OfferBoxって実際どう?使い方や強み、活用方法をご紹介

OfferBoxって実際どう?使い方や強み、活用方法をご紹介

採用市場では、求人が求職を上回る売り手市場が続き、未来ある学生を獲得するため、頭を悩ませる企業は少なくありません。

近年は、採用方法が多様化し、採用競争が激しさを増す中、就活生が企業に応募する方法から、企業が就活生にアプローチするスカウト型求人に、関心が集まるようになってきました。

今回は、スカウト(オファー)型求人サイトのうち、大手サイトが運営するOfferBoxについて、ご紹介いたします。

スカウト型(オファー)型求人とは

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求人に対し、就活生が応募するエントリー型に対し、企業が就活生や転職希望者をスカウト(オファー)し、採用へとつなげる求人方法のことをスカウト型(オファー型)求人と言います。

学生が就職活動を行う場合、興味のある企業の求人サイトや、企業㏋の採用ページよりエントリーをする、就職説明会へ参加するなど、学生が“動き”、企業側は“待ち”の姿勢となるエントリー型が一般的でした。

ところが、採用競争が激しくなると、企業が応募者を待っているだけでは、優秀な学生は他企業へと流れてしまい、なかなか求める人材の確保が難しいという課題が出てきました。

せっかく時間と費用をかけて採用活動を行っても、応募者の中から採用者を選考する方法では、なかなか企業と応募者がお互い納得の行く採用活動が難しくなります。

人数を定員に満たすため、ミスマッチの人を採用しても、採用者が職場で十分に力を発揮出来ず、早期退職となりかねません。

早期退職者が発生すると、企業は再び採用活動を行うか、少ない人数で業務を行うことになり、企業にとっても社員にとっても、時間と費用が負担になる問題です。

少子高齢化で、労働力不足が深刻な状況になる中、若く自社のニーズにマッチする世代を採用へと導くためには、企業側から学生と接点を持ちに行く必要が出てきました。

スカウト(オファー)型では、学生や求職者のデータを見て、企業が希望する人物をスカウトする形式を取っており、認知度の低い企業でも優秀な学生へスカウトし、採用へとつなげる“攻め”の求人方法です。

学生の獲得に悩む企業にとって、スカウト(オファー)型の求人方法は、自社を知ってもらえるチャンスにもなりますし、学生側からすると、サイトに登録しておけば、企業側からオファーが来ることになり、就職先の選択肢が広がることになります。

OfferBoxについて

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OfferBoxとは、株式会社i-plugが運営するスカウト型(オファー型)新卒採用サイトです。

スカウト(オファー)型求人を運営するサイトは、いくつか種類がありますが、OfferBoxはその中でも人気のあるサイトの一つです。

登録している学生に対し、企業から適性率の高い学生に直接アプローチすることが出来ます。

中途採用者では、企業が求職者をスカウトすることを、ダイレクトリクルーティングと呼んでいますが、OfferBoxは新卒採用のみを扱っています。

OfferBoxでは、活動をサポートする複数の機能を備えており、スカウト型求人で負担になりがちな採用業務を効率的に行えるよう、数多くの工夫がされています。

OfferBoxの特徴と機能

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OfferBoxの特徴や機能についてご紹介します。

・高度な分析と管理機能

OfferBoxには、高度な分析と管理機能があります。企業で活躍している人材を、適性検索機能を用いて分析し、可視化します。可視化したデータと登録している学生をマッチングし、ピックアップします。

AIアシスト機能を使い、登録された学生の情報をもとに、適性度の高い学生を上位に表示します。

登録している中でコンタクトを取りたいと思う学生に、メッセージを送ることが出来ます。

それでは、各機能について詳しく見ていきましょう。

・活動シミュレーション機能

企業規模や業種、オファー送信時期を入力することで、推定オファー承認率が表示される機能です。例えば承認率が30%程度だと、1人の承認を得るためには、3人にオファーを出す必要があることが判断できます。

・適性検査機能

適性検査「eF-1G」を利用して各企業で活躍する人材を可視化し、企業ごとの活躍人員の傾向の分析を行い、登録している学生の中から、適性のある人材を検索できるようにします。

・学生検索機能およびオファー送信機能

基本的な検索のほか、求める能力に関するワードを入力することで、企業独自で求める能力を持つ学生を検索できます。

企業からのオファー送信数や学生の受信数の制限を設けており、より高い反応率につなげています。

その他の機能として、採用担当者を支援する各機能が備わっており、作業工程が分かる採用計画表、候補者の管理をするリスト表、日程調整機能、活動分析機能などの各機能で、採用業務を効率的に行えるようになっています。

OfferBox利用の基本的な流れ

OfferBoxを利用するには、まず企業登録の申し込みを行います。申し込みから4日ほどで、専用IDが届き、本登録が完了し利用可能となります。

本登録後、企業情報を入力します。紹介文などは、学生に企業を印象付ける大切な部分ですので、丁寧に入力していきましょう。

企業情報の入力が終わったら、検索機能を利用し、適性のある学生を検索していきます。

興味を持った学生を発見したら、プロフィールや経歴をしっかり確認しましょう。気になる学生には、オファーメールを送ります。

オファーメールには、学生の心に印象付けるよう、プロフィールのどの部分に興味を持ったのか、具体的な内容を盛り込みましょう。

オファーした学生から返信が届いたら、数回やり取りを行い、交流会や個人面談などへ次の段階へとつなげていきます。

交流会や面談などで、ある程度学生の人間性や能力などが判断出来たら、選考を行い、相互理解が出来れば、無事に内定となります。

OfferBoxの掛かる費用202211月現在)

OfferBoxは成果報酬制です。内定承諾後に報酬が発生します。内定承諾一人につき38万円です。内定辞退の場合は38万円返金されます。

プランは、早期型と成功報酬型があり、内定承諾に掛かる費用はどちらのプランも38万円/人ですが、早期型は、別途利用料が掛かります。

OfferBoxが活用される理由

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OfferBoxが活用される理由は、大企業の通年採用の増加と採用活動の早期化、就職活動のオンライン化などにより、学生の採用競争が激しさを増している点でしょう。

企業が一斉に応募を開始する状況下では、一部の大企業や人気企業に優秀な学生が流れてしまい、中小企業やベンチャー企業など認知度の低い企業は、厳しい局面にさらされており、出来るだけ早い段階で、学生と接触する必要が出てきました。

厳しい採用競争の中で、OfferBoxを活用すると、次のようなメリットがあります。

・優秀な学生に直接アプローチできる

OfferBoxでは、登録している学生の人数も多く、優秀な学生と早い段階に1on1で学生と接触できる可能性があります。

OfferBoxは、登録している学生の人数も多く、AI分析のほか、自由に検索ワードを入力し、希望する学生を、ピックアップ出来る機能があります。

そのため、希望するスキルや経験などを持つ、優秀な学生と早い段階に1on1で学生と接触できるため、これまで、接点を持つことが難しかった学生とも、しっかりと向き合うことが出来ます。

・適性度の高い学生に的を絞ることが出来る

オンラインによる面接や就職説明会など、就職活動においても、オンライン化が進みました。

オンライン化が進むと、交通費などの問題で、接触が難しかった学生とも、気軽に接点を持つことも可能になり、学生にとっても、気軽にエントリーや説明会の参加が可能になった分、選択肢が広がりました。

気軽にエントリー出来るからという理由で、志望度の低い学生もエントリーしてくる可能性もあり、応募者が増えれば、その分選考作業や日程調整など、採用業務の負担は増加してしまいます。

OfferBoxを利用すると、AI機能により、適性度の高い学生に的を絞って、企業側からコンタクトを取るため、効率的な採用活動が出来ます。

・高いオファー開封率と登録者数の多さ

どんなにオファーメールを学生に送っても、読んでもらえなければ意味がありません。

OfferBoxは、企業からのオファーメール送信制限と、学生の受信メール制限を設けています。そのため、企業から送付されるオファーメールが限定されるため、開封率89%という高い開封率となっています。(2022年現在)

登録学生は、18.5万人(HR総研/ProFuture株式会社2019年~2023年卒学生対象)となっており、多くの学生の中から、適性度の高い学生にアプローチが可能となっています。

OfferBoxが向いている企業

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OfferBoxは、スカウト型の求人方法を希望する企業には、豊富なサポート機能があり、効率的な採用業務が見込めます。

OfferBoxがどんな企業に向いているかを見ていきましょう。

① 中小企業や認知度が低い企業

中小企業は日本企業の90%以上超え、日本経済を支えていますが、認知度は大企業に比べ高くありません。

認知度の低い企業が、一斉に就職活動を始める学生に対し、限られた期間で企業について宣伝し、応募してもらうのは、ハードルが高い作業でしょう。

OfferBoxは、スカウト型の採用方法ですので、登録している学生に、企業を売り込むことが可能です。

認知度の低い企業でも、しっかりと事業内容や社風などを記載することで、学生に興味を持ってもらう事が出来ます。

ITエンジニア・データサイエンティスト関連業種

デジタル社会においてITエンジニアは欠かせない存在です。近年の急速なIT事業の発展は目覚ましく、今後もますます需要が高まるでしょう。

データサイエンティストとは、膨大なデータから、統計学や数学、AIを活かし、必要な情報を抽出、分析を行う専門家です。分析されたデータを元に、依頼者へのアドバイスや助言を行います。

専門的な技術や知識を要し、需要が高い分野であるため、なり手が少なく、常に人材不足の状態です。特に急速なIT化で専門的な技術を持つエンジニアが不足しており、経済産業省は2030年にIT技術者が30万人不足すると発表しています。

こうした専門分野の職種は、採用競争が激しく、待っていてもなかなか適性のある人材に出会えません。

OfferBoxでは、多くの学生が登録しており、通常の採用方法では、採用が難しい分野の学生でも、その中から適性のある見つけ、直接スカウトすることが出来ます。

③ これまでの業界イメージや先入観で、応募者が見込めない業種

世の中には、多種多様な仕事がありますが、これまでのイメージにより、応募者が見込めないケースがあります。

例えば機械工学と食品化学メーカー、アパレル関係と男性、文具メーカーと体育会系などが挙げられるでしょう。

上記のように、学生からの応募を待つのが難しい場合でも、OfferBoxを利用し、企業からのアプローチすることで、繋がりを持ちやすくなります。

OfferBoxが向いていない企業

採用業務を大切にする企業では、OfferBoxはほとんどの企業にとって業務の効率化につながるでしょう。

ただし、オファーメールの送信数が限定されることと、成果報酬型のため、入社意思が決定すると、38万円/人の報酬(2022年11月現在)が発生します。

そのため、大量雇用を検討する企業や、採用業務に掛かるコストを抑えたい企業には不向きかもしれません。

利用する際には、注意が必要です。

まとめ

今回は、スカウト型(オファー型)求人で注目されているOfferBoxについてご紹介してきました。

売り手市場が続く中、優秀で適性のある学生を採用へつなげていくためには、学生が応募してくれるのを待つのではなく、企業側から学生へアプローチする必要が出てきました。

スカウト型(オファー型)求人は、待っていても応募が少ない、認知度の低い企業や人手不足に悩む業種には、直接学生と交流を持つことができるため、有効な方法の一つと言えるでしょう。

採用業務をサポートする機能も多く備わっており、スカウト型(オファー型)求人で多くなりがちな業務を支えるサービスが充実しています。

エントリー型の求人では、応募者が来ない、適性度の高い学生と効率よく接点を持ちたいと考える企業は、ぜひこの記事を読んで参考にしてみてください。

採用に適性検査を導入するメリットとは?基礎知識やポイントを抑えて効率的な採用活動を!

採用に適性検査を導入するメリットとは?基礎知識やポイントを抑えて効率的な採用活動を!

採用選考は、限られた期間で自社にマッチする人材かを決定する必要があり、適正検査を導入している企業も少なくありません。

適性検査には、書類選考や面接とは別の形で、応募者の能力や性格を判断できる材料として、採用の現場で活用されていますが、適正検査を導入することで、採用活動にどのような効果があるのでしょうか。

ここでは、適性検査の基礎知識をはじめ、導入するメリットやポイントについてご紹介します。

適性検査とは

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適性検査とは、基礎能力や性格、適性などを測定し、分析することで、業務に適正な能力や思考パターンを持ち合わせているかを判断するためのテストです。

適性検査では、書類選考や面接では見えにくい、人材の思考パターンや資質などを客観的に測ることができ、採用のミスマッチを防ぐために用いられます。

適性検査というとリクルートが開発したSPIが有名ですが、適性検査の歴史は1960年代まで遡ります。それ以前は、採用活動は指定した学校の学生を採用する指定校制がとられていました。

1963年に、リクルートが東京大学の心理学者を中心に採用テストの開発が進められ、本格的に導入され始めたのが1970年代、その後も、時代の変化に合わせて改良されながら、現在まで引き継がれています。

近年では、メンタル不調者が増えていることから、入社前にメンタルチェックやストレス耐性をチェックする項目もあります。

適性検査は多くの種類がありますが、主に基礎能力検査、性格検査の2つ要素について測定さえます。

・基礎能力検査

職業を行う上で必要な知識や技術を習得する能力を測定します。作業の正確性、理解能力、論理的思考力、発想力、一般常識、基礎学力などを判断します。

・性格検査

思考パターンや協調性、責任感、物事の取り組み方、慎重性や衝動性、チームワーク力などを測定します。企業理念や業務に適合かどうかを判断します。

そのほか、ストレス耐性では、ストレスとなるような出来事に対する感知能力や回避能力、処理能力や転換能力などを測定します。

適性検査のメリット

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適性検査では、次のようなメリットがあります。

・人の評価の客観性

適性検査には、複数の質問があり、解答内容を元に能力や性格などを分析します。
分析には、過去大勢の人のパターンから分析されるため、結果からおおよその能力や性格について客観的な評価ができるようになっています。

・多角的な評価


選考は、履歴書や経歴書などの書類選考と、複数回の面接で行われるのが一般的です。そこに、書類選考が加わることで、書類選考や面接ではわからない思考パターンや発想力、理解能力などが分析され、より多くの角度から応募者を判断することが出来ます。

