雇用のミスマッチはなぜ起きる?原因と対策を知って採用の失敗を防ぐ

雇用のミスマッチはなぜ起きる?原因と対策を知って採用の失敗を防ぐ

企業規模や業種に関わらず、雇用のミスマッチに悩む企業は少なくありません。
費用と時間をかけ採用活動を行っても、採用した人材が早期離職したり、思うような成果に繋がらなかったりすれば、企業にとってはマイナスとなります。

ミスマッチを無くすべく、各企業でさまざまな試みがなされていますが、雇用のミスマッチは各企業だけの問題ではなく、社会全体の要因も複雑に絡むため、対策を行うには社会的な要因についても知っておかなければなりません。

今回は、雇用におけるミスマッチの原因と対策についてご紹介致します。

新卒3年以内の離職率は高卒で約4割・大卒で約3

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厚生労働省で、令和2年度における新規採用から3年以内に離職した人の割合が発表されました。

その結果を見てみますと、平成30年3月度卒業者の3年以内の離職率は高卒者で36.9%(約4割)、大卒者で31.2%(約3割)という内容になっています。

つまり、時間と費用を掛けて新卒を採用しても何らかの理由で3人に1人は離職してしまう計算です。

ただし、令和2年全体における離職率は離職率は14.2%となっており、新卒3年以上の離職率は2倍以上であり、新卒3年以内の離職率高さが伺えます。

採用コストの平均は90万~100

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企業は必要な人材を確保するために、ある程度の費用とコストを掛けています。

リクルートの研究施設である“就職みらい研究所”では、就職に関するさまざまな調査を行って発表しており、“就職白書2020”では、2019年年度新卒採用と中途採用に掛かる一人当たりのコストを発表しています。

その結果によりますと、企業が一人当たりに掛ける費用コストは新卒採用で93.6万円、中途採用で103.3万円でした。

企業規模や業種によりますが、必要な人材を確保するために各企業では、しっかりと費用を掛けて採用活動を行っていることが分かります。

では、これだけの費用と労力を掛けても、どうして雇用のミスマッチが起こるのか、その原因を見てきましょう。

雇用のミスマッチの原因は大きく分けて2つある

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雇用のミスマッチの原因は、大きく分けて2つあります。
社会的要因の呼ばれるマクロ的要因と、企業自体の採用活動に問題があるミクロ的要因です。

マクロ的要因

 マクロ的要因は次のようになります。

  • 少子高齢化による労働力不足
  • 企業規模や業種による需要と供給のバランスのミスマッチ
  • 求職求人情報の多様化によるお互いのニーズの不一致

・少子高齢化による労働力不足

少子高齢化による労働力不足は以前から深刻な問題として捉えられ、さまざまな対策が取られています。
例えば、定年引上げや高齢者を雇用した企業、出産や育児による対策を行った企業に対し、助成金の支給や度重なる法改正などを行ってきました。

このように、少しでも労働力確保のための対策が取られていますが、出生率の低下が続いており、今後も少子高齢化の状況は続くものと考えられます。

・企業規模や業種による需要と供給のバランスのミスマッチ

厚生労働省が発表した、令和4年4月の有効求人倍率は1.23倍で、新規求人倍率は2.19倍となっていました。

有効求人倍率は1倍以上の数だと、求職者より求人数が多い計算となり、企業が人を確保するのが難しくなります。

こうした状況ですと、どうしても大企業や知名度の高い企業に人が流れやすく、知名度が低く企業希望の小さい中小企業は、ますます人が集まりにくいという現象が起こります。
その他、地域によっても採用状況は異なります。

例えば2022年6月の都道府県別の有効求人倍率では、トップの福井県1.89倍と、最も低い神奈川県と沖縄県の0.9倍では2倍近い差がありました。(独立行政法人 労働政策研究・研修機構参照)

また、職種別でも、美術家・デザイナー系業種が0.22倍だったの対し、建築媒体工事業種は、8.66倍など、大きな開きがあります。

つまり、求人数と求職者のバランスが企業規模や職種、地域差により偏っており、求職者が就きたい職業や就業場所と、企業が求める条件との間に差があり、雇用のミスマッチが起こる原因となっていることが考えられます。

