転職者の動向から考える中途採用に最適なタイミングとは?

転職者の動向から考える中途採用に最適なタイミングとは?

新卒採用のように入社時期が決まっていない中途採用は、どのタイミングで採用活動を行うか悩んでしまう企業も少なくありません。

中途採用の採用活動には求人活動が活発な時期と静かな時期と、年間を通して波があります。

求職者も企業も、こうした求人市場の流れを知ることで、双方が納得のいく採用活動を行う事につながります。

今回は市場における転職活動の波を見ながら、中途採用にベストなタイミングについて、ご紹介していきます。

中途採用市場は波がある

recruitment-activity-timing_1

中途採用市場は企業の長期休暇や繁忙期などの影響で、採用活動が活発な時期と静かな時期があります。

 大きく分けて活動の波は次の様になっています。

  • 中途採用活動が活発な時期:1月~3月、6月~7月、9月~11月
  • 中途採用活動が静かな時期:4月~5月GWまで、8月、12月

なぜ、中途採用活動が活発な時期と静かな時期が発生するのか理由を見ていきましょう。

・中途採用活動が活発な時期

1月~3月は企業も求職者も採用・転職活動が活発になる時期です。

理由は年末年始の長期休暇が明け、区切りの良い3月末までに退職を考える求職者が多くなるためです。

企業側も3月で決算期を迎えるところも多く、新年度の4月になりますと、企業が配置転換や新入社員の受入などで忙しくなるため、その前に中途採用者の採用を済ませておきたいと考えるため、求人が増える傾向にあります。

6月~7月は夏のボーナスをもらって退職したい、秋に向けて転職を考えたいといった転職層が動き出す時期になります。

企業側も秋以降の下半期に向け、転職層を取り込みたいという思いから、求人を出す企業が増えます。

9月~11月は年末年始の繁忙期を前に、転職したいと考える人が増える事や、企業が下半期の活動に備えるため、12月の年末に発生する退職者や人事異動などで発生する人で不足を補充するため、中途採用活動が活発になる時期です。

・中途採用活動が静かな時期

中途採用が静かになる時期は、8月の夏季連休や5月GW、12月~1月の年末年始といった長期休暇がある月や、新入社員が入社する時です。

長期休暇があると面接の日程調整や、選考に時間を掛けることも難しくなります。

また、4月~5月GWに掛けては人事異動や組織変更、新入社員が入社する時期なため、中途採用まで手が回らないという理由から、企業が求人を控える時期です。

中途採用活動に最適な時期

中途採用市場全体で見た場合、この時期がベストというよりは企業や業種、募集内容により、1つ1つ異なります。

採用活動が活発な時期、静かな時期に求人を出すにはそれぞれメリット・デメリットがありますので、それを踏まえた上で求人を出すのがベストな時期と言えるでしょう。

中途採用活動を出す時期ごとのメリット・デメリット

recruitment-activity-timing_2

中途採用は求人を出す時期によってメリット・デメリットがあります。メリット・デメリットを理解したうえで、求人を出すようにしましょう。

求人活動が活発な時期

メリット
・求人が集まりやすい
・期の区切りの時期なので、入社のタイミングが計りやすい
・複数の人数を一度の採用しやすい
デメリット
・自社の求人広告が埋もれてしまう
・面接辞退や内定辞退が起こりやすい
・選考に時間や労力が掛かる

・メリット

採用市場全体が活発な時期は転職希望者が動きやすい時期なので、求人を出せば母集団は形成しやすくなります。

また、年末や年度末といった期の切り替わりの時期は、入社のタイミングが計りやすく、企業にとっても転職者にとっても都合が良いという利点があります。

求職希望者が集まりやすいので、一度の求人活動で複数の人数を集めるのに適しています。

・デメリット

市場全外で求職活動が活発という事は他社でも人を募集しており、競争率が高いことになります。

そのため、求人を出しても求職者の目に止まりにくい、選考が他社と被れば面接辞退や内定辞退という事が起こりやすい状況でもあります。

また、求職者が多く集まり過ぎれば、選考に時間や労力を要すること繋がります。

・活動が静かな時期

メリット
・競合他社が少ない
・面接辞退や内定辞退が起こりにくい
・優秀な転職潜在層と出会える可能性がある
デメリット
・必要な人材が集まらないリスクがある
・求職者一人に企業からのアプローチが集まりやすい
・休暇前後で面接や選考の日程調整が困難になる

・メリット

他社が求人を出すのを控える時期なため、自社の求人が求職者の目に留まりやすくなります。

また、求職者が他の企業との面接が被ることが少なくなるため、面接辞退や内定辞退といった事が少なくなるでしょう。

その他にも、繁忙期は仕事に忙殺されていた優秀な人材が、長期休暇を使って転職先を探し、転職活動をすることもあり、プロフェッショナルな人材と出会える可能性もあります。

・デメリット

転職希望者が繁忙期であれば、転職活動を控えるため、求人広告を出しても、人が集まらず、必要な能力を持つ母集団が形成されないリスクがあります。

また、必要なスキルを持つ人材は複数の企業から注目されやすくなるため、他社と競争になる可能性もあるでしょう。

長期休暇と重なると、応募者や採用担当者との日程調整が難しいケースも出てきます。

採用時期に応じて競合他社と差をつける戦略方法

recruitment-activity-timing_3

優秀な人材を採用へ導くには採用時期ごとの特徴を理解し、競合他社と差をつけなければなりません。

採用時期に合わせた採用戦略について、見てきましょう

採用活動が活発な時期

ポイントは次のようになります。1つずつ見ていきましょう。

・求人数が増加するため求める人材が集中する場所に的確に求人情報が届くようにする
・自社の魅力を高め、情報発信する

・求める人材がアクセスする媒体にピンポイントで求人広告出す

採用活動が活発な時期は転職者も転職したいという強い意志を持って活動している事が多いですが、その時期は求人広告を出している企業も多く、求職者の目に留まらなければ何もなりません。

求めるスキルや経歴がはっきりしているのであれば、専門の求人サイトを利用する、求人広告の頻度を上げる等、他の会社よりも目立つな工夫が必要です。

・自社の魅力を強化する

せっかく求職者の目に自社の広告が入っても、他社と比べて自社の魅力が伝えきれなければ、求職者は他社へ興味を移してしまうでしょう。

また、入社後に広告との違いがあれば会社に対する不信感につながり、早期退職ともなりかねません。

まずは自社の魅力はどんなところなのか見極め、自社ならではの強みをアピールできるようにしてきましょう。

採用活動が静かな時期

採用活動が静かな時期のポイントは次のようになります。

・求める人材が集中する場所に的確に求人情報が届くようにする
・自社の魅力を高め、求職者に届く情報発信する

・スカウトやリファラル採用など転職潜在層へ直接アピールする

採用市場が落ち着いている時期は、裏を返せば転職者が環境を変えることに消極的になっている時期です。

こうした時期は、費用や時間を掛けて広く求人広告を出すよりも、求める人材に直接声を掛けてアピールした方が、成功しやすいでしょう。

・選考時のスケジュール調整に注意する

採用活動は面接や選考などある程度の時間と労力が掛かります。

長期休暇前や繁忙期などに採用活動が重なってしまうと、担当者が長期休暇に入ってしまい、面接の日程が取りにくいなどの問題が発生しやすくなります。

面接の日程調整やスケジュール調整などを考慮しながら、求人を掛けるようにしましょう。

業種別採用活動の違い

企業によって採用に適した時期は違いがありますが、業種別によってもベストな時期は異なります。

主に人員が不足しがちな業種、採用活動が活発な業種の動向についてまとめました。

・情報処理・ITエンジニア

経済産業省から発表されたDX推進に向け、各所でIT関連や情報通信の発展の必要性が叫ばれており、技術者の獲得に企業も力を入れていますが、技術の発展が目ざましく、常に慢性的な人材不足となっています。

そのため、年間を通して常に求人がある状態ですが、一般的な中途採用市場と同様に決算期や新入社員入社前の2月~3月の時期が繁忙期、外資系の企業では、10月~12月がベストなタイミングと言われています。

外資系企業では、会計年度の区切りを1月~12月にしている企業も多く、新年度前の10月~12月くらいが採用活動の活発になる時期です。

・建築業、施工管理業

転職に掛かる期間はだいたい2か月~3か月と言われています。建築・土木業では、公共事業や一般工事が集中しやすい時期を避けて、採用活動が活発になる傾向があります。

一般的な中途採用市場と同様、会計年度が切り替わる前の2月~3月、夏季賞与が出たあとの8月~9月が、採用活動の活発な時期です。

建築業、施工管理業では、慢性的に人手不足となっている傾向があり、大手企業では採用時期がある程度決まっていても、中小企業では、人員募集が不定期に行われる、長期間募集が掛けられているケースもあります。

・営業関係

人の流動が多い業種で年間を通じて、求人がありますが、繁忙期前に特に求人が増える傾向があります。

繁忙期に備えて、繁忙期の2~3か月前から採用活動が活発になります。ボーナス支給後に転職を行うため、ボーナス支給前2~3か月前から求職活動を始める人が増加する傾向があります。

中途採用活動の流れ

recruitment-activity-timing_5

中途採用活動の流れに付いて解説していきます。

期間は応募準備から内定まで、おおよそ2か月掛かるのが一般的です。

中途採用者では他社に勤務中の方も多いため、引継ぎ等がありますので、退職時期を見極め、動くようにしましょう。

・求人前準備1週間~2週間前

転職サイトやSNS、ハローワークなど求める人材が集めやすい方法の中から、掲載する媒体を決定します。

掲載用の内容を作成や転職サイト等であれば、担当者と掲載内容について何度か打ち合わせします。

・人員募集、書類審査、面接 1か月

募集媒体や募集要項の内容が決定したら、実際に広告を出し、人を募集します。その後集まった人の中から書類審査、面接等を順番に行い、奮い分けをしていきます。

・内定を出す

応募してきた人の中から内定者を決定します。
在職中の方ですと、引継ぎ等がありますので、早めに内定を出す必要があります。

また、内定辞退ということも考えられますので、面接時に応募者の志望動機や他にも応募している企業の有無を確認しましょう。

中途採用活動における注意点

recruitment-activity-timing_6

中途採用活動における注意点について見ていきます。

入社日から逆算して募集を行おう

転職者は前職で勤務中であるケースも多く、退職時期を考慮する必要があります。退職が決まりますと、一般的には引継ぎなどに1か月を要する事が多く、内定から1か月以上見込んだ方が安心です。

入社して欲しい時期から、逆算して採用活動を開始するようにスケジュールを組みましょう。

急な人員不足は時期に関わらずスピーディに対応しよう

何らかの理由で急に人を採用する必要がある場合があります。
そのような場合は、すみやかに採用活動を開始しましょう。

人員不足が長引きますと、在席中の労働者の長時間労働に繋がり、残った社員のモチベーションの低下により、さらなる退職者の連鎖を引き起こす可能性もありますので、時期に関わらず、採用活動をスタートさせます。

定期的に活動内容の見直しをしよう

中途採用を定期的に行っている場合、採用者の定着率や貢献度など見てみましょう。採用市場は目まぐるしく変化しています。

事業内容の状況に応じてマッチする人材が集められているか、トレンドとなっている媒体は何なのか、採用市場の動向と自社の採用活動について見なおしてみましょう。

まとめ

今回は転職者および企業の動きから見た中途採用市場の流れと、採用活動のベストなタイミングについてご紹介してきました。

中途採用市場は、活発な時期と落ち着いている時期と波があり、どちらの時期に活動を行ってもそれぞれメリット・デメリットがあります。

中途採用市場の一般的な流れはありますが、最適なタイミングは企業ごとに異なり、採用市場の状況を見ながら、採用方法を見極めていくことが大切です。

中途採用に悩む企業は、ぜひこの記事を参考にしてみて下さい。


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「コロナ後の転職キーワードは働き方」

企業から求職者へ送るスカウトメールの仕組みやノウハウを例文付きで解説します。

コロナ後の転職キーワードは働き方

内定承諾率が上がらないのはなぜ?明日から実践できる施策を教えます

内定承諾率が上がらないのはなぜ?明日から実践できる施策を教えます!

