採用活動に効果的なコンテンツとは?

現在はコロナ禍の為、企業の採用数は右肩下がりとなって冷え込んでいます。しかしコロナ禍前までは、空前の売り手市場で、少子高齢化が進む日本では、人材不足が経営課題のTOPに上がる企業もあるほど、人材の確保に悩まされてきました。

そこで企業は、優秀な人材を獲得するために、様々な手法で採用活動をおこなっています。

優秀な人材を獲得するための効果的なコンテンツをメリット、デメリットを交えて5つご紹介します。

  • 企業ホームページの活用
  • SNSの活用
  • 求職情報誌・WEB媒体の活用
  • リクルートエージェントの活用(中途採用・ヘッドハンティング)
  • 転職イベント・合同説明会の活用

企業ホームページの充実化

recruit-contents_1

現在はほとんどの企業でホームページがあると思いますが、ホームページの質はかなり優劣が分かれるところです。

一般消費者、企業に訴えかけて、サービスや商品を販売する会社はかなり力を入れていますが、ある特定の業種向けのホームページ、地域限定の企業、小規模事業者のホームページなどは、かなり手作り感のあふれた内容になっていることが多いです。

メリット

  • 候補者にとって、企業をよく知ることができ、信頼感が得られる。
  • 詳しく情報を掲載できるため、ホームページ作成をメインで行う専門の部署があるような大手企業は、興味がある候補者にとって、かなり多くの情報を共有することが可能。
  • 各企業へ候補者がダイレクトにコンタクトをすることができるため、人材募集の時間的効率が良い。
  • ホームページを閲覧してくる傾向がある為候補者がダイレクトに求人募集ができ、人材募集コストの削減ができる
  • どんな人が働いているか?社員の紹介ができる。キャリアステップの紹介もできて、候補者にとってわかりやすい。

デメリット

■ランニングコストがかかる。

サーバー代:1,000円~100,000円程度/年
ドメイン代 : 1,000 円~10,000円程度/年
メンテナンス及び管理費用:5,000円~20,000円程度/年
更新費用:5,000円~/1回
これらを業者に丸投げして依頼すると、1,000,000円~以上かかる

■戦略的に運営しないと、なかなか効果が出ない

ホームページは、ブログやSNSと違って、戦略を立てて運営していかないとなかなか効果が出せません。
なぜなら、ホームページは24時間休まず働いてくれますが、人事戦略がないままホームページを作っても、ホームページを出しているという満足感があるだけで、看板程度しか役に立たないからです。

■社内に最低1名はホームページ管理者が必要になる

企業がホームページを運用する場合、社内に最低1名は管理者を配置しなければならず、人材不足の今日、貴重な人材をホームページ管理に充てなければなりません。
新鮮な情報を掲載し続けなければなりません。

近年では、企業のホームページに攻撃を仕掛けたりするネット犯罪が増加しており、一時的にアクセスできなくしてダウンさせたり、不正アクセスして内容を改ざんすることもあります。セキュリティー対策もとらなければなりません。

■ホームページが充実していないと、逆効果になる。

今の若年層は生まれた時にはすでにパソコンやスマホが存在し、身近にあることが普通だったデジタルネイティブ世代です。
就職活動の情報源には、当たり前のようにネットを活用するので、ホームページが充実していないと、就職先の選考候補から外れてしまいます。

企業合同説明会などに出展し、注目を集めたとしても、ホームページが充実していないと、その後検討する情報が得られないことで信用度が落ちてしまいます。
パンフレットよりも、もっとリアルタイムで更新されている新鮮なホームページの情報が得たいと考えるからです。

SNSの活用

recruit-contents_2

今の若年層は、デジタルネイティブであり、スマホやパソコンをかなり使いこなしているため、デジタルネイティブじゃない年齢からみると、SNSで人生の一大事である就職を決めれるのか!と思われる読者の方もいらっしゃると思いますが、今では転職は当たり前、仕事は仕事、プライベートはプライベートと切り分ける若者が大多数で、就社という考え方もほぼないですね。

