エンジニアを採用したい企業は、ダイレクトリクルーティングを活用することもあるでしょう。ダイレクトリクルーティングであれば直接アピールできるため、採用率を高めることができます。
しかし、エンジニアの採用を成功させるためには、どのようなポイントを押さえておくべきか把握しておくべきです。エンジニア採用における、ダイレクトリクルーティングの活用方法や採用を成功させるためのテクニックやポイントについてご紹介しましょう。
ダイレクトリクルーティングの活用方法とは？
ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニアを採用する際は、どのように行うことができるのか手法について把握しておく必要があります。
ダイレクトリクルーティングは主に
- スカウトサービス
- SNS
- リファラル
の3つの方法を活用して採用することが可能です。
それぞれの特徴やポイントについて、まずは内容を紹介しましょう。
スカウトサービス
スカウトサービスは求人メディアやスカウトメディアの登録者に対して、企業からスカウトメールを送信する方法です。
企業が求める人材をデータベース上で検索して、条件やスキルなどでマッチする人材を見つけることができれば、スカウトメールを送信してアプローチし、相手からの返信を待つことができます。
通常、求人を投稿すると求職者からの反応を待つことが多いですが、その場合即戦力の人材は他の企業に取られることもあります。
しかし、スカウトサービスによってエンジニアにアピールすることができれば、短期間で自社に条件に合う人材を採用することも可能です。
ただ、スカウト経由で採用した場合は成功報酬を運営に支払わなくてはいけないので、その点を確認しておきましょう。
SNSによる活用
ダイレクトリクルーティングは、SNSを活用して行うことも可能です。
TwitterやFacebookなど通して自社の採用活動や情報を発信し、転職や就職を考えている人にアピールすることができます。
SNSを活用するなら、他の採用方法と比較してコストをかけずに活動することができます。
自社のアカウントを作成する際もTwitterであれば費用は最小限に留めることができ、アクセスしてきた人の情報を見て企業の求めているエンジニアスキルや実績があるなら、DMを送信してアプローチすることも可能です。
SNSだと気軽に採用活動を行うことができますが、転職目的ではない人もアクセスするなど、いろいろな目的を持つ人がいるため、直ぐに成果を出すのが難しい場合もあります。この点も考慮して利用を検討してみましょう。
リファラル
エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを利用するなら、リファラルも活用できます。
リファラルは自社の社員から知人や会社に紹介してもらい、人材を採用する方法です。
リファラルの場合は自社の状況や業績などを考慮して社員が紹介してくれるため、高いマッチング率がメリットです。
もし、エンジニアを採用したい場合もリファラルであれば、条件に合う知識とスキルを持つ人材になりやすいので、即戦力として期待できるので、活用してみることができます。
ただ、成果を得るためには、社内の雰囲気や制度などが魅力的であるのかが重要です。
企業の労働環境や福利厚生、待遇面などによってはリリファラル採用は機能せず、人材活用の面で成果を得られない場合もあるからです。
エンジニア採用のためにインセンティブを社員に設けるなど、工夫して活用していくことが必要です。
エンジニア採用のためにダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
エンジニアを採用するために、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントについて把握しておくことも重要です。
ダイレクトリクルーティングは採用すれば成果を得られるわけではなく、企業側もある程度ポイントを把握していないと期待外れに終わることもあります。
どのようなポイントがあるのか内容を紹介しましょう。
採用ペルソナを明確にする
エンジニアを採用させるために、ペルソナを明確にしておくのも重要です。
ペルソナは要求するスキルや経験に加えて、転職の理由やキャリア、価値観など、あらゆる部分を想定して採用する人物像を想定することです。
ペルソナを明確にすると、企業側はどのようなアプローチすることができるのか明確にできます。
特に、エンジニアに関してはいろいろなスキルを持つ人がいるため、プログラミング知識やITに関する資格、AI作成の経験を持っているかなど、人物像を確定させる必要があります。
明確にさせずにダイレクトリクルーティングで採用しても、業績を上げることはできない場合もあるため、時間や内部情報の確認から詳細に想定をしましょう。
また、ペルソナを想定するときは、現実的な設定を行うことも重要です。
自社にとって都合の良いペルソナ設定にすると市場自体に当てはまる人材がいないので、採用とはならないケースもあります。
ペルソナを想定する場合は、社員に転職理由や入社の決め手についてヒアリングして、より市場にいる人材に合わせて設定できるようにすべきです。