・求職求人情報の多様化によるお互いのニーズの不一致

もう一つの原因として考えられるのが採用方法の多様化です。
以前は求人活動と言えば、求人広告を見て応募するか、新卒採用、紹介などが一般的でした。

現在は他企業との差別化を図るため、SNSを利用した活動や情報発信、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、採用活動が多様化しています。

そのため、かえって情報が氾濫し、企業・求職者双方に必要な情報が届きにくくなることが考えられます。

ミクロ的要因

ミクロ的要因とは企業に何らかの理由があり起こっている現象です。
マクロ的要因と違い、ミスマッチとなる要因を探れば、対処できる可能性があります。

・情報提供の不足

求職者は企業から出される求人情報やHPなどを元に、企業情報を仕入れていきます。

企業から発信される情報が不足していたり、あいまいな点があったりすると雇用のミスマッチが起こる原因になりやすくなります。

例えば求人情報を出す際に業務内容や待遇面の情報不足や、自社を過大評価した内容になっていないでしょうか。

また、企業理念や事業内容が簡潔過ぎても閲覧者に伝わりにくかったり、誤解を与えるリスクが高まります。

・求人方法が業種に合っていない

求人広告を出しても集まらない場合や求める母集団が形成されない場合は、求人方法が現在の企業の状況に合っていない可能性があります。

そのような場合は、求人方法を変えてみる必要もあります。
例えばハローワークや求人情報誌の掲載などから、SNSや転職サイトなど、求人情報を変えてみるといった方法です。

長期間に渡り同じ求人場所へ掲載し続けていると、閲覧している人も同じ人が見続けている可能性が高いので、求人方法を見直し、募集する人材が利用する求人方法を調べてみましょう。

・面接での選考の偏り

面接時には良い印象だった人が実際に働きだしたらあまり成果が出ていない、早期離職してしまうような場合、選考に問題があるのかもしれません。

今はネット上でも、面接対応のマニュアルが数多く載っており、学生はもとより、転職希望者も応答の仕方をしっかりと練習している求職者がほとんどです。

面接官を変更する、面接方法を見直すなど、選考に問題がないか確認する必要があります。

・求職者の認識不足や自己分析不足

求職者が仕事を探す際、仕事内容や職場の雰囲気、待遇などの情報を得てから応募するでしょう。

職場の情報を集めるとともに、忘れてはならないのが自己分析です。
どんなの条件の良い仕事でも、企業が求めるスキルを持っていなければ、入社後に自分も周囲の人も辛い思いをすることになりますし、職場の業務に影響が出てしまい兼ねません。

求職者の応募内容や企業風土に対する認識がずれていたり、自分の能力や経験や性格などの自己分析が足りていなかったりすると、雇用のミスマッチが起こりやすくなります。

・入社後の配置ミスやフォローが不完全

採用活動は不足する人員を補うために行われるため、必ずしも本人の希望する場所に配置されるとは限りません。

ただし、あまりにも不得意とする分野に配置されてしまうと、別の分野では能力を発揮できる可能性があったのにも関わらず、成果を上げることが出来ず、早期離職につながってしまう事もあるでしょう。

また新入社員や異業種から転職してきた社員も、研修やフォローをしっかりしておかないと、不安や不満を抱えたまま業務に就くことになり、企業も社員も共にマイナスになります。

雇用のミスマッチが続くことによる影響

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雇用のミスマッチが続くと企業にとってどのような影響が出るのか、見ていきましょう。

・費用や労働の損失

採用活動には求人広告費用や転職サイト利用料、採用担当者従業員の給与、内定者の交流会など費用の他、採用に携わった従業員の労働時間などが掛かっています。

せっかく費用や労力を掛けて採用した人が、早期離職してしまうと、これらがすべて無駄になってしまいます。

・従業員への影響

新たに人が入ってくるとなると、入社した人はもちろんのこと、迎え入れる周囲の人も慣れるまで、時間を要します。

せっかく新しい人を迎え入れ、指導や引継ぎを行っても、なかなか成果が出ない、早々に離職してしまうと、教えた時間や労力がゼロになってしまうため、指導した方としては自分の業務時間を削って行っている訳ですから、多少なりとも虚無感を感じるでしょう。