子供の人気職業がYouTuberというのも時代を映しています。

SNSの活用は、今の若者の間では当たり前、Facebook、Twitter、InstagramなどのSNSを活用して求人活動を行うメリット・デメリットを紹介します。

それぞれのSNSには特徴があり、利用しているユーザーにも違いがみられることを理解しましょう。

例えば、Facebookは30代から50代くらいまでの年代に登録者数の多いSNSで、TwitterやInstagramは10代から20代前半までの利用者が多数です。

そのため、ターゲットの年齢層を意識して、適切なSNSを活用することが重要です。

メリット

  • 企業を知ってもらうツールとして、広く浸透しており若者を中心に違和感なく認知してもらえる。
  • 企業の公式アカウントとは別に、採用専用のアカウントを作成できる点

内容は「一般的な企業情報よりも、より採用につながりやすい情報の提供」を行っています。

ある企業では、採用フローに特化していて、採用試験の実施日時や合否を送付した旨などを伝える際にアカウントを使用しています。

また、違う企業ではランチの情報や若手社員の一日の日常や、会社独自の福利厚生の紹介など、会社の魅力を広く知ってもらい、将来の候補者として、より多くのに興味を持ってもらうことを目標にしている企業もあります。

■色んなアプリと連携して、幅広く候補者に企業情報を訴追できる。

FacebookやTwitter、Instagramなどと、採用アプリを連動することで、いちいち登録することなく、

人材紹介サイトなどを利用することができ、気軽に垣根を低く募集できます。

デメリット

■情報発信をこまめにしなければならない。

SNSで採用活動を行うには、こまめに情報発信することが必要です。

また、採用専用アカウントを運用する場合はコンセプトや運用方針も自社で計画を立てて遂行しなければなりません。プロジェクトチームを組む必要も出てくるでしょう。

■フォロワーが確保できなければ、効果がない。

一定のフォロワー数を確保していなければ、情報発信をしても効果がありません。

フォロワー数を確保するには、大手企業でなければ時間がかかるので、まだSNSを始めたばかりの企業が意気込んでも、なかなか成果が出るまでに時間が必要です。

求職媒体・WEB媒体の活用

recruit-contents_3

現在色々な手法で求職できますが、現在でも求職媒体が最もポピュラーです。

求職媒体とは、企業の求人情報を掲載し、転職希望者からの応募を集める媒体のことです。
民間企業が運営するものと、ハローワークなどの公共機関が運営するものがあります。

求職媒体の種類

Web媒体と紙媒体の2種類があります。Web媒体に代表されるのが転職サイトです。インターネットから閲覧できるハローワークの求人もWeb媒体といえます。
一方、紙媒体には求人情報誌、フリーペーパー、新聞紙面に掲載できる求人広告枠があります。
かつては紙媒体による求人広告が一般的でしたが、張り出してある求人票なんていうのもありましたね。

現在ではインターネットの普及によりWeb媒体の求人広告が主流です。

メリット

■全国の転職潜在層に広く告知できる

タブレットやPCがあれば、全国どこからでも求職を探せる手軽さが売りです。

■求人の検索軸が豊富で、採用要件にマッチしやすい

多様な検索軸が用意されていて、転職希望者は業界や職種、年収、休日など希望の条件に合致した求人を見つけることができます。
企業側のメリットとして、ある程度合致した転職希望者が探しやすいです。

■掲載できる求人の情報量が多い

より詳細に応募条件や会社の魅力を伝えることができるため、転職希望者の応募意欲を高められます。
また、応募条件を詳細に記載することで、企業側と合致しない転職希望者からの応募を避けることができます。