・評価の標準化

人の評価を一つのフレームに当てはめるのは、難しいですが、適性検査は質問に対する回答を客観的に評価出来るので、評価のバラつきをなくし、応募者の評価を標準化することが可能になります。

・応募者の資質やパターン傾向の分析

人事評価が標準化されると、応募者の採用基準にバラツキがなくなり、資質や傾向パターンをつかむことが出来るようになり、採用のミスマッチが少なくなります。

・評価の公平性

適用検査の結果は、客観的なデータとして利用できるので、評価の標準化につながり、採用基準が公平になります。

特に面接は、ベテラン面接官でも心理的バイアスに掛かりやすいので、選考に適性検査を入れることで、評価の公平性が強化されるでしょう。

・採用業務の負担軽減

採用業務は、応募者への連絡や日程調整など多岐に渡ります。ただし応募者の中には、複数の企業に応募している可能性もあり、スピーディな選考が欠かせません。

人の採用は、機密情報を扱うことと、応募者の対応を短期間で行わなければならず、担当者にとっては、慎重さが求められる負担の大きい業務です。適性検査を選考基準に取り入れることで、選考が標準化されるため、採用業務の負担が少なくなります。

適性検査の形式

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適性検査には、各社から様々な種類が出ていますが、大きく分けて4つの形式に分かれています。それぞれの形式の概要についてまとめました。

・筆記形式

筆記形式は、試験会場で問題用紙と解答用紙を配布し、解答用紙に書いて提出する形式のテストです。

マークシートで解答する場合と、記入して解答する検査があります。採点や検査を販売・提供する企業が行う場合と、購入した企業が自ら行う場合があります。販売会社で採点を行うと、採用担当者の負担軽減と、より多くのデータから分析が行えるので、分析結果の精密さが増します。

自社で行う場合、費用が掛からない点と、すみやかに結果が分かるメリットがあります。

・WEB形式型

WEB形式は、PCやスマホを利用し、WEB上で検査を受ける適性検査です。場所や時間を問わず受検できることが最大のメリットでしょう。

企業からすれば、試験会場を用意する必要がないため、費用や手間が掛かりませんし、受検者の交通費や移動時間が掛からないので、リラックスした場所で手軽に検査を受けることが可能です。

ただし、検査中に監督者がいないため、不正が起こりやすいというデメリットがあります。

・テストセンター形式

検査を提供する会社の用意した会場で設置されたPCを用い、テストを受ける形式です。テスト会場には、試験監督もいるため、不正防止にも役立ちます。

テストを業者に委託する形となり、企業の採用担当者の負担は軽減されますが、費用が掛かります。

適性検査によっては、一部をWEB上で行い、残りを試験会場へ出向き受検することもあります。

・インハウス形式

試験会場へ足を運び、試験会場に設置されているPCを使って受ける形式です。企業内PCや指定された会場を使い試験を行います。

検査結果がその日のうちに出るため、スピーディな対応が可能ですが、試験会場や検査を受ける人数分のPCを用意する必要があります。

採用状況ごとに適した適性検査を選択しよう

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新卒採用だけではなく、中途採用者にも適性検査を導入する企業は多くみられます。新卒採用と中途採用では、採用する目的や求められる能力も異なるため、採用状況ごとに適した検査を選択することが重要です。

・新卒採用

新卒採用では、適性検査を見るのは、社会人として基本的な能力や性質を持ち合わせているかという最低ラインを見極めるために実施されることが多いです。

基礎的な能力や一般常識、理解力などのほか、思考パターンや性格などもともと持ち合わせている人間性や能力を判断できる適性検査が向いているでしょう。

大手企業や人気企業では、ある程度選定人数を絞るために、参考として利用されることもあります。

・中途採用

中途採用者の場合、募集する職種によって、求められる部分は異なりますが、一般的には、社会的な基礎知識や能力のほか、責任能力や発想力や理解力などが問われます。

そのほか、精密さが求められる業種では解答の正確性や慎重な性格、開発業種では発想力が豊かかさかなど、自社にマッチする思考パターンや、傾向があるかなどの判断に用いられるでしょう。

適性検査を導入するポイント

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適性検査を提供している企業は数多くあります。適用検査を導入するには、どのようなポイントがあるのかを見ていきます。

・受検方法が実地可能であること

適性検査には、大きく分けてWEB試験と筆記試験に分かれます。WEB試験の中には、インハウス形式のように自社のPCが必要となるケースもあります。

また筆記形式の場合、試験会場の確保が必要です。
また、業者に委託して行う場合は、費用負担が大きくなる場合もありますので、適性検査の受検方法が自社で対応可能かどうかの確認が必要です。

・信頼できる検査であること

さまざまな適用検査がありますが、信頼できる検査機関から提供されている試験を選択しましょう。信頼できる検査かどうかは、検査方法が科学的根拠に基づくものか、標準化されているかで判断します。

また、監修機関のチェックや整合性調査などを、定期的に行っているかも注意が必要です。

価格は各社により千差万別です。費用が高い場合、すべて業者にお任せできる分、スピーディに結果が出たり、担当者の負担が減ったりするメリットはありますが、大切なのは検査結果が信頼できる内容かどうかです。

適用検査を行うには、ある程度費用や工数が掛かるため、複数の企業を検討し、信頼できる会社かどうか、しっかり検討しましょう。

・検査人数が多いこと

適用検査は、検査した人数の偏差値から、受検者の傾向を判断します。そのため、人数が多いほうが、データとして信ぴょう性が高くなるため、検査人数が多い検査を選択します。

・導入実績がしっかりしていること

適用検査は、1970年代頃から普及してきた検査です。2022年現在、多くの企業から提供されていますが、検査の根拠や監査機関と共に、導入実績がしっかりと公表されている企業の検査を選びしょう。

また、過去に自社の業種に、導入事例があるかどうかも重要な要素です。

・自社にマッチする検査であること

どんなにコストや実績のある適用検査でも、自社が求める結果が得られないのであれば意味がありません。

適用検査で得られる結果は、自社が求める内容になっているか、確認しておきましょう。

適性検査の種類

適用検査の代表的な種類をご紹介します。(金額は2022年11月現在 各社㏋調べ)

・SPI3

リクルートが提供し、40年の歴史ある適性検査です。2021年12月時点で215万人の受検実績があります。
テストは、大卒向け、高卒向け、中途採用者向けなど、目的や応募者に応じて受検することも可能で、内容は基礎学力検査と性格検査となっています。

受検方法は、PCを用いる場合とマークシート形式の試験があります。PCの場合は、リクルート運営の会場で受検する場合、応募企業で受検する場合、好きな場所と時間で受信する場合があり、マークシート形式の場合は、応募企業にて受検します。

初期費用は掛からず、受検者一人から実施可能で、例えばテストセンターであれば5500円で受検することが出来ます。

・玉手箱Ⅲ

日本エス・エイチ・エルが販売している総合適性検査です。同社は、日本国内向けの人材アセスメントサービスを展開しています。

検査には、知的能力とパーソナリティの面から測定します。診断結果は、ペーパーでIMAGES検査6尺度のフォーマットか、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性での報告となります。

年間利用料が120万円程で、受験料も別途必要になります。

料金は、個別診断測定が2420円/人で、数量的評価(名簿+集計一覧)が18,249円/30名までとなっています。

・内田クレペリン検査

日本で90年に渡り、利用されてきた心理検査です。産業や教育、医療の現場で広く使われてきており、アジアを中心に世界で利用されています。

WEB試験ではなく、筆記のみの形式のみで、単純な一桁の足し算を前半15分、途中休憩をはさみながら後半15分の合計30分かけて行います。

検査で、能力面の特徴と性格・行動面の特徴が判定できます。

適性検査だけに囚われすぎないことも重要

適用検査は、客観的に受検者の性格や基礎的な能力を測定するものですが、適用検査の結果は、あくまでも受検者のデータの中で、どのような傾向があるかを判断するものであるので、適用検査だけで合否を判断するのは危険です。

書類選考や面接に加え、あくまでの応募者の判断基準の一つとして捉えましょう。

まとめ

今回は採用業務で取り入れられている適性検査の基礎知識と、導入のメリットやポイントについてご紹介してきました。

適性検査を行うことで、受検者の基礎的な能力や性格について客観的に測定することが可能であり、書類選考や面接と共に、応募者の判断材料となります。
各社からさまざまな、適性検査が提供されているので、自社に合うものを選ぶと良いでしょう。

適性検査を導入したい、もしくは、導入しているが上手く活用できずに悩んでいる企業では、こちらの記事を参考にしてみてください。

人事・採用担当者のネット炎上事例 炎上させないための担当者の振る舞い、発言のポイントを徹底解説

人事・採用担当者のネット炎上事例 炎上させないための担当者の振る舞い、発言のポイントを徹底解説

ネットは私たちの生活に深く関わっており、オンライン面接やSNSなど、企業の採用活動の場面でも大きな役割を果たしています。

近年、公式SNSで人事担当者が不適切な内容を投稿し、炎上となる騒ぎとなることがありますが、企業は、公式TwitterなどのSNS投稿だけではなく、応募時の電話対応や面接など、直接応募者と企業が関わりを持つすべてにおいて、注意を払わなければなりません。

特にSNS投稿は気軽さゆえに、あっという間に拡散し、企業の信頼や人気に大きな影を落とすことがあります。

そこで今回は過去に炎上となった投稿を参考に、炎上を防ぐために必要な対策とポイントについて解説します。

炎上となった事例の紹介

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まずは炎上となった事例をご紹介します。人事担当者が公式SNSで投稿した内容だけではなく、電話対応やメールの内容など、企業名を出して発信した内容や、応募者とのやり取りすべてが、世間に広く可能性を認識しておきましょう。

① 人事担当者の投稿内容で炎上


人事担当者が企業名と人事担当者を名乗った公式SNS以下の内容を投稿し、炎上となった事例です。

内容
・N社 給与や待遇にこだわりのある人とは働きたくない
・S社 採用活動は採ってはいけない人を見極めるのが仕事

まず、N社の「給与や待遇にこだわりのある人とは働きたくない」発言ですが、ITコンサルティングを手掛ける企業の人事担当者が、企業のアカウント名でTwitterに投稿した内容です。

N社は、新卒採用関わる従業員を募集しており、その募集に関して投稿した内容で、このTwitterの内容に関し、求職者が給与は待遇で企業を選択するのは当然だと多くの批判を集め、炎上となりました。

炎上となった背景には、Twitterの投稿内容とともに、この企業の募集内容にも関係があります。

以下が募集内容の一部になります。

職  種 : 人事部
雇用形態 : 正社員
給  与 : 360万円~500万円
賃金形態 : 年俸制
残業手当 : 固定残業代制
退職金  : 無
平均残業時間: 40時間程度(人事部平均)
必須項目 : 4年生大学卒または大学院卒
       社会人経験2年以上

賃金形態が年俸制で、残業手当は固定残業代制度、平均残業時間は40時間となっており、現状(2022年)の労働基準法で定められている1か月の時間外労働限度45時間に迫る残業時間となっています。

給与の中に、どのくらい固定残業代が含まれるかについても記載がなく、退職金もありません。

さらに、自身のツイートした内容に批判が集まると、翌日は意見のお礼と共に、「あくまで自分の考え、価値観。
採用に携わる方は、自分の目で、自分の価値観で見極めたい、価値観はそれぞれ違うので、自分が正解でもないし、それぞれの価値観がそれぞれの正解。」と述べ、さらに炎上となる騒ぎとなりました。

次に名刺管理サービスを展開しているS社です。
Twitterに「採用活動は採ってはいけない人を見極めるのが仕事」と投稿し、求職者に対し、高圧的で失礼だという意見が殺到しました。

先にご紹介したN社は、炎上したTwitterを削除せず、会社からの謝罪や訂正文などもなく、掲載されています。

反対に、S社の人事担当者のTwitter投稿はすぐに削除され、リツイートで反論してきた人は、ブロックするなどの行いをしたことから、さらに話題となりました。

② 採用面接内容を実況中継し炎上


・ネットポイント事業を展開するN社の社員が、Googleプラスと呼ばれるSNS投稿で、採用面接を実況中継し、問題となりました。

N社では、面接に訪れた30歳男性の面接内容を、リアルタイム形式で中継し、内容が面接に訪れた男性を軽蔑するような内容だったこと、複数メンバーが傍観していたことから炎上となりました。

のちに、この投稿は架空の面接だったことが判明しましたが、投稿した人は、ネット上で実名が晒され、会社には投稿当日にクレームが殺到しました。

会社は、こうした状況を受け、速やかに本人の確認を行い、投稿から約6時間~7時間ごろには問題の投稿文を削除し、次の日には、お詫びの投稿が掲載され、内定者や取引先への説明がなされたため、それ以降騒ぎになることなく、収まりました。

③ 採用担当者のメールが不適切でSNS上で拡散


文房具で有名なT社の人事担当の方が、2011年東日本大震災後ののち、就活性に向け、複数回エントリーシートに関するメールを送信し、その内容が、不適切で配慮を欠いた内容だということで、大きな問題となりました。

このメールの3日後に、ゼネラルマネージャーが謝罪文を送り、問題取集となりました。

炎上投稿をしてしまう理由


企業における人の選考とは、求職者と企業のマッチング度を見るために行われるもので、採用担当者は、あくまでのその窓口業務を担っているに過ぎません。

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それなのに、一部の採用担当者の中には、選考=採用担当者の立場が上である、と勘違いしてしまう人がいます。

この原因としてはいくつかの理由が挙げられます。

・採用担当者の性格

採用担当になり、高圧的な態度になったというより、もともと持っていた本人の気質によるところが大きいと考えられます。

担当者の性格が、人の上に立ちたい、自分は他の人より上だという潜在意識が強く、採用担当業務につき、人の選考に関わる立場になり、表面に出てきたためと推察されます。

・人事部の体制の問題

人事部が機能していない、上司に指示判断能力がないといった、人事部の体制に問題があり、トラブルに発展するケースです。

企業としてSNS投稿だけではなく、すべての営業活動に対し、マナーのある対応が求められます。

組織の体制がしっかりしていれば、お手本となる先輩社員の様子を見て学んだり、マナー違反となる行動をすれば、指導されたりといった対応がなされるでしょう。

ところが、企業規模が小さい、新規事業でノウハウの蓄積がない場合など、体制が整っていない場合、社員が問題行動を起こさないよう見守ることが出来ない、問題が起きても対処できずに、炎上騒ぎが大きくなってしまいます。