職場内でこうした事が繰り返されると、他の従業員のモチベーションが下がる、不満が出てくるなどの影響が考えられます。

・企業イメージの低下

転職サイトや求人広告には口コミがあり、実際に働いている(もしくは過去に働いていた)社員の声を聞くことができるようになっています。

これから応募してみようかと考えている方にとっては、参考にする方も多いでしょう。

さらに、近年ではSNSで書き込みを行う人も多く、あっと言う間に情報が拡散するため、雇用のミスマッチが続くと、企業イメージの低下につながる可能性もあります。

雇用のミスマッチに効果的な対策

雇用のミスマッチを防ぐには、ミスマッチとなる原因を知り、効果的な対策を立てることが大切です。

・求人方法を見直す

求人を掛けても人が来ない、希望する母集団が形成できない場合、求める人材層に求人情報が届いていないのかもしれません。

希望するスキルや人物像に求人情報が届くには、どの方法を利用するのが良いのか、一度見直してみましょう。

・面接基準について見直す

面接は応募者の中から自社に見合う人物を短時間で見極める必要があり、高度な知識と経験が求められます。

同じ面接官が対応している場合、面接官自身が認知バイアスに掛かってしまっており、判断に偏りがあるかもしれませんので、面接官を定期的に入れ替える、複数の面接官で総合的に判断するなどの対策が必要になってきます。

またコロナ禍でオンラインによる面接を行っている企業も多いでしょう。
オンラインでは、対面に比べると表情や声の様子、全身が見えにくいため、判断が難しくなりがちです。

可能であれば1回は対面で面接する、交流会を設けるなど、実際に直接会う機会を設けるなどの対策を取りましょう。

・内定後から入社までのフォローを行おう

中途採用者であれば採用決定から実際の入社まで、あまり間は空きませんが、新入社員の場合、内定から入社まで半年以上空くことになります。

その間、新入社員の中には、入社までに不安を感じる人もいるでしょう。
対面やオンラインでも交流会を設ける、相談が来た場合は、出来るだけ早く返信をするなどのフォローを行いましょう。

・早期離職を防ぐ対策を取ろう

 続いて、早期離職を防ぐ対策をまとめました。

  • 社員研修を充実させる
  • 社内制度の見直し
  • 福利厚生や待遇面などの対策
  • リモートワークなど柔軟な働き方の導入

誰でも新しい環境に慣れるまでは、不安を感じるものです。
出来るだけ早く職場になじめるように、新入社員をはじめ中途社員にも、社員研修を行い、不安を解消できる場を作りましょう。

また、社内制度で不公平感を感じていないか、募集内容と差異はないか、福利厚生や待遇面で不満を感じていないかなどの見直しも必要です。

その他市場の変化に合わせて、リモートワークなど柔軟な働き方の導入も検討してみましょう。

まとめ

今回は、雇用のミスマッチの原因とその対策についてご紹介致しました。
雇用のミスマッチは、企業の努力だけではどうにもならないマクロ的要因と、企業内で対策が可能なマクロてき要因があります。

雇用のミスマッチはそのままにしておくと、他の社員のモチベーションの低下や経済的な損失といったマイナス面があるため、社会情勢を見つつ、企業内で対策可能な内容は、見直しを行う必要があります。

雇用のミスマッチで悩んでいる企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

求職者が本当に知りたい企業情報とは?企業が見落としがちな採用の基本

求職者が本当に知りたい企業情報とは?企業が見落としがちな採用の基本

求人広告を出しても、希望する人材が集まらない、せっかく入社した社員がすぐに辞めてしまうなど、採用業務の悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。

多くの求職者は、求人サイトやSNSや企業HPなど、あらゆる方法を使用し、希望条件に合う企業を探します。

採用業務が上手くいかない企業はもしかすると、求職者が本当に求めている企業情報を、発信しきれていないのかもしれません。

今回は採用担当者が知っておきたい、求職者が仕事を探す上で重要視する企業情報やポイントなどをご紹介致します。

平均的な転職活動期間は3か月~半年 

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転職したいと考える人が、実際に転職にかかる期間は3か月から半年くらいと言われています。(2019年7月リクナビNEXT 参照)

