今の時代だからこそ必ずやるべきカジュアル面談とは?

今の時代だからこそ必ずやるべきカジュアル面談とは?

採用活動は、入社したら終わりではなく、採用された人物が成果を出して初めて成功と言えます。

少子高齢化で労働力が不足する中、各企業は積極的な人材の獲得だけではなく、効率的な活動が求められています。

さまざまな採用方法が生まれる中、注目される手法の一つにカジュアル面談があります。採用方法が多様化するなか、カジュアル面談が必要とされる理由や導入する際の流れなどをご紹介していきます。

カジュアル面談とは

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カジュアル面談とは、文字通りアットホームな雰囲気の中、社員と参加者がざっくばらんに話し合い、相互理解を深める場です。

転職希望者だけではなく、転職を検討している転職潜在層などが、面接や書類選考といった正式な選考などの前に会社と接点を持ち、双方のマッチング度を見極めるために取り入れられます。

また、転職希望者だけではなく、新卒採用の前段階として、カジュアル面談を導入している企業もあります。

カジュアル面談は、基本的に合否判定を行われません。服装はオフィスカジュアルが基本で、オンラインやカフェなどで開かれます。

カジュアル面談が必要とされる理由

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カジュアル面談が注目を集めるようになった理由として、下記の2点が上げられます。

・少子高齢化で企業の積極的な人材獲得が必要となった

カジュアル面談を導入する企業が増えてきた背景には、少子化による人材不足で、労働者の獲得が難しくなってきた事が、主な原因の一つでしょう。

総務省統計局が発表している人口推計では、日本人口の減少傾向が続いており、令和4年10月確定値は、総人口が前年同月より0.44%減で、これからの未来を担う15歳未満の人口は1.91%減少しており、少子高齢化の傾向はしばらく続くと思われます。

採用市場では、あらゆる採用方法が取り入れられていますが、人手不足に悩む企業は、応募者を待っていても、人手不足は解消されません。特に、新規に立ち上げたばかりの企業やベンチャー企業は、アクティブな採用活動をしなければ、求職者を自社に呼び込むのは難しいでしょう。

そのため、会社側が人材を獲得するべく、スカウトや紹介制度を利用し、積極的に動く必要が出てきました。

スカウトを行うには、まず自社を知り、興味を持って貰う必要があります。そこで選考の足掛かりとして、カジュアル面談を開き、会社紹介や意見の交換を行う中で、会社について知って貰います。

・慢性的な人手不足の業種で効率的な採用活動が求められるようになった

慢性的に人手不足に悩んでいる業種もあります。特にIT関連業種は求人が集まりにくいこと、即戦力を求める事から、ダイレクトリクルーティングや、社員が知人を紹介するリファラル採用など、企業側が求職者へアプローチする手法が、注目されるようになってきました。

人手不足に悩む企業は、採用に多くの時間や人手を掛ける事が出来ません。また採用した人が早期退職してしまうと、これまで採用や教育に掛けた時間がムダになります。

そのため、専門的で高度な知識が必要となるIT技術者を採用するには、選考前段階で、いかに自社に合う母集団形成し、効率的な採用を行うかが焦点になります。

スカウト等でカジュアル面談に参加した技術者の中から、採用したという候補者へ、直接アプローチする事も出来るので、カジュアル面談は、IT関連企業では注目を集めています。

カジュアル面談を行う時の準備

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カジュアル面談を行うための準備について、ご紹介致します。限られた時間で参加者と中身の濃い話し合いを行うには、事前準備を念入りに行っておく必要があります。

準備をしっかり行い、有意義な面談にしましょう。

・参加者へ会社紹介やアピールポイントをまとめておく

まず事前に簡単な会社紹介や、今後の力を入れていこうと考えている事業などをまとめておきましょう。

事前に、参加者へ会社パンフレットや資料をまとめて渡して置くのも一つの手段でしょう。面談は、限られた時間で出来るだけ、参加者との理解を深めなければなりません。業務内容や会社理念について、参加者へ一通り理解しておいてもらえるよう、まとめておくとスムーズに進行できます。

・現場社員も参加する

社員が入社後に働くのは現場です。募集している現場の社員に出席をしてもらいましょう。

実際に、現場で働く社員と参会者が交流することで、会社の課題点や求めているものについて、しっかり参加者に伝えることが出来ます。

また、参加者の方も、現場で働く社員の声を聞くことが出来るので、働く環境や実際に自分が担う業務について想像する事が可能でしょう。

・参加者への質問内容をまとめておく

カジュアル面談は、合否判定を行わないので、参加者と会社が深い話し合いが見込めます。リラックスした雰囲気の中で、参加者の本音を聞けるのが理想ですが、雑談だけで終わることが無いよう、進行の流れに合わせ、質問内容についてまとめておきましょう。

ただし、回答に困るような質問や相手が答えを濁すようであれば、無理に聞かずにいるのがマナーですので、気を付けましょう。

カジュアル面談の目的とは

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カジュアル面談は、採用活動を効率的に成功させるための、足掛かりとなるための手法です。社員と参加者が相互理解を深め、自社に見合う候補者を見つける事を目的としています。

採用活動では、さまざまな方法で候補者を集め、選考を経て採用者を決めますが、応募者が集まりにくい職種では、会社が候補者と接点を持つよう、積極的に動かなければなりません。

中小企業やベンチャー企業など、時間も費用も限られる企業では、費用や工数を掛けずに採用出来る方法で、効率的に採用する人を見つける必要があります。

候補者が少なかったり、合わない募集方法を行ったりした場合、自社に合う母集団が形成できず、採用のミスマッチに繋がりやすくなります。ミスマッチの人を採用してしまうと、社員も能力を発揮できない、早期退職になるなど、会社と社員の双方にとってマイナスです。

カジュアル面談を導入し、正式な選考前に参加者と率直に話し合い、参加者が、合わないと感じれば、選考へは進まずに他社を応募出来ますし、会社も選考に余分な時間を掛けずに済みます。

カジュアル面談の特徴

カジュアル面接を行う上での2つのポイントについて、ご紹介致します。

・服装はオフィスカジュアル

カジュアル面談は、リラックスした雰囲気の中行われる意見交換の場ですので、スーツなど堅苦しい服装で参加する必要はありません。

しかし、会社や事業内容の紹介など、募集の前段階も兼ねた催しでもあるので、参加者はジャケットを着用するなど、オフィスカジュアルの恰好がふさわしいでしょう。

・合否を行わない

カジュアル面談は、原則合否判定を行いません。その点が面接と違う点です。面接と面談は、言葉は似ていますが、違う意味を持ちます。

オンライン面接を導入する企業も増えましたが、面接とは、対面して質問や問題を出し、能力や知識を確かめる事を意味します。対して面談は、対面し話し合う、意見を交換するという意味があります。

カジュアル面談は、参加者と会社が意見を述べ合う面談ですので、合否判定を行うような履歴書などは基本的には不要です。

カジュアル面談の流れ

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カジュアル面談の主な流れについて、ご紹介します。

・始めにアイスブレイクタイムを入れる

アイスブレイクとは、氷を解かすという意味で、参加者の緊張をほぐし、リラックスした状態で面談が行えるよう、面談や会議など、人が集まって話し合いを行う場面で、冒頭の5分~10分ほど取り入れられます。

簡単に会社紹介や担当者の紹介などを行うことで、参加者同士や社員とのコミュニケーションを円滑にし、面談の進行をしやすくするために行います。

・カジュアル面談の目的を説明する

会社と社員の簡単な紹介の後、カジュアル面談の目的について説明しましょう。参加者の中には、選考の一環と考えている人もいます。またこうした面談に慣れていない人もいるでしょう。

合否を左右する選考ではない事、参加者の率直な意見を聞きたいこと、会社に興味を持って貰い相互理解を深める場所であることをしっかりと説明します。

・参加者の就職活動状況について確認する

参加者の就職活動状況はさまざまです。現職で働き、より良い環境を求めつつ積極的に活動してない人、現職があり転職活動に前向きな人、退職後で職探し中の人など、同じ参加者でも、背景には違いがあります。

また転職活動中であっても、自社が第一希望とは限りません。今回のカジュアル面談のオファーを受け、初めて社名を知ったというケースもあるでしょう。

参加者の状況に合わせ、会社説明の仕方や事業展開、求めている人材や現在社内で活躍している人物像など説明できるようにしておきます。

・質疑応答時間と選考への案内

簡単な会社説明や意見交換の時間が終わったら、全体で質疑応答時間を設け、質問や疑問点の取りこぼしが無いようにします。

その後、今後の選考への案内を行っていきましょう。また、参加者の中で採用したいと感じられた人には、その場で選考の案内を行います。時間が経つと転職意欲が薄れたり、他社へ興味が移ったりしがちなので、気持ちが変わらないうちに、案内を出すようにします。

カジュアル面談を行う時の注意点

カジュアル面談を行う上で、次に点には注意が必要です。

・合否を左右する選考は行わない

カジュアル面談は、参加者と会社が意見交換をし、お互いの理解を深める場所であり、その場で選考や合否をする場所ではありません。合否を行わない点をしっかり確認することで、参加者の率直な意見を聞くことが出来ます。

カジュアル面談の参加者にも重ねて案内を出し、出席する社員も、意見交換の場であることを意識して参加するようにします。

・参加者が質問しやすい雰囲気を作る

転職を意識している参加者が、企業が開催するイベントに出席する場合、合否には影響しないと分かっていても、緊張してしまいがちです。

最初にアイスブレイクタイムなどで、場の雰囲気を和やかにするのはもちろんのこと、カジュアル面談に経営者や管理職が同席する場合、参加者が答えにくい質問をしたり、圧力をかけたりしないように気を付けましょう。

・社内情報収集を行っておく

カジュアル面談は、率直な意見交換の場ですから、参加者の中には、業務内容について興味がある、深く知りたいという人もいます。

現場社員も参加するとはいえ、業務内容が多岐に渡る場合、すべての社員を参加させるわけにはいきません。特にIT関連業務は、専門が分かれており、他の分野についてあまり詳しくない事も考えらえます。

そのため、ある程度の質問であれば、回答できるよう、出席する社員が各部の情報を集めておき、質問に回答できるよう準備が必要です。

まとめ

今回は、カジュアル面談が注目されている背景や準備内容、ポイントなどについてご紹介してきました。

採用活動は、多様化し、企業が求職者を待つ方法から、求職者を獲得すべく積極的に動く必要が出てきました。

そのような中で、正式な選考を前に、まずはカジュアルな雰囲気のなか面談を行い、参加者と社員がお互いを理解し合えるカジュアル面談は、採用活動の効率化につながっているでしょう。

人手不足や求人に悩む企業は、この記事を読んで、参考にしてみてください。

【2023年最新版】おすすめの採用管理システムの種類と選ぶ際のポイントとは


企業は人材を確保するために、採用管理システムを利用することもあるでしょう。
採用管理システムを導入するなら、より人材を集めるときにメリットが大きなるため、真剣に検討することがおすすめです。

ただ、採用管理システムにも、いろいろな種類があり、特徴も違うのでポイントを把握しておくことは大事です。
企業の採用活動をスムーズに行うためにも、採用管理システムのおすすめサービスや、選ぶポイントについて内容を徹底紹介しましょう。

採用管理システムとは何か?