採用業務で炎上とならないためのポイント

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電話やSNS、メールや対面など、さまざまな方法で求職者と初めに直接つながりを持つのが、採用担当者です。

採用担当者は、会社案内や会社説明会の案内など、情報発信も行うため、言葉づかいや態度などに気を付ける必要があるでしょう。

では、炎上騒ぎにならないためには、どのような点に気を付ければよいのか、採用業務で、炎上騒ぎとならないためのポイントについてご紹介します。

① あらゆる行いが晒されるリスクを認識する

炎上というと、SNSに投稿した内容に注目されがちですが、それだけではありません。電話対応やメール対応、面接時の応対など、あらゆる場面が対象となります。

どのような企業でも社会人として求められるのは、ビジネスマナーです。電話での応対やメールなど、直接顔が見てないやり取りであれば、特に注意が必要です。

求人広告を見て応募した学生が、学校名や年齢を告げた途端ぞんざいな扱いを受けたなどの経験談は昔からありましたが、ひと昔前であれば、友人や親、学校の先生など、周囲の人にしか漏れなかったことが、今では簡単に、ネット上にさらされてしまいます。

就労世代と呼ばれるZ世代やY世代は、ネット社会で育ち、ネットの世界が重要な情報源であり、コミュニケーションツールです。

そのため、就職活動という自分の未来が掛かった活動に対し、理不尽な行いを受けたとき、SNSに投稿し、共感を求める傾向があります。

企業の窓口として、あらゆる行いが見られていることを認識しておきましょう。

② マニュアルを用意する

次に必要なのが、マニュアルです。

採用担当として、応募者への電話の出かたや掛け直す場合の話し方、ビジネスメールの出し方や返信の出し方など、例を挙げ、どの人が対応しても、失礼のある対応とならないようマニュアルを作成します。

SNSへの投稿やリツイートについての発信だけではなく、何らかのトラブルが起こった時の対処についても、まとめておきましょう。

ネット社会では、どんな情報でもあっという間に拡散してしまうため、炎上になりそうなときは、早めに火消しの作業が必要になります。

トラブルが起きてから、対処方法を考えていたのでは、あっという間に情報が拡散してしまい、企業にとってダメージ大きくなるため、事前に対処法を決めておき、いざというとき素早く対応できるようにしておきます。

③ SNS研修を定期的に行う

SNSは情報をリアルタイムで閲覧できたり、広く拡散できたりするメリットがあります。

SNSはいまや就労世代の90%以上が活用しており、一部を除きほぼ無料で利用できるため、
上手に活用できれば、有効な広告手段になります。

同時に、少しでも企業の対応に問題や疑問があれば、すぐにネット上で晒されてしまうリスクがあることになります。

企業の顔として窓口業務を行っているにもかかわらず、私的な感情を入れて求職者の対応を行えば、あっという間にネット上に掲載される可能性があることを忘れてはなりません。

また、ネット社会の怖い点は、一度ネット上に挙げられた投稿は、削除してもほぼ半永久的に残り、何かあると蒸し返されることです。

企業名を出して投稿する場合は、複数の人が事前にチェックする、定期的に研修を行うなどで炎上とならないよう、注意する必要があります。

従業員による不適切な投稿があった時の対処

十分に注意していても、不適切な対応をしてしまい、クレームやトラブルが発生している場合、すみやかに対応しなければなりません。

採用業務の中でも、炎上になりやすいSNSで、不適切な投稿をしてしまった場合の対処法について、まとめました。

① 投稿内容の保存

まず、投稿内容をスクリーンショット等で保存しておきます。スクリーンショットを撮っておけば、掲載時の内容をそのまま保存出来るので、役立ちます。

クレームが来た際に、内容の削除や加工を防ぐため、日付が分かるようスクリーンショットでの保存や、プリントアウトしておくようにしましょう。

② 投稿内容と投稿者の確認

次に投稿内容と投稿者を確認しましょう。投稿者以外に投稿内容を確認した人(先輩社員など)がいれば、合わせてヒアリングを行います。

問題となった投稿がされた経緯を探ります。

③ 速やかな削除要請

投稿内容に問題があった場合、速やかに投稿者に削除を要請しましょう。SNSでの投稿はあっという間に拡散してきます。

深夜や休日であっても、すばやく削除を行いましょう。

④ 公式サイトで公表と謝罪文の掲載

投稿内容について、多くのクレームが来ている、企業の信頼を大きく損ねる内容など、投稿内容の影響が大きいと判断される場合は、会社㏋や公式SNSなどを通じて公表および謝罪を行います。

その際、時事系列で謝罪がなされていると、沈静化も早いため、誠実でスピーディな対応を取るようにします。

⑤ 再発防止対策

問題投稿の削除と謝罪で収まったあとは、再発しないよう対策を練ります。問題投稿をした本人への指導や注意と共に、全社員に向けても教育を行い、二度と繰り返さないよう、対策してきましょう。

求職者は未来の顧客!誠意ある対応をしよう

企業は、求職者が自社にマッチするか見ているのと同時に、求職者からも見られていることを忘れてはなりません。

不採用となった人が、将来自社の取引先や顧客となる可能性もあります。応募者は自社に興味を持ち、応募してくれた人です。誠意ある対応を心がけましょう。

まとめ

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今回は、採用担当者のネット炎上に関する事例と、炎上させないためのポイントや炎上となった場合の対策についてご紹介してきました。

求職者がまず、会社の顔としてつながるのが採用担当者です。会社のビジョンや雰囲気に惹かれ、働いてみたいと興味を持ち、企業とのつながりを希望する求職者には、マナーをもって応対しなければなりません。

過去の事例を見つつ、炎上騒動にならないよう、本記事を読んで参考にしてみてください。

人材紹介と採用代行は何が違う?それぞれの内容やメリット・デメリットを知って有効活用をしよう

人材紹介と採用代行は何が違う?それぞれの内容やメリット・デメリットを知って有効活用をしよう

売り手市場が続く採用市場では、少子化のため、ますます人員獲得競争が激しくなり、リファラル採用やミートアップ採用、ダイレクトリクルーティングなど、多種多様な採用方法が生まれています。

また2022年卒の学生から、通年採用が始まったこともあり、採用業務は煩雑さを増し、採用担当者の負担増に頭を悩ませる企業も少なくありません。

採用業務を効率的に行うため、以前より人材の仲介斡旋を行う人材紹介サービスがありますが、近年採用業務を代行して行う、「採用代行」が注目を集めています。

今回は、採用代行と人材紹介との違い、それぞれのメリットやデメリットを紹介するとともに、効率的な使い方についてご紹介致します。

1 採用代行とは

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近年、業務効率化のため、外部委託(アウトソーシング)サービスをする企業が増えていますが、採用代行とは、採用に関する業務を外部委託する事を言い、RPO(リクルーティングプロセルアウトソーシング)とも呼ばれています。

売り手市場が続く中、採用市場は人員獲得のための競争が激しくなり、日本企業の9割以上を占める中小企業では、専任の採用担当者を置くことが難しく、他の作業と兼務して行っている企業も少なくありません。

新たに人事部要員として人を雇うより、業務委託費の方が総合的にコストを抑えられる、専門の採用業務担当に決まった期間業務してもらいたい、などの理由からベンチャー企業をはじめ、注目されています。

採用代行を希望する場合は、労働者の募集を外部に委託するため届け出が必要です。

・採用代行に必要な届出

採用代行を行う場合は、「委託募集許可等申請書(様式第3号)」の届け出を行わなければなりません。

社員以外の第三者が、報酬を受け取り、委託先の社員を雇用するための求人活動を行う行為(委託募集)を行う場合、厚生労働大臣もしくは就業場所を管轄する都道府県の労働局から許可を受けるが必要になります。(報酬が発生しない場合は、届け出をする必要がある)

委託募集は職業安定法第36条第1項で定められており、委託者である企業と採用代行サービスを提供している企業の双方が、過去に労働基準法違反や職業安定法違反を犯していないことが、許可基準の条件です。

1つの都道府県からの募集人員が30人以上となる場合や、募集人員の合計が100人を超える場合は、厚生労働省への届け出が必要で、それ以外の場合は就業場所を管轄する各都道府県の労働局への届け出が必要になります。

・採用代行の報酬額の相場

採用代行は、サービスを行っている企業へ料金を支払い、採用に関する業務を依頼します。サービスは月額制や業務量に応じた従量単価制、成果が出た段階で費用が発生する成果報酬制などがあります。

また新卒採用、中途採用による料金の差や、業務工程1つに付き料金設定がされている企業もあり、企業によりサービス内容も料金もまちまちです。

ノンコア業務(直接利益を生み出さないが、業務を後方支援する業務)、コア業務(業務の核となる中心的業務)で料金が分かれているケースもあります。

料金システム

システム制度サービス内容
定額性コア業務全般プラン、新卒採用対応プランなど、採用に関わる業務の一部または全部をパッケージ化し、3か月や1年などまとまった期間で契約を行う。費用計画が立てやすい。
成果報酬制採用決定時や面接決定時に費用が発生する。求める成果が出ない限り料金が発生しないのが利点。ただし、成果時の料金は割高なケースが多い。
従量単価制面接日の調整や面接合否の連絡、業務時間など、業務工程や業務量に対し契約を結ぶタイプ。決まった工程のみ外注したい場合に向いている。

複数の企業から見積もりを取り、自社が求めているサービスを提供している企業を選択しましょう。

2 人材紹介とは

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人材紹介システムとは、求職者のスキルや能力と労働力を求める企業を結びつける、有料のマッチングサービスです。

人材紹介サービスを行うには、職業安定法4条に基づき、厚生労働大臣の許可が必要になります。

人材紹介では成果報酬型で、初期費用が掛からず、紹介者が雇用された段階で手数料が発生する採用課金タイプと、応募があった時点で手数料が発生する応募課金タイプがあります。

人材紹介サービスの流れとしては、求職者は登録する際、これまでのスキルや資格、希望する職種や年収、希望する勤務地などを入力します。

・採用課金タイプ

採用課金タイプは、登録が終わると、専用のエージェントが、登録している企業の中から条件に合う企業をピックアップし紹介します。面接日の調整や求職者と企業の条件などの橋渡しを行い、上手く求職者と企業の条件が合えば、面接、紹介へと進み採用となります。

料金は、採用者の年収の30%~35%が相場です。つまり採用者の予定年収が500万円だと150万円~175万円ほど発生する計算になります。

・応募課金タイプ

応募課金タイプは、求人に対し応募があった場合に料金が発生します。料金は、採用課金タイプより低い事が多く、大人数を採用したい場合向きの方法です。

紹介者が正式に採用となると、採用した企業は紹介料として、人材紹介会社へ料金を支払うシステムとなっています。

料金は、応募単価数千円~2万円程度が相場です。

 採用代行と人材紹介の違い

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採用代行は、人材紹介と混同されることがあります。専用のエージェントが、会員の中からマッチする人材を紹介するのが人材紹介で、採用代行は、企業の採用業務の人員として、求人広告の作成や求人エージェント探しや応募者の対応など、密に採用業務に携わります。

一方、人材紹介サービスは、求職者と企業のマッチングに関する調整や交渉などを行いますが、採用計画の策定や面接などのコア業務を行う訳ではありません。

採用代行は、採用計画から募集要項の策定、求人媒体の選出や応募受付、スカウトメール送信や面接日の調整など行い、場合によっては、面接代行も含めて、採用業務全般に深く関わります。

人材紹介と採用代行の違いを知り、目的に合ったサービスを利用しましょう。

4 採用代行と人材紹介のメリット・デメリットの比較

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採用代行と人材紹介についてご紹介してきましたが、何事にもメリット・デメリットはあります。それぞれのメリット・デメリットを見てきましょう。

・採用代行のメリット、デメリット

① メリット

・採用専門のプロに業務を委ねることができるので、知識やノウハウの蓄積が可能で、業務の改善や効率化に繋がります。

採用業務は上記でも説明しましたが、採用の中核となるコア業務と、工数は掛かるが難易度の低いノンコア業務があります。

例えば、応募者の管理や、応募者への面接日の連絡、面接日程調整や面接会場への案内など、採用の中心部分ではないが、手間と時間が掛かる工程を外注する事で、従業員がコア業務や他の重要な業務に集中して取り組める事が大きなメリットです。

また、採用に関する豊富な知識を活かし、マッチする母集団を形成や、競合企業にリードできる採用戦略が出来る事も、採用代行の魅力の一つです。

売り手市場では、応募者へ連絡をスピーディに出すことは、企業への信頼に繋がります。せっかく企業に興味を持ち応募しても、企業から連絡が遅ければ、辞退して他の企業へと移ってしまい兼ねません。

採用代行を利用すれば、専門のスタッフが、応募者への対応もスピーディに、丁寧に行う事が出来、企業イメージのアップに繋がります。

② デメリット

採用代行サービス展開する企業は数多くあり、提供するサービスも多種多様です。その中から、自社が求めるサービスを探すのは、自社の課題を理解する必要があり、難しい面もあります。

例えば、いろいろな業務がパックになっている定形制サービスは、コストパフォーマンスが良いと感じ契約したものの、実際には利用しないサービスが入っていたり、必要なサービスが入ってなかったりして、あとで追加オプションが必要となり、かせって出費がかさむ結果となる場合もあるでしょう。

他にも、採用代行業者と企業の間で採用作成の認識にズレが生じ、母集団のミスマッチや早期退職に繋がるなどのデメリットもあります。

こうしたズレを防ぐには、業務ごとに、しっかりと打ち合わせを行う必要があります。

また採用代行サービスを展開している企業の中には、知識が浅い、必要なノウハウを持ち合わせていないスタッフが在中しているリスクも捨てきれません。

契約をする際には、担当者を変更したい場合や、契約の途中解約についてもしっかりと確認が必要です。

反対に、あまりにも業者に採用業務を任せてしまうと、自社の採用ノウハウの蓄積がされなくなる恐れもあります。

採用代行業者は、いわば採用業務のプロですから、専門性の高い丁寧な作業が期待できますが、便利だからとすべてをお任せしてしまうと、自社の採用の傾向や知識の蓄積がされなくなってしまいますので、あくまでもサポートとして活用するように注意が必要です。