また在職中に転職活動を始めた人が6割強、退職後に転職先を探した人が3割強という結果になっていました。

転職活動で大切なのは、十分な情報収集です。

求職者が転職を考えはじめると、まず自分の能力や経歴を洗い出しや志望動機など自己分析をし、次に情報収集を行い、その中から働きたいと感じた企業へ応募を出し、選考を経て採用となる流れが一般的でしょう。

在職中に転職活動を行う人は、転職活動に割ける時間が限られるため、スケジュール管理と共に、効率的な情報収集が必要です。

対して退職後の転職活動は、時間にゆとりはありますが、次の就職先が決まらないと、無収入、面接官にネガティブな印象を持たれるなどマイナス面が多くなります。

また十分に情報収集を行わずに活動を続けていると転職活動が長期化する、焦りから転職先とのミスマッチが起こり、再び転職活動の必要が出てくる可能性があります。

そのため、転職活動の成功の秘訣は、自己分析と十分な情報収集に掛かっていると言っても過言ではないでしょう。

就職先を探す方法は多岐に渡る

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転職希望者は自分の能力や希望に見合う企業を、さまざまな方法を使って探します。

従来は、ハローワークや求人広告、転職サイトで、募集を掛けている企業へ応募するという形が一般的でした。

2022年現在、働く場所を探す方法は、バラエティーに富んでいます。

特にコロナ禍で、即戦力を求める傾向が強まり、求人広告を見た求職者からの応募を「待つ」のではなく、欲しい人材を企業から「獲得」しに行く方法が主流になっています。

例えば、知人や前職の関係者などを自分が勤務する会社へ紹介する「リファラル採用」、SNSを利用し、気軽な方法で自社を紹介する「ソーシャルリクルーティング」、「副業」を通じ、本採用へと導くなど、積極的に自社をアプローチする方法が、注目を集めています。

企業が求める人材や自社を積極的にPRすることは、求職者だけではなく、“自分にマッチする企業があったらいつか転職したい”と考える潜在求職者の目にも止まることになり、優秀な人材を採用につながるメリットがあります。

そのため、採用活動を活発に行いたい場合、1つの方法に問わられず、公式SNSや複数の求人サイトや自社HPなど、複数の方法を使い分けて募集を行いましょう。

求職者が求めている企業情報7つをご紹介

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では、求職者は具体的にどのような情報を求めているのか、代表的な7つをご紹介致します。

詳細な業務内容

転職サイトや求人広告を見ると、営業や事務、システムエンジニアなど、希望する職種を選択できるようになっています。

ただ、ひと口に営業といっても、新規顧客を増やす業務がメインなのか、既に取引のある顧客のサポートなど、会社によっても違いがあります。また自社の製品を売り込むには、ある程度専門的な知識や経験を必要とする場合もあるでしょう。

同じく事務の仕事も、データ入力や分析、資料作成や秘書の要素が強いなど範囲は広く、業種や会社によって求められるスキルや、業務内容に幅があります。

募集要項の希望職種には、未経験職種から転職希望者や新卒者でも分かりやすく、具体的な業務内容を記載することで、求職者が事前に業務内容を想像しやすくなります。

企業が求める人物像

日本経団連の調査によりますと、企業が社員を採用する時に求める能力と第1位に上げられるのは、「コミュニケーション能力」でした。コミュニケーション能力は、職場では挨拶からはじまり、プレゼンや会議などで、業務をスムーズに行う上で、最低限求められるスキルです。

コミュニケーション能力に続き、求められる能力は、主体性、誠実性や協調性などが挙げられています。

例えば、自分のスキルアップや、取得した資格や経験を活かしたいと考え、転職先を探している求職者を想像してみてください。

単に「主体性がある方」と書かれているより、「新規事業開拓予定のため、○○経験があり、一緒に力を合わせてくれる方」、というように具体的に書かれている方が、入社後の働き方が想像しやすく、より条件に合う人が集まりやすいのではないでしょうか。