デメリット

■情報量が多いがゆえに、自社情報が埋もれてしまいがち

とにかく求人数が多いことを媒体はPRしますが、1人で何社も働けるわけじゃありませんから。 

■企業側で要件等も用意しなければならず、管理工数がかかる

事務作業、アプローチ、返信などすべて自社で対応する必要があり、人数が多い時など、対応しきれないケースも想定できる。

少ない人数を、ピンポイントで企業に合う人材を探してほしいというときに便利なエージェント。

特に中途採用、幹部候補のヘッドハンティングなどは、人材をメインで商材として扱っていない一般企業からすると、大変使い勝手の良いソースであると思います。

メリット

■成功報酬型の為、初期投資がかからない。

面談して採用した後で支払いを行うため、いい人がいなくて採用しなかった場合は費用が掛からない。

■人事担当の工数削減

最初のエージェントとの面談で、会社案内はもちろんの事、こういう人材が欲しい、給与はこれくらいで etc..
業務内容なども伝えておき、エージェントが企業よりも先に面談をしてくれます。
そして、相手の意向も確認したうえで、面談を設定してくれます。
ある程度のフィルタリングができているため、企業側が時間を取られない。

■客観的視点で判断してくれる

リクルートエージェントは、いわばお見合いの仲人のような存在。
相手のよいところ、悪いところを判断しながら、紹介してくれるので、客観的な判断が得られる。

また、いい加減にマッチングした場合、すぐに退職した場合など返金や、替わりの人材を探さなければならないなどがある為、リクルートエージェントもいい加減な紹介ができない。

■非公開で人材を探すことができる。

ある一部の社員にだけ知らせ、候補者を探すことができる。
ヘッドハンティングで管理者を採用するときに有効です。
まだ社内外では知られたくない内容などを遂行する社員などを探すときも有効です。

デメリット

■採用にかかる費用が高額

年収1000万円の方であれば、各社色々レートは違いますが、300万円程度はかかります。

勿論ただ紹介するということではなく、契約に至るまでの調査費用、入社までのフォローアップなど社外人事部として活動しているので、それくらいはかかってしまいます。

■社内に採用に関するノウハウが蓄積しない

リクルートエージェントは非常に便利ではあります。
しかし、あくまでも外部委託。
自分たちでいい人材を探せないというのは長期的に見てもプラスとはいい難いです。
本業はそこじゃないと割り切ることもある程度は必要でしょうが、使いどころは考えなければなりません。

転職イベント・合同説明会の活用

recruit-contents_4

大きな会場で開かれることも多い、就職イベントなどはスーツを着た学生でいつもにぎわっていますね。

新卒だけでなく、転職希望者も多く集まりますので、やり方によっては、効果的な人材確保の場です。

メリット

■とにかく大勢の人材と会って採用したいケースでは効果的です

転職イベントには、転職サイトやリクルートサービスに登録していない転職希望者も大勢来場します。

一日で大勢の候補者と直接会うことができる機会は、①~⑤の方法ではできません。

■就職・転職希望者の応募を待たずして、間接的なアプローチではなく、直接企業の魅力を会っ伝えられる

この方法ができるのは、転職イベントや、合同説明会ならではです。

現場で働く社員から仕事のやりがいや楽しさを直接伝えられますし、場合によっては、経営者と候補者が直接会話をしたりする機会でもあります。

面談のように緊張した状態ではなく候補者にとっては垣根が低い、状態で雰囲気を感じることができ、企業側は、希望者の多さや反響などを肌で感じることができます。

企業としては、採用活動のみならず、ブランディング活動としても有効です。

デメリット

■事前準備・当日対応に人員が必要です

事前にツールを準備したり、当日の面談対応をしたりと対応人員が必要になります。
また、当日の面談時には、人事部のほかに具体的な仕事内容を紹介する部門責任者の対応なども必要となりますので半年程度の準備期間が必要になります。

■来場者が少ないと、途端に人気のない企業のレッテルを貼られる可能性があります。

就職イベントは年1回とかではなく、各リクルートエージェントなどが主催して年何回も行われます。

その中で候補者は色々な企業のブースや説明会を聞いています。
人気がある魅力的な企業なのか?

視覚的に来場者数でわかります。それ以上に来場者が少ない活気がない企業であれば、不安になることは明らかです。いかに魅力的なブースや説明会にすることが求められます。