・人材紹介のメリット・デメリット

続いては人材紹介サービスのメリット・デメリットです。

 メリット

第一のメリットは、採用業務のコストと業務削減です。

求人募集を掛ける工程は、募集方法の決定(求人サイトの掲載やエージェント先、スカウトメール送信など)→応募者対応→書類選考→面接日程調整→面接開催→採用者決定→採用者へ合否の連絡と多岐に渡ります。

上記工程をすべて社員だけで行うと、担当者を増やすか、他の業務と兼任で行えば残業の増加など、人件費が掛かることになります。

人材紹介サービスを利用すれば、求人広告の作成や応募者対応や選考、内定後のフォローなど、サポートが受けられるため、リーズナブルで効率的な採用活動に繋がります。

ほとんどの人材紹介サービスは、成果報酬制のため、初期費用が掛かりません。求人票の作成や応募者対応など、1つ1つの工程ではなく、採用が決定した場合に費用の支払いが発生するので、ひとまず使ってみるという利用の仕方もありでしょう。

また、急な退職などで、急ぎで人の募集をしたい時にも、人材紹介サービスの利用を検討するのもオススメです。

売り手市場では、転職活動の活発化しており、急な退職などで、人の募集が急を要する事もあるでしょう。

人材紹介サービスを利用すれば、専属のエージェントが、登録者のスキルや能力を見て、マッチする人材を素早くピックアップし、紹介へと繋げてくれます。

その他、非公開で求人募集を掛けたい場合にも、向いています。

求人広告を載せる際に、募集職種を掲載する必要がありますが、中には新規事業など、極秘で経験者を採用したいケースもあるでしょう。

一般的な求人サイトや広告では、希望する母集団を形成するためには、募集を掛ける際、出来るだけ詳細に記入します。その方が条件に見合う応募者が集まり易いためです。

ところが、誰でも閲覧可能は公開状態で詳細な募集条件を掲載すると、競合他社に求める人材が漏れてしまうリスクが生じます。

そうした場合に、人材紹介サービスの非公開求人を利用すれば、他社に知られることなく、希望する求人を採用出来るでしょう。

 デメリット

人材紹介サイトは、専用エージェントが付き、企業と求職者の条件とじっくり向き合い、双方が満足する採用活動になるようサポートするのが主な仕事です。そのため、大量採用には向いていません。

また、採用に関わる工程のほとんどを外注してしまうと、自社の採用経験が蓄積されないリスクがあります。

こうしたリスクもあるため、採用業務を人材紹介会社に頼り切るのではなく、自社でも独自に採用を行うなど、利用方法に工夫が必要です。

 なぜ採用代行が注目されているのか

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売り手市場が続く中、業種によっては慢性的な人手不足に陥っている企業も少なくありません。採用競争が激しくなる中、採用業務はより専門的な攻略と知識が求められるようになってきました。

特に人手不足になりやすい中小企業では、採用に掛けられる人員が限られるため、専門的な知識やノウハウが蓄積しにくい傾向があります。

採用代行や人材紹介サービスは、採用に関する豊富な経験と知識を持つプロですので、こうしたサービスを採用業務のサポートとして上手に利用すれば、採用担当業務に人件費を掛けるより、リーズナブルに、効率的に採用業務を行う事が可能になります。

少子化で労働力不足が心配される中、今後もこうしたサービスの利用はますます増加すると考えられます。

 まとめ

今回は、採用代行と人材サービスの基本的な内容と、それぞれのメリット・デメリットや有効活用の方法をご紹介致しました。

採用代行は、採用業務を一通り網羅するサービスであるのに対し、人材紹介は募集から採用までに特化したサービスであることが分かりました。

どちらの方法も、こうしたサービスを提供する企業の豊富な知識とノウハウを利用があるため、業務の効率化を中心としたさまざまなメリットがありますが、頼り過ぎると、コスト面や採用経験が蓄積されないなどのデメリットもあります。

採用代行や人材紹介サービスを検討している企業は、この記事を参考に、サービス内容やメリット・デメリットをしっかり理解し、それぞれのサービスを利用してみて下さい。

内定辞退の原因となる「オヤカク」とは?トラブル防止のために企業にするべき対策

内定辞退の原因となる「オヤカク」とは?トラブル防止のために企業にするべき対策

内定辞退は企業にとって、大きな悩みの一つです。計画を立て、一度に採用する人数を決めて採用活動を行うなか、内定した人が辞退してしまうと、再び採用活動を行わねばならず、企業にとっては時間と費用のロスとなるためです。

内定辞退となる原因の一つに「親の反対」という理由があり、選考時に親に確認をする(略してオヤカク)が大切な確認事項の一つとなっています。

オヤカクとは、どういった事を指すのか、採用活動におけるトラブルを防止するために、企業が出来る対策についてご紹介致します。

オヤカクとは

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オヤカクとは、内定を出した求職者の親が自社で勤務する事を知っているか、賛同しているかという事を確認する行為を指します。

なぜオヤカクが必要になるかと言うと、内定後に親から会社の規模や業務内容についての問い合わせがあることや、「親が反対した」とい理由で辞退するケースが見られるためです。

就職活動を行っているという事は、学生から社会人への一歩を踏みだす行為であり、子供の就職先に親が出てくる行為は行き過ぎだという意見も聞かれます。

ですが、株式会社ネオキャリアのアンケートによりますと、約50%が親の意向によって内定辞退を申し出たことがあるという結果が出ており、採用活動において、親への対策は無視できない問題です。

では、親が子供の就職するブロックする「親ブロック」はどうして起こるのか、見ていきましょう。

なぜ「親ブロック」が起きるのか

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本来であれば、自分の就職先ですから、魅力を感じた企業へエントリーし、書類選考、面接と進んでつかみ取った内定先について、親へは報告だけすれば良いはずです。

ところが、本来は相談相手であるはずの親が、決定権を持ってしまう事が「親ブロック」となる原因です。

親が子供の就職先に介入しすぎる原因として、少子化で親の干渉が子供一人に向きやすい事、コロナ禍で就活の相談相手が狭まっていることが考えられます。

就職先を決定する事は、これからの生活全般に関わってくるため、簡単に決められる事ではありません。

そのため、これまで就活生は、就職先のOB・OG訪問や学校内の就職相談室、ゼミやサークル内の先輩や先生などたくさんの人に相談をして決定して決ました。

コロナ禍により、オンラインが主流になり、同期はおろか、ゼミやサークルなどで先輩や後輩との交流も無く、OB・OGを見つけるのも一苦労という状態です。

そのため、もっとも身近で社会人経験のあるのは親であるため、必然的に親へ相談する機会が増えることになります。

親は、自身の経験や、コロナ禍で多くの企業が倒産する状況を見ている点から、子供の就職先についてシビアな目で見てしまいがちになり、子供が決めた就職先に難色を示す「親ブロック」へとつながってしまいます。

オヤカク対策が急務となっている理由

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就職みらい研究所の調査によりますと、2022年卒の2022年の7月時点での内定辞退率は55%に上ります。

親ブロックには、親が子供に内定が決まった企業の辞退を促すなど間接的な行為と、親から企業に直接連絡が行くケースもあり、オヤカク対策が必要です。

① 少子化で売り手市場が続いている

以前より日本では少子化による労働力不足が問題となっており、会社発展のためには、未来の働き手の確保が重要になっています。

そのため、売り手市場が続いており、採用市場競争は激しさを増しています。

新卒者を獲得するため、各企業で募集に力を入れ、効率的な母集団を形成すべく計画を立てていますが、慢性的な人手不足に悩む業種もあり、人の採用は企業にとって重要業務になっています。

② 親が企業に情報を求める傾向が高まっている

近年ブラック企業や過労死問題など、劣悪な労働環境が社会問題となり、ニュースで目にする機会もあるでしょう。それは、整備が整っている大企業より、中小企業で起こりやすい傾向があります。

日本の企業全体の9割以上が中小企業ですので、誰でも知っている大企業への就職先が決定する割合の方が少なく、多くの学生が今まで知らなかった企業へ就職することになるでしょう。

今まで知らなかった企業に対し、どのような企業なのか、経営状態や勤務実態について、親としては心配になり、内情を知らないが故、内定に難色を示すことに繋がります。

③ 大企業の通年採用解禁で中小企業の内定辞退率増加が心配されるため

2022年より、大企業が通年採用を解禁しました。今まで大企業は採用時期が決まっており、大企業に不採用となった学生が中小企業へ流れていくという、“住み分け”が出来ていました。

ところが、大企業の通年採用が解禁になり、1年中採用活動が行えるということは、その分中小企業へ流れてくる学生が減ることになり、中小企業の人手不足に拍車がかかることが懸念されています。

採用活動における人材も費用も限られる中小企業では、内定辞退は大きな問題であり、オヤカク対策が重要な課題となっています。

オヤカク対策は3つの時期に応じて行おう

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オヤカク対策は、採用業務全体に渡り、行うに越したことはありません。内定が決まってから対策を行うのではなく、エントリーから面接などの選考時、内定後などそれぞれの時期に応じて行いましょう。

① エントリー時期

就活のスタートはまずエントリーする企業探しからスタートします。学生や求職者は企業規模や企業理念、勤務地や事業内容など、さまざまな条件を見ながら企業を選び、エントリーしていきます。

学生や求職者が企業情報を集める方法は、多岐に渡ります。会社HPやSNS、求人サイトやOG・OBの体験といったところでしょう。

エントリー時期の対策として、オヤカク対策が有効なのが企業HPの活用やパンフレットです。企業HPには、親が知りたいと思う情報を掲載し、給与や休日などの待遇面、教育や研修、先輩の声といったような、就職後のリアルな声を掲載し、不安が解消できるようにします。

② 選考時

選考は、直接学生や求職者と企業担当者が対面をする大切な業務です。面接時には直接「こちらの企業を受けることを親御さんは知っているか」、「親御さんはこの企業に入社することについて、どのように感じているか」と一言質問を入れるだけで、内定者の意識付けになります。

面接時には内定が欲しいあまり、面接者は本当の事は言わないかもしれません。でも今回の応募について、親とコミュニケーションを取っておいて欲しい旨は、面接時に伝えておくのも意識付けになるでしょう。

③ 内定後

内定後は、内定辞退を防ぐよう、綿密な対策が必要です。具体的には、内定承諾を親御さんにも貰うようにする、会社HPの案内やパンフレットを同封する、職位が上の方から、親御向けのメールやメッセージを出してもらうといった対策があげられます。

親から反対されているからという理由で、内定辞退を申し出てきた学生には、会社の部長クラスや役員クラスの方より、直接親御さんに内定辞退の取り消しの説得を試みるという方法もあります。

オヤカクの具体的な対策

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親ブロックは、情報不足や将来への不安や思い込みから来ていることもあるため、その不安を解消することがオヤカクの大切なポイントです。

親の不安を解消するための、具体的な対処方法を見てきましょう。

① 会社情報を公開しよう

まずは、社員待遇や経営状況など、会社情報をオープンにし、親に知ってもらう事が第一のステップです。

a.会社案内パンフレットの送付

面接案内を郵送する場合や、内定後に会社案内のパンフレットを親向けに同封しましょう。

パンフレットが無い場合は、新たに作成しておくことをオススメします。

またパンフレットがある場合も、写真や掲載情報が古くなっていないか、定期的に見直しをしておきましょう。

今はネット媒体が主流ですが、学生の親世代ではまだ紙媒体の方が手に取りやすい事や、ダイレクトに視覚に入りやすいので、オーソドックスで取り組みやすい方法です。

b.最新の企業HPを知らせる

採用通知の中に、企業HPを案内し、閲覧してもらう方法です。

企業HPには、事業内容や給与などの待遇、休日や育児休暇や介護休暇などの福利厚生面、社員教育や研修などを掲載し、職場環境について理解してもらいます。

企業HPは、誰でもいつでも閲覧可能な情報ですので、採用活動に限らず、担当者を決め、定期的に最新情報をアップするようにしましょう。

c.企業HPや採用ページに親宛のメッセージを作成する

企業HPに採用の案内がある場合、採用ページに親宛のメッセージを掲載するもの、オヤカク対策になる方法です。

自社がどのような事業を目指し、会社の発展のために目標にしていること、職場環境などを親の目線に合わせて、メッセージを載せるようにします。

d.自社製品やサービスの案内をする

オヤカク対策として、自社の製品やサービスを提供する、案内をして実際に利用してもらうなど、事業内容を実際に体験してもらう方法です。

この方法は、オヤカク対策ができるだけではなく、上手くいけば会社の宣伝にもなります。日本企業は9割以上が中小企業であり、子供が内定した企業の製品が、日常で普段何気なく利用している製品に関わっているかもしれません。

ただし、この方法は食品会社などの一部の業種を除き、製品化されたものを配布出来る企業は限定されるのが難点です。

また、製品やサービスの案内は、会社宣伝にもなりますが、渡す時期には十分配慮しましょう。例えばエントリーしてきた学生すべてに渡してしまうと、中には不採用となる人にも渡すことになり、中には不快に感じる方が居る事も忘れてはいません。

内定後に内定者とその親だけに渡すなど、渡す相手には十分配慮が必要です。

② 内定について親からの賛同が得られるようにする

会社情報を提供し、会社の中身を知ってもらったら、続いて賛同や承諾をしてもらうような、働きかけを行っていきます。

a.親向けに内定理由通知書を出す

内定理由通知書とは、内定の通知だけではなく、理由も含めて記載された通知書です。本来内定は、本人が内定通知書へ承諾し提出すれば良い筈です。ですが、オヤカク対策として、内定通知書とは別に、内定理由通知書を渡すことで、親の承諾を得ようとする方法です。

b.職位の高い人から親宛に電話や手紙を送る

内定時に、職位の高い人から親宛に電話で知らせる、手紙を送付するという方法です。この方法は、中小企業の中でも、採用人数が限定されるアットホームな会社に適しています。