時間と費用を掛けて採用活動を行い、内定者を決めても、内定者が承諾しなければ、正式な採用にはなりません。

採用活動を行う上で、内定辞退はどの企業でも一定の割合で起こりうることですが、同業他社と比べて内定承諾率が低い、ここ最近下降気味だという場合は、何らかの原因が考えられます。

今回は、内定承諾率が上がらない企業の特徴や、内定承諾率を改善・向上させるポイントについてご紹介致します。

内定承諾率とは

acceptance-rate_1

内定承諾率は、企業が出した内定を出した者のうち、承諾した応募者の割合について表したものであり、内定承諾者数÷内定取得者数の計算式で表されます。

求職活動中は、複数の会社に同時期に応募している人も多く、複数の企業から内定を貰っている人も少なくありません。

そのため、企業はのちに辞退する人を想定し、採用計画を立てる必要が出てきます。

内定承諾率の動向

acceptance-rate_3

内定承諾率は、新卒採用と中途採用で違いがあります。
それぞれの内定承諾率について見てきましょう。

・新卒採用

厚生労働省が公表した調査では、令和4年3月大学等卒業予定者の就職内定率は89.7%で、前年同期を0.2ポイント上回っています。(2月1日現在)

またリクルート就職みらい研究所しらべのデータによりますと、2022年6月1日の大学生の内定率は73.1%となっており、内定まで至らなくても全体の就職活動が進み、企業へエントリーする段階から、最終選考へとすすむ学生の割合が多くなっていきます。

同日現在で、2か所以上から内定を貰っている人も約19%おり、活動が進むと複数の企業から内定を貰う人が増加し、その分内定を辞退する割合も増えてくることになります。

2022年度3月卒業時点(2023年3月卒業)の結果では、61.1%の人が、内定辞退しており、2022年度の最終的な内定承諾率は、40%ほどであるという事になるでしょう。

・中途採用

中途採用でも学生と同様、複数の企業と同時進行で転職活動を行う傾向があり、内定を辞退する事はあるでしょう。

ただし、学生の時と比較すると、内定を辞退する割合はずっと低くなります。

株式会社マイナビが発表した、2021年版中途採用状況調査によりますと、2020年度の内定辞退率は15.7%でした。

上記の割合から考えますと、内定承諾率は約85%と言えます。ちなみに2019年では22.1%でとなっており、辞退率は6.4%減少しています。

中途採用では、学生の時と違い、内定から採用までの期間が短いこと、目的をもって転職活動を行っていること、ある程度の社会経験があることから、内定を辞退する割合が少ないことが考えられます。

内定承諾率が低い理由 

acceptance-rate_2

ここまでは、内定承諾率の動向について確認し、新卒採用で内定承諾率は40%ほど、中途採用では、85%ほどであることが分かりました。

採用活動を行って行く中で、一定数の内定辞退者がいることは理解しているものの、ここ最近内定辞退者が増えている、なかなか人手不足が改善されない場合、どのような理由があるのか、考えてみましょう。

・労働人口減少で売り手市場が続いている

まず考えられるのが、少子高齢化による労働人口の減少です。働き手が減っており、売り手市場になっているため、求職者がより条件の合う企業へと流れていく傾向があるためです。

総務省統計局が発表した日本総人口は、2022年1月確定値で前年同月より0.6%減でした。

注目すべきなのは、15歳未満が1.77%減と全体の3倍の減少率で、反対に65歳以上の人口0.45%増えている点です。  

15歳未満の人口が減っているということは、今後もしばらく労働力不足が続くことを表しており、優秀な人材を確保するために、企業側に、相当な努力が必要な状況が続くでしょう。

・自社の魅力の伝え方が不十分

求職者の争奪戦が続く中、求職者に自分の会社を選んでもらうには、自社の魅力を求職者に届くようなアピールしなければなりません。

最近、募集をかけても集まる人が集まらない、希望する人材とマッチする母集団が形成されない場合、今行っている自社のPRの方法を見直す必要があるでしょう。

自社HPや転職サイト、SNSなど、自社をPRできる方法は多岐に渡ります。

自社HPは定期的に更新されているか、転職サイトの求人情報は、求職者へ伝わりやすい内容になっているか、SNSは希望する人物像の利用率が高いものを利用しているか、一度見直してみて下さい。

・募集がマンネリ化している

募集をかけても人が集まらない理由として、募集要項のマンネリ化が考えられます。

採用を取り巻く状況は常に変化しており、市場状況に応じて、変化しなければなりません。

同業他社の募集状況は、自社と比べてどうでしょうか。

募集をかければ、求職者は集まるものの、内定承諾率が低いのは、他社が自社にはない魅力があるのかもしれません。

求職者が職場を選ぶポイントは、給与や昇給といった比較的分かりやすい待遇面だけではありません。

育児休暇やリモートワークなど働き方の柔軟性、職場の雰囲気の良さやりがいなど心理的安全性の高さなども、ライフワークの変化合わせて、職場を選ぶ際のポイントになります。

募集をかける際は、求職者が企業に何を求めているのか、採用市場状況を調べ、募集内容を見直し、他社にはない、自社の魅力をしっかりと伝えていきましょう。

・内定者へのフォローが不足

求職者へは、採用不採用に関わらず、すみやかに連絡を取りことが大切です。

求職者は、複数の企業へ応募しています。

選考に時間に掛かり過ぎると、求職者は不安や不信感を感じてしまい、他社へと興味が移ってしまうでしょう。

特に優秀な人材であれば、複数の企業から内定を受けている可能性があるため、スピーディで誠実な対応しなければ、たとえ第一希望の企業であっても内定辞退ということになりかねません。

何らかの理由で、自社に興味を持ち応募してきてくれた訳ですから、応募してきた人には誠意を持った対応を心がけましょう。

内定辞退が出る理由

acceptance-rate_4

応募者が内定を辞退するには、いくつかの理由が考えられます。

他に希望する企業から内定が出た、進学を希望するなど、応募者側の都合でやむを得ない場合もありますが、内定後に感じた企業とのギャップや、内定後の対応が不十分だったなど、選考の段階で防げたことや、内定後のフォローに問題がある場合もあります。

それでは、内定辞退がでる理由について詳しく見ていきましょう。

・第一企業に内定が出た

就職活動や転職活動は、複数の企業へ応募するのが一般的です。そのため、内定が出たのちに、第一希望の企業から内定が出れば、応募者は第一希望の企業への入社へする可能性は高まります。

特に優秀な人材は、他社でも求める人材である傾向があるので、積極的に採用したい人材であれば、定期的に連絡を取り、フォローを忘れないようにしましょう。

・応募者が他の社員や社内の雰囲気との間にギャップを感じた

応募者は、応募する企業について、しっかりと調べた上で応募してくるのが一般的でしょう。

ところが、就職活動がなかなか思うように進まず、求職活動の範囲を広げた結果、もともと希望していない職種や、しっかりと下調べしないまま応募した企業から、内定が出てしまうケースもあります。

内定後の内定式や交流会などで、社員や他の内定者と雰囲気が合わないことに気がつき、入社を待たずに、内定を辞退してしまいます。

このケースでは、応募者の企業情報収集と自己分析の不足、企業の選考方法が十分でなかったことが、考えられるでしょう。

・内定後の採用フォロー対応に不信感があった

記事上部でも述べましたように、2022年6月1日の段階で、すでに大学生の約7割以上の方が内定を受けています。

仮に6月に内定を受けていた場合、4月が正式正式に採用となるまで、10カ月も間が空くことになり、内定を受けた企業でも、その後の企業からの対応が悪ければ、他社へ流れてしまう事も十分考えられます。

例えば連絡が遅かったり、書類のやり取りで不備があったりすると、応募者は企業に対して不信感を感じることになるでしょう。

たとえ学生であっても、これから新しく迎える仲間の一人であることには変わり有りません。

学生にビジネスマナーを教える立場である企業が、応募者に不信感を感じさせるような対応を行わないよう気をつけましょう。

内定承諾率が高い企業の特徴

内定承諾率が高い企業の3つの特徴について、見ていきます。

内定承諾率が高い企業は、欲しい人材をピンポイントで募集し、スピーディでムダのない、効率的な採用活動を行っています。

・ターゲットを絞った採用活動

求人方法は、求人サイトやSNSなど多岐に渡りますが、今後の事業展開に合わせて的確な人員を確保しなければなりません。

大切なのは、募集をかける際にどのようなスキルや能力を持つ人を採用するのか、求める人材の人物像やスキルをしっかりと絞っておくことです。

ターゲットをしっかり絞っていないと、希望する人材が集まらない、応募者多すぎるなどの理由から、選考に時間を要することになります。

選考に時間が掛かかりすぎてしまえば、優秀な人材が先に決まった他社へ流れたり、応募者が不信感を感じたりして、内定を辞退することに繋がりかねません。

必要とするスキルを持つ母集団を形成するには、どのような方法を使えば良いのか、どうすればターゲットに自社の情報が届くのか、募集を掛ける前に準備をしましょう。

・選考~内定までのスピード化

次に大切なのが、選考から内定までスピーディに行うことです。応募者は少しでも条件の良い会社を求め、常に他社と比較しています。

例えば二つの企業からも内定をもらい、悩んでいたとしましょう。

応募者から見れば、合否の連絡を待つのはとても不安です。

二つの企業のどちらにするか決めかねている場合、内定までの流れがスピーディで、誠実な対応であれば、応募者の気持ちが、誠実で素早い対応をしてくれた企業へ移るのは、自然なことでしょう。

応募者のターゲットを絞り、選考に時間を掛けず合否を決定する事で、合否を待つ応募者の不安な気持ちを長引かせることなく、誠実な対応をすることが出来ます。

・内定フォローの充実

内定者が決まったら、内定承諾書など、企業と内定者の間で必要書類のやり取りがあります。

内定者へ内定の連絡を早急に行うと共に、内定後の書類の送付などもすみやかに行う必要があります。

また、連絡が遅い内定者には、内定を承諾するか迷っている、帰省等で連絡を受け取っていない可能性がありますので、適宜フォローを入れるようにしましょう。

内定承諾率を上げるには

acceptance-rate_5

最近内定承諾率が下がってきた、募集をだしても希望する人材が集まりにくくなった場合、いくつかの原因が考えられます。

内定承諾率を上げるには、どのような方法があるのか、以下のようにまとめました。

・求人方法の見直し

採用方法には、さまざまな方法があり、ピンポイントで募集したい人材を集めるには、市場の変化に合わせて求人方法を変えていく必要があります。

募集する人材が、技術職や専門的な技術を要するのであれば、自社サイトやハローワーク等で広く募集するより、リファラル採用やミートアップ採用など、ある程度能力や人物像を把握できる採用方法を取りいれた方が効率的です。

・採用プロセスの明確化

採用活動には、いくつかのプロセスがあります。1つでもそのプロセスでつまずくと、活動の流れが滞ってしまいます。

募集や選考、面接といった1つ1つのプロセスごとに、各自がやるべきことを確認し、スムーズに採用活動が行えるようにしましょう。

・面接官の選定の見直し

採用活動で大きな割合を占めるのは面接です。

書類では分からない応募者の人間性やコミュニケーション能力など、限られた時間の中で自社にマッチする人材かどうかを判断しなければなりません。

それには、応募者の能力を見抜くことが出来る、冷静で高度な判断力が求められます。

面接官の選定も、内定承諾率の向上には大切なポイントです。

まとめ

内定承諾率が上がらない企業の特徴や、内定承諾率を改善・向上させるポイントについてご紹介してきました。

応募者は複数の企業へ同時期に応募しており、内定辞退がある程度出るのはやむをえないでしょう。

ただし、自社の魅力の伝え方や、募集方法を見直すことで、内定承諾率を上げることは可能です。

内定承諾率が上がらない、最近辞退者が多く悩んでいる企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「内定辞退を防ぐ方法」

内定辞退をいかに防ぐかに焦点を当て、改善すべきポイントを解説します。

お役立ち資料用サムネイル_vol030

職種別・スカウトメールの書き方と作成のポイント

職種別・スカウトメールの書き方と作成のポイント

企業としては優秀な人材を確保するために、いろいろな手段を講じるでしょう。
どの企業も能力のある優秀な人材を確保しているなら業績を向上させることが期待できるため、経営面では大事はポイントです。

採用手法も様々ですが、その中のひとつにスカウトメールがあります。
しかし、スカウトメールは書き方や作成がしっかり行えないと成果が出ないこともあるため、ポイントを把握しておくことが重要です。
今回はスカウトメールについて書き方や作成のポイントをご紹介します。

スカウトメールとは?

scout-mail-point_1

スカウトメールとは、企業が採用活動を行う際に自社に応募して欲しいと思う人材にメッセージを送ることです。
企業と人材の最初のコンタクトになり、スカウトメールを見てもらうことで仕事に興味のある方や転職を考えている人に効果的なアプローチをすることができます。

スカウトメールは企業から発信することになるので、求職者にとっても前向きに検討してもらうことができますが、内容や方法によって内定承諾率や定着率も変わります。
今では人材を確保するために企業もスカウトメールを使用していますが、ポイントや書き方などについてしっかり押さえておくことが成功の秘訣と言えるでしょう。

効果的なスカウトメールを作成する際のポイント

scout-mail-point_2

スカウトメールを使用して人材を確保するなら、しっかり作成ポイントを押さえておくことが大事です。
スカウトメールはただ使用するだけでは効果が得られないこともあるからです。
どのように効果を上げることができるのか内容を紹介しましょう。

ターゲット像を具体化する

スカウトメールは人材を確保して採用するために使用するため、しっかり目的と内容を考えて作成する必要があります。
そのためには、採用人物を具体化する必要があり「誰に、何を、どのように」という3段階で考えることが大事です。

まず、企業が採用したい人材はどのような人か明確に定めましょう。
年齢は「20~30代など若い人が良いのか」スキルでは「どのような資格や経験のある人が良いのか」「どんな実績を持つ人を採用したいのか」とそれぞれを職種に応じて明確に定めるなら、採用したい人物像がわかってきます。

続いて「何を」という部分では、その人材が自社のどのようなところに魅力を感じるのか考えます。
社風、事業内容、福利厚生や給与など、アピールしたい人材にによって魅力を感じる部分は違います。スカウトメールを送信したい人物が何を求めているのか分析を行うようにしてください。

そして、「どのように」という部分ではアピール方法を考えます。
どんな文体や表現を使用するのが、ターゲットになる人材へのアピールとなるのか分析して内容を記載する必要があります。
まずは、これら3つの点を押さえて具現化をするようにしましょう。

相手に開封してもらえるように件名を考える

スカウトメールは、ターゲットとなる相手に開封してもらうことが大事です。
魅力や評価を内容をしっかり記載したとしても、相手に開封してもらえなければ何もアピールできないため意味がありません。
ただ、ターゲットとなる人材も毎日多くのメールが届いているようなら、埋もれてしまって開封される可能性が低くなることもあります。

スカウトメールを開封してもらうには、相手に興味や関心を抱いてもらう必要があるため、件名を魅力あるものにすべきです。
具体的な給与額や自社の特徴など受け取った人が何を求められているのか直ぐに分か件名であれば、開封してもらえる可能性は高くなるでしょう。
そのため、職種も考慮してどのような件名にすべきなのか考えてください。

冒頭のあいさつで相手に好印象を抱かせるようにする

スカウトメールをターゲットに送信するときは応募につなげることが大事なので、冒頭文で相手を引き込むように書くことが大事です。
メールを開封されたとしても、直ぐに読むのを止められてしまうと具体的な内容をスルーされてしまい、スカウティングの結果が出ません。

スカウトメールの内容を読んでもらうために、冒頭部分で具体的に相手のプロフィールに触れて「多数の人材から自分を選んでくれた」という印象を持ってもらえるようにすべきです。
冒頭のあいさつで相手の持っているスキルなどを褒めてみることも1つの良い方法です。

