をおすすめします。ツールを導入することで、効率的にアプローチすることが可能です。

採用活動に効果的なコンテンツとは?

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現在はコロナ禍の為、企業の採用数は右肩下がりとなって冷え込んでいます。しかしコロナ禍前までは、空前の売り手市場で、少子高齢化が進む日本では、人材不足が経営課題のTOPに上がる企業もあるほど、人材の確保に悩まされてきました。

そこで企業は、優秀な人材を獲得するために、様々な手法で採用活動をおこなっています。

優秀な人材を獲得するための効果的なコンテンツをメリット、デメリットを交えて5つご紹介します。

  • 企業ホームページの活用
  • SNSの活用
  • 求職情報誌・WEB媒体の活用
  • リクルートエージェントの活用(中途採用・ヘッドハンティング)
  • 転職イベント・合同説明会の活用

企業ホームページの充実化

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現在はほとんどの企業でホームページがあると思いますが、ホームページの質はかなり優劣が分かれるところです。

一般消費者、企業に訴えかけて、サービスや商品を販売する会社はかなり力を入れていますが、ある特定の業種向けのホームページ、地域限定の企業、小規模事業者のホームページなどは、かなり手作り感のあふれた内容になっていることが多いです。

メリット

  • 候補者にとって、企業をよく知ることができ、信頼感が得られる。
  • 詳しく情報を掲載できるため、ホームページ作成をメインで行う専門の部署があるような大手企業は、興味がある候補者にとって、かなり多くの情報を共有することが可能。
  • 各企業へ候補者がダイレクトにコンタクトをすることができるため、人材募集の時間的効率が良い。
  • ホームページを閲覧してくる傾向がある為候補者がダイレクトに求人募集ができ、人材募集コストの削減ができる
  • どんな人が働いているか?社員の紹介ができる。キャリアステップの紹介もできて、候補者にとってわかりやすい。

デメリット

■ランニングコストがかかる。

サーバー代:1,000円~100,000円程度/年
ドメイン代 : 1,000 円~10,000円程度/年
メンテナンス及び管理費用:5,000円~20,000円程度/年
更新費用:5,000円~/1回
これらを業者に丸投げして依頼すると、1,000,000円~以上かかる

■戦略的に運営しないと、なかなか効果が出ない

ホームページは、ブログやSNSと違って、戦略を立てて運営していかないとなかなか効果が出せません。
なぜなら、ホームページは24時間休まず働いてくれますが、人事戦略がないままホームページを作っても、ホームページを出しているという満足感があるだけで、看板程度しか役に立たないからです。

■社内に最低1名はホームページ管理者が必要になる

企業がホームページを運用する場合、社内に最低1名は管理者を配置しなければならず、人材不足の今日、貴重な人材をホームページ管理に充てなければなりません。
新鮮な情報を掲載し続けなければなりません。

近年では、企業のホームページに攻撃を仕掛けたりするネット犯罪が増加しており、一時的にアクセスできなくしてダウンさせたり、不正アクセスして内容を改ざんすることもあります。セキュリティー対策もとらなければなりません。

■ホームページが充実していないと、逆効果になる。

今の若年層は生まれた時にはすでにパソコンやスマホが存在し、身近にあることが普通だったデジタルネイティブ世代です。
就職活動の情報源には、当たり前のようにネットを活用するので、ホームページが充実していないと、就職先の選考候補から外れてしまいます。

企業合同説明会などに出展し、注目を集めたとしても、ホームページが充実していないと、その後検討する情報が得られないことで信用度が落ちてしまいます。
パンフレットよりも、もっとリアルタイムで更新されている新鮮なホームページの情報が得たいと考えるからです。

SNSの活用

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今の若年層は、デジタルネイティブであり、スマホやパソコンをかなり使いこなしているため、デジタルネイティブじゃない年齢からみると、SNSで人生の一大事である就職を決めれるのか!と思われる読者の方もいらっしゃると思いますが、今では転職は当たり前、仕事は仕事、プライベートはプライベートと切り分ける若者が大多数で、就社という考え方もほぼないですね。

子供の人気職業がYouTuberというのも時代を映しています。

SNSの活用は、今の若者の間では当たり前、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNSを活用して求人活動を行うメリット・デメリットを紹介します。

それぞれのSNSには特徴があり、利用しているユーザーにも違いがみられることを理解しましょう。

例えば、Facebookは30代から50代くらいまでの年代に登録者数の多いSNSで、TwitterやInstagramは10代から20代前半までの利用者が多数です。

そのため、ターゲットの年齢層を意識して、適切なSNSを活用することが重要です。

メリット

  • 企業を知ってもらうツールとして、広く浸透しており若者を中心に違和感なく認知してもらえる。
  • 企業の公式アカウントとは別に、採用専用のアカウントを作成できる点

内容は「一般的な企業情報よりも、より採用につながりやすい情報の提供」を行っています。

ある企業では、採用フローに特化していて、採用試験の実施日時や合否を送付した旨などを伝える際にアカウントを使用しています。

また、違う企業ではランチの情報や若手社員の一日の日常や、会社独自の福利厚生の紹介など、会社の魅力を広く知ってもらい、将来の候補者として、より多くのに興味を持ってもらうことを目標にしている企業もあります。