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採用管理システムとは、人事採用の計画や応募者管理、応募受付、日程調整など、採用活動に必要なデータや作業を一元管理するためのシステムです。
採用管理する際は、いろいろな部分を把握しておかなくてはいけないため、全てを管理するとなると業務負担が大きいです。

しかし、採用管理システムを利用するなら、採用活動に必要な業務を一元管理できるため、負担軽減はもちろん、効率性の向上と管理を行いやすくなるため、導入している企業も増えています。
人事採用の面で業務効率を向上させたい場合、採用管理システムは大きなサポートになるため、前向きに導入を検討するのがおすすめです。

採用管理システムを利用するメリット

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採用管理システムを利用することにはメリットがあります。どのようなメリットがあるのか分かれば利用を前向きに検討することができるでしょう。
メリットには以下のようなものがあります。

応募者情報の一元管理を行える

採用管理システムを利用するなら、応募者の情報を一元で管理することができます。
応募者が大量にいる場合でも、スケジュールや状況を複数の担当者で情報共有して確認可能です。
エクセルなどでデータ記入する必要もないため、記載ミスや確認漏れなどの人的ミスも防ぐことができます。

スピーディーな対応ができる

採用管理システムを導入するなら、スピーディーな対応を行うことができます。
システム内部には自動返信メールが備わっていたり、求職者とのコミュニケーションが提出されたりなど、情報が一元管理されているため、応募者の状況を素早く把握することができます。レスポンスの速さにより、求職者の反応も変わるため、導入は大きなメリットになるでしょう。

おすすめの採用管理システムとは?

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採用管理システムにもいろいろな種類があるため、どの業者を利用すべきなのか迷ってしまうこともあるでしょう。
数ある採用管理システムの中でも特におすすめできる業者があるので、特徴を押さえながら紹介しましょう。

リクナビHRTech採用管理

リクナビHRTech採用管理は、無料で利用することができる採用管理システムであり、登録できる候補者は無制限で、先行プロセスの分析機能も付いています。
採用の候補者情報を一元管理することができ、蓄積したデータを求人別や紹介別に分析することも可能です。

コストを一切かけずに管理工数の削減と採用情報を振り返ることもでき、使用もシンプルなため扱いも直ぐに慣れることができます。
業界の規模を問わず、1,300社以上の企業が導入しているため、実績数も多いです。
無料ということもあり、小規模や中小企業向けに採用管理を行いたい方は一度利用してみるのもおすすめです。

採用係長

採用係長は、ボタン1つで採用サイト簡単に作成することができます。
サイト作成から掲載、集客までボタン1つで行うことができるため、大変簡単で利用しやすいです。
テンプレートもいろいろ提供されているため自社に合った採用サイトを作成することが可能であり、PCでもスマートフォンでもサイト作成できるため手軽さもあります。

また、採用サイトはindeedやキュウサク、スタンバイなど、最大6つの求人サイトからワンクリックで連携できるようになっているため、自社の求人を多くの媒体を通して知ってもらうことも可能です。
価格は最大で6万円近くまでかかりますが、信頼性も高くサポートも充実しているため、用途に合う企業は利用を前向きに検討することができるでしょう。

ハーモス採用

ハーモス採用は株式会社ビズリーチが提供する採用管理システムです。採用管理に必要な応募、選考管理、候補者連絡など全てを一元管理することができ、業務効率を向上できる仕組みを整えています。各媒体から応募を一括管理して、進歩状況の確認や面談設定などを行うことができ、求人管理やエージェント管理、レポート管理を行うことも可能です。

求人やエージェント、レポート機能など、たくさんの機能を利用できるので用途に合う企業も多いはずです。
採用情報にとって大事な分析とデータの可視化を行い、一目で状況を把握したいなら利用を検討してみましょう。

ジョブカン採用管理

ジョブカン採用管理は、株式会社Donutsが提供しているクラウド型のシステムです。
募集から内定まで1つで行うことができ、簡単に操作することができますシステムには採用管理から求人募集の作成まで多彩な機能が備わっていながら一括管理を行うことができるため、分析や可視化もしっかり行うことが可能です。

また、媒体別や面接官別など求人効果の分析やレポート作成もできるため、採用効率を上昇させることも期待でけるでしょう。
ジョブカン採用管理は月額で8,500円から利用することができますが、30名まで無料で登録することができるため、お試しとして利用することも可能です。
自社に合うのか確認したい場合は無料トライアルを活用することを検討してみましょう。

タレントパレット

タレントパレットは、採用管理として利用できるタレントマネジメントシステムです。採用業務の一括管理はもちろん、マイページの作成から面接、入社手続きまでサポートしてもらうことができるため、採用活動をスムーズに行うことができます。
タレントパレットには高精度な適正検査システムであるTPIが標準搭載されており、人材候補の入社後による姿をイメージすることが可能です。

また、コンタクトスコア機能により、数値で管理することができるため、内定者の辞退を防止することもできます。
タレントパレットによって内定者の管理を行いたい方はアクセスして問い合わせしてみましょう。

採用管理システムを選ぶときのポイントとは?

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人事採用の際は採用管理システムを活用することができますが「選ぶときのポイントとは?」と疑問を感じることもあるでしょう。
採用管理システムを選ぶときはポイントがあるため、しっかり押さえておく必要があります。
どのような選び方があるのか紹介しましょう。

自社にあった採用形態となっているか

自社の採用形態に合っているのか確認することは大事です。新卒、中途、アルバイト、パートなど採用形態にはいろいろあるため、採用形態が違っているだけで成果を得ることも難しくなります。
例えば、新卒をターゲットにしている企業であれば、募集を大量に行うために、メールの送信や日程調整の機能などが備わっていることが大事です。

また、新卒は学生ということもあり、LINEの対応が行えるのかも大きなポイントになります。
中途採用の場合は募集形態も様々なので、どのような媒体と連携できるのか、または自社の利用している媒体にも対応しているのか確認することが大事です。
企業の採用形態と管理システムの相性が合っているのか確認して利用を考えてください。

自社が必要としている機能があるのか

採用管理システムを利用するときに、必要機能が備わっているのか確認することが大事です。
採用管理システムによって備わっている機能にも違いがあるため、内容を把握しておくようにしましょう。
例えば、採用管理システムには求人サイトとの連携や求人ページ作成の機能が備わっています。

ただ、管理システムによってどの媒体にまで連携できるのか、また求人ページ作成のテンプレートや分かりやすさなどに違いがあります。
求人ページの作成は簡単であるほど業務負担も軽減することができるため、どの程度で行えるかホームページなどで確認しましょう。

また、日程管理もシステムの画面で簡単に把握することができるのか、メールやLINEの通知設定や適正検査の内容はどうなのか、チェックする必要があります。
機能が多過ぎても逆に混乱してしまうこともあるため、必要な機能がどれほど含まれているのか確認して、業務効率を向上することができるのか分析するようにしてください。

操作しやすい画面になっているか

採用管理システムを利用するときは、操作性が簡単なのかチェックしておく必要もあります。
採用管理システムを導入するときに多機能であれば、いろいろな自社に合わせてアレンジすることもできますが、操作が複雑であれば技術も必要になります。

あまりIT分野に関して詳しくない企業だと操作が複雑な場合、業務効率が低下することもあるため注意が必要です。
また、操作性以外にデザインが洗練されていない場合は、どの機能がどこにあるのか見つけるのが困難になり、扱いが難しくなることも懸念されます。

さらに、表示速度が遅いことやスマホ対応が十分にされていないことも、採用管理に影響が出るでしょう。
そのため、あらゆる角度から利用者が使いやすくて見やすいのかチェックするようにしましょう。

もし、採用管理システムに無料トライアルやお試しなどが備わっているなら、自社に合うシステムなのか実際に利用して確かめることができます。
操作性を確認して自社に合うようなら前向きに導入を検討することができるでしょう。

セキュリティ対策が行われているか

採用管理システムを利用するときは、セキュリティ対策の度合いも確認するようにすべきです。
採用管理システムは応募者の個人情報を取り扱うため、システムのセキュリティ対策はしっかり行っておく必要があります。

もし、サイバー攻撃などを受けたときに個人情報が流出することになれば、企業としての信頼も失うことになり、損害賠償を支払わなくてはいけない場合もあるからです。
特に、クラウド型の管理システムはネットを利用することになるため、セキュリティ対策はより厳重に行わなくてはいけません。

そのため、セキュリティのサーバー強化のために何を行っているのか、事前にサイトや問い合わせをして確認しましょう。
また、社内で従業員にIDやパスワードを渡して管理するときも、外部の人に知られると不正アクセスの元になります。
そのため、管理者の権限制限を行うなど、セキュリティ以外にも目を向けて対策を取るようにしましょう。

コスト面で問題ないか

採用管理システムを導入するときに、コスト面で問題ないか確認することも大事です。
採用管理システムを導入するときは、有料版になるため費用が発生します。
導入するときの初期費用と月額費用が主なコストになりますが、採用規模や求人掲載数によって料金が変動するため、問い合わせが必要な場合も多いです。

もし、採用管理システムを利用するにしても、後にオプションによって機能を付帯させるなら、コストが増加することにより、経費負担が増すことも考えられます。
また、毎月ランニングコストの支払いもあるため、コスト負担にならないか計算しておくことも重要です。

自社に見合ったコストなのか確認するためにも、まずはどれくらいの出費であれば問題ないのか把握しておくようにしましょう。
そして、オプション追加するときも負担にならないか確認し、費用とのバランスを考えて選択してください。

採用管理システムの導入を考えてみよう

採用管理システムを導入するなら、より人材採用の面で大きなメリットがあります。
採用活動は企業の発展にも影響するため、選び方や特徴を把握して、自社に合うシステムを選ぶことが大事です。
興味のある採用管理システムがあれば、まずはお問い合わせから行うようにしましょう!

