新卒・中途採用に関わらず、人を採用する際にかかる費用は、採用コストと呼ばれています。
少子高齢化による労働力不足で、売り手市場が続く中、人材獲得競争は激しい状態が続き、採用コストに悩む企業は少なくありません。
今回は新卒採用、中途採用で採用に掛かるコストはどのくらいなのか、上昇傾向が続く採用コストを削減するためには、どのような改善方法があるのか、改善戦略やポイントについても、併せてご紹介していきます。
採用コストとは何か
採用コストとは、人を採用するためにかかる総費用の事です。
採用コストは大きく分けて外部コスト、内部コストに分けられ、計算方法は次のようになります。
採用コスト総額＝外部コスト+内部コスト
例えば求人広告の費用から、採用担当者の人権費、合同説明会などの会場費や会場までの交通費など、応募にかかる費用から、内定後の懇親会の会場費用や交通費などを含みます。
・外部コスト
外部コストとは、採用活動で発生するコストのうち、社外活動で掛かる費用の事を指します。
主なものとしては、求人サイトへの掲載に掛かる広告費、会社案内パンフレット、宣伝動画や、会社説明会を社外で行う場合の会場費などが挙げられるでしょう。
外部コストは、採用活動における費用負担のうち、大きなウエイトを占める部分になります。
魅力的なパンフレットを作成したり、求人サイトに何度も掲載したりすることになれば、多くの求職者の目には留まりやすくなりますが、その分費用も掛かるためです。
採用コストを見直す際には、外部コストが掛かり過ぎていないか、適切な費用となっているのか、見直してみる必要があります。
・内部コスト
内部コストとは、社内で掛かる費用の事を言います。
採用活動に携わる人の人件費、応募者に支払う会場までの交通費や宿泊費、社内で行われる研修会や懇親会などの飲食代や資料作成費用、採用者の引っ越し費用などが主に掛かる費用でしょう。
採用総額ではなく採用単価で判断しよう
採用コストを考えるとき、総額ではなく採用し人数一人当たりの単価で判断します。
採用単価とは何なのか、どのように計算するのか見てきましょう。
・採用単価とは？
採用単価は、次の様に計算します。
採用コスト総額（外部コスト+内部コスト）÷採用人数＝採用単価
採用する人数は、新入社員であれば年度ごとに、中途採用であれば必要人員によっても、差が出るでしょう。
採用コストは新卒採用・中途採用で異なる
採用コストは、新卒採用と中途採用では異なります。
異なる理由と、過去のデータから今後の採用コストを企業がどのように考えているのかも併せて見てみましょう。
・新卒採用
新卒学生の就職に関する調査・研究を行っている就職みらい研究所から発表された就職白書2020によりますと、2019年度新卒採用一人当たりの平均コストは、93.6万円でした。
ちなみに2018年度の平均コストは、71.5万円です。
2021年以降、就職白書のデータには採用コストに関する費用は発表されていませんが、2022年度の就職白書では、2023年度の採用に費やす総費用の見通しについてのデータが発表されています。
発表されたデータによりますと、昨年度と同額と回答した企業は67.1％で、増えると回答した企業は22.9％、減らすと回答した企業は10％でした。
上記の点から、多くの企業が、2023年度も採用に関するコストは昨年と同様もしくは増やしたいと考えていることが推測できるでしょう。
新卒採用は、学生が同じ時期に一斉に就職活動を開始します。
そのため、説明会などの会場や日程調整、資料作りなど、ある程度採用担当者の人数と労力を必要とします。
・中途採用
新卒採用と同様に、就職みらい研究所から発表された就職白書2020では2019年度中途採用一人当たりの平均コストは、103.3万円でした。
新卒採用と同様に、前年度2018年度一人当たりの平均コスト83万円を上回る数字で、こちらも増加傾向にあると言えるでしょう。
新卒採用より中途採用の方が、コストが高くなる理由としては採用状況の違いによると考えられます。
