求人広告で禁止されている表現があることをご存じでしょうか？
注意しなければならないことや、求人広告における、禁止となっている表現やNGワードについて解説します。
求人広告に関する法律、どのような法律を知っていれば回避できるかも合わせてご紹介します。
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求人広告における禁止されていることや表現、ＮＧワード
NGワード、禁止されている表現を知って、トラブルを未然に回避しましょう。
性別で求人を区別すること
禁止されている法律については、のちほど説明しますが、求人広告を出す際、男女の差で原則求人をしてはいけません。
男性でもなれる仕事を女性限定で募集する。
またその逆もあり、女性でも働ける男性限定で募集をしてはいけません。
仕事に就く権利は誰もが平等です。
日本では、男性女性と性別の差で求人を採用することを原則禁止しています。
禁止されている例、営業マン（マンは男性を表す言葉として広く使われています）主婦、ウエイター、ウエイトレスといった性別を明らかにする募集はできません。
グレーゾーンとして使われているのは、主婦歓迎といったような歓迎だけど男性もOKとするような言い方。
また、営業マンではなく、営業員、営業職、事務職、ホールスタッフといった全体を表すようにします。
ちなみにシンガポールエアラインなどは、男性旅客機搭乗員のことをシチューアート、女性旅客機搭乗員のことをシチューワーデスと呼んでいます。
そもそも職業で男女差別をしていないため、このような言い方でも問題がないし、逆にそのようにすることで敬意を払っている、みながそう思っているということです。
国によって男女の仕事に対する考え方は違いますね。
求人数や条件を性別で区別すること
求人広告を出す際、男性を多く求人したい、女性は若干名募集したい。
経営者の気持ちはわからなくもないですが、その考えは日本では捨ててください。
先ほどお話したとおり、性別で求人を募集することは禁止されていますので、求人数を性別で差をつけてはいけません。
企業側が10人募集したいときは、そのまま10名募集としなければなりません。
男性8名、女性2名といった形での募集は禁止されています。
また、面接でも男女別でおこなってはいけません。
男性候補者10時、女性候補者14時という風に区別をしてはいけません。
あわせて男性は営業経験あり、女性は未経験者可など区別することもNGです。
未婚、既婚、離婚、子持ちなど条件により区別することもできません。
また、性別で、給与を区別することも禁止されています。
同じ職責、業務をおこなっているにも関わらず性別だけで給与が違うこともできません。
統計などを見ると男性と女性の給与差があることはご存じでしょうか。
しかし、そこは職責、業務内容が異なる場合が多いといえます。
別の話になりますが、多くの企業が未だ旧態依然とした古い慣習の男社会であるため、女性の社会進出を活発にし、求人・就業における男女の性差別をなくしていこうとしています。
例外として、
芸術、芸能の分野で男女いずれかのみに従事させることが必要な場合
レースクイーン、男性モデル、女性モデルなどです。
防犯上の理由で男性に従事させることが必要である場合
男性警備員、現金輸送車の男性配送員、重量物運搬男性作業員などです。
宗教上女性であることが必要な場合。巫女などが該当します。
風紀上問題がある場合
女子更衣室の清掃、管理、男子トイレの清掃員などです。
スポーツ競技員で身体の検査をする必要がある場合です。
また、現在男女比率が著しく偏っている職種に対して、特定の性別を募集する場合は、「職業の男女差を是正するポジティブアクション」と呼ばれ違法になりません。
男性客室乗務員募集などの表現は認められます。
求人を年齢で区別すること
求人広告を出す際に、年齢を理由に募集・採用の対象から外すことはできません。
また、50歳以上は筆記試験を受けてくださいなど年齢を理由に特別な要件をつけることは禁止されています。
ただし、年齢制限に合理的な理由がある場合は例外となります。
■NGワードの例 『年齢30歳以下、60歳以上は別途適性検査あり』などです。
■OKワードの例 『審査後全員に適性検査あり』など、特定・区別をしないようにしましょう。
特例として以下の項目が挙げられます。
- 定年年齢を上限にして、雇用の期間を定めず募集する場合。
- 長期勤続によるキャリア形成を目的として、若年層を雇用の期間を定めず募集する場合。
- 技能継承を目的に、就業者が少ない職種や年齢層を対象にした期間を定めず募集する場合。
- 60歳以上の高齢者や、特定年齢層の雇用促進の施策対象者のみを募集する場合。
特定の人物を区別すること
求人広告を出す際、特定の人物を差別する表現とはどのようなことかというと、出身地、居住地、人種、国籍、性格、体形、容姿などを特定してはいけません。
心身の障害、病気、身体的特徴などでも区別することはできません。
NGワードの例としては、
東北出身者歓迎、通勤30分以内の方、インド人募集、外人募集、後進国出身者急募、身長170㎝以上の方、体重55㎏以下、美しい方、髪の毛が肩より長い方、色盲、色覚異常、ブラインドタッチetc..など。
OKワードの例としては、外国人と仕事をしてみたい方、地元企業で活躍したい方、Uターン者、Iターン者歓迎、色覚障害、タッチタイピング、真面目に業務に取り組める方などです。
意図的かどうかは問題でなく、求人広告を出す際は特定の人とわかるような表現は一切禁止されています。
容姿などは個人的主観に基づくものですので、表現には十分に注意すべきです。
求人広告に関わる法律
ここでは、求人広告に関わる、禁止事項などを定めた法律をご紹介します。
労働基準法
労働基準法は、労働条件についての最低基準が定められています。
正社員だけでなく、パート、アルバイトを含むすべての労働者を雇用している事業所に適用されます。
