企業にとって、新卒もしくは中途の採用基準が決まっていれば、楽なことはありませんが、現実はそうではありません。
新卒には新卒の、中途には中途ならではの採用基準もあります。
経営陣、会社にとって新卒に期待する人材、中途にどのような人材を期待するか？によって大きく異なります。
業種、募集する人材によっても大きく変わります。各々の会社にマッチした人材の基準つくりや、重視したいポイントについて今回は解説していきます。
新卒＆中途採用の共通した基準を設けることの大切さ
採用基準を設定する目的と重要性を考えてみましょう。
採用基準を設定する目的は、「応募者に対して平等に評価し、判定をすること」です。面接官が複数人いる場合、採用基準を設けていないと人によって基準にバラつきが出ます。
ときには面接官の主観的な意見・評価が入ってきてしまうことがあります。要するに担当者の好みが反映されてしまうということです。そういったことを無くすためにも採用基準を設定する必要があるのです。 また、採用活動には「合否判断のスピード」が求められます。
上述したように、採用基準が設けられていないと人によってさまざまな意見・評価が出てしまうことは、選定にデメリットになります。
そうなると採用結果が出るまでに時間がかかり、応募者がほかの企業を選んでしまう可能性がありますし、一貫した姿勢がない会社であることは、応募者にバレてしまいます。自社が求めている人材を逃すことにつながりかねないため、素早く合否判断を出すためにも採用基準を設けることは重要だといえます。
とはいえ、素早く合否判断を出すことがいい人材を発掘することとイコールにはなりません。
なぜなら、自社の判断がそもそも間違っている可能性もあるからです。
数人でこの人が自社に合っているだろうと考え、合否判定を出すことはよくありません。
適切な合否判定の仕組みを作らないと、今年はいい人材がいた、去年はいい人材がいなかったなど、不均衡が発生します。
新卒の採用基準の設定の仕方
新卒採用では、応募者の「コミュニケーション能力」を見極めることが大切です。
学生から社会に出たばかりで何もわかりません。
大学での上下関係や、アルバイトの経験などとは全然違うからです。
社会人になるということは責任が発生します。
アルバイトのように、疲れたから休もうとか、ちょっと嫌だから辞めようということは通じません。
入社後に先輩や上司とうまくコミュニケーションをとることが非常に大事になります。コミュニケーション能力がないと、仕事を円滑に進めることができません。
また、ビジネスシーンでは「他者と問題なく会話ができる」というレベルの基礎的なコミュニケーション能力にくわえて、「相手が何を求めているのかを引き出す能力」「ロジカルに意見を表明できる能力」「他の人と上手く調整して対立を回避する能力」など様々な形のコミュニケーション能力があり、それを面接などで判断することはできません。
自社の社風や業務の特徴、求める人材要件などから、どのようなコミュニケーション能力を特に重視するのか具体的にしたうえで採用基準を設計することが重要です。
また、新卒採用では価値観・人間性が大切です。
仕事の結果をコミットできるわけではなく「私の将来に期待してください」ということをPRするわけですから、自社のコンセプトやカルチャーと応募者の価値観が極端に違うと、いくら能力が高くても業務を滞りなく進めるのが困難になります。
人間性に乏しい人であれば社内の雰囲気が乱れてしまいかねません。
また、応募者自身が「企業と合わない」と感じ、すぐに会社を辞めたいと考える人も多いです。
昭和の時代は、終身雇用制度がありましたので、少し嫌でも頑張ろうという気持ちがありましたが、いまは、終身雇用は崩れ、フリーランスが溢れ、自由には働ける人材を採用するのが普通です。
その中でも人間性が素晴らしくない場合は上述したような問題が必ず発生します。
今の社員とは違う価値観を持つ人材をあえて取り入れるという採用方針を取ることもあるでしょう。
その場合は、「どのような価値観を持つ人材が必要なのか」「既存のカルチャーのどの部分は今後も維持して成長したいか」などの観点から、価値観や人間性の要件・基準を設定することが重要です。
新卒社員で重要なのは主体性を持って仕事ができるかどうか
「主体性」も新卒採用で重視すべき内容です。
仮に採用した人材が常に受け身の姿勢だった場合、指示された仕事しかできず、自分で考えることをしない、ロボットのような社員である可能性もあります。
新卒社員は、指示された仕事と真摯に向き合うことは大切ですが、企業の成長を考慮すると「自ら課題を見つけ、解決に向けて積極的に取り組む姿勢」も欠かせません。
そのため新卒採用では、応募者が会社の成長に欠かせない前向きな人材であるか、主体性がある人材であるか、判断する必要があります。
中途の採用基準の設定の仕方
中途採用の場合は、多くの場合新卒採用とは異なり「即戦力」となる人材の確保が目的になります。