直接親と部長や役員クラスなど、職位の高い方と電話で話をし、内定した経緯やどのような点で採用に至ったのか話をして、理解を得る方法です。

電話の他、手紙で丁寧に内定に至った経緯を書くもの良いでしょう。

この方法は、親との関係に良好ではない場合は逆効果となる場合もありますので、面接時にそれとなく、親との関係について確認をしておくことが大切です。

c.内定者の親を対象とした食事会や交流会の開催

内定した親を招待し、企業の社長や管理職、現場担当者などを交え、食事会や交流会などを開催し、会社について理解してもらう方法です。

カジュアルな雰囲気で、会社の経営状況や事業展開、現職の社員などから職場環境について、ざっくばらんに質問できるメリットがあります。

こちらも本人と親との関係が良好な場合に効果的な方法ですので、内定者と親との関係について注意が必要です。

d.CEOや部長クラスの方が家庭訪問を行う

企業規模が小さく、採用者が数名である場合、現場管理職の方やCEOの方が内定者の実家に直接訪問する方法です。

この方法を行うには、訪問の許可を内定者本人と親に得る事と、日時などの調整をしっかり行う、長時間の訪問にならないよう配慮するなど、十分な注意が必要です。

まとめ

今回は、内定者の親ブロックに対するオヤカク対策についてご紹介致しました。

少子化や労働環境の変化により、親が子供の就職先に決定権を持つ機会が増え、内定辞退の原因となるオヤカク対策が、求められるようになりました。

親が子供の就職先に難色を示す場合、パンフレットや会社HPなどで、会社情報を開示し、まずは、会社について知ってもらうこと、賛同を得ることが大切になってきます。

オヤカク対策に悩んでいる企業の方は、こちらの記事を参考にしてみて下さい。

ITエンジニア採用を成功させるスカウトのポイント 開封率・返信率を向上させる秘訣を徹底解説

ITエンジニア採用を成功させるスカウトのポイント 開封率・返信率を向上させる秘訣を徹底解説

採用活動において、売り手市場が続き、業種によっては、常に人手不足の状態が続いています。

世界的に急速なデジタル化が進む中、エンジニアの需要は年々増加が高まり、優秀なエンジニアの採用に頭を悩ませている企業は少なくありません。

自社にマッチするITエンジニアを採用へ導く方法として、“スカウト”が有名ですが、エンジニアの目に留まりやすいスカウトの方法やポイントについて、ご紹介致します。

ITエンジニアの転職求人倍率は他業種の倍以上

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大手求人情報サイトdodaでは、2022年9月に転職求人倍率レポートを発表しています。その内容によりますと、2022年1月~8月の全国平均求人倍率は1.8倍~2倍となっています。

一方ITエンジニアの求人倍率は5.5倍~5.9倍で、全国平均の3倍近い倍率です。

コロナ禍で、採用を見合わせる企業が多かった2020年の年間を通しても、求人倍率3倍を下回る月がなく、ITエンジニアの求人は常に高い倍率を維持していました。

ITエンジニアの求人が高い大きな理由として、IT技術の急速な発展が挙げられます。日々新しい技術が生まれ、競争が激しくなる中、より新しい技術開発のため、専門的で高い技術を持つエンジニアの需要が高まっているためです。

DX推進などで今後もITエンジニアの求人は高まる可能性

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DX推進に向け、2025年までにデジタル化の動きが高まっており、ITエンジニアの需要に拍車を掛けています。

DX推進することで、電機関係、工業関係、金融関係などあらゆる事業において、業務をシステム化にすることで、製品向上やサービスの効率化につながり、経営力のアップや企業の成長となり、最終的にGDPを上げる事を目標としています。

そのため、あらゆる分野でIT化に備え、ITエンジニアを求める企業が増加の一途をたどっているのです。

ITエンジニアの採用にスカウト法が選ばれる理由

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ITエンジニアの業務は非常に忙しいだけでなく、常に人手不足のため採用競争が激しくなっています。

そのため、求人広告を見て応募してきたエンジニアを採用するのでは採用競争に勝つことは難しく、転職活動を行っていないが、より良い条件の職場があれば転職したいと考える転職潜在層にも、企業側から積極的にアプローチする必要が出てきました。

転職潜在層のエンジニアをアプローチする方法として、選ばれるのがスカウトです。

スカウトとは、直接エンジニアにメールを送り、自社への転職を促す方法ですが、技術力や経験を積んだエンジニアは、各企業からスカウトメールが来ていることが多く、開封してもらうのに苦労している企業も多いのが現状です。

忙しいエンジニアから興味を持って貰うには、どのようなスカウトを行えばいいのか、コツを見ていきましょう。

自社の条件にマッチするエンジニアをスカウトしよう

まずはどのようなエンジニアを求めているのか条件を定めます。エンジニアと一口にいっても、

プログラマーや、WEBエンジニアなどの開発系エンジニアや、プロジェクト管理を行うエンジニア、サーバーエンジニアなどのインフラエンジニアなど、さまざまな種類があります。

自社で採用を行うのは、どの分野なのか、自社が求める技術を持つエンジニアはどの分野に当たるのか、しっかり確認をしてから、スカウトする人物を定めましょう。

ITエンジニアにスカウトメールを読んでもらうためのポイント

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続いて、ITエンジニアスカウトメールを読んでもらうためのポイントを7つご紹介致します。ITエンジニアは業務が忙しいことに加え、頻繁にスカウトが来ていることが予想されます。

どのような点に気をつければ、エンジニアの目に留まりやすくなるか、注意しながら文面を作成していきましょう。

① 件名は分かりやすく書こう

ITエンジニアは、常に新しい技術改革に取り組んでおり、忙しい業務です。また人出不足のため、経験豊かなエンジニアには、多くのスカウトが届いている可能性が高いです。

そのようなエンジニアの目に留まりやすいのは、“分かりやすさ”です。パッと件名を見て興味を引くような、分かりやすい件名でまず目を引きましょう。

最初の件名で、そのメールを開くかどうかが決まると言っても過言ではありません。分かりやすく、興味を引く件名を書きましょう。

② 本文は読みやすく簡潔に書こう

件名でエンジニアの目を引いたら、続いては本文です。

ダラダラした文章ではなく、大切な要件は入れつつも簡潔に書きます。テンプレートで書かれた文章ではなく、自社の簡単な紹介と、手掛けている事業、求める人材を必要として、エンジニアをスカウトした理由などを記載していきます。

箇条書きなどにしても良いでしょう。

③ 固有名詞は正確に書こう

IT関連の用語は専門性が高く難易度が高いですが、スカウトメールで専門用語を使う場合、正確に書くことが重要になってきます。

なぜなら、エンジニアは高い専門性を持ち、自身の仕事にプライドを持っています。仕事で使う用語が間違っていると、スカウトする側の企業のITスキルのレベルの高さが疑われ、エンジニアはその時点で興味を失ってしまいます。

専門知識の無い人が、メールの文面を書く際は、特に注意が必要です。

IT関連だけに限った事ではありませんが、誤字脱字の無いよう、送付前にしっかりチェックしましょう。

④ これまでの会社の功績や魅力を書こう

誰もが知っている大手企業ならいざ知らず、中小企業やベンチャー企業であれば、企業のこれまでの功績を載せましょう。

自社HPや紹介動画などを添付するのも、おすすめの方法です。

過去の功績や業績について、具体的な数字が掲載できれば、なお興味を引きやすくなります。過去の業績だけではなく、これから展開していきたい新規事業や求める人材についても具体的に掲載できると、エンジニアを引きつけるポイントになります。

また、活躍している社員の功績などを載せてみるのも、興味を引くかもしれません。合わせて

自社の魅力や強みについて書くのも良いでしょう。

⑤ エンジニア個人への興味を強調しよう

ネットで調べますと、スカウトメールには各種さまざまなテンプレートがあります。日々いろいろなところからスカウトが来るエンジニアに、ありきたりな文章を送ったのでは、最後までメールを読んでもらう事は難しいかもしれません。

自社のこれからの事業展開と、エンジニア個人のこれまでの功績とスキルは事前にしっかりと下調べしておきましょう。

エンジニア個人のどのような能力やスキルに興味を持ったのか、自社の事業展開に必要だと感じたスキルなど、ぜひ自社の発展に必要だということを強調して書き、エンジニアに関心を持ってもらうようにします。

⑥ ポジティブな文章にしよう

文章全体の印象はどのような印象でしょうか。スカウトメールを読み終わった後、自分に寄り添ってくれるような、思わずスカウトしてきた企業の担当者に会ってみたいと感じるような、詳細を聞きたいと感じるような、明るい文章になっているでしょうか。

潜在的に転職したいと考えているエンジニアは、現状の職場環境や雇用条件、待遇などに不満を持っていることも少なくありません。

そのため、スカウトメールを見て、自分のスキルを発揮でき、より良い条件や環境の職場からスカウトが来れば、関心を示し、返信をする確率が高くなります。

⑦ 送るタイミングに注意しよう

どんなに内容の良いスカウトメールでも、タイミングが合わなければ、メールを閲覧してもらえないかもしれません。

エンジニアは、時間帯でも忙しい可能性がありますが、基本的には日中の就業時間帯に送付するのが基本です。

メールはどの時間帯でも送付する事が出来ますが、深夜や早朝に送ると、非常識な会社と捉えられてしまう可能性がありますので、注意しましょう。

スカウトメールの返信率を上げるコツをご紹介

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まずは、スカウトメールを読んでもらう事が出来たら、続いて返信をもらえるコツについて見ていきましょう。

① 現場のエンジニアに関わってもらおう

せっかく読んでもらったスカウトメールでも、閲覧したエンジニアの印象に残る内容でなければ、読まれて終わってしまうかもしれません。

内容がエンジニアの心をつかむ内容になっているかどうか、送付前に自社のエンジニアに確認をしてもらいましょう。

専門用語が正しく使えているか、業務実績や求めているスキルの用語に誤りがないか、内容はエンジニアが読んで興味を引く内容かどうか、自社のエンジニアから見て、魅力的な内容になっているか、送付前に確認が必要です。

② 職位の高い人からメッセージを送ろう

スカウトメールは可能な限り職位の高い人から送付した方が、効果があるでしょう。もし人事担当者から送る場合は、面接時にはCEOに同席の用意がある、職位の高い方が、あなたに関心を持っているという気持ちの強さをアピールしましょう。

職位の高い人からメッセージが来ることや、面接で直接CEOなどのトップクラスの方と話が出来る可能性があることが感じられると、エンジニアの心に響き、一度は話を聞いてみようかと興味を持ち、返信が来る可能性があります。

③ まずはカジュアルな面接や会食などで距離を縮めよう

メールやり取りが続き、エンジニアと対面することになったら、かっちりとした面接というより、まずは雑談を交えつつ、ラフな雰囲気の中で交流を深めていきましょう。

エンジニアに限った話ではないですが、現職の中には、今は転職の意思はないが、いずれ転職をしたいという転職潜在層が多いと言われています。

エンジニアと対面まで出来たということは、スカウトの第一段階までは成功できたという事ですから、カジュアルな雰囲気の面接を定期的に行い、交流を深めつつ、あせらず採用へと繋げていきましょう。

スカウトメールの例文

これまで、スカウトメールを読んでもらい、返信率を上げるコツについてご紹介してきました。それでは、実際にスカウトメールの内容について例文を見ていきましょう。

スカウト例文

「はじめまして。
〇×△社で開発を行っているBと申します。
プロフィールを拝見し、サーバーOSに関するスキルとご経験が豊富で、LinuxCの認定資格を取得されていること、VMwareに深い知識をお持ちという点に魅力を感じ、スカウトを送らせて頂きました。

サーバーの仮想化やクラウド化は、急速に発展しており、弊社でも今後サーバーの仮想化事業に力をいれ、開発チームを発足しました。

目標としましては、来年〇月までに、企業向けの製品開発を目指しており、現在開発チームの強化に伴い、OSに対する幅広い知識と経験を持つエンジニアの採用に力を入れております。

そこで、△のポジションをご希望のA様にマッチするのではないかと思い、ご連絡させて頂きました。

A様にお願いしたいのは、顧客の要望を聞き新期技術の構築と設計をお願いしたいと考えており、その後は保守や点検などの含め、幅広く業務に携わって頂きたいと考えております。

まずは、現在転職の意思が無くても、少しでも興味を持っていただけましたら、A様とカジュアルにお話しできる機会をいただけないでしょうか。

それでは、ご連絡お待ちしております。」

まとめ

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今回は、ITエンジニアのスカウトを成功するためのコツや、返信率を上げるためのポイントについてご紹介しました。

エンジニアは、慢性的な人手不足の状態が続いており、今後もIT技術発展の急速化から、採用市場で人材獲得に向け、激しさを増す事が予想されます。

また、エンジニアの中には、いずれ良い職場があれば、転職をしたいと考える潜在転職層が多いとも言われており、エンジニアの採用には、一般的な採用方法では人材不足を解消するのは難しく、スカウト手法が主流となりつつあります。

スカウトメールを送る際には、エンジニアの能力やスキルを歓迎する旨をしっかりと伝えることをポイントに置き、エンジニア一人一人に合わせた文面にすることが大切です。

エンジニアのスカウトに悩む企業の担当者は、ぜひこの文章を参考にしてみて下さい。

Z世代の新卒採用 採用担当者が知っておきたい特徴や価値観と相互理解を深めるための採用のポイント

Z世代の新卒採用 採用担当者が知っておきたい特徴や価値観と相互理解を深めるための採用のポイント

世代を表す言葉にX世代、Y世代、Z世代などがあります。
その中でも、これからの時代を築いていく、10代後半から20代半ばの人たちはZ世代と呼ばれており、これからの新卒採用に深く関わる世代です。

売り手市場が続く中、Z世代には、どのような特徴や価値観を持ち、就職先を探す際に何を基準にして企業を選んでいるのか、自社に見合う学生を採用へと導くにはどうすればよいのか、必要なポイントについてご紹介してきます。