ユニークな企業の採用サイト事例 印象に残るポイントも徹底解説

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企業の採用サイトは、求職者が会社情報を調べ、エントリーするための重要な手段として、利用されます。

企業規模に関わらず、採用サイトを運用している企業は数多くありますが、たくさんの採用サイトがある中で、一風変わったユニークの企業サイトも存在します。

今回は、ユニークな採用サイトの内容のご紹介と、採用サイトを作る際、閲覧者の印象に残るポイントについてご紹介していきます。

ユニークなサイト3つのパーツに分けてご紹介

一口に「ユニーク」といっても、さまざまな種類のユニークが存在します。
まずは見た目で目を引くデザインがユニーク、二つ目はキャッチコピーがユニーク、続いて内容がバラエティに富んでいてユニークなど、大まかに3つに分類されることが、考えられるでしょう。

ユニークなサイト12選を、3つのパーツに分けてご紹介してきます。

見た目で勝負!デザインがユニークな採用サイト5

最初に、見た目が斬新で、閲覧者にインパクトを与えるユニークな採用サイトをご紹介します。

・株式会社読売新聞

読売新聞社採用サイト|この瞬間を、未来に刻む。 (yomiuri.co.jp)

サイトを開いた初めの画面がまず目を引きます。大きく縦書きで書かれたメッセージの背後に、びっしりと並んだ文字の数々は、まるで新聞を読んでいるような感覚になります。

また、写真の人物が一部動いており、資料のページをめくっていたり、文字を書いていたりと、部分的に動いているアニメーションで、リアルな社内の様子を感じさせるつくりになっています。

エントリーを行うには、マイページから登録が必要で、初回ログイン後は、リクナビ2024やキャリタス就活2024と同一のIDとパスワードで、ログインができます。
全体的にあまりカラーを使わず、文字は小さめで、シンプルなデザインとなっています。

・株式会社フェリシモ

2024年度定期採用|フェリシモ (felissimo.co.jp)

優しくて可愛らしい印象のファッションや生活雑貨を扱う会社の採サイトです。
インデックス付ファイルを思わせる目次ページと、自然や海といったナチュラル感あふれる背景と共に、職場環境や店舗の様子、社員たちの働く様子の写真が数多く並んでいます。

たくさんの写真が、まるでファイルに貼り付けられているかのようなデザインで構成されています。

部署ごとに業務内容について説明が掛かれており、全体的に明るいデザインで、文字は大きく見やすい作りとなっています。

・トゥモローゲート株式会社

トゥモローゲート株式会社 | リクルーティングサイト (tomorrowgate.co.jp)

大阪に拠点を置く企業で、インターネット関連のWEBデザイン、ブランディングやコンサルタント、広告業務などを手掛けています。
採用サイトでは真っ黒な画面から、1文字ずつ「ようこそブラックな企業へ」メッセージが浮かび上がる画面からスタートします。

社員紹介もクイズ形式で、オモテとウラでギャップを見せる仕掛けがあり、閲覧者の興味を引く内容となっています。
ほとんどの画面の背景は黒で文字は白色で、社員の写真もモノクロです。

トゥモローゲートの言うブラックとは、すべての色を混ぜ合わせて出来る色はブラック=あらゆる個性が集まるという意味を表しています。

採用応募についてはリクナビとマイナビからエントリー出来るようになっており、2023年3月現在、エントリー画面は2023年度になっています。

・株式会社マネーフォワード

採用情報 – 株式会社マネーフォワード (moneyforward.com)

家計簿アプリで有名な株式会社マネーフォアードです。
PMF(個人資産管理サービス)やクラウドサービスの開発および提供をしている企業です。

企業サイト全体が明るく家庭的な雰囲気で、採用ページでは、笑顔の社員が一人一人分かれており、隣の人とハイタッチしたり、笑顔で微笑んだりしているアニメーションになっています。

業務情報データでは、平均有給取得日数や残業時間など、働く環境を、イラストやグラフなどを使い見やすく表しています。

会社の概要や募集要項について、分かりやすく簡潔にまとめた資料をサイトの最後に掲載しており、エントリーを考えている人が、まず参考にしたい資料になっています。

・株式会社エムハンド

株式会社エムハンド|RECRUITING SITE. (m-hand.co.jp)

WEBサイト制作・開発、WEBマーケティング、保守などのサービスを行っている企業で、東京、大阪、京都に拠点を持っています。

企業名のエムハンドは、社長の名前「山手」の英語読みした“Mountain Hand”省略し、「M-Hand」となったところから来ています。

採用サイトは、人の顔をパーツごとに張り付けたようなデザインから始まり、目を引きます。募集ページはパステルカラーを用いた優しい雰囲気で、主にデザイナーやエンジニアなどを募集しています。

キャッチコピーがユニークな採用サイト4

次に、心に響くキャッチコピーが、ユニークな採用サイトをご紹介します。

・株式会社アールイコール

アールイコール採用サイト|総合リユース企業 (r-equal.com)

赤い画面表示と共に、「その野心買い取ります」というキャッチフレーズが印象的で、目を引くサイトです。

中古品のリサイクル、リユース事業を行っており、自宅は店舗へ直接職員が出向く“出張買い取り”とショッピングモールや商店街などの催事場で鑑定を行う“催事買い取り”を行っています。

カーソルを動かすと、鑑定士が使うルーペで拡大したように、文字が拡大され、文字の中に英語の文字で持続可能な開発目標を表す“SDGs”や、信用などを表す“Belief”などの文字が浮かび上がる仕掛けが、とても印象的です。

・凸版印刷株式会社

凸版印刷|新卒採用サイト (toppan.co.jp)

1900年創業の歴史ある印刷会社です。
蓄積された長年の印刷技術を活かし、パッケージ印刷や建築材、ディスプレイや半導体関連など、幅広い事業を展開しています。

さまざまな形や色をした“凸”の文字が背景画面の中で動き回り、「可能性を絞るには早すぎる」というキャッチフレーズが中央に表示されます。

エントリーは24年卒を受け付けており、エントリーを行うには、登録を行います。
またマイナビIDを使ってエントリーすることも可能です。

・株式会社ADKホールディングス

#全員チャレンジャー | ADK RECRUIT 2024

株式会社ADKホールディングスの採用サイトとは、「♯全員がチャレンジャー」というキャッチフレーズと共に、社員の写真と吹き出しが画面いっぱいに埋め尽くされるという、個性的なトップページから始まります。

業務内容は、大手広告代理業務で、お菓子のCMやアニメなどのクリエイティブ開発や、宣伝プロモーション、マーケティング事業などを行っています。

募集は2つのコースに分かれており、エントリーシートには、採用フローが分かりやすく記載され、社員紹介やOG&OB訪問申請ボタンが用意されています。

・株式会社東急エージェンシー

Message – 東急エージェンシー2023年採用サイト (recruit-tokyu-agc.co.jp)

トップページは、画面から閲覧者を力強く見つめる“目”からスタートする採用サイトです。
キャッチフレーズは、“前から目線”で、業務内容は、ビジネスデザインやメディア、CRM(顧客管理システム)などを手掛けている広告業務です。

募集要項には、新卒採用とは別に、留年採用募集も設けており、身分についても新卒採用と同様正社員となっています。
また、“留学、学問、企業”など、自身がチャレンジしたい事を成し遂げてから1年後に入社出来る“留年パスポート”制度も設けています。

内容がユニークな採用サイト3選

最後に、内容がユニークな採用サイトについてご紹介致します。

・株式会社ニトムズ

あなたとくっつきたい。|株式会社ニトムズ 採用情報2024 (nitoms.jp)

社名を聞いてもピンと来なくても、掃除で使う“コロコロ”と聞けばピンとくる方も多いのではないでしょうか。

長年研究開発されてきた粘着技術を元に、文房具や掃除用具などの日用品から、医療衛生品、自動車マテリアルとして利用されています。

トップページには、コロコロが描かれており、コロコロを持つ手の部分にカーソルを持ってきて動かすと“あなたとくっつきたい”というキャッチフレーズが現れるユニークな仕組みになっています。

・株式会社電通

電通 新卒採用サイト|DENTSU INC. RECRUITING 2024

株式会社電通は、言わずと知れた日本最大級の広告代理店です。トップページでは人々(中には動物も)が、不思議な扉や窓へ向かって進もうとしています。

キャッチフレーズは“君はどんな先駆者になる?”で、誰も見たことのない景色を目指して、歩き出そうというメッセージを伝えています。

ユニークなのは、先輩社員たちの声として、北海道から沖縄までの日本全国のみならず、海外で活躍する社員まで、幅広い先輩社員の声を上げており、大手企業ならではの規模と言えるでしょう。

・株式会社カヤック

面白法人カヤック (kayac.com)

株式会社カヤックと言うより、“面白法人カヤック”という名前の方がピンとくる方も多いのではないか思わせてしまうほど、数多くのユニークな採用方法を取り入れている企業です。

事業内容は、SNS・WEBプロモーション、イベント企画やブランディングの他、自社ゲーム開発やクリエーター派遣業務などを展開しています。

ゲームの上手さで採用を出す“いちゲー採用”や、検索ワードで応募できる“エゴサーチ採用”など、バラエティに富んだ採用方法を取り入れています。

ユニークなのは採用方法だけではなく、給与の手当がサイコロで決まる“サイコロ給与”や、実質給与の支払いがあるわけではないですが、社員同士が気の利いた言葉を送り合う“スマイル給”といった、ユニークで面白い制度を取り入れています。

ユニークな採用サイトを作るときの注意点

これまで、ユニークな採用サイトの例について、ご紹介してきました。
採用サイトをユニークなものにすると、閲覧者の印象に残りやすく、他社との差別化を図ることが出来ます。