冒頭のあいさつもテンプレート通りだと相手は何も魅力を感じない可能性もあるため、そのターゲットに合わせた内容を考えるようにしてください。

会社紹介は手短にして重要な内容はしっかり記載する

スカウトメールを書く際は会社紹介も行う必要がありますが、手短にまとめておくのが大事です。
会社紹介に関しては具体性を持たせるために長々と記載してしまうと、相手は読むことに疲れて途中で諦めてしまうこともあるからです。

そのため、会社紹介の内容は大まかな事業内容だけにしておき、短くまとめておくようにしましょう。
さらに募集に至った経緯も短くまとめておくことで、メールを受け取った相手もなぜアプローチしてきているのか理解してもらうことができます。

人材となるターゲットが関心を抱いているのは、会社の内容ではなく職種に応じた条件や仕事内容なので、その点を重視してスカウトメールの送信を行うべきです。
条件と仕事内容を理解してもらうために、リンクを貼り付けて送信するなら自社サイトへの誘導を行うこともできるため、この点も押さえてスカウトメールの作成を行いましょう。

相手を思いやる内容を記載する

スカウトメールでは、企業が伝えたいことだけを記載してメール送信することもあるでしょう。
ただ、企業だけの内容を伝えるだけでは一歩的な印象となってしまって、相手は威圧感のみを感じてしまうこともあります。
相手に好印象を抱いてもらうためには思いやる内容を記載することも大事なため、その点を考えて作成するようにしましょう。

例えば、忙しい中でもスカウトメールを読んでくれたことに関するお礼、また相手の活躍などを褒めた内容を記載しておくなど工夫することで、相手は好印象を感じてくれます。
相手に好印象を持ってもらうことができれば、スカウトメールを最後まで読んでもらえるだけでなく、働き先としても安心してもらうことができるため、相手を思いやる内容も忘れずに書くようにしましょう。

応募フォームや返信などの記載をしておく

スカウトメールを送信するときは、最後にどのようなアクションをして欲しいのか記載しておくことが大事です。
相手がメールを最後まで読んで興味や関心を抱いたとしても、応募の際にどのような行動をすべきか記載していなければ、ただのお知らせメールで終わってしまい、ターゲットに対してアクションを取らせることができません。

応募につなげるためには相手に行動を取らせるため「こちらのフォームから応募ください」「このメールに返信してください」などアクションへのステップを促すことを記載しておくべきです。
また、応募返信の内容はできるだけ短くさせることも大事です。

長々と記載してしまうと結局どこから応募すべきなのか分からなくなってしまい、ハードルが上がってしまう結果となるからです。
応募フォームの記載と手短に済ませるというポイントを押さえて作成するようにしましょう。

職業別のスカウトメールの例文

scout-mail-point_3

スカウトメールを相手に送信するときは、職種別によって内容が変わってくることもあるでしょう。
そのため、それぞれの職種に合わせてメール作成を考える必要があります。
どのように記載することができるのか職種別に内容を紹介しましょう。

営業や専務

営業や専務の応募でスカウトメールを作成するときは、まず冒頭文で「初めまして株式会社〇〇採用担当の〇〇と申します」というように会社名と自分の名前を手短に伝えます。
その後に、メールを送信した理由を記載して、会社で働く魅力の一部を紹介します。

会社の魅力は他の企業との差別化を図るために「新規開拓は一切なし」「お客様からの連絡を待つのみ」「ノルマなし」などの仕事内容、また「歩合制による平均月収」など給与についても内容を記載しておくといいでしょう。

最後に「経験を活かして収入アップをしたい、強みのある商材を扱いたいとお考えなら、こちらの応募フォームからご応募ください」と記載することが可能です。
営業や専務の場合は手短に紹介を済ませて、営業で懸念されることが多い、ノルマの有無や受注率について記載しておくのがおすすめです。
分かりやすいメール内容でありながら魅力を感じてもらうように内容を記載しましょう。

ITエンジニア

ITエンジニアでスカウトメールを記載するときは件名で「開発へのこだわりもスケジュール調整も可」「リモートやテレワークも要相談」というように魅力のあるワードを盛り込んでおくことがおすすめです。

上記と同じように会社名や担当名、応募した理由について記載した後は、仕事内容の魅力について紹介していきます。
ITエンジニアの場合は「予算や納期も自ら調整できるフレックスタイム制を導入」「月給〇〇万円以上」「賞与年〇回」「休日〇日確保」など、仕事のやり方と具体的な給与や休日を記載しておくなら、働き方が分かるので相手を安心させることができるでしょう。

会社の情報をより知ってもらうためにホームページのリンク先を載せておくと、より内容を理解してもらうことも可能です。
最後に応募フォームを載せて相手のアクションを待つことができます。

サービス業

サービス業の場合も冒頭で会社名や代表者名、グループ名を紹介し、送信した理由を記載します。
送信した理由に「真面目な人柄である」「入社して〇ヶ月で店長に就任した経験が魅力的に思い」など相手を褒める内容を記載しておくことで、良い反応が返ってくることを期待できるでしょう。その後にサービス業の内容を紹介します。

サービス業の場合はいろいろな業種があるため、仕事内容は少し具体的に説明して「仕事時間はシフト制なのか固定制なのか」「何時間仕事を行うのか」「残業や土日祝日は休むことができるのか」という点を記載しておくことが大事です。
最後に電話やメールから申し込みを行うことができることをお伝えして、電話番号やメールアドレスを記載しておくことができるでしょう。

もし、ホームページから申込みをお願いするなら、リンク先を記載しておくことを忘れないようにすべきです。
このようにしてスカウトメールを送信することができます。

スカウトメールを送信する際の注意点

スカウトメールを送信ずるときは注意点を考慮しておくことも大事です。スカウトメールは文章がメインとなるため、少し言葉選びを間違うだけで相手の印象が悪くなることもあります。
どのような点を注意すべきなのか以下の2点をご覧ください。

NGワードを書かないようにする

スカウトメールを作成する際はNGワードを記載しないように注意するべきです。
もし、職種に関してネガティヴなイメージを持たれてしまうと、相手は応募をためらうことになり、成果を出すことが難しくなります。

例えば、エンジニアだと「急募」「大量採用」販売、サービスだと「早期キャリアプラン」美容、ブライダルだと「ベンチャー」「学歴不問」などです。
職種によってNGワードは違うこともあるため注意しましょう。

一斉送信や脱字誤字など

スカウトメールを送信するときは、一斉送信や脱字誤字などに注意しておくことが大事です。
もし、メールを送信しても脱字誤字があるなら読みにくく内容が頭に入ってこない場合もあります。
一斉送信も不特定多数の方に送信しているので魅力を感じにくいです。
メールのクオリティが大事になるため、ターゲットの方を射止めることができるように丁寧に作成しましょう。

スカウトメールはしっかり考えて作成しよう

scout-mail-point_4

スカウトメールを送信するなら良いアプローチを行うことができますが、成果を出すためには丁寧に内容を記載して魅力ある内容にしなくてはいけません。

スカウトメールで無視をされないよう、しっかりポイントを押さえて作成して送信しましょう!

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「スカウトメール配信のノウハウ集」

企業から求職者へ送るスカウトメールの仕組みやノウハウを例文付きで解説します。

vol17

採用面接で人材を見極めるポイントと 抑えるべき基本事項とは?

採用面接で人材を見極めるポイントと 抑えるべき基本事項とは?

採用面接は限られた時間内で応募者が自社に適正のある人物かを判断する大切な業務です。

選考時に応募者の見極めがしっかりと行われず、適正ではない人材が採用されれば、企業にとっても採用者にとっても、あらゆる面でロスになってしまいます。

今回は適性のある人材を採用するために面接官が面接時陥りやすいポイントや心構えを始め、面接時の質問例やコロナ禍で急増したオンライン面接の注意点などをご紹介します。

面接に面接官が抑えておきたいポイント

job-interview-point_1

① 自社の経営指針や企業理念をしっかり理解しよう

企業にはその企業ごとのカラーや理念があります。従業員がそのことをしっかり理解しなければ、業務を行っていく上でズレが生じてきます。

これから企業の一員として共に働く人を選考するため、面接官は特に自社の企業理念や経営指針について、しっかりと理解しておかなければなりません。

面接官は応募者が自社の企業理念や企業風土と合っているか、内容をしっかり理解しているかを理解する必要があるからです。

面接を担当することが決まったら、今一度自分の会社の経営指針や企業理念を見直して置きましょう。

② 話しやすい雰囲気を作り素顔を引き出す

ほとんどの応募者は面接に備え、ある程度練習をしているとはいえ、面接時に緊張をするものです。

面接に何を聞かれるか分からない、きちんと自分の意見が言えるか心配など、多くの不安を抱えて面接を行っているでしょう。

緊張で思っていることが上手く伝えられなければ、本当の応募者の姿を見せることが出来ずに、終わってしまう事も想像できます。

面接官はまず初めに会場までの交通経路や天気の話、話題のニュースなどの雑談からスタートし、応募者がリラックスできるような雰囲気を作りましょう。

③ 認知バイアスに気をつける

認知バイアスという言葉を、ご存知でしょうか。

認知バイアスとは一言で言えば今までの経験や固定概念などにより、物事の判断や解釈に対する、思い込みや考え方の偏りの事を言います。

認知バイアスは多くの種類があり、採用活動だけではなく、マーケティング、さらには日常生活においても影響を及ぼし、合理的な判断にゆがみが生じる場合があります。

こうした認知バイアスが影響を及ぼすと、面接官は、応募者を合理的に判断できなくなってしまいます。

認知バイアスにより、判断に偏りが生じていないか、冷静で客観的な判断が出来ているかどうか、面接官は意識する必要があることを、覚えておいてください。

それでは多くの種類のある認知バイアスの中から、面接に関係する物をご紹介致します。

ハロー効果

ハローとは太陽の周りに薄雲がかかると出来る環や、神仏に描かれる神秘的な光を意味します。

ある物事の評価が、他の全く関係のない評価にも影響を及ぼす事をいいます。
例えば外国語を必要としない企業に、語学が堪能な応募者を面接した場合、語学が優れている面から、全体的な能力が優れているように判断してしまう点です。

反対に1つ気になる点があると、全体の評価も悪く評価してしまう事もあります。

アンカリング効果

アンカリングとは船が港に止まる際に使うイカリ(アンカー)から発生した言葉です。

採用の場面では応募者の最初の印象や、強く影響のある情報に捕らわれて、その後の判断に影響がでる事を言います。

確証バイアス効果

意識をせずに自分にとって都合のいい情報や仮説に合う情報のみを受け入れ、正当化する傾向の事を言います。

確証バイアスの例で良く知られているのが、血液型の「A型は几帳面」や「O型はおおらか」といった特徴です。

実際は、血液型と性格は関係ないと言われておりますが、たまたまその人の一面だけを捉えて、おおらかだからO型だろう、几帳面だからA型などと判断してしまう事があります。

情実評価

個人的な好みや評価で判断してしまうことを言います。
見た目や雰囲気の他にも応募者の過去の経験への強い共感や、苦労話への同情など個人的な感情で判断してしまう評価の事を言います。

対比効果

気が付かないうちに前後の応募者と比較してしまう事を言います。前の応募者が優秀だったり、有名大学を出ていたりすると、次の候補者と比較してしまい、次の候補者の良い点をしっかりと見ずに判断してしまう傾向があります。

反対に、前の候補者の評価が低い場合、対比して次の候補者の評価が高くなるというケース事も考えられるでしょう。

集団面接で起こりがちな認証バイアスです。

寛大化傾向

面接官との何らかの共通点があると、応募者の評価が全体的に良くなる傾向の事を言います。

例えば出身大学が同じだったり、共通の趣味があったりすると、応募者の評価が寛大になってしまうケースです。

選考時に見極めたい活躍する求職者の特徴5つ

job-interview-point_2

面接官が面接前に気をつけたい点をご紹介してきましたが、続いて選考時に面接官が見極めたい応募者の特徴5つをご紹介致します。

特徴1 コミュニケーション能力がある

コミュニケーション能力はあらゆる職種で必要とされている能力です。
近年ではジョブ型雇用など、ある程度個人が責任を持ち、自主的に業務を遂行する事が求められていますが、人と人との関わりは重要な要素です。

企業とは、経営理念に基づき利益を出すことを目的とした集団ですので、従業員同士が利益を出すために、同じ目標を持ち、目標達成に向かい、協力し合わなければなりません。

企業が求める方向性から外れていないか、顧客に求められていることとズレがないか、常に上司や同僚などとのコミュニケーション能力は欠かせません。

面接での受け答えはしっかりしているか、言われたことを理解し、的確に返答できるかを見て判断します。

特徴2 環境の変化に対応できる

経済を取り巻く環境は流動的で常に変化しています。状況に応じて柔軟に対応しなければなりません。

企業は市場の変化に対応すべく常に進化が必要で、従来の方法に捕らわれていては、ライバル企業に差が付けられてしまいます。

時代の変化に合わせて、対応できる人材なのか、新卒採用者であれば、学生時代のエピソード、中途採用者であれば前職での経験などを踏まえ、確認します。

特徴3 将来のプランニングが出来る

仕事に限った事ではないですが、物事に取り組むには、先の事を考えて準備した方が安心です。

仕事は先の事を考えプランニング出来れば、段取りを考えることもでき、スムーズに業務を行うことが出来ます。

仕事の出来る人は未来を見据えて行動できる特徴があるため、応募者が仕事でどのようなプランを考えてみるのか、聞いてみると良いでしょう。(例えば5年後にマネージャー、10年後にジェネラルマネージャーを目指すなど)

特徴4 誠実で物事に一生懸命取り組む

仕事はスピードも大切ですが、1つ1つの仕事に誠実に向き合う姿勢も大切です。例えば顧客に出す見積書に、誤字脱字があればそれだけで、この見積もりは正しいのか顧客は不安になります。