Z世代とは

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Z世代には、はっきりとした定義はありませんが、主にアメリカやカナダ、英国圏および日本において、概ね1990年代半ばから2010年の始め頃に誕生した、10代後半から20代半ばの世代の事をさします。(2022年の時点)

生まれた時から、インターネットが普及しており、いわゆるデジタルネイティブ世代とも呼ばれています。
パソコンよりもスマホに慣れ親しみ、SNSを使いこなして情報収集やコミュニケーションを取っています。

物心ついた時から、ネット環境に慣れ親しんだZ世代は、あらゆるツールを使いこなし、高い情報収集力や発言力、自分の能力を高め自らの力で生きて生きたいと考える自立心の高さ、多様な価値観を持っています。

Z世代に見られる特徴

Z世代は、小さな頃からネットから得られる多くの情報に触れてきたことから、次のような特徴があります。

Z世代の採用を考える際には、参考にしてみてください。

・情報収集力や発信力が高い

幼いころからスマホを持ち、ネットに親しんでいるため、自分の知りたい情報を調べる方方法に長けています。
情報収集をテレビや新聞、雑誌などの媒体から情報を得ることは少なく、マルチなメディアを利用し、多方面から情報収集を行います。

また、TwitterやInstagram、YouTubeやLINEなど、さまざまなSNSを通じ、枠にとらわれないコミュニケーションを取る傾向が見られます。

情報収集だけではなく、SNSを通じ、自分の意見を発信することにも積極的で、コミュニティの中で高い発信力を持ち、同時に承認欲求が高いことも特徴の一つです。

・自立心が高い

Z世代は小さな頃から、ネット上にあふれるたくさんの情報を見聞きする中で、人から与えられた情報ではなく、さまざまな角度から、自ら進んでリアルな情報を探したいという自立心が高い傾向があります。

某生命保険会社のアンケート調査で、小学生男子の将来なりたい職業にYouTuberの名前が出てきたことが一時話題になりました。

自分で情報を獲得し、知り得た情報や経験を発信し、広告収入を得るなど、自分の考えを発信する事にも意欲的で、SNSを使って情報を拡散したり、自らおすすめの商品を紹介するインフルエンサーとして活躍したりする人も増え、またそうした生き方に憧れを持つ人もいます。

・多様な価値観

新聞やテレビなど一部のメディア情報を見聞きしてきた上の世代と違い、ネット上でマルチの情報を見ることで、価値観が多様化しているものZ世代の特徴です。

多くの情報の中で育ち、SNSツールを通しコミュニティを取る中で、型に当てはまらず、自分と異なる世界や考えを受け入れる、柔軟でバラエティーに富んだ価値観を持っています。

X世代やY世代との違い

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デジタルネイティブなZ世代より上の世代は、X世代やY世代と呼ばれています。

もともと世代ごとに、X・Y・Zとアルファベットを着けて呼ぶようになった経緯は、第二次世界大戦後に世界的な写真家が、フォトエッセイのタイトル「Generation X」が由来です。

その後、カナダ小説家の著書「ジェネレーションX~加速された文化のための物語」が大ヒットし、タイトルが急速に知られるようになりました。

X世代とは、各国による違いや諸説ありますが、おおむね1960年~1970年代(2022年現在で40代前半~60代代)、Y世代は1980年~1990年代半ば(20代前半~40代前半)に分かれています。

X世代は、日本では、バブル世代や団塊ジュニア世代、就職氷河期などと呼ばれることも多く、大人になってから、パソコンや携帯電話などのデジタル機器が急速に普及し、アナログ世代からデジタル世代へと変化を遂げた世代です。
パソコンが普及する前は、情報はテレビや新聞などのメディアから得ていました。

Y世代は、西暦を1000年単位で表す“ミレニアム”世代とも言われ、2000年以降に成人した世代です。

幼少期からパソコンや携帯電話が普及し始めた、デジタルパイオニア世代でもあり、今ではIT技術発展の中心となっています。

Z世代と、X世代の大きな違いは、情報収集の仕方や自立心の高さです。テレビや新聞など一方的なメディアしか情報収集方法が無かったX世代に比べ、Z世代はネットを通じ、膨大な情報の中から、情報を読み取る事に慣れています。

また、X世代は、個人の価値観を大切にするZ世代に比べ、他人と調和を大切にするのもX世代の特徴です。

Y世代は、X世代と比較すると、幼少期よりネットに触れる機会があった事から、デジタルに強く、情報収集力に長けており、自己表現が強い面と保守的な傾向があると言われています。

Z世代が企業選びで大切にしていること

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これまで、Z世代の価値観や特徴などをご紹介してきました。
これから新卒採用としてZ世代を迎える企業では、採用活動を行って行く上で、Z世代が就職活動時にどのような基準で企業を選ぶかを見てきましょう。

① ワークライフバランス

長時間労働によるメンタル不調や過労死などによる問題から、仕事とプライベートとバランス良く保つワークライフバランスという言葉が叫ばれていますが、Z世代では、よりプライベートを重視する傾向があります。

X世代がお金・物・車など形ある“モノ”に価値を見出していたのに対し、生まれた時から“モノ”や情報が溢れているZ世代では、リアルな経験や交流、娯楽など目に見えない事に価値を見出しており、あくせく働かずに、趣味や娯楽、仲間との交流などの時間を大切にしたいと考えています。

② 自由度の高さ

会社に雇用されるという形にとらわれず、自分のスキルを活かし自由に働く、好きな事をして、収入を得るなど、自立できるスキルを磨き、自由に収入を得たいと考える傾向があるのもZ世代の特徴です。

そのため、ITスキルを高める、国家資格を取得する、SNS広告で収入を得るなど、自分のスキルやマーケティング力を身に着け、組織に縛られることなく自分の力で稼ぎたいという欲求があります。

③ 安定感

プライベートを充実させたいという考えから、安定した職場で働きたいと考えるのもZ世代の特徴の一つです。

好きな事を仕事にするのではなく、福利厚生が優れている、業績がアップしているなど、安定した収入を得て、プライベートを充実させたいという傾向が見られます。

Z世代を新卒採用する上で大切なポイント

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採用活動には、自社にマッチした母集団を形成する事が欠かせません。
Z世代を新卒採用するには、Z世代が良く利用するツールを知り、適した情報発信が必要です。

では、Z世代を効果的に新卒採用するためのポイントを見ていきましょう。

① 多様なチャネルでリアルな声を発信する

誰もが知るような大企業は別として、中小企業はまず、企業に興味を持って貰う事から始めなくてはなりません。

Z世代は、いろいろなSNSツールを使い分けています。例えば友人とはInstagram、企業情報を得るにはTwitterなど、繋がる相手により使い分けており、多様なコニュミケーションを構築しています。

まずは、学生に自社を知ってもらうためにも、Z世代が良く使うSNSツールのうち、1つではなく複数のSNSを使い分けて、企業の情報を発信しましょう。

特に、現場で働く社員の声を定期的に発信する、交流会のお知らせを定期的に流すなど、“定期的に”“職場リアルな声”を発信する必要があります。

② フラットな職場環境

Googleの調査では、自分の意見が職場でストレスなく発言できる心理的安全性の高い職場が、生産性が高いという結果が出て、上下関係の敷居が低く、意見交換がしやすい環境づくりについて、注目が集まりました。

SNSで多くの人とコミュニケーションを気軽に取ってきたZ世代は、特にストレスや威圧感を感じることなく、オープンな意見交換が出来る職場環境を求めています。

Z世代を迎えるにあたり、自社の職場環境がフラットで意見交換がしやすい環境かどうか見直してみましょう。

③ インターンシップの開催

学生に職場で実際に働いてもらい、自社の職場を肌で感じてもらうインターンシップを導入するのも、学生に興味を持ってもらう一つの方法です。

職場に学生を受け入れるには、受け入れ態勢やセキュリティー面など、大変な一面もありますが、応募前に、学生の仕事への向き合い方や能力などが分かる、学生に職場環境を認知してもらえる、フラットな職場だと感じてもらえるというメリットがあります。

④ 学生の日程に応じた採用スケジュール

多くの情報であふれる社会では、せっかく学生に情報を流しても、学生の忙しい時期や就活に興味がわかない時期では、あまり関心を持って貰えないかもしれません。

例えば、大学生であれば、大学3年生の4月位から就職活動に向けて、本格的に自己分析や業界分析を始める学生が出始め、6月には、エントリーがスタートします。

情報の発信には、学生の動きに応じたスケジュールが必要です。
インターンシップの開催やオンライン説明会などは、複数回に分けて情報発信する方が効果的でしょう。

Z世代を企業に迎えるために企業が出来る事

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新入社員としてZ世代を企業に迎えるためには、入社した後、他の世代とより良い関係を築き、長く会社で活躍できる環境づくりが必要です。

そのために、企業が出来ることは大きく分けて次の3点です。

① 情報をオープンにする

人を募集する際、企業側は良い面をアピールしがちです。
ところが小さな頃からたくさんお情報を見聞きして育ったZ世代では、物事はいろいろな角度から見る冷静さを持ち合わせています。

そのため、企業の課題点や弱点を隠すのではなく、最初から一見マイナス面ととらえられる面もオープンにすることで、かえって企業に対して誠実な面な印象を与えることに繋がります。

② 上下関係を意識しない組織づくり

Z世代は、オープンで上下関係を意識しない環境を好む傾向があります。
また幼いころからSNSなどで、多くのコミュニティを持ち、自分の意見や意思を発言する場があれば、積極的に発言したいという意識もあります。

Z世代だけではないですが、企業が存続し利益を出し続けていくのには、わけ隔てないディスカッションが必要です。

今の職場環境が閉鎖的な環境になっていないか、オープンに意見が言い合える状況なのかどうか、見直しておく必要があるでしょう。

③ 働き方の多様性を考えた体制

Z世代は時間や自由を制限されることを望みません。
働き方改革やコロナ禍で労働者の働き方は、多様性を増し、自由な働き方を選ぶことが出来るようになりました。

中には、会社組織に属することをせずに、フリーランスとして自由な時間を大切にしつつ、自分のスキルや資格を活かして収入を得たいと考える人もいます。

その他、会社に雇用されていても、時間や場所にとらわれないリモートワークや、フルフレックスタイムなど、ダイバーシティを大切にするZ世代を採用するにあたり、就業時間の改正など、働き方の多様性を考えた取り組みが必要です。

まとめ

今回はZ世代と呼ばれる世代の特徴や価値観、採用する時のポイントについてご紹介してきました。

生まれた時から、ネット環境があり、多くの情報の中で育ったZ世代は、価値観に多様性があり、SNSで培ったコニュミケーションスキルを持ち合わせています。

一方時間や場所にとらわれない、自由な環境やオープンな関係を求めます。Z世代を新卒社員として迎える企業は、この記事を読んで、他の世代の価値観や考え方との違いを知り、新卒採用の参考にしてみて下さい!

採用オウンドメディアと採用サイトは何が違う?適切な使い分けや運用のコツとは?

採用オウンドメディアと採用サイトは何が違う?適切な使い分けや運用のコツとは?

採用方法は、ここ20年で大きく変わってきました。
現在でも進化しており、採用方法の多様化をしっかりキャッチアップできなければ、良い人材を獲得することが出来なくなるため、従来ある採用の方法とプラス、採用オウンドメディアと採用サイトをうまく使いこなして、良い人材を獲得することが大切です。

まず初めに、採用オウンドメディアと採用サイトについての違いについて説明します。

「採用オウンドメディア」とは

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採用オウンドメディア(owned media)」とは、企業の風土や文化を伝えることが目的です。
採用に関する自社メディアという位置づけは採用サイトと同じですが、社風や理念、働く社員の雰囲気「共感マッチング」に効果を発揮します。
比較的はコンテンツの自由に作成していけるため、時期を問わず頻繁な更新が可能です。

企業によっては週1回更新、2~3日ごとの更新など、短期スパンで情報を更新しています。
常に最新情報を発信することができることが採用オウンドメディアの大きな魅力のひとつです。

「採用サイト」とは

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事業内容や募集要項を伝えることを目的として運用されている採用に関する自社メディアのことを言います。
求人に関する情報が明確に掲載されており、企業が求める人材要件と求職者が求める採用要件との「条件のマッチング」に効果的といえます。

内容や目的が求人募集に限定されているだけに一度構築すると頻繁な更新をしないのが一般的。
採用サイトの全面リニューアルは、2~3年に一度とされています。

採用オウンドメディア、採用サイトともに人材採用を目的としたものでありながら、このように両者には大きな差があるのです。

「採用オウンドメディア」の導入をする前に

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企業の採用活動を効率化するために、採用オウンドメディアの導入がおすすめです。
採用オウンドメディアでは、採用のミスマッチを防ぐ以外にも採用コストを削減できます。
採用オウンドメディアの運用は簡単ではありませんが、しっかりと運用できれば多くのメリットがあります。

しかし、採用オウンドメディアの運用には、さまざまな事前準備やノウハウが必要です。
採用のオウンドメディアを始めたいと考えているものの「何から始めれば良いか分からない」と悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。

これまで、企業は求人サイトや求人情報などを活用して、求職者を募集することがほとんどでした。
しかし、こうした求人メディアには、記載できる内容や文字数に制限があるため、企業の魅力を思うようにアピールできないことが難点でした。
採用オウンドメディアは、ウェブサイトの設計やデザインの段階から自社で行うため、求職者へ向けて自由に情報を発信できます。
そのため、自社の企業文化や業務内容を正確に伝えやすく、ミスマッチを減らして自社に最適な人材を採用することが可能です。
採用オウンドメディアを活用すれば、優秀な人材を効率的に獲得できるようになります。
社員の生の声をリアルタイムに掲載できます。

採用オウンドメディアは求人情報そのものではなく、企業の情報を積極的に発信して、潜在候補者からの認知度を高めるために運用します。
読者に提供する情報としては、企業が提供する商品やサービスの開発秘話や、現場で働く社員へのインタビューなどです。

自社の採用サイトとの連携、つまり求職者と採用サイトの橋渡しをするのが採用オウンドメディアの役割です。

採用オウンドメディアが普及した背景

採用オウンドメディアの普及には、下記のような背景が考えられます。

少子高齢化による売り手市場化

少子高齢化による若い世代の減少で、採用は売り手市場となっています。
優秀な人材を確保したいのであれば、自社の情報を積極的に発信し働きやすい環境や充実できる仕事内容を継続的にアピールする必要があるのです。