ただし、あまり個性的なものや凝ったものしてしまうと、会社の意図が伝わりにくくなってしまうので、デザインやキャッチコピーなどは、十分注意が必要です。

どのように作って良いのか分からない場合は、ギャラリーサイトを参照にしたり、ユニークな採用サイトを参考にしたりしてみましょう。

また、企業が運営する公式サイトは、正確さが非常に重要です。
エントリー開始日や締め切り日の掲載などは、すみやかに行うように気を付けましょう。

まとめ

今回は、ユニークな企業の採用サイトのご紹介と印象に残るポイント、サイトを作る際注意点についてご紹介してきました。

ユニークな企業といっても、さまざまなユニークの種類があり、業務内容や社風が十分伝わりやすい内容にしましょう。

また更新はこまめに行い、常に最新で正確な情報を流すことが重要です。

採用サイトを就活生や中途採用者に見てもらえない、採用サイトの作り方が分からないという会社の方は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

【2023年最新版】ITエンジニア採用特化型サービスまとめ


企業にとっては、IT面で人材を採用したいこともあるはずです。
IT系は専門的な知識や技術が必要であり、自社で育成していくこともできますが、即戦力を採用した方が成果が早く得られる可能性が高いです。

ITエンジニア採用のために、いろいろなサービスを利用することもできますが、どれを利用すべきなのか悩むこともあるでしょう。
企業の人事担当向けに媒体や人材紹介、スカウトを含めたITエンジニアの採用に強いサービス、また特色やポイントを含めて紹介しましょう。

ITエンジニアの採用が難しい理由とは?

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ITエンジニアを採用するのは簡単なことではなく、なかなか進まないことが多いです。
ITエンジニアの採用が難しくなっていることには理由があるため、内容を把握しておく必要があるでしょう。
2つの理由について紹介しましょう。

スキルや系経験を求める傾向が強い

ITエンジニアを採用するときは即戦力を求める傾向が強いです。
即戦力だと直ぐに業務に携わってもらい、プロジェクトを進行させていくことができます。
未経験社の場合は指導する時間が必要であり、仕事の進行が遅れてしまうなど、デメリットが大きいです。
ただ、多くの企業が即戦力を求めているため人材の確保も激化しており、なかなか採用が進まない現状になっています。

応募者のスキルが把握できない

ITエンジニアを採用するときは、自社にマッチした人材かどうか確認する必要がありますが、スキルが基準に達しているのか見極めることが難しいです。
実際に採用後にスキルがなくミスマッチする事例も増えているため、再度新たに採用活動する企業も少なくありません。
エンジニアの種類やスキルの高低差も幅広いことから採用基準を設定するのも難しく、採用が思うように進まないこともあるようです。

ITエンジニア採用に特化したサービスを選ぶポイント

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エンジニアを採用するときは、特化したサービスを選ぶことができますが、ポイントを押さえておくことが大事です。
エンジニアに特化したサービスの中で、自社に合ったものを選ぶときのコツについて内容を紹介しましょう。

独自のサービスによりスピーディーに採用を進められるか

ITエンジニアのサービスを利用するためには、独自のサービスを持っているのか確認することが大事です。
採用サービスによっては、コードを書くことで書類選考をパスすることができたり、無駄な採用コストを削減することができたりするため、独自サービスを持っていることは、エンジニアの採用をスムーズに行うために必要です。

特に、地方在住のエンジニアを採用する際はシステムが効率化されていなければ、面接や書類選考の際に手間取ってしまって思うように工程が進まない場合もあります。
そのため、選考までの流れがスピーディーで選考までの流れがスムーズに行えるか確認してください。

実績があるのか確認

ITエンジニアの採用サービスを利用するときは、実績がどれくらいあるのか確認することも大事です。
ITエンジニアサービスで実績があるということは、それだけ多くの人に利用されているため、信頼されていることになります。

実績はそれぞれサービスによって異なりますが、ITエンジニアの登録者数や採用が成功した数など、採用サービスを利用する際にどれくらいの実績があるのか確認できれば自社に合ったサービスなのか他の業者と比較も簡単にできます。
実績が少ない業者の場合は採用が思うように進まない場合もあるため、必ず確認するようにしましょう。

サポート内容を確認

ITエンジニア採用サービスを利用するときは、担当者がサポートしてくれるはずですが、どのような内容になっているのか確認すべきです。
担当者のサポートにより、自社で行うべき工程などを省くことができ、採用活動をスムーズに進めていくことができるからです。

例えば、書類の準備などについて任せることができるのか、採用サービスについて的確なアドバイスをしてもらうことができるのか、という点です。
担当者が業務を負担してくれる範囲や採用活動に強い経歴などを持っている場合、自社側の負担はかなり減少され、別の業務に手を回すことが可能です。
サポート内容も確認してサービスを選ぶようにしましょう。

ITエンジニア採用に特化したおすすめのサービスを紹介

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ITエンジニアを採用サービスを利用するときは、どのような特化型があるのか知っておきたいでしょう。
ITエンジニア採用サービスはたくさんありますが、その中でおすすめがあります。どのような採用サービスがあるのか紹介しましょう。

クイックエージェント

クイックエージェントは、ITエンジニアの業務委託採用をスピーディーに行うことが可能です。
業務を委託したいものがあるなら、募集を多数のエージェンに一括して依頼することができるため、契約をスムーズに進めることができます。

募集当日にITエンジニアの応募が来るというデータもあるようなので、手間なくスピーディーに集めることも可能です。
連絡したい場合はサイト内のチャット機能を利用して直接やり取りをすることができ、複数のエージェントとのやり取りを一元化することも可能です。

利用料は無料となっており、成約エージェントには実働稼働に基づき支払いが発生します。多数のエンジニアに業務を任せたい場合は利用を考えてみましょう。

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Findy

Findyは優秀なエンジニアと出会えることをモットーに、リクルーティング採用サービスを提供しています。
AIによってスキル判別を行うシステムを導入しており、自社に最適なエンジニアとのマッチングを行うことができるようにしています。

また、登録されているエンジニアはGitHubなどを分析して、算出されたスキル偏差値を元に企業側から自社に合いそうなエンジニアをスカウトすることも可能です。
自社に合いそうなエンジニアには「いいね」を送るだけでマッチングすることができるため、採用担当者の作業リソースは大幅に削減でき、手間もかかりません。

また、スキル偏差値の高いエンジニアは4万人以上が登録しているため、かなりの数を保有しており、400社以上からの実績によるノウハウから担当者のサポートも期待できます。プランはベーシックとプレミアムなどが提供されています。
高度な業務を依頼したいならFindyの利用を考えてみましょう。

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レバテック

レバテックは登録者数が18万人を記録しており、ITエンジニアとデザイナーの採用に特化しています。
採用は新卒、中途採用、派遣、フリーランスによる業務委託など、各企業のニーズに合わせて採用を進めてくれます。

エンジニアもWEB系やインフラなどいろいろな種類の方が登録されているため、自社の業務に合わせたエンジニアを見つけて契約することが可能です。
また、現場に常駐してチームに参画する常駐型フリーランスを紹介してもらいたい場合は、中途採用に比べて決定までの時間が短いため、最短1週間で参加することができます。

採用課題や開発への進行で人材選択に悩んでいる場合は、コンサルタントによるアドバイスや指導によって適切な求人票作りもサポートしてくれます。
成果報酬型を採用しているため、人材が入社するまで無料で利用可能です。
ニーズに合わせてエンジニアの採用を考えているなら、利用を考えてみましょう。

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Offers

Offersはスピーディーにエンジニアを採用することができます。
求人広告や人材紹介などの採用ではなく、候補者を能動的に採用できるようスカウト機能を設置しており、優秀なITエンジニアに出会えるようにしています。

エンジニア採用までに難易度が高く、工数もかかる候補者のリストアップやオファー文作成なども、代行サービスを提供しているため手間を大きく削減することが可能です。
複業の場合は最短2日で採用成功しているため、直ぐに業務に必要な人材を採用できるという点も大きな魅力です。

シートベンチャー企業から上場企業まで、様々なフェーズの企業が利用しているため実績もあります。
ライトプラン、ベーシックプラン、プレミアムプランと準備されているため、自社に合ったものを選択して採用活動を進めていくことができるでしょう。

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HIGH-FIVE

HIGH-FIVEはIT人材に専門特化した採用サービスであり、クリーク・アンド・リバー社がサービスを提供しています。
30年以上の実績があるためノウハウも蓄積しており、徹底的に現場に寄り添って企業の採用ニーズに沿った人材を紹介してくれます。

採用戦略から選考設計までしっかりサポートしてくれるため、自社に最適な人材採用について的確なアドバイスを受けることができ、会社のカルチャーなども考慮して人材を紹介してもらうことが可能です。

24時間土日祝日関係なく、対応してもらうことができるため、いつでも利用することができる安心感もあります。
大手ゲーム開発会社からデジタルコンテンツ制作会社まで支援実績があるため、HIGH-FIVEで自社にフィットした人材を探しててみることもできるでしょう。

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Forkwell Jobs

Forkwell JobsはITエンジニア採用で業界最大級であり、ダイレクトリクルーティングにより人材採用することが可能です。
採用するに当たって、エンジニア目線で作成されており、企業の現場で実際に使用されている技術や開発環境、採用している開発スタイルについての詳細な情報など、細かく企業の求人情報を確認できるようにしています。

企業側も求人を作成するときに、詳細な点を求人内容に盛り込めるため、より自社にフィットした人材を採用することができ、良い人材を見つけたならスカウト送信をすることで直接採用することも可能です。
ITエンジニアの登録者数も多いため、求人サイトとして利用することができます。

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Tech Stars

Tech Starsは、ITエンジニア特化型のダイレクトマッチングサービスです。
多くのエンジニアを保有しており、完全成果報酬とマッチングスピードに特化したダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。
採用の際はきめ細やかなマッチングを実現しており、アプローチから面談までスムーズに行うことができるようにしています。

さらに、リコメンド機能と検索により自社に最適なITエンジニアにリクエスト送信ができるため、採用のミスマッチを防ぐことができ、キャリアサポーターが採用担当者の戦略立案から実務までサポートしてくれるため、企業側の負担を軽減することが可能です。
ITエンジニアの採用の際に的確なサポートを受けることができるため、利用を検討してみましょう。

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IT就職チャレンジャー

IT就職チャレンジャーはWebやスマホゲーム業界など、IT業界で働きたい方の転職に役立つ専門転職サイトとして利用できます。
取り扱う求人スタイルは正社員はもちろん、契約社員や派遣社員、アルバイト、インターンなど、幅広く提供しているため、自社のニーズに合わせて採用することが可能です。

求人広告公開プランの場合は求人広告を掲載でき、スキルチャレンジプランはITエンジニアからスキルシートを受信することができるなど、採用活動に合わせてプランを選択することができます。
エンジニア側には充実した転職サポートを実現しているため登録者数も多く、企業側も人材を見つけ出す点で期待することができます。優秀なエンジニアを採用する点で活用を考えてみましょう。

ITエンジニアの採用サービスの利用を考えよう!