新卒採用は、同時期に学生を集めて一斉に採用活動が行い、ある程度まとまった人数を採用出来るのに対し、中途採用は、不足した人員の状況に応じて、その都度、必要とする能力に見合った人材を探すため、手広く採用活動を行わねばなりません。
求職サイトや求人広告への掲載や採用担当者の人件費など、ピンポイントで対策を行う必要があるため、割高になる傾向があります。
採用コストの傾向
これまでの動向から、市場における今後の採用コスト傾向を見ていきましょう。
・オンライン導入で効率化が進む
コロナ禍により、採用活動でもオンライン化が進み、説明会や面接も対面からオンラインで行う企業も増えてきました。
就職白書2022のデータによりますと、説明会やセミナーにおいて、Webと対面のどちらも実施している企業は5割を越え、面接選考では7割を超える結果となっています。
採用活動のオンライン化は、合同説明会などの会場費用や交通費などが掛からなくなり、外部コストの軽減につながっています。
また学生から見ても、移動がないため多くの企業の説明会に気軽に参加できる、会場の広さや参加人数に作用されず、説明内容が聞きやすいなどの点から評価が高くなっています。
ただし、すべてオンライン化にしてしまうと画面だけでは求職者に企業情報が伝わりにくい、面接者からは、面接者の人物像が分かりにくいといった不安の声もあり、今後もオンライン化と対面を組み合わせた採用活動が続くと考えられます。
・インターンシップ導入企業の増加
続いて、採用前に学生と企業と相互理解のためにインターンシップを導入する企業が増えている点を見てみましょう。
就職白書2022年では、2023年度卒および2024年度卒の学生対象に、インターンシップを導入または導入を考えているというデータ結果が出ています。
2023年度卒では、73.9％の企業が対面のみWebのみ、もしくはWebと対面の両方でインターンシップの導入を実施または実施を予定しており、2024年度でも55.1％の企業が導入を実施または実施を予定しているという結果が出ました。
インターンシップの導入は就業前に企業と学生のお互いの理解を深め、ミスマッチを入社前に防ぐメリットがありますが、実施には、現場担当者の協力が必要です。
2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によりますと、セミナーやイベントの次に採用担当者以外の協力が必要な内容としてインターンシップが上位に挙げられており、大切な取り組みであるとともに、内部コストである人件費が掛かると言えるでしょう。
採用コストを節約・削減する戦略
採用コストは優秀な人材を採用へ繋げる大切な業務ですが、採用コストに悩む企業は少なくありません。
では、採用コストを節約する・削減するための戦略についてまとめてみました。
外部コストを削減する戦略
外部コストは、自社をアピールし、多くの学生や求職者に知ってもらうための大切ですが、外部委託すると多くのコストを必要とします。
特に求人サイトや求人広告を利用すると、魅力的な広告をプロが作成することで広い範囲の求職者の目に留まりやすくなりますが、その分費用負担も高額になります。
採用コストに悩む企業では、リファラル採用を利用したり、自社紹介動画を自社で作成したり、自社HPの更新頻度を上げるなどの方法で、外部コストを掛けずに、採用活動をする方法が取られています。
・リファラル採用
社員がリクルーターになり、知人や友人などを紹介する採用方法です。
会社の現場を良く知る社員が、能力や人間性を良く知る知人や友人などに、自社を紹介するため、入社後のミスマッチが少なくなります。
また、採用者にとってもすでに社内に知っている人がいるため、安心感もあります。
求人広告を出す必要もなく、簡単な書類選考や面接で採用コストを掛けずに求職者と企業を結び付けることができるため、近年注目されている方法です。
特に人材不足が続き、目まぐるしい技術の進化が求められるIT業種ではリファラル採用が多く取り入れられています。
・自社PRの強化
続いて、SNSや自社作成動画などで、自社PRを行う方法です。