労働基準法は、文字通り基準となる法律ですので、労働時間、賃金の支払い、休日・時間外・深夜労働時の割り増し賃金など、最低順守しなければならない労働条件を定めています。
男女雇用機会均等法
求人募集、採用、配置転換、昇進、福利厚生など、あらゆる場面で性別による差別を禁止している法律です。
法律ができてから30年以上が経過しています。
さらに、男女の雇用に関する差別撤廃を加速させるため、育児休業法、パートタイム労働法、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法が成立し、女性の就労環境を改善する法律が整備されています。
改正前の労働基準法では、時間外労働が制限されていたことや深夜業が原則禁止されていたなど男性と異なる法規制が残っていました。
「男は仕事、女は家庭」という伝統的な男女の役割分担意識等があったことが影響していますが、現在では、男女の賃金格差の問題は依然残っていますが、過去と比べ大きく改善したといえます。
雇用対策法
労働者が安定した職場でその能力を発揮できる条件および体制を整備すること、社会的経済的地位を保ち、安定した職場でその能力を有効に発揮することができる条件及び態勢を整備するための法律です。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という法律もできました。
この法律は、国が少子高齢化を見越し、労働者の再就職促進を目的に作った法律です。
2018年に働き方改革推進のため改正され、募集や採用時の年齢制限が原則として禁止されました。
職業安定法
職業の募集・紹介、公共職業安定所の運営など、職業紹介、労働者の募集、労働者供給について規定されています。
求人広告において、「業務内容」「賃金」「労働時間」などを明示することなどを定めています。
労働市場における基本的な法律です。求人や職業紹介について定めた法律です。
人材ビジネスの基本的なルールを定めた法律とも言い換えられるでしょう。
本法律では「求職者は職業を自由に選択できる」「人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合の組合員であるなどを理由とした、差別的な取り扱いを受けない」といった基本原則があります。
最低賃金法
最低賃金法の目的は「労働者の生活の安定と労働力の向上」です。
使用者が労働者に支払う最低限度の賃金を定めた法律です。
労働者の生活の安定や労働条件の改善を図る目的で制定されています。
最低賃金は都道府県別に定められ、特定の産業を除くすべての産業や職種に適用されます。
また、使用者・労働者の双方が合意していても、最低賃金を下回る場合は法律により無効となります。
労働をすることの対価として、人間らしい生活が送れるよう賃金を支給し、その労働力をさらに上げていこうという目的があります。
また、都道府県別に最低賃金額が異なります。
首都圏、関西圏は、基本的に物価が高いからということです。
たしかに東京で賃貸を借りる場合、その家賃は他の地域に比べてとても割高です。
それを是正するために賃金に差があります。
その他NGワードや注意すべき点
ケース①
求人広告のNGワードをお知らせしましたが、ここでは、求人に関して注意すべき点をお知らせします。
採用後、育休や産休を取得、復帰後職種や業務を変更することは禁止されています。
例えばですが、求人広告ではホールスタッフ募集と求人し勤務、2年後育休や産休を取得、その後職場復帰し、清掃スタッフとして配置転換を命令した。
その際は、雇用者と被雇用者の間で同意がなければ違法となります。
育休や産休取得したことによる配置転換は禁止されていますので注意してください。
命じたものの、思ったように働いてくれない。
またすぐ辞めてしまうということがあります。
不満に思った社員が労働基準局に訴えられるケースもあり、大変リスクがあります。
ケース②
残業代は基本的に支払う必要があります。
ある会社では、サービス残業が常態化してしまい、従業員の家族から労働基準局へ通報があり発覚しました。
結果全社員対象で、過去3年に遡り、管理職を除く社員に対し残業代を支払うよう通達が来ました。
そういった情報は就職・転職サイトで拡散し、誇張され拡散しました。
その後、求人広告を出しても求人が集まらない事態が発生しブラック企業として認定されてしまいました。
まとめ
求人広告には様々な制約があることがわかりましたでしょうか。
言い方ひとつでNGワードにも、前向きなワードにもなりますので気を付けてつけましょう。
日本は昔「男は仕事、女性は家庭」という封建的なスタイルが定着していました。
経済構造も大きく変化し終身雇用も崩れていく中、日本も国際的な地位の高まる中で、更なる女性の地位向上を目指し、世界標準に合わせ世界をリードして行く立場にならなければなりません。
最近は共働きが主流になって来ましたが、子育ての支援など、働く環境をかえるには、労働者と企業だけの問題でなく、働く環境も変化させなければならず、問題が山積しています。
差別に関しては、求人広告に限らず、採用後もいかなる差別もしてはいけません。
平等な求人でなければ、企業側の遵法意識が疑われます。
近年はコンプライアンス違反企業は、世間の目だけでなく、株式市場も敏感に反応する時代です。
求人は雇用する企業側が求人者と比べ有利な立場になります。
良いことだけ書いて後で不履行にしないことが大事です。
企業側は気をつけなければならない求人広告に関する法律も数多く作られ、今までのような労働者を軽視する対応ですと、ＳＮＳを中心に拡散し炎上し、企業価値を大きく損ねることもあります。
場合によっては、倒産というケースもありますので注意してNGワード、禁止ワードを使わないようにしましょう！
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