ワークライフバランス、リモートワーク、働き方の多様化・複雑化

近年は働き方改革や感染症拡大の影響で、働き方も多様化・複雑化しています。働き方の環境変化に迅速に対応できているかどうかは、多くの人が働く企業としての意識の高さと適応力が現れます。
オウンドメディアであれば、このような課題に対する取り組みも素早く発信できます。

スマホとソーシャルメディアが普及し採用情報収集方法の多様化

スマホやSNSが当たり前の世代は、ウェブマガジンや動画サイトなどとの親和性が高いとされています。
求人雑誌や旧来のマスメディアで情報発信をするより、求職者が情報収集を行いやすいメディアを使うことが重要です。

採用オウンドメディアを使うことの6つのメリット

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費用を抑えた母集団形成と採用ができる

採用オウンドメディアを運用すれば、低コストで企業の採用を行うことができます。採用オウンドメディアでの活動のコストは、求人メディアより安くなります。従来の採用活動では、求人メディアに出稿する必要があったため、求人情報の掲載に多額の費用がかかりました。
これは採用コストの増大につながるため、中小企業では企業の経営を圧迫しかねません。

サイト構築やコンテンツ制作など、一定の費用はかかるのは事実です。
しかし、長期的に運用を続けると、メディア自体の情報伝達力や費用対効果が改善します。
長い目で見た場合では、従来の求人メディアと比べてはるかに有利な条件で、より多くの求職者を採用できるでしょう。

採用のミスマッチを減らせる

「採用のミスマッチ」は、企業にとって大きな問題です。
せっかく採用した社員が短期間で辞めると、人員を補充するためのコストや工数が余分にかかります。
採用のミスマッチを減らすことは、採用コストの削減だけではなく、優秀な人材を獲得できる体制の構築にも役立ちます。

従来の求人メディアでは、掲載できる内容や文字数などの制限により、企業の情報を十分に伝えられないことがありました。
他社の情報も大量に同時に掲載されるため、自社の情報が埋没して目立たないというデメリットもあります。一方で採用オウンドメディアでは、自社の理念や社風、社内環境や業務内容などについて自由に発信できるでしょう。
そのため、自社とマッチする人材を呼び込みやすくなり、ミスマッチを減らせます。

「早期離職率」は、大企業より中小企業の方が多いことが知られています。
したがって、採用オウンドメディアは、大企業はもちろん中小企業においても、採用活動の効率化に大きな効果があるといえるでしょう。

自社の認知度向上やブランディング力アップ

採用オウンドメディアを導入すると、企業の認知度向上やブランディングなど企業のイメージを高める効果が得られます。
既存のメディアでは表現しきれなかった、企業のリアルな情報を自由な形式で伝えられるからです。

たとえば、企業の製品やサービスの開発エピソードや担当者の想いなどを掲載すると採用ブランディングに効果的です。
企業の理念やカルチャーに共感できる求職者は、「応募したい」という意欲が高まり、自社で活躍できる人材を獲得しやすくなります。
また求職者が「この会社で働いてみたい」「この会社であれば自分も活躍できるかもしれない」とイメージすることができます。

魅力を伝えられる

より良い労働環境や、自身の能力を発揮できる職場を求めて、転職も今や普通です。
生産年齢人口の減少にともなって有効求人倍率が上昇し、求職者が就職先を選びやすくなったことも背景です。

つまり、良質な人材を多く獲得するためには、「求職者から選ばれる」企業になることが重要になります。
自社の魅力を十分に伝えることができれば、求職者が「この会社で働きたい」と思えるようになります。

転職予備軍(顕在層)にもアプローチできる

採用オウンドメディアは、現時点では就職活動をしていない「潜在候補者」に対しても、効果が高い施策です。
企業が「待ち」の姿勢で求職者のエントリーを待つのでは、最低限の人材確保も危うくなります。

自社とマッチする優秀な求職者を採用するためには、人材獲得のチャネルは多いに越したことはありません。
採用オウンドメディアは、インターネット検索でたどりついた幅広い層に自社の存在をアピールできるため、潜在候補者へのアプローチも可能です。
採用オウンドメディアで読者に対する情報発信を続ければ、読者と継続的な接触を図ることができ、業界における自社のイメージが強くなります。
その結果、潜在候補者がいざ就職活動を始めたときに、まず自社を想起させてエントリーへ誘導しやすく。

インナーブランディングにもつながる

採用オウンドメディアは、「インナーブランディング」にも効果的です。インナーブランディングとは、社内ではなく社外に対して行うブランディングを指します。
企業を内部から変革し、企業価値を高めるための施策です。

採用オウンドメディアのコンテンツは、企業の製品開発やインタビュー、業務内容の照会などが基本です。
こうしたコンテンツを制作するためには、チームのメンバーが自社の製品をしっかり理解して、意識を共有しておく必要があります。

自社の理念や文化についても紹介するため、自社の理想的な姿について、社員全体に改めて周知することが可能です。

採用オウンドメディアの4つの注意点

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成果が出るまでに時間がかかる

採用オウンドメディアの流入経路は基本的に検索エンジンであり、検索結果で上位表示されるまでに数か月以上は必要です。

作業工数や少なからず費用がかかる

従来の求人メディアは、出稿費用を支払いさえすれば、短期間でそれなりの効果を得られます。
その費用は掛かりませんが、採用オウンドメディアは初期段階では宣伝効果がまったくないため、立ち上げ初期の段階では誰からも見てもらえないことも考えられます。

継続して運用する必要がある

基本的には、採用オウンドメディアの成果は、掲載するコンテンツの数に比例するところがあるでしょう。
そのため、立ち上げしてからしばらくの期間は、ひたすらコンテンツを増やすための作業が必要です。運用初期をいかに乗り切るかが、採用オウンドメディア成功のためのカギでしょう。運用を続ける過程で、求める効果を達成できているか調べるために、効果測定や分析を行い、施策を改善することも欠かせません。
また、採用オウンドメディアはまだ認知度の低い施策なので、実行のための合意を社内で得られるかどうかも問題です。

採用オウンドメディアコンテンツは、蓄積され資産化していきます。
タグなどをつけて検索しやすくしておくことで、過去記事であっても求職者へのアピールに使えます。

マーケティング知識がある社員に協力を仰ぐ必要がある

社内に採用オウンドメディアのノウハウがなければ、制作や運用を専門業者に依頼する必要があります。
求職者へアピールできる記事や動画を上手く作れない場合も、制作会社へ発注しないといけません。これらの外注費も、採用オウンドメディア運用のコストとなります。

社内で対応できますが、コンテンツ制作には作業工数がかかります。
記事の企画や構成、社員へのインタビューやコンテンツの品質管理があげられます。

マーケティング分野だけではなく、魅力的なコンテンツを制作できる人材がいるかどうかも、採用オウンドメディアの成功には重要です。
さまざまな分野での知識が求められることが、採用オウンドメディア運用において大きなハードルになるといえます。

まとめ

これまで、企業の採用活動と言えば新卒一括採用のような、一年の特定の期間だけ採用活動を行うことが一般的でした。
しかし、終身雇用制度の終焉により雇用に流動性が生まれ、現在では中途採用のような「通年採用」もめずらしくないものです。

通年採用を行うためには、企業が常に採用活動を行っている必要があります。
しかし、求人メディアへの出稿を続けると、コストが増大しすぎることが難点です。
採用オウンドメディアなら、求職者に向けた情報を低コストで発信し続けられます。
継続的な情報発信により、求職者との接点を作り出せるチャンスも増えます。
さらに自社の魅力や実績、理念や文化などの発信により、エントリーしてくる求職者も自社とのマッチングがあう可能性が高いです。
より良質な人材を獲得できる体制を構築しやすくなるのです。

採用動画で差をつける!成功事例から学ぶ魅力的な企業ブランディング

採用動画で差をつける!成功事例から学ぶ魅力的な企業ブランディング

新卒採用に向けて、採用動画の導入検討をされている企業の皆様。
制作にあたって「何から着手してどのように活用していけばいいのか」を具体的にイメージしにくい担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか?

採用動画は自社ブランディングにつながります。
しかし「コストが高そう」「制作期間も結構かかりそう」など、採用動画について気になることは多々あるかと思います。
そこで今回は採用動画に関する戦略の是非を考えてみましょう!

採用動画は企業が学生に伝えたいメッセージを発信

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新卒における採用動画は、未だ社会人として就労経験がない学生にとって、より企業理解などを深めるのにイメージを伝える強力な手段でもあります。

採用動画で期待できる効果は「伝え方」の質が格段に上がります。

それにより、学生の企業理解が促された状態で、企業は学生と接点を持つことができます。

3つの伝え方の向上効果

言葉にしにくい情報を伝えられる

採用動画で期待できる効果の1つ目に、言葉にしにくい情報を伝えられることが挙げられます。
理由はシンプルに、動画自体の情報量が多く、視覚的に分かりやすく表現できる手段であるからです。

一般的な新卒採用活動では、求人掲載、求人パンフレット、会社説明会で配布される登壇資料などを読み解くことが多いでしょう。
しかし、学生は同時期に様々な企業の文字情報を受け取りますが、文字情報だけではイメージできる分野が限定的で、印象に残らないことが多いです。

その点、動画と組み合わせて魅力を伝える方が学生の理解を促進させることができ、文字情報ではわかり辛い、社内の雰囲気や実際の働き方など伝えられることが期待できます。

「分からない」不安を軽減できる

実際の文字情報ではイメージし辛い、社内の雰囲気や社員の働く姿など、『実際の働くイメージ』を擦り合わせ、より企業理解を深めることができるからです。例えば、社内環境紹介として、社員の働いている姿やインタビューを動画にしたりすることもできます。

企業で働くイメージを具体的に持ってもらえる

採用したい学生に向けて、動画発信することで、より企業と学生間のイメージの擦り合わせができるからです。

例えば、文字情報だけだと、自分と雰囲気が合っているか、よく分からないといった状態が改善されにくいのです。

採用動画の場合は、社員がいない場面でも深いレベルでイメージの共有を行うことができ、さらに分かりやすくかつターゲットを絞った伝え方(イメージの共有)することで、採用したい学生にアプローチでき、さらに選考などでもイメージの擦り合わせ不足から生じるミスマッチの対策にもなります。

細かいことですが、職場に観葉植物が置いてあったり、冬には加湿器が稼働しているなど、詳細な点を含めて実際に働く姿の擦り合わせができます。

「リアリティ」と「インタラクティブ」が大切

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採用動画では、求職者が真に知りたい情報をいかに効果的に見せられるかがポイントになります。
ただ採用条件を羅列するのではなく、社員インタビュー動画などで「社員は実際にどのように働き、どのようなモチベーションを感じているか?」といった、求職者が知りたいリアルな情報を発信していきます。

企業からの一方的な情報発信は求職者からは好まれません。
重要なのは求職者とのコミュニケーション、その面でインタラクティブ動画は効果的です。

社員の1日を追ったドキュメンタリー動画、座談会系動画などがあげられますが、詳しい内容を紹介します。

インタラクティブ動画

インタラクティブ動画とは、動画内にクリック要素が用意され、求職者が見たい情報を選択することができます。
通常の動画は視聴するだけであり、テレビを見ることと同様に、視聴者が「参加」することはありません。

一方、インタラクティブ動画では、たとえば社員の1日を追った動画の中で選択肢が表示されるなど、視聴者の選択によって以降のシナリオが変わってきます。
視聴者のアクションが動画コンテンツに反映されることで、双方向のコミュニケーションが実現するのです。

社員の1日を追ったドキュメンタリー動画

実際の社員を主役に見立て、働いている1日の様子を撮影するドキュメンタリータッチの動画も増えています。

動画内ではオフィスの様子や他の社員が働いている様子なども自然と映りこむため、リアリティを求める求職者にとって自分と重ね合わせられます。

入社後に実際に活躍している姿などを求職者がより明確にイメージできるようになります。

社員座談会系動画

決められたテーマについて、社員同士が座談会形式で話をする動画もトレンドです。
社員同士だからこそ気兼ねなく話せるような本音を知れるほか、リラックスした社員の姿から企業の雰囲気をイメージできます。

就職活動において、求職者が知りたい職場の雰囲気や従業員の顔などは実際にその会社に入ってみなければなかなか知ることができません。

そこで、求職者に向けた会社のアピールができる「採用動画」が多くの会社で制作されています。

採用動画の活用で得られる効果

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採用動画とは、企業が仕事内容や職場の様子などを動画にしたもので、求職者に対して会社への理解を深めてもらうものです。
採用活動の各過程で求職者に動画を見てもらい、会社の雰囲気や具体的な仕事内容、経営者からのメッセージなどを伝える役割を持っています。

これまでの採用活動といえば、求人広告を出したり説明会を開催したり、インターンを行うなどの方法がありましたが、YouTubeをはじめとする動画コンテンツの急速な普及により、採用動画の需要も高まりました。
約6割の学生が動画サイト・YouTubeを活用し、採用動画を視聴しているという結果が出ています。

さらに、採用動画視聴によって7割がその会社への志望度をアップさせていることからも、採用動画が採用活動に大きな効果をもたらしているといえるでしょう。

採用動画は「あったほうがいい」と回答した学生は8割を超えており、企業は今後の採用活動において採用動画を制作・導入すべきといえます。

主な効果とは?