欲しい人物像や企業が人材を募集する理由を分かりやすく記載することで、条件に近い人の目に止まりやすくなります。

企業と求職者との間にミスマッチが起こらないよう、求める人物像は出来るだけ詳しく記載しましょう。

オフィス環境や社風

フルタイムで働く場合、1日の活動時間の多くの時間をオフィスで過ごすことになります。そのため、職場環境の様子を事前に知ることは大切です。

活気のある環境の方がやる気が出る人、反対にガヤガヤした環境だと落ち着かず、静かな場所を好む人など、人によって快適と感じる環境には違いがあります。

また社風も大きな要素となります。

チームでの作業を好む人が、主体性が求められ、個人の能力が試される実力主義の職場では、相談相手がおらず孤独感を感じてしまいます。

反対にやる気に満ちていて、チャレンジ精神旺盛な方が年功序列の社風の職場にいては、物足りなさを感じてしまうでしょう。

近年は、業務内容と同じく、オフィス環境や社風も転職先を選ぶ上で重要となっていますので、求職者が想像しやすいように、オフィスの様子を具体的に起債する事で、自社にマッチする方が集まりやすくなります。

働いている(働いていた方)のリアルな声

自社サイトの中に「先輩の声」として、社員の体験を紹介する企業HPを見たことはないでしょうか。

社内の事は、実際に勤務経験のある人(退職者の含む)の声を聞くのが一番かもしれません。大手転職サイトのアンケートでも、転職を検討し始めた時期に、6割の方が求人サイトの口コミを参考にしているというデータが出ています。

口コミには、社内の良い面だけはなく、残業が多い、担当業務の範囲が広いなど会社の課題や退職者のリアルな退職理由など、ネガティブな面も掲載されているケースもあります。

良い情報ばかりではなく、マイナス面を見ることは、転職活動をスタートさせようと考えている方には、とても重要なソースとなります。

企業側は、求職者が口コミを有用な情報源として参考にしていることを覚えておきましょう。

キャリアアップや研修制度

国は、派遣元会社に派遣社員のキャリアアップ教育を義務化する、人材開発支援助成金を支給するなど、従来から社員教育には力を入れています。

進化し続ける世の中に合わせ、キャリアアップを理由に転職を考える方も多く、入社後の研修制度や人材教育にどのくらい力を入れているのか、求職者は強い関心を持っています。

新入社員に対して、研修制度を設けていても、中途採用社員には何も行っていないという企業も少なくないでしょう。

新入社員と違い、中途採用社員は一般的なビジネスマナーは身に着けているとはいえ、新しい職場では、新入社員とあまり違いはありません。

やる気のあるキャリアアップを望む中途採用者こそ、企業の研修制度や教育体制に強い関心を持っていると言えます。

ワークライフバランス

働き方改革やコロナ禍による影響で、働き手を確保するため、企業は従業員に対して、柔軟な働き方が出来るよう、対応を求められています。

入社後数年~10年位の社員は、出産や育児で出産前と同じような働き方を継続していくことは難しく、生活に合った働き方を求め、転職を考える人も出てきます。

特にコロナによる感染防止対策で、リモートでの業務を求められ、コロナ禍から3年経過した今では、IT企業や金融業などは、リモートワークの可否が求職者のトレンドになりつつもあります。

時短勤務や育児・介護休暇、リモートワークなど、プライベートの時間を守りつつ、仕事が続けたい求職者にとって、ワークライフバランスを保てるかどうかは、重要な内容になっています。

待遇や給与

待遇や給与面は、生活に直結するため、求職者のほとんどが意識する内容でしょう。

自分の持っている資格や経歴、ポジションごとの待遇やキャリアアップ、福利厚生や昇給制度の内容などは、特に正確性と透明性のある情報開示が必要です。

入った後に、話の相違が生じないよう、特に注意して掲示する必要があるでしょう。

企業情報は「鮮度」「正確」「具体性」が大切

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求職者が転職活動中に興味を持つと、転職サイトの口コミや企業HPを閲覧する、公式SNSなど、もっと企業について知りたいと思い、情報を集めようとします。