■色んなアプリと連携して、幅広く候補者に企業情報を訴追できる。

FacebookやTwitter、Instagramなどと、採用アプリを連動することで、いちいち登録することなく、

人材紹介サイトなどを利用することができ、気軽に垣根を低く募集できます。

デメリット

■情報発信をこまめにしなければならない。

SNSで採用活動を行うには、こまめに情報発信することが必要です。

また、採用専用アカウントを運用する場合はコンセプトや運用方針も自社で計画を立てて遂行しなければなりません。プロジェクトチームを組む必要も出てくるでしょう。

■フォロワーが確保できなければ、効果がない。

一定のフォロワー数を確保していなければ、情報発信をしても効果がありません。

フォロワー数を確保するには、大手企業でなければ時間がかかるので、まだSNSを始めたばかりの企業が意気込んでも、なかなか成果が出るまでに時間が必要です。

求職媒体・WEB媒体の活用

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現在色々な手法で求職できますが、現在でも求職媒体が最もポピュラーです。

求職媒体とは、企業の求人情報を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。
民間企業が運営するものと、ハローワークなどの公共機関が運営するものがあります。

求職媒体の種類

Web媒体と紙媒体の2種類があります。Web媒体に代表されるのが転職サイトです。インターネットから閲覧できるハローワークの求人もWeb媒体といえます。
一方、紙媒体には求人情報誌、フリーペーパー、新聞紙面に掲載できる求人広告枠があります。
かつては紙媒体による求人広告が一般的でしたが、張り出してある求人票なんていうのもありましたね。

現在ではインターネットの普及によりWeb媒体の求人広告が主流です。

メリット

■全国の転職潜在層に広く告知できる

タブレットやPCがあれば、全国どこからでも求職を探せる手軽さが売りです。

■求人の検索軸が豊富で、採用要件にマッチしやすい

多様な検索軸が用意されていて、転職希望者は業界や職種、年収、休日など希望の条件に合致した求人を見つけることができます。
企業側のメリットとして、ある程度合致した転職希望者が探しやすいです。

■掲載できる求人の情報量が多い

より詳細に応募条件や会社の魅力を伝えることができるため、転職希望者の応募意欲を高められます。
また、応募条件を詳細に記載することで、企業側と合致しない転職希望者からの応募を避けることができます。

デメリット

■情報量が多いがゆえに、自社情報が埋もれてしまいがち

とにかく求人数が多いことを媒体はPRしますが、1人で何社も働けるわけじゃありませんから。 

■企業側で要件等も用意しなければならず、管理工数がかかる

事務作業、アプローチ、返信などすべて自社で対応する必要があり、人数が多い時など、対応しきれないケースも想定できる。

少ない人数を、ピンポイントで企業に合う人材を探してほしいというときに便利なエージェント。

特に中途採用、幹部候補のヘッドハンティングなどは、人材をメインで商材として扱っていない一般企業からすると、大変使い勝手の良いソースであると思います。

メリット

■成功報酬型の為、初期投資がかからない。

面談して採用した後で支払いを行うため、いい人がいなくて採用しなかった場合は費用が掛からない。

■人事担当の工数削減

最初のエージェントとの面談で、会社案内はもちろんの事、こういう人材が欲しい、給与はこれくらいで etc..
業務内容なども伝えておき、エージェントが企業よりも先に面談をしてくれます。
そして、相手の意向も確認したうえで、面談を設定してくれます。
ある程度のフィルタリングができているため、企業側が時間を取られない。

■客観的視点で判断してくれる

リクルートエージェントは、いわばお見合いの仲人のような存在。
相手のよいところ、悪いところを判断しながら、紹介してくれるので、客観的な判断が得られる。

また、いい加減にマッチングした場合、すぐに退職した場合など返金や、替わりの人材を探さなければならないなどがある為、リクルートエージェントもいい加減な紹介ができない。

■非公開で人材を探すことができる。

ある一部の社員にだけ知らせ、候補者を探すことができる。
ヘッドハンティングで管理者を採用するときに有効です。
まだ社内外では知られたくない内容などを遂行する社員などを探すときも有効です。

デメリット

■採用にかかる費用が高額

年収1000万円の方であれば、各社色々レートは違いますが、300万円程度はかかります。

勿論ただ紹介するということではなく、契約に至るまでの調査費用、入社までのフォローアップなど社外人事部として活動しているので、それくらいはかかってしまいます。

■社内に採用に関するノウハウが蓄積しない

リクルートエージェントは非常に便利ではあります。
しかし、あくまでも外部委託。
自分たちでいい人材を探せないというのは長期的に見てもプラスとはいい難いです。
本業はそこじゃないと割り切ることもある程度は必要でしょうが、使いどころは考えなければなりません。

転職イベント・合同説明会の活用

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大きな会場で開かれることも多い、就職イベントなどはスーツを着た学生でいつもにぎわっていますね。