ITエンジニアを採用したい場合は、今回紹介したサイトを利用して人材確保してみることができます。
エンジニアの採用は難しい面もありますが、サイトのサポートなどを利用すればスムーズに進められることもあります。
ぜひ、ITエンジニア特化型サービスで採用計画をしてみましょう!

【2023年最新版】中途採用におすすめの人材紹介サービス

【2023年最新版】中途採用におすすめの人材紹介サービス

企業の中には中途採用をして人材を確保したいこともあるでしょう。
中途採用は即戦力の人材を獲得することができるなど、企業側のメリットも大きいため、前向きに検討することが可能です。
ただ、中途採用を行う際は、求人情報を掲載する必要があり、どのような機関を利用すべきなのか知っておきたいでしょう。

今では、いろいろなサービス業者が多いため、自社側に合うものが成果を期待できる機関の利用が大事です。
企業の中途採用におすすめできるサービスや特徴、ポイントなどについて紹介しましょう。

中途採用に利用できるサービスとは?

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企業で中途採用を考えているなら、どのようなサービスを活用して人材を集めることができるのか確認したいでしょう。
企業として中途採用を利用するためには、以下のようなサービスを利用することができるため、紹介しましょう。

中途採用サイト(転職エージェント)

中途採用するときは、中途採用サイトを利用することができます。
これは、転職エージェントと言われることもあり、求人情報を直接求人者に公開するのではなく、中途採用ツールに登録して求人内容に沿った応募者を選別してもらうことができます。

中途採用の場合は業種や業界に絞った募集を行って、ニーズにマッチした人材を得たいはずです。
中途採用ツールで必要な条件を設定しておくなら、応募者は全員企業のニーズに対応しているため、採用もスムーズに進めることを期待できます。
さらに、応募者との二次面接のスケジュール管理なども行えるため、計画も行いやすいです。効果的な採用活動にするため、利用を検討してみることができます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側が求める人材に対して直接口説くことです。求人広告を出して応募者を待つと言う方法ではなく、企業側が自らターゲットとなる人材に対してアプローチする方法になります。
ダイレクトリクルーティングを実施することで直接スカウトすることになるため、ピンポイントでスピーディーなアプローチをすることが可能です。

企業が自ら行動するため、より密接にコミュニケーションを取ることができ、企業側はアピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、ミスマッチを減らすこともできます。
その分、長期化する場合もありますが、ダイレクトリクルーティングを利用することも考えてみましょう。

スカウトサービス

スカウトサービスは、Web上に登録された候補人材の経歴やスキルを確認して、企業や人材派遣会社がスカウトメッセージを送信することができるサービスです。
スカウトサービスは転職サイトや人材紹介が保有するデータベースを活用することで、求職者の職務経歴を細かく確認することができるため、企業側の条件にマッチした人材を獲得しやすいです。

スカウトすることで相手も前向きに転職を考えてくれるため採用率を上げることができ、またミスマッチも防ぐことが可能です。
優遇条件を出すことで、競合他社との差別化も図ることができ、自社とマッチした人材を採用して経営を向上させることが期待できるでしょう。
上記で紹介したダイレクトリクルーティングと似ていますが、多数の方にスカウトできるなど特徴に少し違いがあります。

中途採用サービスの選び方とは?

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中途採用サービスを利用するときは、選び方についても確認しておくべきです。
中途採用サービスの選び方を確認しておくことで、自社に合ったサービスにより効果を期待することができます。
選び方のポイントは以下をご覧ください。

スピーディーに見つけられるか

中途採用サービスを利用するときは、スピーディーに人材を見つけられるのか確認すべきです。
中途採用の場合は、緊急でマッチした人材を探している場合もあるでしょう。
そのため、できるだけ早くニーズを満たした人材を見つけられるようサポートしてくれるのか確認すべきです。

採用サービスによってスケジュール管理や人材へのアプローチ方法などは違いがあるため、全て同じと言うわけではありません。
また実績も確認することで、早く人材を見つけるのが得意なのかも判断することが可能です。
業種や業界によって採用スピードが変わることもあるため、しっかり確認して選択するようにしましょう。

専門性の高い人材が登録されているか

中途採用サービスを利用するときは、専門性の高い人材が登録されているのかも確認すべきです。
中途採用の場合は、専門的なスキルを持った人材の採用を考えている企業もあるでしょう。
採用サービスによっては業界専門で人材を確保しているサイト、また高度なスキルを持った人が多く登録されているところもあります。

ピンポイントで専門的な人材を確保したいなら、採用サービスの登録者層などを確認することでマッチしているのか確認できます。
この点も押さえて選ぶようにしましょう。

おすすめの中途採用サービスを紹介

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中途採用サービスを利用するときは、どのようなサイトを活用することができるのか知っておきたいでしょう。
中途採用サービスもたくさんあるため、特徴やポイントを把握して自社に合ったものを選択する必要があります。
おすすめの中途採用サービスを紹介しましょう。

マイナビエージェント

マイナビエージェントは、キャリアアップを目指す向上心の高い20~30代の登録者が多いです。
各業界の実務経験者も多数在籍しているため、各企業に合わせたエキスパートを見つけることも期待できます。

特に営業やIT業種、管理部門職種において企業の活躍を見込むことができます。
また、サポートしてくれる専門スタッフは豊富な知識を有しており、的確なサポートにより円滑に採用することができるように取り計らってくれます。
広告料は0円の完全成功報酬型を実現しており、マイナビグループ全体の採用リソースを利用することができるため、効率的に求めている人材を見つけることが期待できるでしょう。

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DODAエージェントサービス

DODAエージェントサービスは、人材紹介を行っている会社です。
若手から中堅層まで幅広い年代の登録者がおり、自社の用途に合う年齢の求職者を見つけることができます。
また、専門性の高い人材もたくさん登録されているため、自社の要望に沿った人材を見つけることもできるでしょう。

アプローチ範囲が広く、訴求性の高い求人広告を作成することができるため、アプローチも最大限行うことができます。
さらに、採用した人材が短期間で退職した場合は一部返却制度もあるため、保証という点でも安心できる部分があります。
採用課題に合わせてサービスラインナップを選ぶこともできるため、中途採用を考えているなら、DODAエージェントの利用も検討できるでしょう。

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MUSUBU +

MUSUBU+は月額3万円から利用することができる採用コンサルティングツールです。企業の用法に合わせて適切なTMP設計を行い、コンサルティングの知識と経験、成功ノウハウを提供して人材採用を進めていきます。
プロの採用担当者がサポートしてくれるため、自分の採用活動で分からない部分や悩んでいるところがあるなら、相談して方向性を決定していくことが可能です。

また、独自のテンプレートを提供しているため、自社採用サイトを作成して求職者を募ることもできます。
求人票の掲載件数に応じてライトプラン、スタンダード、エンタプライズとプラン分けされていますが、どのプランでも手厚いサポートを受けることが可能であり、自社の要望を満たす採用活動に繋げることが可能です。
内容を確認して中途採用につなげるようにしてみましょう。

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ダイレクトリクルーティングでおすすめのサイト

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中途採用をするときにダイレクトリクルーティングを活用したいなら、どの業者を利用すべき何か知っておきたいでしょう。
たくさんの業者がサービスを提供していますが、その中でおすすめがあるので紹介しましょう。

ミイダス

MIDASはダイレクトリクルーティングに特化した転職サイトです。
求職者の場合は掲載企業もたくさんありるため、自分の関心ある企業への転職を前向きに検討することができます。
企業側にとっては人材に直接スカウトすることができ、自動オファー送信機能を利用することにより、選考短縮をすることもできます。

担当者が付くのでサポートを依頼することもでき、人材採用の点で大きな支援を受けることも可能です。
また、掲載期間屋採用人数に関しては制限も無いため、自社の計画に合わせて支援を期待することができます。
ダイレクトリクルーティングサービスとして適切なアプローチをすることができるため、利用を考えてみましょう。

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リクナビNEXT

リクナビNEXTは、大手人材紹介サービスであるリクナビが運営しています。
企業側は求人者が登録した経歴などをもとにして直接オファーを送ることができるため、自社の要望に合う人材を見つけたならアプローチすることが可能です。

リクナビ自体が知名度も高く、中小企業への転職にも強いため、どの規模の企業でも中途採用の面で人材確保できる可能性が高いです。
利用料金は掲載期間や標準順位、求人の情報量に応じて価格が異なります。
成功報酬ではないため、自社の費用に合わせて採用活動をすることができるでしょう。

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おすすめのスカウトサービス

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中途採用をするときにスカウトサービスを活用するなら、どこを利用すべきか悩むこともあるでしょう。
数あるスカウトサービスの中でも特におすすめできる業者があるため、それぞれ特徴も押さえて紹介しましょう。

Re就活

Re就活は20代専用の転職サイトになっており、第二新卒などの若手人材に特化しています。サイト内では詳細な検索を行うことができるようになっており、企業から求職者を直接スカウトすることも可能です。

プランでは、50通からスカウトメールを送信することができるようになっており、ライトプランだと35万円の料金設定です。
求職者からコンタクトが来ればスマホでWeb面談をできるようになっているため、採用活動をスムーズに進めていくこともできます。
若手の人材を採用したい企業は利用を検討してみましょう。

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Paiza

パイザはスキルチェックで、プログラミング診断を行うことができます。
プログラミング診断では、求職者のスキルがどの程度なのか把握することができ、自社の要望に沿っているのかデータから確認することが可能です。