市場調査をすることで、必要なスキルを持つエンジニアの人数もある程度把握することもできるため、マーケティングも考えてみましょう。
臨機応変に募集の案件を調整する
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、臨機応変に募集の案件を調整することが大事です。
ターゲットやペルソナを想定して採用活動をしても、対象者が少ない場合もあります。
経済の状況や特別なスキルや経験を持つ希少な人材の場合は市場にも少なく、他の企業と競合が激しくなる場合もあります。
最新の設定に固執していると、いつまでも人材採用とならない場合もあるため、調整して採用幅を広げるようにすべきです。
調整するポイントとしては、必要な条件と必須ではない内容と分けることです。
入手後に入社したエンジニアに何を任せたいのか、必須になるスキルや経験は何があるのかです。
例えば、AIの生成などを任せたいのであれば機械学習やAIに関する開発実績を持つことを条件にすることができます。
セキュリティ対策も同じく、プロジェクトへの参加経験の有無についてチェックすることができるでしょう。
採用条件を緩和しても市場で人材を見つけることが困難であれば、他の職種や似たスキルで当てはまる人がいないかチェックできます。
年収や労働環境なども競合企業に負けないように調整もできるでしょう。
人材に合わせて訴求を行う
ダイレクトリクルーティングを行う際は、採用したい人材に合わせて訴求することも大事です。
例えば、スカウトメールを送信する際は、相手にアプローチするために内容を記載するでしょう。
その際に「何に魅力を感じたか」「自社とマッチする部分は何か」「どのような点を相談したいのか」という点です。
人材にスカウトメールでアプローチしても、相手に企業の熱意や採用したい気持ちが伝わらないなら、成果を得られない可能性があります。
転職を希望するエンジニアは採用条件や会社の雰囲気など、働きやすい環境も求めています。
特に、優秀な人エンジニアであれば複数の企業からスカウトされている可能性があるので、より企業としての魅力を感じてもらわなくては採用には至らないでしょう。
候補にあるエンジニアによって、経歴やスキルなどの情報は異なります。
テンプレート化してスカウトメールを送信するのではなく、複数パターン用意して効率化して伝えるようにしましょう。
面談ではヒアリングを重視
ダイレクトリクルーティングによって候補者と面談を行う場合は、相手を理解して行うようにすべきです。
スカウトメールなどを送信した際に反応があり、面談まで決まれば採用できる確率が大きく上がるので、期待するかもしれません。
しかし、候補者によっては面談することで入社の意思を固めているわけではありません。
相手によっては興味を示していても、採用条件について詳細に知りたいだけ、または会社の内部情報を確認したいなど、詳細な情報が知りたいという目的もあるからです。
そのため、メールでやり取りするときに、相手の目的を把握しておくのは重要です。面談の際に選考要素のある質問をすると、不信感を持たれてしまい敬遠されてしまう可能性もあります。
採用候補のエンジニアにより好感を得てもらうために、面談の内容にも注意しておきましょう。
やり取りはスピードを持って行う
採用候補となるエンジニアにダイレクトリクルーティングによってメールを送信し、反応が返ってきたならスピーディーな対応をすることが重要です。
企業側から声をかけても対応が遅いようであれば、相手から当然不信感を抱かれてしまい、転職する会社の候補から外される可能性が高いです。
また、やり取りが遅れることや対応の悪さはネガティヴな印象になり、他の候補者にも口コミなどで広がってしまう場合があるので、今後の採用活動にもデメリットになります。
そのため、相手からメールの返信が来たなら、直ぐに返信をして面談の日程調整を行うのが重要です。
また、複数の候補者にメール送信しているなら、見逃すしてしまって対応漏れが生じる可能性もあります。
メール対応する時間を決定して、できるだけスピーディーに返信できるように仕組みを作っておきましょう。
ダイレクトリクルーティングの内容を振り返り改善していく
ダイレクトリクルーティングによるアプローチは直ぐに効果が出るわけではなく、期間が長引く可能性もあります。
そのため、原因の仮説を立てて、検証して結果を振り返って改善していく必要があります。
メールの送信内容やエンジニア採用のための条件や待遇などを改善していくことにより、候補者に魅力を感じてもらいやすくなり、成果を出しやすくなるからです。
また、改善を行うことでノウハウも蓄積されていくので、採用への自社なりのポイントを培うこともできます。
市場状況との兼ね合いなどもあるため、定期的に見直しをして合わせて採用するようにしましょう。
エンジニア採用でダイレクトリクルーティングは計画的に
エンジニアを採用するときに、ダイレクトリクルーティングを活用することは可能です。
ただ、ダイレクトリクルーティングは利用すれば、必ず人材を採用できるわけではなく、綿密に計画することが大事です。
ダイレクトリクルーティングのポイントを押さえて、採用の方法として自社に合わせて計画しましょう！