効果1:知名度向上

企業の存在を広く知ってもらえるという効果です。
どれだけ優れた商品やサービスを開発している企業であっても、知名度が低いと商品を手にとってもらえなかったり、サービスを利用してもらえなかったりします。

採用動画を制作・活用すると、どのような企業であるのかを知ってもらえるとともに、世間への知名度向上につながります。

効果2:イメージ向上

採用動画は企業のアピールポイントをまとめた動画のため、長所などを見せ、企業のイメージアップにもつなげられます。
これまでどのような企業活動をしてきたのか、実績など魅力的なポイントを動画に詰め込み、魅力を思う存分に伝えられます。
求職者に対し、求職の対象になり得ることをアピールし、より良い人材の獲得につながるでしょう。

効果3:安心感の醸成

採用動画を見てもらうことで、職場の雰囲気や具体的な仕事内容が把握しやすくなり、求職者に安心感を与えます。
就職活動では企業の全貌が見えず、「わからない」ことから来る不安が求職者を悩ませ、求人応募を踏みとどまらせる場合があるためです。

求職者への企業に対するハードルを下げるとともに、企業にとっても採用活動がスムーズにいきやすくなるというメリットがあります。
このように、採用動画により実際の職場を見てもらうことで求職者に安心感を持ってもらえるでしょう。

効果4:ミスマッチの防止

たとえ採用できたとしても、ミスマッチによる辞退や早期離職という可能性があります。
求職者に採用動画をあらかじめ見ておいてもらうと、実際に入社した後に「イメージと違う」というミスマッチを防ぐとともに、企業と仕事の実態を正しく理解してもらえます。

反対に、仕事内容やオフィスの様子がわかることで「こんなところで働いてみたかった」「こんな仕事がしたかった」という希望者が現れる可能性もあるでしょう。

効果5:広く気軽に見てもらえる

「動画」というコンテンツは、ただ文章を読むよりも見てもらいやすいというメリットがあります。動画であれば多くの文字を読むというストレスがなく、広く、気軽に見てもらいやすいのが特徴です。
さらに、動画は一度制作しておくと自社サイトやSNSなどさまざまな媒体で配信しやすく、広範囲の求職者に届けやすいのも大きな魅力です。

効果6:印象に残りやすい

文章に比べ、動画は動きや音があるため、記憶に残りやすいという特徴があります。
さらに、動画内の演出などにより、企業が特にアピールしたいポイントなどをより効果的に演出し、望ましい印象を残ることも可能です。
また、文章よりも繰り返し閲覧しやすいため、何度も見てもらえる可能性も高いです。

効果7:採用プロセスが合理化できる

一度制作した動画は、さまざまな場面で繰り返し利用でき、マーケティング戦略を立てて効果的に展開できるというメリットがあります。
また、動画を見せることで担当者による説明などといった過程を省略でき、採用に必要なリソースを削減できるのも魅力です。

企業と採用希望者の4つのメリット

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短い時間でPRできる

採用動画は短時間で採用希望者に会社のことを伝えることができます。

例えば、会社説明会のようなたくさんの企業が集まる中で、長い時間をかけて自社のことをアピールするのは難しいものです。

会社説明会のような場所では採用希望者は色んな会社に顔を出し、短時間で採用に関する情報を入手しようとしています。

長い時間をかけてひとつの会社にとどまることはしないので、印象的でわかりやすい採用動画を流せば、会社に関心を持ってくれます。

採用希望者を惹きつけ、たくさんの応募者を獲得できる可能性が高まります。

伝わりにくい業態もイメージしやすい

企業の中には業種や取り扱っている商材がわかりづらかったり、紙面では表現しにくかったりする場合があります。

例えば、普段目にしないような製造業務や、形のない商品などは文章や写真ではうまく伝わりません。

実際の業務風景や、取扱商品の使われている様子などを動きのある動画にすることで、採用を求める側がイメージしやすくなります。

SNSなどで拡散されやすい

採用動画を作ることで企業の情報がSNSで拡散されやすくなります。

SNSでは言葉で長々と説明するよりも、直感的な動画の方がユーザーの目を引きやすくなるからです。

SNSに採用動画を投稿することで、採用動画を見た採用希望者、もしくは一般のユーザーが動画に好感を持ち、シェアしてくれる場合もあります。

そして、それを見たまた別のユーザーが興味を持つと拡散される可能性もあります。
企業側が宣伝しなくても、ユーザーが代わりに宣伝してくれる仕組みです。

企業を身近に感じる事ができる

動画のような動きのある描写は写真に比べると実際の様子が明確に伝わります。
働く人の声や、作業の音を入れることで実際に採用希望者が知りたいリアルな映像を見ることができます。
採用希望者が実際に現場に行かなくても採用動画を見るだけで、社内の雰囲気を体感できます。

採用動画があることで多くの人に企業のリアルが伝わるのも大きなメリットでしょう。

まとめ

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採用動画は一番伝えたいことを強調することがポイント採用動画は企業の良さをいかに採用希望者に伝えるかにかかってきます。

どのような事を伝えたいのかを短い時間でいかに伝えるかということが重要です。

自社の全てをまんべんなく詰め込んでしまうとぼやけた動画に仕上がってしまうので、どうしても伝えたいことを念頭に作成するのがポイントです。
自社で採用動画を作る場合もプロに依頼する場合も企業のイメージと伝えたいことがブレないようにすることが大切です。

採用希望者が「働きたい!」と思える採用動画作りに成功すれば、良い人材の確保につながるでしょう。

新卒・中途それぞれの採用基準はどう設定する?自社にマッチする人材の基準作りや重視したいポイントを徹底解説

新卒・中途それぞれの採用基準はどう設定する?自社にマッチする人材の基準作りや重視したいポイントを徹底解説

企業にとって、新卒もしくは中途の採用基準が決まっていれば、楽なことはありませんが、現実はそうではありません。

新卒には新卒の、中途には中途ならではの採用基準もあります。
経営陣、会社にとって新卒に期待する人材、中途にどのような人材を期待するか?によって大きく異なります。

業種、募集する人材によっても大きく変わります。各々の会社にマッチした人材の基準つくりや、重視したいポイントについて今回は解説していきます。

新卒&中途採用の共通した基準を設けることの大切さ

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採用基準を設定する目的と重要性を考えてみましょう。

採用基準を設定する目的は、「応募者に対して平等に評価し、判定をすること」です。面接官が複数人いる場合、採用基準を設けていないと人によって基準にバラつきが出ます。

ときには面接官の主観的な意見・評価が入ってきてしまうことがあります。要するに担当者の好みが反映されてしまうということです。そういったことを無くすためにも採用基準を設定する必要があるのです。 また、採用活動には「合否判断のスピード」が求められます。

上述したように、採用基準が設けられていないと人によってさまざまな意見・評価が出てしまうことは、選定にデメリットになります。
そうなると採用結果が出るまでに時間がかかり、応募者がほかの企業を選んでしまう可能性がありますし、一貫した姿勢がない会社であることは、応募者にバレてしまいます。自社が求めている人材を逃すことにつながりかねないため、素早く合否判断を出すためにも採用基準を設けることは重要だといえます。

とはいえ、素早く合否判断を出すことがいい人材を発掘することとイコールにはなりません。
なぜなら、自社の判断がそもそも間違っている可能性もあるからです。

数人でこの人が自社に合っているだろうと考え、合否判定を出すことはよくありません。
適切な合否判定の仕組みを作らないと、今年はいい人材がいた、去年はいい人材がいなかったなど、不均衡が発生します。

新卒の採用基準の設定の仕方

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新卒採用では、応募者の「コミュニケーション能力」を見極めることが大切です。
学生から社会に出たばかりで何もわかりません。
大学での上下関係や、アルバイトの経験などとは全然違うからです。

社会人になるということは責任が発生します。
アルバイトのように、疲れたから休もうとか、ちょっと嫌だから辞めようということは通じません。
入社後に先輩や上司とうまくコミュニケーションをとることが非常に大事になります。コミュニケーション能力がないと、仕事を円滑に進めることができません。

また、ビジネスシーンでは「他者と問題なく会話ができる」というレベルの基礎的なコミュニケーション能力にくわえて、「相手が何を求めているのかを引き出す能力」「ロジカルに意見を表明できる能力」「他の人と上手く調整して対立を回避する能力」など様々な形のコミュニケーション能力があり、それを面接などで判断することはできません。
自社の社風や業務の特徴、求める人材要件などから、どのようなコミュニケーション能力を特に重視するのか具体的にしたうえで採用基準を設計することが重要です。

また、新卒採用では価値観・人間性が大切です。
仕事の結果をコミットできるわけではなく「私の将来に期待してください」ということをPRするわけですから、自社のコンセプトやカルチャーと応募者の価値観が極端に違うと、いくら能力が高くても業務を滞りなく進めるのが困難になります。

人間性に乏しい人であれば社内の雰囲気が乱れてしまいかねません。
また、応募者自身が「企業と合わない」と感じ、すぐに会社を辞めたいと考える人も多いです。

昭和の時代は、終身雇用制度がありましたので、少し嫌でも頑張ろうという気持ちがありましたが、いまは、終身雇用は崩れ、フリーランスが溢れ、自由には働ける人材を採用するのが普通です。

その中でも人間性が素晴らしくない場合は上述したような問題が必ず発生します。
今の社員とは違う価値観を持つ人材をあえて取り入れるという採用方針を取ることもあるでしょう。

その場合は、「どのような価値観を持つ人材が必要なのか」「既存のカルチャーのどの部分は今後も維持して成長したいか」などの観点から、価値観や人間性の要件・基準を設定することが重要です。

新卒社員で重要なのは主体性を持って仕事ができるかどうか

「主体性」も新卒採用で重視すべき内容です。
仮に採用した人材が常に受け身の姿勢だった場合、指示された仕事しかできず、自分で考えることをしない、ロボットのような社員である可能性もあります。

新卒社員は、指示された仕事と真摯に向き合うことは大切ですが、企業の成長を考慮すると「自ら課題を見つけ、解決に向けて積極的に取り組む姿勢」も欠かせません。

そのため新卒採用では、応募者が会社の成長に欠かせない前向きな人材であるか、主体性がある人材であるか、判断する必要があります。

中途の採用基準の設定の仕方

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中途採用の場合は、多くの場合新卒採用とは異なり「即戦力」となる人材の確保が目的になります。
そのため、「これまでの実績・スキル」は確認するようにしましょう。

そのスキルが自社に合うかどうか?どういう経歴なのか?最低でもこの経歴は必要。
この経歴は不要。といった形で理想像を作っておくことも必要です。
その理想像に近い候補者は採用ですし、その理想像に近くない場合でもこの経歴は必要だという方も採用でいいと思います。

もちろん、企業によっては中途採用でも未経験者を積極的に採用することもあります。
しかし、今までどのような業務を経験してきたかによって入社後に教育すべき内容や育成にかかる時間が変わってきます。

前もって教育に要する時間がどの程度か把握するためにも、「未経験者OK」という場合も実績・スキルは確認しておくのがおすすめです。

仕事への熱意

中途採用で重視すべきことには「仕事への熱意」もあげられます。
その理由は、十分な実績・スキルがあったとしても、仕事への熱意がなければ成果につながらない可能性があるためです。

仕事への熱意は、実際に働いてみないとわかりづらい部分ではあるものの、志望動機や自己成長に対する意欲などから見えてくることもあります。

また、仕事に対する取り組み方に関するエピソードを聞き出すことで、熱意が見えてくることもあります。

そのため、中途採用ではさまざまな質問内容を通して熱意をチェックするようにしましょう。
もちろん前職と今の職場が合うかどうかはわかりませんが、今までの経験を今の会社で生かそうという前向きな人ではないと中途採用で活躍することは無理です。

社風・カルチャーを理解したうえで入社してもらう必要があります。
中途採用の場合、ほかの企業で就業経験のある方が応募するため、とくに「自社の社風・カルチャーに合うかどうか」を重視することが大切です。

たとえば大企業とベンチャー企業では、仕事の忙しさや自由度などが大きく異なる可能性があります。
前に勤務していた企業の社風に染まり切っている場合、急な変化に困惑してしまい業務が滞ってしまう恐れがあります。最悪の場合、退職につながる可能性もあります。
こうした事態を未然に防ぐためにも、中途採用の場合は自社の社風・カルチャーに合うかどうかを確認し、見抜くことが重要になります。

中途の社員は、同業種、異業種にかかわらず、一定の経験があります。その経験がどんな形であれ生きてきます。
いい風を吹かせてくれる場合もあれば、悪い空気を作ることもあります。
中途採用者はある程度そこは読むことができますが、企業側が隠した場合には、わかりません。

自社にマッチする人材を採用する際の採用基準

採用基準を決める際は、経営層の意見だけを取り入れてしまうことのないよう注意が必要です。

経営層からの意見はもちろん重要ですが、「現場が求めている人材」と「経営層が求めている人材」は異なります。
つまり、経営層が求めている人材だけを採用すると、現場では戦力にならない可能性があるということです。

現場で必要になる能力については、経営層よりも現場にいる社員のほうが熟知しているため、双方の意見を取り入れたうえで採用基準を決めることが大切です。
このほか、経営方針に沿っていない採用基準を定めないようにする必要もあります。
仮に、採用基準が経営方針に合っていないと、応募者と企業の間で認識のズレが生じてしまいます。

このズレは、採用した人材の退職につながるきっかけになり得るため、採用基準は経営方針をもとに考えるようにしましょう。

採用に当たって重視したい点

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採用基準は、企業の採用活動において重要な役割を担っています。
冒頭でも述べたように、採用基準が設けられていないと応募者に対して公平な判断ができないほか、企業が求める人材を確保できない可能性があります。

応募者と企業の間でミスマッチが生じるケースも考えられます。 せっかく採用した人材が退職してしまえば、採用活動はやり直しになってしまいます。
応募者と企業間のミスマッチを避けるためにも、採用基準は必ず設けるようにしましょう。
新卒採用と中途採用で重視すべき項目は異なります。

採用だから同じでいいでしょうということではありません。
どのポジションにいてほしいか、会社の将来を担う幹部候補なのか?中途で即戦力として活躍してもらいたい人と採用基準が一緒でいいはずがありません。

また、新卒社員と中途社員を同じに扱ってもいけません。役割も立場も違うので、採用後にうまく采配して人材を最大限活用する組織づくりも行いましょう。

まとめ

ここ数年人材の売り手市場であることは間違いがありません。
しかし、内定を早くもらっている社員が良い企業に勤めているわけではありません。
また、中途採用者がすべて自分の希望に叶う企業に勤めているわけでもありません。

企業側は新卒、中途採用について、知識を蓄積し、あらゆるケーススタディをする必要があります。
自社にマッチする内容は、まず自社でどんな人材が欲しいかではなく、会社側の改善も必要と理解して努力することも必要となります!