こうした動画を外部に委託すると高額な費用が掛かりますが、YouTubeなどで社員自身が社内風景や先輩社員の声を載せることで、自社の魅力を発信していきます。
ただし、こうした動画や画像コンテンツ作りで会社の知名度を上げるには閲覧者を引きつけるコンテンツを継続的に挙げる必要があり、それなりの労力が掛かるため、外部コスト削減にはなっても、内部コストが掛かる事を忘れてはいけません。
部分的や立ち上げの段階は外部に頼むなど、コストと労力を天秤に掛けつつ、長期的に行える体制を整えながら、続けていきましょう。
・自社採用HPの充実
企業の大きさに関わらず自社HPを作成している企業は多いでしょう。
作成をしたものの、更新頻度が低く、情報が古ければせっかく興味を持ってHPを閲覧しにきた人がいても、興味を失ってしまうかもしれません。
作成したHPは定期的に更新することが大切です。
特に求職者の企業HPの閲覧率は高いため、内容に間違えがないか、古い情報のままとなっているページが無いか、定期的にチェックが必要です。
・無料求人メディアの利用
求人広告には、無料で利用できるタイプも多く存在します。
まずはこうした無料求人広告を利用するのも良いでしょう。
ハローワークのインターネットサービスやGoogleしごと検索、求人ボックスやスタンバイなど、無料で求人広告が掲載できるサービスはたくさんあります。
ただし、無料で利用できる分、他社の広告に埋もれてしまい、なかなか広い範囲に周知することは難しく、急な人員不足には不向きな面もあります。
また、Googleしごと検索のように自社採用サイトが必要で簡単なプログラミング操作を要する場合もあります。
中長期的に人員を募集する場合、人が集まりにくい職種などに向いている方法と言えるでしょう。
内部コストを削減する戦略
内部コストは、外部コストのようにコストの増減が目立たないかもしれません。
しかし外部コストが減っても、その分内部コストが増えてしまっては何もなりません。
では、内部コストにはどのような方法があるのかを考えてみましょう。
・的を絞った求人方法で効率的な母集団形成をする
内部コストを減らすには、求人の集め方がポイントになります。
例えば人気の職種では、求人を出せばすぐに人が集まるので、求人を出す期間や範囲を限定して出せば、選考に時間を掛けずに済むでしょう。
反対に求人が集まりにくい職種では、広範囲に求人を出す、自社PRをしっかり行うなど、ある程度時間や労力を掛ける必要が出てきます。
また、技術職や一定の経験を必要とする職種を募集する場合、リファラル採用やミートアップ採用など、求める能力を持つ人材が集まりやすい方法を検討することが、大切になっていきます。
このように、求める人材の市場状況を見ながら的を絞った求人を行うことが、内部コストを大きく占める人件費を減らすことに繋がるでしょう。
・採用管理ソフトの利用
採用活動全体を効率的に行うために、採用管理サービスを利用する方法もあります。
採用管理ソフトは、面接の日程調整や求職者へのメール作成テンプレートなど、採用活動が時短で行える機能が備わっています。
サービス料が掛かりますが、採用活動が時短で行えるようになれば、人件費削減につながり、コスト削減には効果的な方法とも言えるでしょう。
・スピーディな選考
求人方法と同じく採用活動で大切なのが、応募者のスピーディな選考です。
新人採用にしても中途採用にしても、就職活動をしている人は、複数の企業に応募している事が多く、優秀な人材は他社でも内定を貰っている可能性があります。
優秀な人材が他社へと流れてしまう前に、選考はスピーディに行いましょう。
まとめ
今回は、新卒および中途採用の採用コストと、コスト削減の方法についてご紹介してきました。
売り手市場で人材の獲得競争が激しくなる中、採用に掛けるコストに悩む企業は多いでしょう。
採用コストには外部コストと内部コストがあり、費用をかけるバランスは難しい面もあります。
採用コストに悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。