誠実な人間は失敗を人のせいにせず、自分の行動を振り返るため、同じ失敗をする確率は少なくなり、伸びていくことが期待されます。

特徴5 冷静で自己分析ができる

機械の故障など、業務上思わぬトラブルになる事もあるでしょう。そのような時は冷静な判断が求められることがあります。

また、問題が起こった時にしっかりと自己分析が出来ていると、自分で対応できるか上司に判断を委ねた方が良いのか、状況に応じた対応が可能になり、トラブルを最小限に抑えることが出来ます。

面接を採用活動で活かすために意識すべき心構え

job-interview-point_3

続いて面接内容を次の採用活動や社員教育で活かすため、面接官や採用担当者が意識すべきことをまとめました。

応募者が何を見て応募したのか知っておこう。

求人を掛ける際、どの求人媒体を見たのか面接時に聞いてみましょう。
SNSや転職サイトなど、応募者がよく見る求人媒体を知っておくと、求職者が就職先を探す際、どの方法次の採用活動の参考になるでしょう。

判断基準を明確にする

ベテラン面接官でも認知バイアスにより、判断基準に多少の偏りがあることが分かりました。

面接は第一面接、第二面接など段階を踏んで行われる事もありますが、中小企業などで、あまり採用選考に時間や人を掛けられず、一回の面接で判断する事もあるでしょう。

応募者と接触する機会が少ないほど、判断を慎重にしなければなりません。
判断基準を明確にし、偏り無く選考できるようにしましょう。

面接時に使いたい応募者を見極める質問集

job-interview-point_4

出身校や所持資格などは、比較的書類選考等で目に入りやすい項目です。
面接では、書類選考では見えない人間性や価値観などを、見極める必要があります。

応募者の人間性を見極めるために、面接時に使いたい質問例を集めてみました。

志望動機を教えてください

なぜ自社で働きたいと思ったのかを知ることと、自社の魅力や仕事観を判断できます。

前職ではどのような仕事していましたか
(学生なら学生時代の経験)

前職でどのような目標を立て業務を行い、どのような成果を挙げてきたのか、働き方や仕事観を確認します。

学生であれば、どのような学生生活を送ってきたのか、大学で何を学んだことや経験から学んだ事を聞くのも良いでしょう。

自分の長所や短所はなんですか

自分の性格や能力について、客観的に見る事が出来るか確認する質問です。
応募者の性格や資質が社風とマッチするかの判断材料になります。

人生の挫折経験を教えてください

人は挫折した時に人間性が出やすくなります。人間性や価値観を確認する質問です。

当社でどのような成果を上げたいですか?

応募者が仕事観と将来のビジョンについて、どのように考えているのかを判断します。

ご応募頂いた職種やポジションで何かご質問はありますか?

自社に応募した理由や働く決意の確認になります。
また質問の有無や質問内容で、自社への興味や本気度が図れる基準にもなります。

オンライン面接で気をつけたいこと

job-interview-point_5

コロナ禍では面接も対面ではなく、オンラインで行う企業も多くなりました。
オンライン面接では、対面での面接と比べ、表情や入室時の歩き方などで判断できる部分が少ないため、次の点に気をつけて行うようにしましょう。

面接者としっかり顔を合わせて話す

オンライン面接では、カメラの位置に注意が必要です。
PC画面を見ても、相手とは目は合いません。

PCやスマホの上部にあるカメラの位置を見ながら、行いましょう。

対面時と比べて表情が分かりにくいため、カメラの位置を意識して、表情はやや大げさ気味に話すようにします。

通信状況や使用ツールの状況に気をつけよう

面接時間には限りがあります。
通信状況の確認や使用ツールの方法については、事前準備をしっかりと行いましょう。

途中で面接が切れてしまったり、音声が聞こえなくなってしまったりすると、応募者も本来の自分が出しにくくなり、お互いに時間のロスになります。

話すスピードはゆっくり目でハッキリ話そう

オンライン面接では表情と同様に、対面による面接と比べて声も聞き取りにくい場合があります。

マイク状況のチェックを事前に行うとともに、話すスピードは意識してゆっくり且つハッキリと話すようにしましょう。

対面時より十分に取り応募者の緊張を和らげる時間を作ろう

オンライン面接はネット回線が繋がるとすぐに開始してしまう印象があります。
面接開始時は対面時より丁寧に時間をかけ、応募者が質問に答えやすくなるよう、緊張を和らげる時間を取るようにします。

まとめ

今回は面接時に面接官が見極めるポイントや適性のある人材の特徴などについて、ご紹介致しました。

面接に掛けられる時間は限られており、その中で複数の応募者の中から適性のある人材を選択するとても責任の重い仕事です。

採用に悩む担当者や経営者の方は面接を行う際の注意点や判断基準のポイントなどを参考にしてみてください!

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「面接手法の解説 その1」

面接法の種類や採用力を上げるために必要なポイントをご紹介します。

vol16

タレントプールの活用方法 優秀な人材を確保するためのポイント

タレントプールの活用方法 優秀な人材を確保するためのポイント

少子高齢化や世界経済状況の変動により、優秀な人材を獲得する活動は、日々活発な動きを見せています。

優れた人材を採用へとアプローチするため、多種多様な採用方法が誕生していますが、「タレントプール」という手法を活用した採用方法も、トレンドの一つになりつつあります。

タレントプールとは何なのか、自社に適性のある優秀な人材を採用に繋げるには、どのように活用していけば良いのか、タレントプールを活用した有効な採用活動方法について、ご紹介致します。

1、タレントプールとは

talent-pool_1

タレントプールとは、将来的に採用の可能性がある優れた人材と繋がっておき、短期的、あるいは中長期的に採用へと働きかける手法の事を言います。

タレントプールという言葉は、アメリカ大手経営コンサルティング マッキンゼー・アンド・カンパニーが行った報告書の中で、初めて発表されました。

2011年に「The War for Talent」という題名で発表された報告書は、同カンパニーがアメリカで行った人材の獲得や育成に関する調査をまとめた物です。

タレント(Talent)は人材のことを指し、プール(Pool)は貯蓄を意味します。同報告書では、タレントプールと共に、「データベース・リクルーティング」という用語も用いて、加熱する人材争奪戦の中で、優秀な人材を獲得するためには、人材(タレント)を蓄積(プール)し、データ化しておくことが重要になってくることを述べています。

2、タレントプール採用が注目された背景

talent-pool_2

タレントプールが注目されるようになった背景について、見てみましょう。

① 少子高齢化

日本では総人口は減少の一途をたどり、少子高齢化が進んでいます。総務省が発表している令和4年度5月に発表した人口推移データでは、同年前月に比べ73万人(0.58%)の減少と推移されていました。

特に、これからの労働力となりうる15歳未満の人口が1.72%減と減少率が著しく、全体の約3倍以上となっていました。

少子高齢化で問題となるのが、労働力不足です。働く人口が少なくなれば労働力の取り合いになります。

1回の募集で採用できる人数は限られるため、優秀な人材が定員以上応募して来れば、採用を見送らなければならない候補者も出てくるでしょう。

たまたま多イニングが合わず、不採用と優秀な人材を取りこぼしてしまわないよう、繋がりを保ち、いざという時に、採用へとつなげていくことが出来るということで、タレントプーが注目されるようになりました。

② 働き方の多様化

働き方改革により、プライべ―トとの時間を両立するため、働き方にも柔軟性が求められようになりました。

企業側が働き方に柔軟性を持たせたため、選択肢が広がり、子育て中はリモートワークや時短勤務が可能など、企業を選択する指標の一つになりました。

そのため、労働者がより自分の働きやすい環境を求める傾向が出てきており、労働力の流動の原因にもなっています。

このように働き方の多様化は、人の転職活動の活性化になり、時と場合によっては、人手不足の原因にもつながることになり、急な人の流失に備え、優秀なタレントをプールしておく必要が出てきました。

3、タレントプールを利用した採用活動とは

talent-pool_3

あらゆる場所で蓄積した人材をデータベース化し、接点を持った人材と定期的に連絡を持ち、状況に応じて採用(リクルーティング)へと繋げるのが、タレントプール採用活動です。

タレント(人材)は、交流会や講習会の出席者、前職の同僚、さらには過去の採用者など、関わりの有った人すべてになります。

過去に何らかの理由で自社と関わりを持ち、採用したい人材だが、転職の意思が無い人、何らかの理由で現在転職が出来ない人など、アプローチしたいが、すぐには転職が難しい人材をプール(貯蓄)して置き、定期的に連絡を取りつつ、長い時間を掛けて自社に興味を持ってもらい、採用へとリードしていきます。

タレント(人材)には、過去に不採用となった人も含まれます。不採用になった人は候補者にならないと考えられがちですが、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。

前回の募集では、募集業種が候補者の持つ資格ではなかったが、新事業展開や退職者の発生により、今後欲しい人材となる可能性もあるでしょう。

このように、蓄積した優秀な人材と中長期的に関係を深めながら、必要に応じて優秀な人材を的確なタイミングで採用へと活かせるのが、タレントプール採用活動の大きな特徴です。

4、採用活動にタレントプールを利用するメリット

talent-pool_4

採用活動にタレントプールを利用した場合の、メリット6選をご紹介致します。

① 採用活動の効率化

メリットとしてまず挙げられるのが、採用活動の効率化です。

採用活動を一から行うと、求人広告の掲載や面接日の日程調整など、いくつかの工程が必要で、時間も労力も掛かります。

タレントプールを利用すれば、すでに候補者と面識があり、候補者側も企業の内情についてある程度理解している状態です。

そのため、採用したい時期と求職者が入社したいという時期がマッチすれば、採用へと工程は、一から採用活動をスタートするより、スムーズに運ぶことになります。

企業が採用活動を行いたい時期と、有能な人材が転職を考える時期は同じとは限りません。採用したい人材と、定期的につながりを持って置けば、タイミングを見て採用へと繋げていくことが可能になります。

② コスト軽減

採用活動には、費用が掛かります。求人サイトへの掲載や求人広告など、新しい人材が必要となるたびに募集を掛けていたら、労力の負担だけではなく、コスト面でも大きな負担になるでしょう。

そうして時間とコストを掛けて募集を掛けても、マッチする人が採用できなければ、採用活動が長期化や、採用者がすぐに退職してしまうことにもなりかねません。

タレントプールを活用すれば、求人にコストを掛ける必要もなく、必要なタイミングでプールの中から、費用を抑えつつ適正な人材を採用へと導くことが出来ます。

③ 転職潜在層へのアプローチ

有能な人材だが、他社勤務中で現在転職の意思はない、育児中や海外赴任中で会社が求める時間帯や場所で働くことが出来ないなど、いわゆる転職潜在層と呼ばれる人たちもタレントプールに入れておきたい人材です。

他社勤務中の転職潜在層は、コンスタントに連絡を取り、少しずつ自社をアピールして興味を持ってもらうようにします。

何らかの理由で会社が希望する時間や勤務地で働けない方は、時短勤務やリモートワークなど、柔軟な働き方が出きるよう配慮するなど、環境を整えてアプローチしてみましょう。

④ 採用者の定着率が高まる

人員が不足し、いざ求人募集を掛けても、求める母手段が形成されるとは限りません。なぜなら求人募集を掛けた時に、職を探している人にしか情報が届かないからです。

そのため、求人募集で集まった人たちが、求める人材とマッチしなくても、人手が足りなければ、集まった母集団の中から採用者を選ぶことになります。

とりあえず、採用しても採用者が企業と合わなければ、早期退職へと繋がるでしょう。

その点タレントプールを利用すれば、必要とする人材を集めたデータベースの中から、適性のある人だけを候補者とすることが可能です。

適正のある人だけが候補者となれば、企業と採用者のマッチ度があがり、採用者の定着率も高まります。

⑤ 急な人員不足でも安心

経済状況に合わせ、企業での人の動きは流動的です。退職者が多く発生し、一定の人数が必要になったなど、人材の過不足は常に起こりうる問題です。

すぐに採用する予定がない人でも、有能な人や自社に適正があると思われる人は、今後の事業拡大や人員不足に備えて、タレントと定期的に連絡を取りプールしておくと、いざという時に、スピーディーに対策が取れるため安心です。

⑥ 専門知識保持者や新規事業開拓時に対応できる

今後の事業展開によっては、専門の資格やノウハウを持っている人が必要な画面も出てくるかもしれません。

例えばライバル会社が、新規事業を展開し、成功したとしましょう。

自社でも同様に新規事業に乗り出したくても、社内にノウハウを持った人がおらず、新たに雇いたいと考えても、専門の資格や経験を持つ有能な人は、そうそう多くありません。

専門知識や経験を持つ人材は、すでに他の企業に勤務していることが多く、いざという時に、募集を掛けても、すぐに採用するのは難しいでしょう。

そのような場面でも、過去に関わりを持ち、タレントプールをしておけば、採用が難しい専門職の人でも採用へと繋げることができます。

5、タレントプールを有効活用するために

talent-pool_5

タレントプールはただ、人を集めれば良いと言うものではありません。必要な人材を必要な場面で活用できるよう、目的を明確にし、内容を整理しておかなければなりません。

ここでは、タレントプールを有効に活用するためのポイントについて、ご紹介します。

① 事業展開を理解し必要な人材をハッキリさせる

企業が今後の事業をどのように展開していくので、必要な人材は決まります。人が多くても必要に応じて動き会社を発展させる労働力とならなければ、意味がありません。

それには、まず企業がこれからどのような事業を手掛けていくのか、それを行うには、どのような能力を持つ人を、何人必要とするのか明らかにする必要があります。

今後事業展開において、採用へとつなげたい人材には、適切にアプローチをしておき、採用へと導いていきましょう。

② プールした人材をデータベース化し管理する

プールした人材は、企業の職種に応じて、データベース化し分類しておきます。データ管理と整理が行えていれば、いざという時にすぐに採用活動へ活かすことが出来るからです。

プールしたタレントをどのように分類してよいのか分からない場合、専用のシステムを利用する方法もあります。

近年、AI技術を利用した人材管理システムの開発も進んでおり、各社からいろいろなタレントプール管理ツールが出ています。

費用は掛かりますが、利用してみるのも良いでしょう。

③ 定期的にコンタクトを取る

せっかく、タレントしたプールを管理していても、アクションを起こさなければ意味がありません。タレントしたプールとは定期的にコンタクトを取る必要があります。

コントタクトを取る方法は、スカウトメールや交流会など、多様な方法があります。どのタイミングでコンタクトを取るのかは、求職者の状況によりますので、様子を見ながら適切なタイミングを逃さないようにしましょう。