そのため、「これまでの実績・スキル」は確認するようにしましょう。
そのスキルが自社に合うかどうか？どういう経歴なのか？最低でもこの経歴は必要。
この経歴は不要。といった形で理想像を作っておくことも必要です。
その理想像に近い候補者は採用ですし、その理想像に近くない場合でもこの経歴は必要だという方も採用でいいと思います。
もちろん、企業によっては中途採用でも未経験者を積極的に採用することもあります。
しかし、今までどのような業務を経験してきたかによって入社後に教育すべき内容や育成にかかる時間が変わってきます。
前もって教育に要する時間がどの程度か把握するためにも、「未経験者OK」という場合も実績・スキルは確認しておくのがおすすめです。
仕事への熱意
中途採用で重視すべきことには「仕事への熱意」もあげられます。
その理由は、十分な実績・スキルがあったとしても、仕事への熱意がなければ成果につながらない可能性があるためです。
仕事への熱意は、実際に働いてみないとわかりづらい部分ではあるものの、志望動機や自己成長に対する意欲などから見えてくることもあります。
また、仕事に対する取り組み方に関するエピソードを聞き出すことで、熱意が見えてくることもあります。
そのため、中途採用ではさまざまな質問内容を通して熱意をチェックするようにしましょう。
もちろん前職と今の職場が合うかどうかはわかりませんが、今までの経験を今の会社で生かそうという前向きな人ではないと中途採用で活躍することは無理です。
社風・カルチャーを理解したうえで入社してもらう必要があります。
中途採用の場合、ほかの企業で就業経験のある方が応募するため、とくに「自社の社風・カルチャーに合うかどうか」を重視することが大切です。
たとえば大企業とベンチャー企業では、仕事の忙しさや自由度などが大きく異なる可能性があります。
前に勤務していた企業の社風に染まり切っている場合、急な変化に困惑してしまい業務が滞ってしまう恐れがあります。最悪の場合、退職につながる可能性もあります。
こうした事態を未然に防ぐためにも、中途採用の場合は自社の社風・カルチャーに合うかどうかを確認し、見抜くことが重要になります。
中途の社員は、同業種、異業種にかかわらず、一定の経験があります。その経験がどんな形であれ生きてきます。
いい風を吹かせてくれる場合もあれば、悪い空気を作ることもあります。
中途採用者はある程度そこは読むことができますが、企業側が隠した場合には、わかりません。
自社にマッチする人材を採用する際の採用基準
採用基準を決める際は、経営層の意見だけを取り入れてしまうことのないよう注意が必要です。
経営層からの意見はもちろん重要ですが、「現場が求めている人材」と「経営層が求めている人材」は異なります。
つまり、経営層が求めている人材だけを採用すると、現場では戦力にならない可能性があるということです。
現場で必要になる能力については、経営層よりも現場にいる社員のほうが熟知しているため、双方の意見を取り入れたうえで採用基準を決めることが大切です。
このほか、経営方針に沿っていない採用基準を定めないようにする必要もあります。
仮に、採用基準が経営方針に合っていないと、応募者と企業の間で認識のズレが生じてしまいます。
このズレは、採用した人材の退職につながるきっかけになり得るため、採用基準は経営方針をもとに考えるようにしましょう。
採用に当たって重視したい点
採用基準は、企業の採用活動において重要な役割を担っています。
冒頭でも述べたように、採用基準が設けられていないと応募者に対して公平な判断ができないほか、企業が求める人材を確保できない可能性があります。
応募者と企業の間でミスマッチが生じるケースも考えられます。 せっかく採用した人材が退職してしまえば、採用活動はやり直しになってしまいます。
応募者と企業間のミスマッチを避けるためにも、採用基準は必ず設けるようにしましょう。
新卒採用と中途採用で重視すべき項目は異なります。
採用だから同じでいいでしょうということではありません。
どのポジションにいてほしいか、会社の将来を担う幹部候補なのか？中途で即戦力として活躍してもらいたい人と採用基準が一緒でいいはずがありません。
また、新卒社員と中途社員を同じに扱ってもいけません。役割も立場も違うので、採用後にうまく采配して人材を最大限活用する組織づくりも行いましょう。
まとめ
ここ数年人材の売り手市場であることは間違いがありません。
しかし、内定を早くもらっている社員が良い企業に勤めているわけではありません。
また、中途採用者がすべて自分の希望に叶う企業に勤めているわけでもありません。
企業側は新卒、中途採用について、知識を蓄積し、あらゆるケーススタディをする必要があります。
自社にマッチする内容は、まず自社でどんな人材が欲しいかではなく、会社側の改善も必要と理解して努力することも必要となります！