スカウトメールは毎週100通送ることができ、成功報酬制度なので費用が変わります。
スカウトメールで相手から反応がくれば面接から対応することもできるため、スピーディーに採用活動を行うことが可能です。

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ビズリーチ

ビズリーチはハイクラス人材を登録しているサイトであり、会員数は100万人を超えているため、要望に沿う人材を見つけ出しやすいです。
データベース上から検索して気になる人に直接スカウトメールを送信して、アプローチすることができるため、採用活動を順調に進めていくことができます。

プラン期間は半年ほどあり、スカウト通数は400通からになっているため、多くの人にアプローチして大量採用することも可能です。
登録者数の多さから即戦力を見つやすいため、利用を検討してみることができるでしょう。

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中途採用サービスを利用してみよう

中途採用サービスを利用するなら、即戦力など自社の要望に沿った人材を見つけやすいです。
即戦力の人材を見つけ出すことができるため、もし効果的に人材採用したいなら、積極的に利用を検討すべきです。
各サービスにより特徴などに違いもあるため、まずは問い合わせなどで詳細な内容を確認するようにしましょう。

【人事必見!】内定承諾の決め手はどこにある? 内定承諾率をあげるために人事ができること

内定承諾の決め手はどこにある? 内定承諾率をあげるために人事ができること

就活中、学生は複数の企業へエントリーし、同時進行で就職先を決めていきます。売り手市場が続く中、2社3社と内定を取得する学生も珍しくなく、企業にとっては、内定辞退につながりやすい要因となっています。

内定先が複数ある場合、学生が内定を承諾する決め手は何なのでしょうか。

今回は、学生が就職先の決め手となる理由、内定承諾率を上げるポイントについてご紹介致します。

就職の決め手となった項目10

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就職みらい研究所では、就職プロセス調査(2023年卒)「2022年12月1日時点 内定状況」の調査を行い、大学生の就職確定者が、もっとも就職先の決め手となった項目について、次のような結果を上げています。

 1位 自らが成長できる
 2位 希望する地域で働ける
 3位 会社、団体で働く人が自分に合っている
 4位 福利厚生や手当が充実している
 5位 企業や業界の安定性がある
 6位 ゼミや学校で学んだ事が活かせる
 7位 企業、団体の理念やビジョンに共感できる
 8位 年収が高い
 9位 会社や業界の成長性がある
 10位 教育や研修制度が充実している

上記の結果から、就活生たちは会社に入り、自分が成長したいという気持ちを持ちつつ、希望する地域で働く事や、人間関係、福利厚生や安定性や成長性なども、就職先を決める上で、重要視していることが伺えます。

同調査では、2021年から2023年までの結果を掲載しており、年度によって多少割合の変動はありつつ、上記の傾向が続いています。

内定辞退率と内定取得企業数

就職みらい研究所では「就職プロセス調査 2022年12月1日時点内定調査結果」を発表しています。その調査結果によりますと、内定辞退率は、2023年卒が64.6%となっており、内定平均企業数は2.45社で、6割以上が2社以上の内定を取得している結果となっていました。

また、マイナビでは、国内企業約2300社を対象に、2022卒者の内定状況と2023年卒採用の見通しについて調査を行い、2022年卒マイナビ企業新卒内定状況調査と題して、結果を発表しています。

その結果によりますと、8割近くの企業が、前年度より採用活動の印象は厳しかったと回答しており、その理由として、母集団の確保が第一位に上げられ、その次が来るのが内定辞退となっています。

内定辞退を、採用活動の厳しかった理由として上げた企業の割合は、前年度と比較して大きく上昇しており、特に上場企業では、5割以上の企業が上げる結果となっています。

2023年卒の採用状況

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2023年卒の採用市場がどのような状況について、見ていきましょう。

・採用計画の充足は約「4割」

リクルート社の研究機関である就職みらい研究所では、2023年の学生の就職活動と企業の採用活動の実態、2024年の見通しについて調査を行い、「就職白書2023」という報告書でまとめています。

その調査によりますと、新卒採用の採用計画で、予定していた採用人数を充足できた企業は約4割で、昨年度より約12ポイント減少という結果となりました。

採用数が満たなかった理由として、事業方針の変更などで、予定より採用人数を減らしたというケースもありますが、応募が来ない、選考辞退や内定辞退というように、活動の結果として人数が満たなかったと、いう割合が約半数でした。

・約5割の学生は内定後も就活を続けている

新卒の内定率は、大学4年の4月に4割弱だった割合が、内定解禁日である6月1日には、7割を超えます。ところが、同日時点で、5割弱の就活生がまだ就職活動中を続けています。

内定後も就活を続ける理由として、第一希望の会社へ就職したい、納得いくまで活動したい、幅広い企業へ応募し、自分に向いている仕事を見つけたいという事が上げられています。

就職活動の早期化が進んでいますが、早い段階で内定者を決定しても、企業としては、その後に内定辞退となる可能性があることを、十分踏まえておくことが必要です。

内定承諾率を上げるためのポイント

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売り手市場が続く中、一定の割合で内定辞退がある事は分かりましたが、事業を正常に継続していくためには、出来るだけ内定辞退を少なくし、内定承諾率を上げていく対策をしなければなりません。

それでは、内定承諾率を上げるためのポイントを見てきましょう。

採用活動全般でのポイント

採用活動全般からみた、内定承諾率を上げるための3つのポイントです。

・採用ブランディングを行う

自社ならではの強み、イメージを人々に認知してもらうのがブランディングです。他社との差別化を図り、自社ならではのイメージや強み、特徴を作っていきます。このブランディングを採用戦略に取り入れたのが、採用ブランディングです。

大企業や人気企業では、もともと知名度があるため、自然と候補者が集まってきます。ところが、日本企業の9割以上と言われている中小企業は、就活するまで応募企業の事を知らなかった、という学生も多いでしょう。

採用市場で結果を出すためには、認知度を上げ、自社ならではの特徴やイメージを出し、自社にマッチする人材に届くような、効果的な広報活動が必要です。

広報活動はやみくもに行っても、費用や手間が掛かる上、必要以上の人に情報が届いてしまうと、のちに選考に時間を取られてしまいかねません。

ターゲットとする人たちに自社を認知してもらい、興味をもってもらうためには、どのような方法で広報活動を行えばよいのか、自社の企業風土や今後の方向性などをハッキリさせ、求める人材へ、自社の情報が届くような計画を立てていく必要があります。

・就活生への連絡をスピーディに行う

採用活動中、候補者と企業は、何度か連絡を取り合う場面があります。例えばインターンシップや選考時の日程調整などの場面で、メールや電話で担当者と候補者が、連絡を取り合うといった場面が考えられるでしょう。

就活生は、同時に複数の企業に応募しています。そのため、連絡が遅いと他の企業の予定が先に入ってしまう事も想定できます。

また、連絡が遅い場面が何度か続くと、候補者が不信感を感じて、選考を辞退してしまう可能性も出てくるでしょう。

応募してきた候補者に対し、スピーディに対応できるよう、担当者の人数の確保や選考を進むターゲットなど、しっかりと固めておきましょう。

・候補者へのマナーを見直す

選考工程は、候補者と会社の相互理解を確かめる場所です。面接では、直接またはWEB上で、直接志望動機や働く意欲、人間性や社風、職場環境などをすり合わせて行きます。その中で、企業と候補者がマッチするかどうかを判断していきます。

採用活動を行っていく中、一定の割合で選考辞退や内定辞退は起こりうる事ですが、ここ最近、選考辞退や内定辞退者が増えた場合、何らかのマナー上で問題が無かったか振り返ってみる必要があるかもしれません。

また電話やメールを通じ、説明会や見学会の案内、面接の日程調整などで連絡を取り合う際にも、マナーを欠いた行動が無いかどうか確認が必要です。

上記で記載した、“連絡が遅い”事もマナーとしても良くないことですし、相手が学生だからといって、横柄な対応をしてしまうような事があれば、信頼関係を失いかねません。加えてそうした行動は、SNS機能が発達した現代では、就活生の間であっという間に広がってしまいます。

応募者が増えない、選考辞退や内定辞退が続く場合は、マナーについても再度見直しをしてみましょう。

採用プロセスごとのポイント

続いて、採用プロセスごとのポイントについて、ご紹介します。

・母集団形成時

どのような母集団を形成するのかが、採用工程のカギを握ると言っても過言ではありません。実際に2022年卒マイナビ企業新卒内定状況調査の中で、採用活動を難しくする理由の第一位に挙げられています。

自社に合わない方法で募集を行えば、応募者が来ない又は来すぎてしまう、応募者は来るがマッチする人材が来ないという状況になり、採用活動の長期化や、やり直しが必要な状況へと繋がってしまいます。

例えば複数の人数を同時に採用したいのであれば、広い範囲へ募集案内を出す必要がありますし、IT関連の専門的な知識や技術を持つ人材を採用したいのであれば、そうした学校や学部の学生を直接スカウトする方がスピーディでしょう。

事業内容や事業規模、勤務地が地方か都会かによっても、適した求人方法は変わってきます。優秀な人材を、工数を掛けることなく採用したいのであれば、費用は掛かりますが、求人サイトを利用し、専門のエージェントの手を借りるという方法もあります。

インターンシップに参加した学生の中から、優秀な人材に声を掛け、優先的に採用する方法を取っている企業もあるでしょう。

どのように候補者を集めるのか、自社の特徴や採用市場の状況を見つつ、母集団形成の方法を検討してきましょう。

・面接などの選考時

面接は、直接候補者対面を行う非常に重要な場面です。表情や質問に対する答え方など、書類選考では分からない人間性を判断するための大切な活動です。

面接では、会社が候補者を見ている反面、候補者も担当者を通じて、会社を判断しています。面接官の質問内容や態度など、候補者側も企業をも見ています。

面接官の質問内容に問題が無いか、就活ルールに反するような、差別的な発言やプライベイトに踏み込んだ質問をしてないか、時間が長すぎたり短すぎたりしていないか、確認しながら選考活動を行っていきましょう。

・内定承諾時

内定承諾の連絡は、出来るだけ早く行うのがポイントです。就活生は複数の企業へ応募しており、面接からあまり間が空いてしまうと、候補者の気持ちが他社へ移行する可能性があります。

内定承諾者が決まったら、すみやかに連絡をいれましょう。可能であれば、メールや郵送だけではなく、電話も合わせて行うと候補者に気持ちが伝わりやすくなります。

・内定承諾後~入社まで

就活ルールでは、内定解禁日は10月1日になっています。それ以前に内々定という形で、就活生に内定の連絡を企業も多いでしょう。

つまり、就活生は、早くて半年以上、長ければ1年近く内定から入社まで間が空くことになります。

その間、内定承諾をした学生に対して何もしないのではなく、研修会や勉強会を行う、内定者懇親会を行うなどで、内定者と定期的にコンタクトを取り続け、内定辞退を避けるようにしましょう。

まとめ

今回は、最新の内定状況を踏まえ、学生が内定承諾となる決め手や、内定承諾率を上げるポイントについてご紹介してきました。

学生は、就職先を選ぶ時、自らの成長を望みつつ、福利厚生や勤務先など、安定性を重要視していることが分かります。

売り手市場が続く中での採用活動では、一定の内定辞退は視野に入れつつ、学生が企業に臨むことを踏まえ、採用プロセスやマナーの見直しを行うことで、内定承諾率を上げていくようにしましょう。

候補者不足や内定承諾率で悩んでいる企業は、今回の記事を読んで参考にしてみて下さい。

通年採用と一括採用の違いとは?それぞれの違いやメリット・デメリットはどこにある?