新卒だけでなく、転職希望者も多く集まりますので、やり方によっては、効果的な人材確保の場です。

メリット

■とにかく大勢の人材と会って採用したいケースでは効果的です

転職イベントには、転職サイトやリクルートサービスに登録していない転職希望者も大勢来場します。

一日で大勢の候補者と直接会うことができる機会は、①~⑤の方法ではできません。

■就職・転職希望者の応募を待たずして、間接的なアプローチではなく、直接企業の魅力を会っ伝えられる

この方法ができるのは、転職イベントや、合同説明会ならではです。

現場で働く社員から仕事のやりがいや楽しさを直接伝えられますし、場合によっては、経営者と候補者が直接会話をしたりする機会でもあります。

面談のように緊張した状態ではなく候補者にとっては垣根が低い、状態で雰囲気を感じることができ、企業側は、希望者の多さや反響などを肌で感じることができます。

企業としては、採用活動のみならず、ブランディング活動としても有効です。

デメリット

■事前準備・当日対応に人員が必要です

事前にツールを準備したり、当日の面談対応をしたりと対応人員が必要になります。
また、当日の面談時には、人事部のほかに具体的な仕事内容を紹介する部門責任者の対応なども必要となりますので半年程度の準備期間が必要になります。

■来場者が少ないと、途端に人気のない企業のレッテルを貼られる可能性があります。

就職イベントは年1回とかではなく、各リクルートエージェントなどが主催して年何回も行われます。

その中で候補者は色々な企業のブースや説明会を聞いています。
人気がある魅力的な企業なのか?

視覚的に来場者数でわかります。それ以上に来場者が少ない活気がない企業であれば、不安になることは明らかです。いかに魅力的なブースや説明会にすることが求められます。


ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングとは?特徴や導入のメリットを解説!

近年、「ダイレクトリクルーティング」という新たな採用手法が注目を集めています。
求人掲載や人材紹介などの従来の「待ち」の採用手法とは異なり、企業の欲しい人材に直接コンタクトが可能な採用活動ができることで、ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増加しています。

そもそもダイレクトリクルーティングって何?

ダイレクトリクルーティングとは採用活動を行う企業が求職者へ直接アプローチする『攻め』の採用手法のこと。
導入をすることで以下のような実現も可能です。

・人材データから自社が求める人材を選んでスカウトすることが可能になる
・候補者の中から自ら決めることができ、採用コストも比較的安価に抑えられる
・人材会社の仲介が不要になり、自社の採用力強化に繋げられる

採用戦略・採用手法に対する課題を抱える企業の割合は約1年で、11.6%から22.8%に大幅に増加。
新たな採用手法を検討されている企業様が増えていると考えられます。

ダイレクトリクルーティングで取り組むポイント

1 要件定義


ダイレクト·リクルーティングは、欲しい人材を企業自ら獲得する「攻め」の採用活動です。
そのため、求める人物像や人材要件をあらかじめ明確に定義しておくことが必要となります。

定義していく具体的な方法は、以下のステップになります。
1. まず、求める人材の現職やポジション、スキル、指向性などの要素を細かく決めます。
2. 次に、それらの要素をMust(必須条件)、Want(希望条件)、Negative(不要条件)に
分けて整理します。

2 求人票の作成


ダイレクト・リクルーティングでも求人票が必要となります。
ターゲットを幅広くせず、訴求ポイントを分解してターゲットを明確にすることが重要です。

3 スカウト文の作成と送信


人材データベースを利用する場合は、候補者にアプローチする最初のステップと
してスカウト文を送信する必要があります。
作成のポイントを押さえることで、開封率や返信率の向上が期待できます。

■作成のポイント

・タイトルにオリジナリティーがある
候補者の情報(在籍企業名や職種など)に合った非定型の文言が入っているだけで、オリジナリティーが出せます。
また、「この企業は自分の経歴をきちんと見てくれている」という好印象を与えられます。

・タイトルが簡潔かつ具体性がある
給与や待遇、想定されるポジションといった入社後を具体的にイメージさせる文言が入っていると有効です。
各候補者の現状を想像しながら、有効なキーワードを使い分けましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

メリット


    • 採用コストの削減
    • 転職潜在層へのアプローチも可能
    • 企業の求める人材に出会える

求人広告を出してエントリーを待つのではなく、スカウトメールを活用した成功報酬型採用手法はコストの削減になり、採用が安定すれば、一人あたりの採用コストをおさえられます。
他にも「いい会社があれば転職したい」などといった、転職潜在層にアプローチできることもメリットとなるポイントです。

デメリット


  • 工数が増える
  • 長期的な視点が必要

ダイレクトリクルーティングの基本はスカウトメールによる採用です。
対象者の選定やメールの作成、返信などで工数が大幅に増える可能性があります。

また、新しい採用手法ということもあり、成功させるためにはノウハウが必要です。

そのため、ノウハウを身につけることも視野に入れた長期的な取り組みも必要となります。

おわりに

ダイレクトリクルーティングの基本やメリット、デメリットをご紹介しました。
自社の採用を成功させたいとお考えでダイレクトリクルーティングにご興味をお持ちいただけましたら、人事採用向けの採用ノウハウをご紹介している以下の資料をご参考ください。