6、タレントプールの効果的な採用活動に役立つツール

talent-pool_6

大勢のタレントを収集するとかなりの情報量となり、管理していくのも大変です。Excelソフトなどで、社内で作成した資料を基に管理していくことも可能ですが、タレントが増えていけば、ミスも増えやすくなります。

そこで、タレントプールを利用した採用活動を行うには、次のようなツールを使うと便利です。

① SNS

ビジネスでSNSを利用する企業も増えています。ビジネスシーンで利用されるSNSには、TwitterやFacebook、Linkedlnなどがあります。

上記で挙げたSNSは、情報発信の他、リスト作成機能があります。SNSを通じて繋がりを持った人たちをリスト別に分け、管理する事が可能です。

特にLinkedlnは、ビジネス用SNSとなっており、実名での登録が必要なため、信頼度が高いです。また有料ですが、採用管理プランがあり、人材データの一括管理や行動追跡機能で、登録者の行動を追跡することができます。

 採用管理システム(ATSシステム)を利用する

続いて、採用管理に特化したシステムツールを利用する方法です。採用管理システムを使うと、求人票の作成や応募者情報管理、選考進歩状況など、採用にまつわる作業のコストや工程を減らすことが出来る便利な機能です

システムは各社でさまざまな特徴があり、CVSによる候補者一括登録、候補者のリスト化機能、スカウトメールの作成など、採用活動助ける便利な機能が各種備わっています。

各社無料体験できるサービスもありますので、タレントプール採用を考えている企業は、こうしたサービスを試してみるのも良いでしょう。

7、まとめ

今回は、タレントプールを利用した有効な採用活動の方法についてご紹介してきました。人の採用は、企業の発展に大きく関わる大切な業務です。

どの企業でも優秀な人材を採用したいと考えますが、今まではタイミングが合わなければ、優秀な人材を見送る場面も多くありました。

優れたデータベースを作成し、タレントプールを構築すれば、優秀な人材と中長期的につながりを持っておくことが可能になり、中長期的な視野で、効率的な採用活動が可能になります。

タレントプールを活用した採用活動を検討されている企業は、この記事を参考にしてみてください。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「タレントプール活用のススメ」

採用の質を上げるタレントプールの仕組みづくりをご紹介します。

vol20

採用計画とは?採用で失敗しないための準備と計画の立て方を徹底解説!

採用計画とは?採用で失敗しないための準備と計画の立て方を徹底解説!

企業における三大経営資源は、ヒト、モノ、カネと言われています。三大資産の1つである「人」をどのように集め、活用していくのかは、企業が発展するため大切なポイントです。

採用活動は、企業にとって大きな資源となりうる人材を迎える重要な活動であり、失敗しないための綿密な計画と準備が必要になってきます。

今回は、採用活動における計画の立て方や準備についてご紹介致します。

1 採用計画とは採用活動のガイドライン

recruitment-plan_1

採用計画とは、事業計画や経営戦略を基にどのような流れで採用活動を行うのか、プロセスやガイドラインを表したものです。

「いつ、何人、どのような人材を、どのような方法で」採用していくのか、スケジュールや採用方法やプラン採用後の配置場所な配置人数など、具体的な流れを決めていきます。

2 採用計画が必要な理由

採用活動は、事業計画の目標達成のため、必要な人材を決定する活動ですから、採用活動を正しく行うためには、事業活動や経営戦略に合わせ計画を立てる必要があります。

ただ単に人を集めれば良いのではなく、企業発展のための労働力となる人を雇わなければ、意味のある採用活動にはなりません。

それには、企業の事業展開や経営方針などを土台として、採用方法や面接回数、採用基準や求める人物像などはもちろんのこと、競合他社の情報や採用市場の動向、採用方法のトレンドなどの情報収集などの準備をしっかりと行う必要があります。

また計画や準備をしっかりと行うことは、活動終了後に内容を振り返る際にも役立ち、今後の採用戦略にも役立ちます。

3、採用計画の準備

recruitment-plan_2

採用計画を成功させるには、しっかりとした準備が欠かせません。職場内部の状況を知る事と、外部の市場動向と合わせて準備していきましょう。

① 次年度の事業計画を知る

上でお伝えしました通り、採用計画を立てる理由は、事業を行う上で必要な人材を集めるためです。

コストを抑え、効率的に事業を遂行していくには、どのような人材を何人配置すれば良いのかあらかじめ計画を立てなければなりません。

次年度の採用計画を立てるには、その年の事業計画を知る必要があります。会社の事業計画の進行内容により、必要とする人物像や人数が決まってくるからです。

事業拡大で実店舗を増やすなら、コニュミケーション能力が高い販売員が必要になりますし、オンライン化を勧めたいのであれば、IT関連の技術者が必要となるでしょう。

採用計画を立てる時は、まず次年度の事業計画をしっかりと理解しておきましょう。

② 現場サイドの意向を探る

採用計画を立てる上で、現場サイドの意向を抑えておくことも大切な要素です。

では、現場サイドとの意向を聞かずに採用計画を立ててしまうと、どのような問題が起こるのでしょうか。

それは、せっかく人を採用しても、部署によって労働力の過不足が発生してしまう点です。

業務が増加し、業務内容に見合った人が増えなければ労働力にはならず、一部の社員の作業量が増え、残業や休日労働と言った長時間労働につながります。

長時間労働が続けば、能力を持つ社員が疲弊し、生産性は下がります。

では、過剰配置だった場合はと言いますと、人数が多くても、適正な能力を持つ人材が配置されなければ、人が配置されても労働力にはなりませんし、コスト面で問題となります。

実際に働くのは現場ですので、現場ではどのような人材をどのくらい必要としているのか、現場とのヒアリングも忘れてはいけません。

③ 採用マーケット情報を集める

事業計画や現場の意見といった社内状況の確認に続いて、社外の情報にもアンテナを張りましょう。

まずは採用市場のトレンド情報を集めます。

求職者はどのような職種に応募しているのか、業界全体の人気度、景気の動向や世界経済の動向など、採用マーケットや経済状況についての情報を収集します。

採用活動のWEB化は進んでおり、2023年度採用活動の動向は2020年より続くコロナ禍の影響で、オンラインが主流となりつつあります。

ちなみに株式会社リクルートキャリアが発表した、採用活動の振り返り調査データによりますと、採用活動のオンラインを導入している企業は6割ほどで、そのうち約4割の企業はコロナ終息後もオンラインによる採用活動を継続すると回答しています。

また株式会社学情が出したWEBセミナーやWEB面接に関するアンケートによりますと、学生側も、9割を超える学生がWEBセミナーやWEB面接に参加したいと考えていることが分かりました。

理由としては、感染対策の他、就活以外の予定とがしやすい、移動時間の短縮や交通費の節約などが挙げられています。

このように、学生や採用市場について情報を集め、どのように採用活動を行えば、自社に適正な活動が行える情報を集める必要があります。

④ 採用競合の動向を知る

ハローワークにおける令和4年度3月度の有効求人倍率は、1.22倍で前月比0.01ポイント上昇していました。

2020年頃コロナ禍にて一旦落ち込んだ有効求人倍率は、じわじわとですが、上昇傾向にあります。

特に製造業は22%増、情報通信業は16.9%増となっており、有能な人材の獲得するために、採用合戦は激しさを増すでしょう。

他の競合他社を抑えて有能な人材を採用へ導くには、全体の採用市場を把握するとともに、競合他社の情報も抑えておかなければなりません。

競争他社の情報を集める時は、同業種だけではなく、地域内、企業規模でも他社の採用状況を調べましょう。

給与や待遇、福利厚生やリモートワーク導入、企業風土、事業展開などを自社と比較し、他社との差別化を図ります。

4 採用計画の効果的な立て方

recruitment-plan_3

事業計画の把握や自社の職場環境、市場調査といった社内外における準備のあとは、実際に採用計画を立てていきましょう。

ここでは、上記準備したことを踏まえ、効果的な採用計画の立て方をご紹介致します。

① 採用計画の明確化

事業計画に沿って、どのような人材をどのくらい必要とするのか、採用計画の目標を明らかにします。

ここで軸となるのが、希望する人材を何人採用し、どこに配置するのかまで具体的に表す事です。

その後、欲しい人材を確保するための母集団を形成するための方法、スケジュールや活動費用、合否の基準や担当者の役割などを決めていきます。

事業計画を理解し、採用計画の目標を明らかにしないと、その後の計画に支障が出やすいので、しっかり行うようしましょう。

② 採用スケジュールを立てる

 採用ステップの流れ

採用ステップの流れ

採用計画の目標が決まったら、採用スケジュールを立てていきます。採用活動は主に「募集」「選考」「内定」があります。

新卒の場合、入社日は4月1日であることが一般的です。そのため入社日に合わせて「内定」を決め、過去の実績を見ながら逆算して「応募」や「選考」のスケジュールを立てます。

まず採用活動のスタートである募集の時点で、募集する業種や採用人数により、スケジュール調整をします。

人気職種の場合、募集を手広くしてしまうと、その後の選考に時間が掛かり、スケジュールが詰まってしまいます。

反対に立地条件が厳しい、人気のない職種などの理由で人が集まらなければ、業務に必要な人材が確保できなくなるリスクがあるため、早くから募集をスタートする、手広く募集を行うなどの対応が必要になるでしょう。

このように職種や条件により、採用活動の項目毎に掛ける時間を決め、スケジュールを立てて行きます。

③ 採用ターゲットを絞る

募集を掛ける際、求める人材や希望する人物像など、求める人材のターゲット像はしっかりと絞られているでしょうか。

採用ターゲットがあいまいですと、選考時に何を基準に選んでいいのか担当者によりバラつきが生じてしまいます。

企業が求職者に求める項目の中で、全体の約6割~8割の企業が「コミュニケーション能力」や「主体性」、「チャレンジ精神」を挙げています。(日本経団連 「企業が社員採用時に求める資質」参照)

多くの企業が社員に上記の能力を求めているため、自社に適した母集団を作るためには、複数の項目を合わせ、独自のターゲットを定めなければ、他社との差別化を図ることは難しくなります。

ただし、あまりにも独自性が強かったり、目標が高すぎたりすると、今度は人が集まりにくくなりますので、バランスが必要です。

④ 採用活動費用や担当チームを決める

採用活動は費用と時間を要します。採用活動もオンライン化が進み、合同説明会などの会場費用は抑えられつつあります。

しかし職種や企業によっては人が集まりにくいため、複数の求人サイトの掲載など、募集費用が掛かる場合もあるでしょう。

また、採用活動は人の個人情報を扱う業務であるため、情報の取り扱いをしっかりと行える担当者がふさわしいと言えます。

⑤ 選考方法や合格基準を決定する

どのような選考方法で、どのような人物を合格とするのかはっきりとした基準があり、採用に携わる内容は、チーム全体で理解されていますでしょうか。

選考は、性別や学校で区別するなど、公平ではない理由で選考を行う事は良くありません。

学生時代の成績、面談時の受け答えの仕方、学生時代の経験や所持している資格、人物像、筆記試験など、誰もが納得する客観的な基準で合否を決定するようにしましょう。

⑥ 募集方法を選定する

求人の募集方法は、多岐に渡ります。

自社HPや、新卒や第二新卒を対象とした大手求人サイトで募集を掛けている企業もありますし、学生の利用率が高いSNS媒体を利用する企業も増えています。

また、専門性の高い知識を必要する企業では、社員の卒業校の就職コーナーに募集が出すことや、学校を通じ優秀な生徒を直接スカウトするという方法もあるでしょう。

募集する職種や採用したい人数などに合わせ、手広く募集を掛けるのか、的を絞りターゲットを探すのか、募集方法を決める必要があります。

5 採用計画を見直そう

recruitment-plan_4

採用計画が出来ましたら、実行前に過去の実績を踏まえ、全体の流れを見直しましょう。

① 過去採用した人員定着率や実績振り返り

採用活動は、採用した社員が能力を発揮し、実績を残して初めて成功と言えます。

過去に採用した人は、現状どのような状況でしょうか。

転職することなく在席しているか、会社が求める実績を出しているか、能力を発揮できる職場環境になっているか、過去の実績と同時に職場の状況など、過去の実績が今の計画にきちんと活かせるよう、振り返り作業をきちんと行いましょう。

② 採用コストや体制の見直し

採用活動にはさまざまな方法があります。SNSや各種求人サイト、自社HPなどの企業の求人情報を見て求職者が申し込む方法と、反対に企業から求職者情報を見てスカウトするダイレクトリクルーティングもあります。

その他にも社員が知人を紹介するリファラル採用、小規模な交流会を通じて出席者の中からスカウトする採用ミートアップ法なども、トレンドになりつつある方法です。

多様化する募集方法ですが、求人サイトやダイレクトリクルーティングなどを利用すると便利でありますが、コストが掛かります。

反面、自社HPやSNSでは費用が掛からない分、募集から選考まですべて自社で行う必要があり、作業工程は多くなります。

外部サービスの利用には過去の採用実績や採用市場の動向、経済状況を見ながら、どの方法で採用活動を行って行くのか、確認しながら行って行きましょう。

③ 実行後は今回の計画について見直し

採用計画を実行したら、今回の事を分析できるようデータ化します。工程ごとに振り返り、問題点や改善点を洗い出し、次回の採用計画に活かします。

経済動向や事業展開により、採用事情は目まぐるしく変化します。過去の動向をみつつ、次回最適な採用計画が立てられるよう、情報を整理しておきましょう。

6 まとめ

今回は、採用活動で失敗しないための、準備や計画方法についてご紹介致しました。

自社に適した人材を採用するには、自社内外をしっかりとした下調べと、準備に基づいた計画づくりが必要です。

有能で適正な人材に長く定着してもらうためにも、この記事を参考に採用計画を立ててみてください。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「採用計画の作り方」

1年間の採用計画の作り方や戦略立案について解説をした資料です。 

採用ミートアップとは?実施時の注意点や運用のポイントを徹底解説!