通年採用と一括採用の違いとは?それぞれの違いやメリット・デメリットはどこにある?

日本における新卒採用では、学生の卒業時期に合わせ、企業が一斉に採用活動を行う、一括採用が主流になっていました。

ところが、近年社会のグローバル化の影響や少子化により、一括採用にこだわらず、年間を通じて採用活動を行う通年採用を導入する企業も増えてきました。

今回は、一括採用と通年採用の違い、メリット・デメリットなどをご紹介致します。

通年採用とは

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通年採用とは、年間を通して採用活動を行う事を言います。

決められた採用ルールに乗っ取り、学生の卒業時期に合わせ、4月に一斉に入社する“一括採用”に対し、通年採用は、時期を問わず採用する方法として、新卒採用の場で使われます。

一括採用は、広報解禁日や内定日など、政府が定めたルールに基づき、企業が採用活動を一斉に進めていきますが、通年採用では、時期ではなく、各企業が欠員や新規事業などの理由で、状況に応じて、採用活動を行います。

通年採用が注目されるようになった背景

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新卒採用と言えば一括採用が主流だった流れに対し、通年採用が注目されるようになった背景には、次のような点が上げられます。

・採用競争の激化

日本の人口は少子高齢化が進み、労働人口の減少が問題となっています。総務省㏋人口推計表(2023年2月報)で発表された、2022年9月1日時点の15歳未満の人口は、前年同月と比べて1.9%減少し、総人口の約4倍もの減少率となっています。

つまり、今後も労働人口が減少するため、必然的に優秀な人材を獲得すべく、各社で採用競争が激しくなることが予想されます。

これまでのように、一斉に採用活動を行い、新卒採用を行っていては、必要な人材が確保出来ず、業務に支障が出る可能性があります。

必要な人材を確保するためには、採用時期に捕らわれない方法を取り入れていく事が不可欠になってきました。

・グローバル人材や第二新卒者の確保

自社にマッチする人材が、一括採用の時期に、必ずしも就活が出来る状態とは限りません。例えば海外の学校卒業者や部活の大会の出場者、専門的な資格取得のための勉強中のなど、何らかの理由で、応募に間に合わなかった人達もいるでしょう。

世界経済のグローバル化に伴い、企業としても、世界市場を視野に入れた対策が必要になってきました。今後の世界進出を考えた際、外国人留学生や海外での生活経験がある人は、グローバル化を目指す企業にとっては、活躍が期待できる人材でしょう。

ところが、こうした学生を採用したくても、一括採用の場で獲得するのは難しい理由があります。それは、海外の大学では、卒業年度が日本の大学と同じ3月とは限らないため、採用時期が限定される一括採用では、応募のタイミングが合わないといった点です。

また、部活の大会や海外留学のため、就活が間に合わず、卒業後に就職先が決まっていない人や、新卒で入社後、早い段階で転職を考えている第二新卒者もいます。

上記のように、一括採用では難しい人材も、通年採用であれば、採用に繋がりやすいことから、通年採用に興味を示す企業が増えています。

・経団連と大学が通年採用に合意

2019年4月に経団連と大学側が協議を行い、採用の場でも多様性が必要ということで、通年採用の拡大について、正式に合意がされました。そのため、企業が通年採用を導入しやすい状況になりました。

これまで就活のルールは、経団連の指針の元に行われていましたが、2021年度卒より政府主導へと変わった事も関係しているでしょう。

政府は、2022年入社については、従来どおりとしており、通年採用の導入する企業は、2023年より増加が見込まれます。

通年採用の目的

通年採用の大きな目的は、必要な人材を必要な時に採用することと、幅広いタイプの学生を採用することです。少子化やグローバル化の影響を受け、採用を取り巻く環境は、変化を遂げています。

世界市場の競争で生き残るためには、めまぐるしく変化する社会に対応できる人材の獲得が欠かせません。

しかし、応募や選考時期が決まっている一括採用では、採用活動に制約があり、状況に応じた採用活動は困難です。また売り手市場で、人気企業や大企業に応募者が集中しやすく、その他の企業は人手不足な状況に陥りやすい、二極化が起こりやすくなります。

働き方が多様化する中で、転職など人の流動も活発になっています。その中で会社の将来のために、フレッシュで優秀な人材をいつでも獲得できるよう、通年採用は今後も増えていくと考えられます。

通年採用・一括採用のメリット・デメリット

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一括採用と比較した通年採用の内容や、導入する企業が増えてきた背景や目的について、ご紹介してきました。

通年採用を導入する企業が増えたとはいえ、一括採用はまだまだ新卒採用の主流となっており、一括採用ならではのメリットもあります。

それでは、通年採用と一括採用のメリット・デメリットについて、ご紹介していきます。

通年採用のメリット・デメリット

通年採用のメリット・デメリットを、企業側と応募者側から見ていきましょう。

・企業側のメリット

何といっても、必要な時に希望する職種や人材、人数を決めて募集を掛ける事が出来る点です。また、一括採用では出会えない海外大学の卒業者や留学生など、グローバルな人材に出会える可能性があることや、資格取得や海外留学経験、部活の大会へに出場など、意欲のある人材へとアプローチ出来ることが大きなメリットでしょう。

その他のメリットとして、競合他社が採用活動をしていない時期に採用活動を行う事が出来る事や、候補者が限られるため、候補者一人一人じっくりと向き合い、採用者を選択することが出来ます。

また内定辞退者や早期退職者が出ても、再び採用活動を行い、補充することが可能です。

・求職者のメリット

一括採用が間に合わなかった企業にも応募が出来る点、じっくりとエントリーできる点が求職者のメリットです。

また、企業側のメリット同様、他の候補者が少ない分、しっかりと企業が向き合える可能性が高いでしょう。

・企業側のデメリット

デメリットとして上げられるのは、工数と費用が掛かる点です。求人広告を出すには、費用が掛かりますし、選考や面接などを行うには、その都度、会社説明会や面接場所の設定や日程調整業務が必要です。

採用時期が決まっている場合、専任の採用担当グループを置き、年間スケジュールに沿ってある程度の人員や時間を掛けて、活動を行う事が可能です。

しかし、通年採用の場合、必要な時期に応じて採用活動を行うため、中小企業では、専任の担当者を置くことが難しく、通常業務と兼任する必要があり、担当者の負担が増える可能性があります。

・求職者のデメリット

通年採用では、対象者が社会人経験のある第二新卒者まで、幅広い枠で募集を掛けている事があります。そのため、社会人経験の無い新卒者から見ると、採用のハードルが高く感じるかもしれません。

また、一括採用の時期には、多くの企業のエントリー時期や企業情報などが、一斉に入りやすい傾向がありますが、通年採用では、一社一社自分で調べていく必要があります。

一括採用のメリット・デメリット

続いて一括採用のメリット・デメリットです。日本の新卒採用で長く行われてきた方法で、通年採用と一括採用の両方を取り入れている企業も多いです。

・企業側のメリット

一括採用は、一定のルールに基づき活動を行ってきます。通常、卒業年度直前の3月1日の広報解禁日からスタートし、エントリーの受付、6月1日より面接などの選考開始、10月1日の内定という流れとなっています。

実際には、広報解禁日前に、卒業年度の前年度の夏ごろより、インターンシップなどを行い、学生と接点を持つ企業もあるでしょう。

一括採用のメリットは、スケジュールに沿った活動で、計画が立てやすい事、多くの学生から応募が来るため、その中から自社にマッチする人材を選ぶことが出来る点です。

・求職者のメリット

エントリーの時期には、多くの学生が情報を求めるため、企業情報が手に入りやすい事、企業側も受け入れ態勢が整っている事です。

複数の企業へエントリー出来るので、活動を通じて自分に合った企業へ応募する事が可能になります。

通年採用の導入する時のポイント

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これまで一括採用しか行っていなかった企業が、通年採用を導入する場合、いくつかのポイントがあります。

以下のポイントを押さえて行っていきましょう。

・採用活動のゴールを決める

一括採用の場合、政府が定めたルールがあり、必然的にそのルールに沿って行っていきますが、通年採用の場合、自社で独自に計画を立てて進めていきます。

そのため、採用する人物像や求める能力、必要とする部署や人数など、目標や計画をしっかり立て、この採用活動で目指すゴールを定めます。

・現場、人事、経営者で採用ターゲットをまとめる

採用活動を行うのは人事部ですが、採用した人が勤務するのは現場です。また、決定権を持つ経営者の意見も大切です。

一口に会社が求める人物といっても、現場、人事、経営者の間で同じ意見とは限りません。社内での意見が一致していなければ、候補者が来ても、選考に時間が掛かり、採用活動が長期化してしまいます。

採用活動開始前に、ターゲットを定めておきましょう。

・採用方法や体制を整えておく

採用するターゲットやゴールが定まったら、具体的に採用方法を定め、体制を整えていきましょう。

求人はどのように行うのか、採用部署や担当者の選定、日程や配属場所、教育方法やフォローなど、実際に採用活動を行ってから慌てないように、しっかりと体制を整えておく必要があります。