では、企業が情報を発信する上で、大切な3つのポイントをご紹介します。

常に最新の情報を発信しよう

企業に興味を持ち、企業HPを閲覧しきにきた求職者が、更新日時を見て1年前の物だったら、どのように感じるでしょうか。

企業HPは採用活動だけではなく、企業全体のPRの役割も果たしています。そのため、更新があまり頻繁にされていないと、従業員の採用に消極的に感じてしまう、業績が停滞しているのではないかと、閲覧者にネガティブは印象を与えてしまいます。

Twitterやブログなどは、更新頻度が上がることで閲覧者が増えるため、頻繁な更新がされていると、それだけ、多くの人の目に止まりやすくなります。

企業HPや公式SNSは大切な企業PRの場と考え、採用担当者は、業務内容や採用ページが常に最新の情報となるよう、頻繁な更新を心がけてください。

正確な情報を載せよう

研修期間は、提示されている時給より低いと面接で言われた、業務内容が求人サイトの内容と違う内容だったなど、求人広告や転職サイトに書かれている内容と、入社後に相違が有り、採用者とトラブルになった、という話を聞かれたことはないでしょうか。

求人広告や求人サイトに書かれている内容と実際の待遇や業務内容に違いがあると、採用者は不信感を感じ、場合によっては退職理由となるケースもあるでしょう。

近年はそうした声を、元社員が口コミとして求人サイトやSNSに掲載する場面も見受けられます。

他の求職者が、そうした口コミを参考にすれば、求職者の興味は簡単に他の企業へ流れていってしまうでしょう。

また公式SNSや企業HPは外部の人間だけではなく、社員もチェックしていることを忘れてはいけません。

正確な企業情報は、会社の信頼や誠実性を表します。掲載内容が正しいものであるかどうか、掲載前に社員同士でしっかりと確認する必要があります。

具体的な内容を掲載しよう

繰り返しになりますが、企業で行っている事業やサービス内容、求める人材は、新入社員や未経験業種からの応募でも、想像しやすく詳しい内容を記載しましょう。

実際に働いてから、会社と採用者とのミスマッチが判明すると、お互いに時間とお金のロスになりますし、ダメージにもなります。

企業情報の見やすさ分かりやすさを、面接時に応募者へ聞いてみるのも、一つのアイデアかもしれません。

企業情報は社員同士で共有しておこう

近年トレンドとなっている採用方法の1つに、社員の知人を紹介する「リファラル採用」があります。

リファラル採用は社内の人間が紹介者となり、知人をスカウトする訳ですが、スカウトする社員が自社の企業情報や募集業種について、正しく理解しておく必要があります。

紹介した社員から聞いた内容と、採用担当者や現場担当者との間で意見の相違があれば、紹介者へ不信感を与えてしまいかねません。

企業情報は、日ごろから社員同士が共有できるようにし、有能な求職者が他の企業へ移ってしまわないように、気をつけましょう。

まとめ

今回は、求職者が求める企業情報についてご紹介しました。求職者は企業の具体的な内容や、正確性、新しい情報を求めています。

この記事を参考に、企業情報の発信の仕方や募集方法について、検討してみてください。


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市場価値の高い人材とは?

市場価値の高い人材とは?

自分の市場価値を上げるためにはどんなスキルを身に付ければ上がるのか?