採用ミートアップとは?実施時の注意点や運用のポイントを徹底解説!

採用活動でミートアップという言葉を聞いた事はないでしょうか。

採用ミートアップとは、近年企業の間で注目と集めている採用方法の一つです。
ではミートアップとは何なのか、採用活動に取り入れるにはどのようにすればよいのか、企業の採用活動におけるポイントや、メリット・デメリット運用していく上で気をつけたい点などをご紹介致します。

採用ミートアップとは?

meetup-point_1

ミートアップとは、簡単に言えば「交流会」の事をいいます。

ミートアップは、2001年創業のアメリカのミートアップ社が作った造語で、ミートアップ社が提供するプラットフォームサービスからスタートしました。

主催者がSNSで開催日を知らせ、趣味や勉強など、共通の目的を持つ人たちを集めます。
主催者や参加者同士が互いに知識を深め合い、コミュニティを作ることを目的としています。

採用の場におけるミートアップは、企業が主催者となってテーマを出し、興味を持つ参加者を集めます。

企業は、参加者との交流を経て自社に興味を持ってもらい、いずれは自社で共に働く仲間を探したいという目的で開催します。

参加者は企業やテーマに興味がある人物が、企業との接点を持つためや、テーマについて知識や情報を得るために、参加をします。

採用活動にミートアップが取り入れられた背景

採用活動にミートアップが取り入れられたのは採用方法の多様化と働き手不足により、自社に適する人材の採用が困難になっている背景がありました。

2010年頃より採用活動が多様性を増し、さまざまな採用方法が取り入れられるようになりました。

採用ミートアップは、2015年頃より取れ入れる企業も現れ注目を集めるようになりました。

ミートアップは、直接お互いの顔を見ながら、参加者同士交流を深める事を目的としています。

そのため、働いている社員のリアルな声が聞けることや、カジュアルな雰囲気の中で、参加者の人柄や知識が表れやすいなど、企業にとっても参加者にとっても、利点が多い採用方法と言えます。

採用ミートアップの種類3つをご紹介

meetup-point_2

企業が取り入れている採用ミートアップの方法には、大きく分けで3つの方法があります。
気軽に参加できるカジュアルなものから、よりダイレクトに採用へとつなげる方法があるため、企業規模や業務の種類によって、どのタイプが向いているのか参考にしてみてください。

① 交流会タイプ

参加者同士がリラックスした雰囲気の中で会食をしたり、雑談をしたりして、交流を深めていきます。

交流会は主催者である企業の社員も参加し、実際の会社の様子や仕事内容をライトな雰囲気の中で話しをし、企業や業務内容に興味を持ってもらう事を目的としています。

積極的に転職先を探しているという人だけではなく、参加テーマや業務内容に興味がある方、学生など参加者を絞り込まずに、開催します。

まずは企業の認知度を上げたい、事業拡大につき、知識のある人材を集めたい場合に向いている方法です。

② 勉強会タイプ

テーマを決め、そのテーマの知識を深め合う勉強会タイプの方法です。
勉強会に参加する方は、テーマや企業に興味を持つ勉強熱心な方が多く集まることが予想されます。

単発で行うより、シリーズ化して定期的に行う中で、企業と参加者が双方の意識を高め合い、その中で適正だと思われる方を、スカウトするという方法もあるでしょう。

また参加者の中には知識を豊富に持ち、採用後即戦力となる方と出会える可能性もあります。

③ 説明会タイプ

①や②と比較すると、ダイレクトに参加者を採用へと近づける方法です。
面接よりやや柔らかい雰囲気の中で、自社の雰囲気や事業内容、働く社員の声などを紹介します。

企業側からすると士気の高い母集団形成をしやすく、参加者から見ると実際の現場の様子や雰囲気、仕事内容や企業が目指すビジョンなどをより詳しく知ることが出来ます。

参加者の中から、よりマッチする人を選考し、採用に導いていく方法です。

採用ミートアップの基本的な流れ

meetup-point_3

採用ミートアップを行うには、いくつかの手順があります。ミートアップが成功すれば、主催者である企業の印象もUPし、参加者同士の交流も活発になります。

有意義な交流会にするためには、まずは1つ1つの作業をしっかり行いましょう。

ここでは、採用ミートアップを成功させるための基本的な流れをご紹介致します。

① テーマやターゲットの決定

まずはミートアップで扱うテーマや目的を設定します。テーマや目的を決める理由は、内容に興味を持つ母集団を形成するためです。

ただやみくもに交流会を開いても、参加目的がはっきりしなければ、企業が求める参加者にバラつきが出てしまいます。

どんなターゲット層に参加してもらいたいか、求める人物像から逆算して参加して欲しい対象を絞っていきます。

採用ミートアップの最終的な目的は、ファンを増やす事、自社に適性のある人を採用する事なので、自社の事業に関するテーマや目的をしっかり決めていきましょう。

② 集客作業

テーマやターゲット層を絞ることが出来たら、続いては日時と会場を決め、参加者を募ります。参加して欲しいターゲットに合わせて集客作業を行いましょう。

交流会告知方法としてはSNSが主流ですが、SNSの他にもオウンドメディアなどを通じて告知し、参加者を集める方法もあります。

集客作業を行ったあとは、参加方法のお知らせテンプレートを作成する、参加者を選出しし管理するといった作業を行ってきます。

③ 準備作業

集客作業と同時進行で、開催に向けての準備を進めていきます。
テーマに沿い、フランクな進行の流れにするのか、勉強会のようなやや硬いイメージにするのかを大まかに決め、スケジュール、コンテンツに合わせた資料作りなどを行って行きます。

複数の社員からの意見を交えて、内容を固めていくと良いでしょう。

またフランクに話ができるような進行の仕方、会場のボルテージに合わせコンテンツの優先準備を決めるなど、場の雰囲気に合わせて柔軟な対応が出来るように、工夫してきます。

④ 開催

当日は参加者のモレが無いようしっかりと確認をします。

準備したスケジュールに沿い、参加者の様子を見ながら、コンテンツを加えたり、減らしたりして、スムーズに進むように段取りを行います。

また、参会者のみが知ることが出来る情報や、社員によるリアルな職場の雰囲気などが聞けるなど、参加者が楽しめるような工夫をします。

他にも役員クラスの方も参加してもらい、カジュアルな雰囲気の中で、参加者と交流を深めることが出来れば、参加者の満足度も上がり、自社への興味も増すでしょう。

⑤ 振り返り

ミートアップは、定期的に開催し、関心を持ちつづけてもらう事が大切です。

開催したら終わりではなく、アンケートなどで参加者の声を聞き、内容について振り返りを行いましょう。

テーマと参加者の関心はマッチしていたか、進行がスムーズだったか、コンテンツ制作は参加者の気持ちをつかめる内容だったか、さまざまな観点から振り返り、次回に活かしましょう。

また、今回行ったテーマの反応を見ながら、違ったテーマでの開催をし、新たな参加者を募るといった方法もあります。

何度か開催を行い、参加者との交流を深めつつ、企業に適正な母集団を形成して行かれるよう中長期的な視点が必要です。

採用ミートアップのメリット・デメリット

meetup-point_4

採用活動にミートアップを取りいれた場合のメリット・デメリットをご紹介します。

① メリット

採用ミートアップの最大のメリットは、自社に興味を持つ人たちを増やせる事です。
自社に興味を持ち交流会に参加をし、リラックスした雰囲気の中、社員と直接触れ合い、業務内容を知ることで、より企業風土や事業に興味を持ってもらうことを目的としています。

定期的に開催することで、参加者が企業についてもっと知りたいと感じれば、続けて参加をするでしょうし、自分に合わなければ、離れていくでしょう。

転職を考えていないがテーマには興味があり、何となく参加してみたというような転職潜在層も、当日楽しむ事ができれば、企業に興味を持ち、採用につながるという可能性もあるかも知れません。

また一つのメリットとしては、費用が低く抑えられる点です。
会場を企業で行えば、写真や映像では伝わりにくい、企業の雰囲気を知ってもらうことが出来る上、会場費のコストを抑える事も出来ます。

② デメリット

ミートアップはテーマの設定から集客・参会者のデータ管理やコンテンツ制作など、多くの工程を必要とします。

さまざまの工程を自社の限られた人数と日程で行わなければならず、担当者の業務負担は大きくなります。

また、開催ごとにテーマに適した集客を行う必要があり、告知する媒体をしっかり選択しなければなりません。

担当者の業務負担を少なくするコツとしては、手ごたえのあったテーマを何回か開催し、開催ごとに違う参加者を選出する、SNS以外にもWantedlyやconnpassなどのミートテックに適したメディアを利用するといった工夫も必要です。

採用ミートアップを行うポイント

meetup-point_5

採用ミートアップを行うには、いくつかのポイントがあります。

主催者も参加者も有意義な交流会となるように、次のポイントをしっかり押さえましょう。

① 少人数で開催する

交流会の目的は参加者と主催者がカジュアルな雰囲気の中、お互いの交流を深めていくことです。

人数を絞ることで、参加者が発言や質問をする時間が得られるなど、充実した時間を過ごせるようになります。

② 参加者の公平性を保つようにする

参加者は企業やテーマに興味を持ち、申し込みをします。
参加申し込みの段階で、大学名による選別など、公平性を欠くような選別方法は行わないようにしましょう。

こうした不公平な行為がSNSにより拡散されてしまいますと、企業の信頼を大きく損ないますので、申込が多く選出が漏れても、申込者が納得できるような理由が必要です。

③ リアルな体験を得られる場所にする

参加者が求めるのは、社員のみが知っているリアルな体験や、HPやパンフレットには乗っておらず、参加者しか聞けない特別な情報です。

参加者が参加して良かったという、特別な情報を用意する事で、より参加者の満足度が上がります。

④ 定期的に開催する

ミートアップは会社について知ってもらい、興味を持ってもらうこと、参加者の中から適した人材を採用へ導くという目的を兼ねているので単発ではなく、継続的に開催をし、多くの人に参加してもらう事が大切になってきます。

定期的に開催する事で、自社のファンを増やすことにつなげ、その中から自社に合う人を見つけるなど、長い期間を掛けて採用活動に利用することがポイントです。

採用ミートアップを活用している企業例

採用活動にミートアップを取り入れ、成功している企業をご紹介致します。

① キャディ株式会社

多い時で月10回以上ミートアップを開催し、2019年の参加申し込み者が1000人を超える等、ミートテックの活用で人気を集めた企業です。

プレゼンよりも参加者同士の交流に重点を置く、質より量を増やす、マネージャー層や経営陣の6割をイベントに参加してもらうなどの工夫をこらし、年間90名採用の成果を上げています。

② 株式会社メルカリ

フリマアプリで有名な企業です。テーマを設定し月3回という高頻度で定期的にミートアップを開催しています。

開催前に、エントリーシートで「当日社員に聞きたいテーマ」などのヒアリングを行い、当時は参加者の興味に合わせ、メンバーを決定し、参加者が楽しめる雰囲気を作っています。

当日の流れとしては、20分ほどテーマについて企業から発表し、その後1時間ほどはフリータイムで参加者同士が交流するという時間を取り、参加者がリラックスして楽しめる内容を作り、1年程の時間を掛けてファンを増やすことに成功しています。

まとめ

採用活動におけるミートアップについてご紹介してきました。
人と人との交流を大切にし、長い期間を掛けて、お互いを理解した上で採用活動へとつなげる採用ミートアップは、採用市場が多様化する中で、今後も注目されていく手法の一つでしょう。

採用ミートアップの導入を検討されている企業は、ぜひこの記事を参考にしてみてください。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「ミートアップ開催の基本マニュアル」

採用手法としてミートアップを利用する際に必要なポイントをご紹介します。

ミートアップ開催の基本マニュアル

新卒採用と中途採用の違いとは? 特徴やメリット・デメリットを知って効率的な採用活動を実施しよう

新卒採用と中途採用の違いとは? 特徴やメリット・デメリットを知って効率的な採用活動を実施しよう

これから採用活動に力を入れたいと考えている企業は多いでしょう。

しかしながら、新卒採用と中途採用のどちらに力を入れたいのか疑問を抱いていた人も多いはずです。

そこで本記事では、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットについて解説しました。
それだけでなく、新卒採用と中途採用の特徴についてもまとめています。

これから採用活動に力を入れたいと考えている企業は、是非最後までご覧ください。

新卒採用のメリット・デメリット

recruitment-difference-2_1

それでは、新卒採用のメリット・デメリットを解説していきます。

メリット:長く企業で活躍できる

新卒採用を行うと、長く会社で活躍できる人材を確保できるというメリットがあります。

  1. 20代の若手
  2. 40代のベテラン

上記であれば②の若手人材の方が、長く会社で活躍できますよね。

会社で長く活躍できる人材を確保したいと考えているのであれば、新卒採用を行いましょう。

低賃金で雇える

新卒はスキルや実績を持っていないので、低賃金で雇うことが可能です。

もちろん良い人材を確保するのであれば、高待遇を用意する必要がありますが、中途採用に比べると人件費を抑えることができます。

人件費を抑えて従業員を確保したいのであれば、新卒採用は非常におすすめです。

メリット:自社の働き方・文化が当たり前になる

新卒は初めて社会人として仕事をすることになるので、自社の働き方や文化が当たり前になります。

例えば中途採用だと、前職の働き方や文化が染み付いているので、自社の働き方や文化に合わない可能性も十分に考えられるでしょう。

実際に、前職とのギャップに慣れることができずに転職を繰り返す人も少なくありません。

自社の働き方や文化を当たり前として認識させたいのであれば、新卒の採用をおすすめします。

メリット:社内を活性化できる

新卒採用を行うことで、社内を活性化させることが可能です。

中途採用だと既に業務の知見やスキルを持っているので、コミュニケーションを頻繁に取らなくても実務に入れます。

しかしながら、新卒採用はなんのスキル・知見も持っていない人材が多いので、育成などで頻繁にコミュニケーションを取ることが可能です。

社内でコミュニケーションの頻度が上がると雰囲気を活性化させられるので、新卒採用は大きなメリットと言えるでしょう。

メリット:採用コストが安い

新卒採用は基本的に一定の期間内で採用活動を行うので、採用コストを抑えることが可能です。

例えば中途採用だと、新しい人材が確保できるまで永遠に求人メディアの利用料などが発生します。
それだけでなく、定期的に採用情報の更新などが必要になるので、長期的に工数と手間が必要です。