本記事は市場価値が高い人の特徴や必要なスキルなどを解説しました。

これから自分の市場価値を上げていきたいと考えている人は、是非最後までご覧ください。

市場価値を上げるメリット

市場価値の高い人材とは?_1

そもそも、市場価値を上げるメリットを把握できていない人は多いでしょう。

そこで、市場価値を上げることで得られるメリットを3つに分けて紹介していきます。

転職のハードルが下がる

近年、新型コロナウィルス感染拡大で多くの企業が雇用方面で影響を受けたことことでしょう。

イレギュラーな事態が発生した際にも市場価値を上げておくことで、転職のハードルは下がり、路頭に迷う可能性が下がります。

会社で活躍できるようになる

市場価値のあるスキル・能力を持っていると、会社で活躍できる人材になることができます。

基本的に市場価値のあるスキル・能力は多くの企業で必要になるので、現在の会社でも活躍できるようになるでしょう。

会社で活躍できるようになれば、昇進や大きなプロジェクトを任されるなどのメリットを受けることが可能です。

独立という選択肢ができる

市場価値があるのであれば、会社で働くのではなく独立も視野に入れることができます。

フリーランスや起業などできるレベルになれば、収入も青天井に増やしていくことが可能です。

これから独立など働き方の選択肢を増やしたいと考えている人は、市場価値を上げておくことをおすすめします。

市場価値が高い人の特徴

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それでは、市場価値が高い人の特徴を紹介していきます。

これから紹介する特徴を持っている人は市場価値が高いと判断されるので、是非チェックして学んでおきましょう。

専門的な能力を持っている

専門的な能力を持っている人は、特定の業界で重宝される人材になることが可能です。

例えばプログラミングの技術を持っている人は、IT系の企業への就職に困ることはありません。

誰もが持っている訳ではない能力を持っている人は、市場価値が高くなる傾向があります。

利益を作ることができる

どの企業も最終的なゴールは利益を作ることなので、利益を作ることができる人材は確実に市場価値が高くなります。

  • 固定費を下げることができる
  • 売上を上げることができる

会社の利益を作るためには、上記の2つのどちらかのスキルを持っている必要があります。

例えば会社の固定費を下げる場合は、どの部分で無駄な出費があるのか、どの部分の作業効率を改善できれば出費が抑えられるのかなどを判断する能力が必要です。

売上を上げるには、マーケティングや営業能力を持っている人が有利になります。

どのような業種・業態の企業でも活躍したいと考えているのであれば、利益を作れる人材になれるよう努力しましょう。

実績・経験がある

何かしらの大きな実績・経験がある人は、その知見を活かして仕事ができるので市場価値が上がる傾向があります。

汎用性のある能力を持っている

どの業界でも活躍できる汎用性のある能力を持っている人は、どこでも活躍できるので市場価値が高いです。

例えばマネジメントスキルを持っていれば、どこの企業も人材育成やチームマネジメントの課題を抱えているので、活躍することができます。

もしプログラミングの技術だけしか持っていないと、活躍できるのはIT業界に限定されるでしょう。

様々な業界で活躍できる人材になりたいのであれば、汎用性のある能力を持つことが大切になります。

市場価値を上げる為に必要なスキル

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ここからは市場価値を上げる為に必要になるスキルを紹介します。

これから紹介するスキルを全て持つのは難しいですが、どれも大切なスキルなので身につけることをおすすめします。

マネジメント能力

個人単位の能力が優れているにも拘らず、チームとして活躍できていない企業はたくさんあります。

また、人材育成に苦しんでいて、なかなか新しい人材が成長できていないと悩んでいる企業も多いはずです。

マネジメントスキルを持っていることで、チームとして活躍できるだけでなく、新しい人材を育てることができます。

どの企業にもマネジメントができる人材は必要なので、マネジメントスキルを持っていると様々な業界で重宝されるでしょう。

問題解決能力

全ての企業は何かしらの問題を抱えていますが、それを解決できていないケースは非常に多いです。そもそも、自社でどのような問題を抱えているのか把握できていない企業もあります。

問題解決能力があれば、現状の企業の問題を洗い出すだけでなく解決までできるので、重要な人材になることが可能です。

もちろん企業の問題だけでなく、案件やタスクの問題点も解決できるのであれば、確実に全ての企業で重宝されるでしょう。

自分で問題を考えて解決する「問題解決能力」は、目に見えないスキルですが絶対に持っておくべきだと言えます。

さいごに

本記事では、市場価値が高い人の特徴や必要なスキル、市場価値を上げるメリットやポイント、具体的に市場価値を上げる方法について解説しました。

これからビジネスマンとして活躍していくには、市場価値のあるスキル・能力を持っていることは非常に重要になります。

人生の選択肢を増やすことができるので、市場価値が上がるように行動するようにしましょう。


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