しかしながら、新卒採用は3月解禁と決まっているので、基本的には3月~7月の短期間で採用活動を終えられます。

新卒採用は中途採用に比べて期間が短いので、コストを抑えられるというメリットがありますね。

デメリット:育成コストが必要になる

新卒採用はスキル・知識を持っていない人材も多いので、育成コストが必要になります。

例えば研修を行う用意で人件費が発生するだけでなく、研修後も一人前の人材になるまでに育成期間が発生します。

また、新卒を採用すると、従業員は実際の業務だけでなく育成も行わなければいけません。

これから新卒採用を行うのであれば、育成コストが発生しても事業が回るようにしておくようにしましょう。

デメリット:早期退職の可能性がある

新卒採用の中には学生気分が抜け出せず、実際に就職すると仕事がしんどくて早期退職するケースがあります。

リクルートワークスの調査によると、新卒が入社してから6ヶ月以内で退職したケースは10.8%もあるようです。

つまり、新卒の10人に1人は半年以内に退職するという判断を行なっています。

早期退職されると、新卒採用で発生したコストだけでなく、研修などの手間も無駄になるので気をつけなければいけません。

これから新卒採用を行うのであれば、育成に力を入れるだけでなく、退職されないような環境を構築することも大切です。

デメリット:入社まで期間を要する

中途採用は内定を出してから数ヶ月で入社してくれますが、新卒採用は学校を卒業してから入社になるので少し期間があります。

そのため、人材不足ですぐにでも人手が欲しいと考えている企業には、新卒採用は向かない可能性があります。

もし若手が欲しくてすぐに人材を確保したいのであれば、新卒採用の内定者をインターン・アルバイトの形で学生のタイミイングから雇うのも選択肢の1つです。

中途採用のメリット・デメリット

recruitment-difference-2_2

次は中途採用のメリット・デメリットを解説していきます。

メリット:即戦力の人材を確保できる

中途採用は前職で既に業務経験があるので、即戦力として活躍できる人材を確保することが可能です。

今すぐにでも業務を回せる人材が必要なのであれば、中途採用をおすすめします。

メリット:新しい知識・スキルを得られる

中途採用の人材であれば、自社が持ち合わせていない新しい知識・スキルを得られる可能性があります。

例えば、ITの技術を全く持ち合わせていない会社にエンジニアが転職してくると、全く知らない情報を得ることができますよね。

新しい知見・スキルを得たいのであれば、中途採用に力を入れるのも選択肢の1つです。

デメリット:すぐに転職される可能性がある

中途採用の中には、転職を何度も繰り返している人も一定数存在します。

そのような人材を確保すると、会社と働き方や考え方が少し違うだけで、簡単に転職される可能性があるので注意してください。

自社で長く働ける人材なのか、面接段階などで前職の働き方や待遇などは把握しておきましょう。

デメリット:会社に馴染めないリスクがある

中途採用は前職の経験があるので、自社と働き方や風習が違うと会社に馴染めないというリスクがあります。

会社に馴染めなくなると、業務に集中できなくなるだけでなく、退職などの可能性にも発展するでしょう。

これから中途採用を始めるのであれば、自社の風習に合う人材を確保するようにしましょう。

デメリット:社内の年齢構成が高くなる

中途採用で即戦力を求めている企業は、ある程度の経験を持っている人材を確保する傾向があるので、社内の年齢構成が高くなる傾向があります。

社内の年齢構成が高くなると、将来的に会社を継げる人材が育ちません。

将来的に会社をどのようにするのかも考慮して、採用する人材の年齢層を考慮しましょう。

新卒採用を始めるべき企業の特徴

recruitment-difference-2_3

新卒採用を始めるべき企業の特徴はどういったものでしょうか。

育成できる環境がある

新卒採用の人材は、一人前に仕事ができるようになるまで一定期間は育成する必要があります。

そのため、新卒採用を始めるのであれば、育成できる環境を構築しましょう。

研修制度や新卒に対して教育担当を用意するなどが必要になります。

従業員の年齢層が高い

従業員の年齢層が高いのであれば、将来的に会社を担える若手を確保するために新卒採用をおすすめします。

注意点としては、年齢層の高い職場に若手が馴染むのは少し難しいので工夫してください。

  • 新卒採用で複数の人材を採用する
  • 既存のベテラン従業員に若手との関わり方を教育する

上記のようなことを行うことで、従業員の年齢層が高い企業でも若手が活躍できる環境を作ることが可能です。

業務に専門的なスキルが必要ない

業務に専門的なスキルが必要ない場合は、低賃金で雇える新卒採用で人材を確保するのも選択肢の1つです。

例えば、プログラミングの技術が必要なエンジニアの職業に、全くの未経験で知識・スキルを持っていない人材を採用すると、育成するまでにかなりの期間が必要になります。

逆に飲食店の接客業であれば、そこまで育成コストが必要なく、新卒の人材が実務に入ることが可能です。

自社の業務を新卒が請け負えるのか検討してから、新卒採用を始めるのか検討しましょう。

中途採用を始めるべき企業の特徴

recruitment-difference-2_4

続いて、中途採用を始めるべき企業の特徴を解説していきます。

即戦力を欲している

即戦力を欲している企業は、中途採用で人材を確保しましょう。

新卒採用で即戦力を確保するのは非常に難しく、技術があってもマナーや礼儀など社会人スキルを持ち合わせていないケースが多いです。

知識やスキルを持っていない新卒だと、1人で業務を回せるようになるまで育成する期間が必要になります。

すぐにでも即戦力の人材を確保したいのであれば、中途採用がおすすめです。

企業内の競争力を高めたい

企業内の競争力を高めたいのであれば、経験・実績のある人材を確保できる中途採用をおすすめします。

新卒採用だと、知識・スキルを持っていない人材が多く採用されるので、競争力を高めるのは少し難しい傾向があります。

中途採用であれば、既存の社員と競争できる人材を確保できるので、社内の競争力を高めることが可能です。

少し社内の雰囲気を引き締めたいと考えているのであれば、中途採用で人材を確保しましょう。

欲しい知見・スキルがある

何かしらの欲しい知見・スキルがあるのであれば、経験のある人材を確保できる中途採用がおすすめです。

例えば、新しいIT系の事業を始める際に、プログラミングの知見・スキルを持っている人材を中途採用するようなイメージになります。

自社が何らかの理由で全く持ち合わせていない知見・スキルを得ている人材が欲しいのであれば、中途採用を始めましょう。

中途採用であれば、様々な知見・スキルを持ち合わせてる人材を確保することが可能です。

まとめ

本記事では、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットを解説しました。

それぞれにメリット・デメリットがありますが、基本的には自社に合う人材を確保することが大切になります。

将来的なことを考慮するのであれば、若手を採用できる新卒採用がおすすめです。すぐにでも業務を回せる人材を確保したいのであれば、中途採用を行いましょう。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「コロナ後の転職キーワードは働き方」

新型コロナウイルスをきっかけに転職市場がどう変化し、人事・採用担当者はどういった点に留意すべきなのかを示した資料です。

コロナ後の転職キーワードは働き方

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは何が違う?それぞれの使い分けで採用率UPを目指す!

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは何が違う?それぞれの使い分けで採用率UPを目指す!

これから採用活動で人材を確保したいと考えている企業は多いでしょう。
しかしながら、なかなか良い人材を確保できないという悩みを抱えている企業も多いはずです。

そこで本記事では、良い人材を確保できる手法の1つである「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」について解説しました。

「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」の特徴や、「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」を始めるべき企業についてもまとめています。

これから優秀な人材を確保したいと考えている企業は、是非最後までご覧ください。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの特徴

recruitment-difference-1

それでは、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの特徴について解説していきます。

優秀な人材を確保できる

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、優秀な人材を確保できるという大きなメリットがあります。

普通の採用活動だと、大手求人メディアに求人募集を出して、入社希望者を集めるのが一般的です。

求人募集を出すだけで入社希望者を集められるのはメリットですが、良い人材が確保できている保証はありません。
それだけでなく、入社希望者が多い場合は、書類選考や面接などに多くの口数が必要になります。

優秀な人材を確実に確保したいのであれば、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングがおすすめです。

採用コストが発生する

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、普通の採用に比べて採用コストが発生します。

普通の採用だと求人メディア・媒体に求人募集を出せば一定の数は入社希望者を集めることが可能です。
また、求人メディア・媒体の利用料はそこまで高くありません。

しかしながら、ダイレクトマーケティングは自社で人材を調べてアプローチする手間が発生します。
アプローチした人材が入社を希望する可能性はそこまで高くないので、ある程度の人数を採用選考に進めるためにはかなりのアプローチが必要です。

ヘッドハンティングは他社の人材会社に業務を依頼できますが、外注費が発生するだけでなく、採用が成功した場合には契約金・成果報酬を支払わなければいけません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるのであれば、一定の採用コストが発生すると覚えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの独自の特徴

recruitment-difference-2

それでは、ダイレクトリクルーティングの独自の特徴について解説していきます。

自社でスカウトを行う

ダイレクトリクルーティングは、自社内でスカウトを行わなければいけません。

自社に合う人材を選定するだけでなく、アプローチを一定の数に行うのは、かなりの手間が発生します。

これからダイレクトリクルーティングを行うのであれば、自社に合う人材に対して効率的にアプローチできるサービスを利用することが大切です。

サービス利用料が発生する

ダイレクトリクルーティングは、サービス利用料が必要になります。

例えば転職サービスや求人メディアを利用して人材を探す場合は、それらのサービス利用料が必要です。

まずは複数のサービスの料金などを把握して、費用対効果の合うサービスを選定することが大切です。

注意点としては、値段だけでサービスを選定すると、自社に合う人材を確保できない可能性があります。
しっかりとそれぞれのサービスの特徴などを把握して、自社が求めている人材を確保できるサービスを利用しましょう。

自社に合う人材を確保できる

ダイレクトリクルーティングは、自社からアプローチできるので、自社の社風や雰囲気に合う人材を確保できます。

普通の採用活動だと、自社と合わない人材に対しても書類選考や面接を行わなければいけません。

自社に合う人材とだけ採用活動を行いたいのであれば、ダイレクトリクルーティングは非常におすすめです。

ヘッドハンティングの独自の特徴

recruitment-difference-3

それでは、ヘッドハンティングの独自の特徴について解説していきます。

人材会社と契約する

ヘッドハンティングは、自社ではなく人材会社と契約して希望する人材を確保する採用活動になります。

ダイレクトリクルーティングとの大きな違いは、自社で採用活動を行うのか、人材会社と契約して採用活動を行うのかという点です。

人材会社を利用することで自社のリソースを空けることができますが、外注費が発生するのがデメリットになります。

また、人材会社と認識の違いが生まれないように、定期的にミーティングを行うなども必要です。

お金に余裕があって自社のリソースを使いたくないのであれば、ヘッドハンティングをおすすめします。

契約金や成功報酬が発生する

ヘッドハンティングで人材を確保すると、契約金や成功報酬も支払わなければいけません。

ダイレクトリクルーティングであれば契約金と利用したサービスの費用しか発生しないので、ヘッドハンティングを行う場合はある程度の予算は確保しておくことをおすすめします。

もしヘッドハンティングを行うのであれば、事前に成功報酬の部分などは話し合っておきましょう。

転職市場に出ていない人材を確保できる

ヘッドハンティングであれば、転職市場に出ていない人材を確保することが可能です。

ダイレクトリクルーティングや普通の採用活動だと、求人メディアなどに登録している転職市場に出ている人材しか確保できません。

転職市場になかなか出ていない人材を確保したいのであれば、人材会社を使ってヘッドハンティングを行いましょう。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるべき企業

それでは、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるべき企業の特徴について解説していきます。

ハイキャリア層を確保したい

ハイキャリア層を確保したいのであれば、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングで採用活動を行いましょう。

ハイキャリアな人材は、一般的の人が利用する求人メディアを利用していないケースも多いです。
また、利用していたとしても、魅力的な企業にしか応募していないので、自社の存在が認識されていないケースもあります。

これからハイキャリア層の人材を採用したいのであれば、自社からアプローチできるダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングがおすすめです。

普通の採用で納得できる人材が確保できなかった

普通の採用で納得できる人材が確保できなかったと悩んでいる場合は、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めましょう。

普通の採用だと入社希望者からアプローチを受けるので、自社が求めている人材が採用できるという保証はありません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングは、自社が納得できる人材に対してアプローチするので、良い人材を確保できる可能性が高いです。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを辞めておくべき企業

recruitment-difference-4

それでは、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを辞めておくべき企業を紹介していきます。

求人ターゲットが決まっていない

求人ターゲットが決まっていない企業は、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングをおすすめしません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングは、自社が求めている人材を確保できるというのが大きなメリットですが、そもそも求人ターゲットが決まっていない場合は、アプローチするべき人材が明確に定まっていない状態です。

特に求人ターゲットが決まっていないのであれば、普通の採用活動を行なって色んな入社希望者を見てみましょう。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行うのであれば、事前に求人ターゲットを定めておくことが大切です。

転職市場に多い人材を採用したい

転職市場に多い人材を採用したいのであれば、わざわざ時間やお金のコストを使ってダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行う必要がありません。

例えば、会計部門の人材などは転職市場に多く存在するので、わざわざダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行わなくても良いでしょう。

逆にエンジニアなど専門的な技術を持っている人材を欲しているのであれば、なかなか転職市場で確保するのが難しいので、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングをおすすめします。

採用に使う予算が少ない

採用に使う予算が少ない企業は、コストが発生するダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングはおすすめしません。

自社でアプローチするダイレクトリクルーティングであれば予算が少なくても問題ありませんが、かなりのリソースが必要になるので、事業に影響が出る可能性もあります。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるのであれば、ある程度の予算を用意している方が良いと言えるでしょう。

まとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングについて解説しました。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、優秀な人材を確保できる可能性が高い採用手法なので非常におすすめです。

しかしながら、ダイレククトリクルーティングは自社のリソースを大きく用意する必要があります。ヘッドハンティングは、人材会社への外注費が必要です。

これからダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングを始めるのであれば、自社のリソースや予算を考慮して判断することが大切になります。


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「スカウトメール配信のノウハウ集」

企業から求職者へ送るスカウトメールの仕組みやノウハウを例文付きで解説します。

vol17

母集団形成を成功させるには?採用活動プロセスの効率化を目指そう!

母集団形成を成功させるには?採用活動プロセスの効率化を目指そう!

母集団形成とは、「自社に入社を希望する採用候補者の集まり」を指します。

時間と費用を掛けて採用活動を行っても、思うように人が集まらない、欲しい人材が応募者の中にいないなど、悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

採用活動を成功させるには、採用候補者である母集団を、どのように形成するのかがカギになります。

今回は、採用活動を成功に導く母集団形成の方法やポイントについて、ご紹介致します。

採用活動における母集団形成とは

population_1

母集団とは、もともと統計学で使われる言葉で、同じ特徴を持つ集まりのことを指し、採用活動における母集団とは、自社に興味を持ち、働くことを希望する集団という事になります。

要するに、母集団形成は自社で就労を希望する候補者を集める行為を指します。

では、候補者は誰でも良いという訳ではなく、業務内容をきちんと理解し、企業で共に働くパートナーの一員として、求められる自分の役割をしっかりと果たす人でなければなりません。

労働力減少が続く中、自社に合い定着する人材を探すには、まず無駄を省いた母集団形成方法が重要になってきます。

母集団形成が重要になった背景

population_2

なぜ母集団形成が採用活動において重要なのでしょうか。その背景について見てみましょう。

①少子高齢化による労働力減少

日本では以前から少子高齢化が問題となっています。総務省では人口推移データを発表していますが、毎年右肩下がりで減少し続けています。

2021年11月1日の総人口は、前年同月より0.53%減少していますが、注目すべき点は年齢別の減少率です。

統計データを詳しく見てみますと15歳未満が1.68%減、15歳以上64歳が0.79減で、反対に65歳以上の人口が0.5%増加しています。

15歳未満の減少率が、総人口の減少率の約3倍で、65歳以上の人口は増えており、この傾向は2020年、2019年でも同様※です。

子供の数が減少し、高齢者が増える少子高齢化が進んでいることを表しています。

国は、育児のため退職した女性や定年引上げなどで、労働力不足解消に向けて対策をしていますが、今後も労働力不足がしばらく続くことが考えられるでしょう。

【参考】
※2020年11月1日総人口データ:
前年同月より0.23%減、15歳未満1.21%減、15歳以上65歳未満0.81%減、65歳以上0.83%増。
2019年11月1日総人口データ:
前年同月より0.39%減、15歳未満1.34%減、15歳以上65歳未満0.53%減、65歳以上0.88%増。

②採用活動が多様化し効率化が必要

以前は新卒で入社した企業に定年まで勤務する「終身雇用制度」が主流でしたが、近年は新卒で入社した社員のうち3人に1人が転職する時代です。

そのため、人の流動が激しくなっており、欲しい人材を確保するためには、いろいろな方法を行う必要になり、採用活動も多様化してきました。

特に人材が不足しがちな中小企業では、採用活動に掛けられる費用も時間も限られるため、効率よく採用活動を行うには、ポイントを押さえた母集団形成をすることが大切になってきました。

母集団形成が上手くいくポイント

population_3

それでは、上手に母集団形成できるポイントを5つご紹介致します。

①採用計画を練る

採用活動をどのように行って行くのか計画を立てます。採用時期から逆算して候補者をどの方法で、いつまでに集めるのか、担当者を誰にするのかを考えます。

②希望する人材をハッキリさせる

候補者は多ければ良いというものでありません。広い範囲に求人を知らせる方法は多くの候補者が集まりますが、人数が多くても希望する母集団が形成されなければ意味がありません。また候補者が集まり過ぎても選考に時間が掛かってしまいます。

特に即戦力を求めるため、中途採用者を募集する企業も増えており、採用者を短期間で絞らなければなりません。

効率的に作業を行うためには、求人を出した業務内容や求める人物像、資格や経験の有無など、希望する人物像を詳しくハッキリと掲載し、自社が求める母集団形成となるようにしましょう。

③自社に合う戦略を立てる

近年は、採用方法にもトレンドがあり、新事業や時代の流れにより、採用方法も変化しています。

流行り方法、他社で上手くいった方法が自社でも合っているとは限りません。企業ごと、または募集職種によっても、効果的な方法は異なります。

例えばSNSを使った求人方法では、SNS利用率の高い若年層は集めやすいですが、中高年以上の求人募集には向かないでしょう。

つづいて、慢性的な人材不足で高いニーズがあるIT企業では、どのような母集団形成方法が向いているでしょうか。

IT業界は新技術が次々に現れるため、高い技術と専門的な能力を持つ即戦力が求められます。

IT関連の技術職は、細かな分野に分かれており、一般の転職サイトで手広く募集してしまうと、同じIT関連でも分野違いや専門外の人から応募が来てしまう可能性があります。

専門的な即戦力を求めるのではあれば、技術職専門の転職サイトへ掲載する、社員の知人を紹介するリファラル採用など行うなど、状況に合った方法で人を探すことで、より自社に合う人材を探す事が可能になります。

また、定期的に応募を行っている場合は、応募者の集まり具合や希望する人材と応募してきた人とのマッチ度を見て、求人方法と応募者との間にズレが生じてきていないか、時期を見てチェックを行いましょう。

④市場の動向や同業他社との比較化を図る

採用方法は日々変化を遂げています。質の良い人材を他社より早く採用へと導かなければなりません。

自社の業界の市場の動きは人材ニーズの高い業種でしょうか。また立地条件などは同業他社と比べてどうでしょうか。

市場は波があるので、活気のある業界でも新しい業界が生まれれば、衰退していく可能性もありますし、今低迷している業界が活気を帯びてくることもあるでしょう。

自社が市場で人気のある業界であれば、人は集まりやすいですし、反対であれば、求人を行う際ある程度広い範囲と時間を掛けて行わなければなければ、マッチする人材を集めるのは難しいでしょう。

また、企業規模はどうでしょうか。

中小企業は、大企業と比べ認知度が低いため、求人サイトへ掲載してもなかなか質の高い人材を集めることは難しいかもしれません。

そのため、求人サイトやエージェントに掲載し、広く認知してもらう、または企業から転職希望者へスカウトし、興味を持ってもらうなど、積極的に人材を獲得する必要があるでしょう。

その他に同業他社で採用活動が上手くいっている企業があれば、リサーチを行う事も一つのアイデアです。

他社に有って自社に無い物、採用者がなぜ他社を選んだのかをしっかり分析することで、自社が取り入れやすい採用方法を検討してみましょう。

⑤定期的に見直す

市場の動きに合わせて採用状況も日々変化を遂げています。今まで上手くいっていた採用方法でも、状況の変化により方向転嫁をしなければならないケースもあります。

例えば小売店で言えば、近くに大規模なスーパーが出来た、隣の駅の開発が進んでいるなどで、パートやアルバイトの人が集まりにくくなるという場合があります。

その場合は、求人をスーパー内に張り出すだけではなく、地域の求人広告へ掲載する、ハローワークへ登録するなど、求人方法を市場の動きに合わせて、定期的に見直す必要があることを覚えておきましょう。

母集団形成方法6選のメリットデメリットをご紹介

population_4

自社にマッチする母集団形成を行うための7つの方法と、各方法のメリットデメリッとをご紹介致します。

 ①転職エージェント

メリット :担当のスタッフが付き、条件に合う応募者を絞ってくれる
デメリット:担当者の質に左右される。

転職エージェントとは、初期は無料で利用でき、担当のサポートスタッフが付いて、会員の中から、希望する条件に合う人材をピックアップして紹介してくれるサービスです。

令和2年度現在で2万6千件(※)ほどの事業所数があり、大きく分けて総合エージェントと、専門の業種のみ扱う特化型エージェントに分けられます。

(※厚生労働省HP 令和2年度職業紹介事業報告書の集計結果より)

総合型エージェントは事務業務や営業業務をはじめ、医療やITなどの専門分野を含めた、多種多様な職業を紹介するエージェントで、特化型エージェントは、医療分野、WEB・IT分野というように、特定の職種のみを紹介しています。

条件に合わない応募者はエージェント側で振るい落としをしてくれるので、実際にエージェントから紹介されるのは希望条件に近い候補者ばかりとなり、条件に見合う母集団が形成できることになります。

ただし、担当者を通しての紹介となるので、担当者の能力や知識に左右されてしまう事、エージェント利用者から採用者が出た場合、成功報酬などの費用が発生することを覚えておきましょう。

 ②転職サイト

メリット :企業も求職者も気軽に登録でき、大きな母集団を形成できる。 
デメリット:条件に合わない母集団が形成されてしまうこともある。

転職サイトとは、企業が求人情報をサイトへ掲載し、求職者は、勤務地や職種、年収などの条件を選択しながら、条件に合う企業を探し、自分で応募するサービスを提供しています。

転職エージェントとサイトの違いは、エージェントは専用の担当者が付き、企業と応募者との仲介するサポートが受けられますが、サイトは求職者が条件に合う企業を探し、自分で応募する必要があります。

転職サイトは、ほとんどのサイトが無料で利用でき、気軽に登録し利用が可能です。閲覧者が気に入れば即応募となるため、マッチする応募者が来れば、スピーディに採用者が決まります。

デメリットとしては、サイトを見て応募してきた人の中から候補者を選択するため、条件に合わない人から応募が来る可能性があり、選考に時間と労力が掛かる可能性もあります。

 ③ダイレクトリクルーティング

メリット :転職潜在層も母集団形成に含められる可能性がある。 
デメリット:採用活動の業務負担が増えるほか、活動が長期化する可能性がある。

企業から求職者へ働きかけ、採用へと導く方法です。ダイレクトリクルーティングへ登録している人の情報から、自社にマッチする人を選んでスカウトメールを送り、採用へとつなげていきます。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者へアピールするのがポイントで、積極的に転職活動を行っている人だけではなく、いずれ転職したいが積極的には転職活動を行っていないという、転職潜在層にも自社をアプローチすることが可能です。

その他のメリットとして、転職エージェントなどの人材紹介業と比べ、費用を低く抑えられる点が挙げられます。

デメリットとしては、多くの人へスカウトメールを送る必要があること、スカウトメールの文面作成や送付対象者の選択やリスト作り、その後の面接日の日程調整など、採用活動の業務負担が増える点です。

また、スカウトメールを送っても、相手とタイミングが合わない場合もありますので、潜在転職層と定期的に交流を持ち、長いスパンで活動を行う事を考慮しなければなりません。

 ④自社サイト

メリット :応募から入社までのすべて自社で行うので費用負担がない 
デメリット:信用に関わるので詳細な部分までしっかりと定期的な見直しが必要

自社ホームページを利用した採用方法です。ホームページで事業内容や社風、求める人物像を掲載し、興味を持った人に、自社サイトの採用ページから応募してもらう方法です。

求人から採用に至るまでの作業すべて自社で行うため、手数料や広告料などの費用負担は掛かりません。

ただし、自社サイトの内容と入社後の条件に相違があるとトラブルに繋がりやすくなることや、社員の士気低下の原因となる可能性もありますので、サイトの定期的な見直しが必要になってきます。

 ⑤リファラル採用

メリット :紹介者の人間性、企業の内情など双方を知る社員からの紹介で安心。 
デメリット:紹介した社員が募集業務内容や企業の内情を正しく理解している必要がある。

自社社員から、友人や知人の紹介を通じて採用する方法です。

社員から紹介者へ、企業の理念や希望する人物像などをあらかじめ伝えることが出来るため、企業を理解した人が候補者となること、紹介者側から見ても、入社時にすでに知っている社員がいて安心感があること、企業理念や社風が分かった上で入社出来るというメリットがあります。

対して、紹介した社員が募集職種の現場や企業理念などを正しく理解していないと、紹介者が入社後にズレを感じて、退職してしまうといったリスクもあります。

 ⑥SNS採用

メリット :若年層を中心に手軽にアプローチできる 。
デメリット:情報発信をこまめに行う必要がある。

20代世代では、9割近い人がTwitterやインスタグラムなどのSNSを利用していると言われており、若い世代を中心に、SNSで情報収集を行う人が増加傾向にあります。

SNSの最大のメリットは手軽さと拡散性です。例えばTwitterでは、リツイートやいいねといった機能により、フォロアー以外の方への企業をアプローチ出来ますし、Facebookでは

ターゲット層への公告機能や求人掲載機能があります。

気軽に誰でも利用できる分、幅広い母集団が形成されるリスクがあるため、コンテンツ作成時にターゲット層ハッキリさせてから運用させる必要があること、その他にも情報が埋もれてしまう可能性があるため、こまめな発信が必要であることが難点です。

まとめ

今回は、採用活動を成功させるための、効率的な母集団の形成方法についてご紹介してきました。

少子高齢化に加え、市場の動きに合わせ必要な人材も日々変化しており、質が高く求める能力を持つ人材を確保するためには、採用方法も多様化してきました。

さまざまな採用方法がある中で、自社にとって効率的な採用活動を行うためには、いかに希望に合った母集団を形成するかに掛かっています。

この記事を参考に、自社に合った母集団形成の方法を検討してみてください。


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

009

採用業務を効率化させる「母集団形成」について、形成させるためのポイントを徹底解説します!