通年採用している企業例

通年採用を導入している企業例について、ご紹介します。

・株式会社ファーストリテイリング

株式会社ファーストリテイリングは、ユニクロやGUなどのファッションブランドで有名な企業ですが、同社では、大きく分けて、地域店舗で勤務する地域社員と、店長や管理職候補であるグローバルリーダーとに分かれています。

グローバルリーダー候補職は、一年中いつでも応募を受け付けており、学年、新卒、中途、国籍を問わないオープンな採用方法で、自由に応募できる仕組みになっています。不合格になっても、年度が変われば再チャレンジが可能です。

・ソフトバンク

ソフトバンクでは、2015年よりユニバーサル採用と導入しています。挑戦したい方には門戸を開き、募集対象は、新卒・既卒を問わず、一度就業した人でも、再度挑戦できる仕組みになっています。

選考方法もユニークで、№1採用やインターンシップなど、バラエティーに富んだ選考プログラムがあり、自分に合う方法でアピールが可能になっています。

まとめ

今回は、通年採用が増えてきた背景や目的とともに、一括採用との違いやメリット・デメリットについてご紹介してきました。

採用競争の激化やグローバル化が進む中、採用方法も、柔軟で効率的な方法が求められるようになりました。

就活ルールの主導が経団連から政府へ移行したことにより、通年採用を導入する企業は、今後増加が見込まれます。

通年採用と一括採用は、どちらもそれぞれメリット・デメリットがあり、それを把握しつつ運用していく事が大切です。

通年採用に興味を持つ企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

新卒採用の採用基準とは?優秀な学生を見極めるための重視するべきポイントを徹底解説

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採用基準とは、自社が求める人間性や能力を、公平に判断するための指標の事を言います。
新入社員は中途採用と違い、社会人経験の無い人がほとんどです。
そのため仕事に対する能力やスキルで判断できないため、明確な採用基準の設定が欠かせません。

今回は、新卒採用における採用基準をどのように設ければ良いのか、重要視すべきポイントなどについてご紹介していきます。

採用基準とは

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新卒採用を行う際、候補者となる学生を、書類審査や面接などで選考していきますが、限られた期間で、多数の候補者を絞っていかなければなりません。

加えて、面接官ごとや選考方法にバラツキがあっては、公平性が保てないことから、どのような人物を採用するのかという指標を表したのが、採用基準です。

新卒採用で採用基準を決める理由

新卒採用で、採用基準を決める3つの理由について、ご紹介します。

①人事部・現場・経営陣との間の齟齬をなくすため

採用した人が関わるのは、

  1. 採用業務を行う人事部
  2. 実際に採用した人が実際に働く現場
  3. 決定権を持つ経営陣

この3つでしょう。

自社に適切な人物するために定められる採用基準ですが、どのような人物が適切かを考えると、各部署でやや基準が異なります。

各部署とのズレがあるまま採用活動を行うと、採用する人物のミスマッチが起こり、採用活動の長期化や採用した人物が会社で活躍出来ない、または早期離職といった事が起こり、会社にとってマイナスになります。

採用後に実際に勤務する、現場の意見をしっかり取り入れることも重要ですが、現場で役立つ能力さえあれば良いと言う訳ではありません。

基本的な社会人としてのマナーや適性能力、志望動機や企業への理解度なども、企業の一員として重要なポイントですので、各部署とのすり合わせを行っておく必要があります。

②選考の公平性を保つため

選考には、複数の人が関わります。候補者の評価について、バラツキが多いと選考を行うのに時間が掛かる上、評価があいまいになってしまいます。

選考方法には、主に書類選考と面接がありますが、特に評価が難しいのが面接ではないでしょうか。

新入社員の面接は、平均で3回ほど行われます。
面接が難しい理由の一つに、面接官の心理的バイアスが上げられます。

面接官を複数配置する、面接官の研修を行うなどの対策を行う企業も多いですが、その他にも、面接官によって評価に大きなブレが無いよう、しっかりした基準を設けることで、選考が公平に行えることになります。

③早期離職を防ぐため

新入社員の選考は、半年から1年近く、長い期間を掛けて行われます。
募集広告や説明会など、工数や時間を掛けて行われますが、採用基準があいまいだと、自社にミスマッチの人材を採用してしまい、入社後に採用した人が能力を発揮できなかったり、他の社員のパフォーマンスにも影響を及ぼしたりするほか、早期離職につながってしまう可能性もあります。

研修や教育を行った新入社員が早期離職をしてしまうと、他の社員の負担が増えることや、再度採用活動が必要になるなど、会社にとっても大きな負担になります。

採用基準を改善すべき時

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採用基準は一回決めたらそれで終わりではなく、時代や状況に合わせて見直しや改善を行う必要があります。

また、法改正によっても、これまで問題なかった基準が、法に触れてしまうケースもあります。

採用基準を改善すべきケースについて、まとめました。

①新卒採用が定員に満たない時

企業が、事業を滞りなく進めていくには、一定の人数が必要なため、採用する人数や配置場所など、あらかじめ採用計画を立てて、採用活動を行っていきます。
ただし、会社の知名度や職種によっては、なかなか候補者が集まりにくいケースもあるでしょう。

卒業年度の1年前の夏くらいから、インターンシップの受け入れが始まり、エントリーの受付、書類選考や面接へと、半年から1年ほどの期間を掛けて進んでいくのが一般的です。

採用活動を行っていても、応募者が少ない、求める人材が来ない場合、求人活動に問題があることの他、採用基準のハードルが高すぎるのかもしれません。

求人活動を他の方法に変えてみるとともに、採用基準をやや緩やかにすることで、採用する人員を増やせる可能性があります。

②希望条件にマッチする候補者が集まらない時

近年採用活動のオンライン化や売り手市場により、学生の活発な就職活動が見られます。

2022年の就職みらい研究所の発表によりますと、大学4年生の7月1日時点で、2社以上の内定を取っている学生は6割を超えており、その分内定辞退率も多いのが現状です。

このように企業にとっては、優秀な学生の獲得が厳しい中、候補者が来ても、なかなか自社に合う人がいない場合、求人案内を出す場所や方法を変えるほか、採用基準についても、見直しが必要です。

③早期離職者が多い時

早期離職とは、採用後、数年で退職することを指しますが、大学生の新卒採用が3年以内に離職する割合は約3割と言われています。

希望する就職先だったが、入社してみたら自分とは合わなかった、プライベートの環境が変化したため、今の生活に合う職場で働きたいなど、働き手の理由により、離職者が早期離職場合もあるでしょう。

ただし、早期離職者が急に増えた、年々増え続けている場合などは、職場環境を見直すとともに、採用時の採用基準が、現場の求める人材とズレが生じている可能性もありますので、採用基準について、離職が増えている現場と共に、再度見直してみましょう。

④採用・選考ルールの禁止事項に触れる時

公正な選考が行われるよう、厚生労働省は採用に関するルールを定めています。
公正な選考の基準として、「応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採用を否定しない」、「応募者の基本的人権を尊重すること」とされています。

採用時に次のような事を候補者に記載させる、面接時に質問する、実施することは就職差別につながるおそれがあり、注意が必要です。

・本人に責任のない事項の把握

出身地や家族に関する事、住宅に関する事、生活環境や家庭環境に関する事

・本来自由であるべき事項の把握

宗教や支持政党、人生観、尊敬する人物、労働組合や社会運動に関する事

・身辺調査の実施や不必要な健康診断の実施

また男女雇用機会均等法や障害者雇用促進法により、性別や障害を理由に、合否を決めることは禁止されていますので、禁止事項や配慮すべきことを行っていないか、定期的に見直しましょう。

このように、法律により、採用ルールが変わることもありますので、法改正にも注意が必要です。

新卒採用の採用基準で重要視するポイント

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続いて新卒採用を行う上で、重要視するポイントをご紹介します。

資格や成績など、比較しやすい項目だけではなく、人間性や基本的な処理能力など、他の社員との関係性や、力量などを総合的に判断できるよう、採用基準を明確にしていきましょう

採用基準で比較的重要視されるポイントについて、ご紹介してきます。

・コミュニケーション能力

経団連の調査によりますと、企業が新卒採用で求める能力として、10年以上「コミュニケーション能力」を上げています。

コミュニケーション能力とは、他人と意思疎通を上手く図る能力の事を指し、どのような職場でも、コミュニケーションを取る事は必要です。
チームで作業をする際、進行状況の確認や相談など、スムーズに業務を進めていくためには、適度なコミュニケーションが欠かせません。

特に、社外の人と接触する機会が多い営業や販売では、取引先や顧客との間で高いコミュニケーション能力が求められます。

主体性

主体性も、上記のコミュニケーション能力と同様、新卒採用で、重要視されているポイントの一つです。

主体性とは、自分の意思や判断に基づいて行動する態度や性質の事を指します。
つまり、自分がすべき事を見極め、自発的に行動・判断できること、自分の長所や弱みを把握し、厳しい状況であっても取り組める能力の事を言います。

世界市場が目まぐるしく変化してく中、上司の指示や意見を待つのではなく、自分で考え、判断し、自発的に行動する力が求められるようになってきました。

特にコロナ渦においては、働き方が大きく変化しました。
上司や同僚が常に近くにいて、いつでも相談や質問が出来る状況から、リモートワークへと変わり、同僚や上司への質問や相談する時間や方法も限られるため、自分で考え判断せざるを得ない状況が増えました。

このように、働き方が多様化する中、たとえ大きな変化や難しい状況下でも自分で考え、判断できる能力が求められています。

・チャレンジ精神

チャレンジ精神とは、新しいことに突き進む力、苦手なことや困難なことに立ち向かう力の事を言います。

市場は常に変化しており、競合他社との競争に勝ち続けていくためには、守りではなく、新しい事や困難な事に立ち向かう、チャレンジ精神が必要不可欠です。

企業としては、難しい事や新しい事にも恐れず挑戦するような、チャレンジ精神を持つ人材を求めています。

・協調性

会社は、組織やチームごとに分かれ、それぞれ担当業務を持っています。
自分の判断や方法について主体性を持つことや、チャレンジ精神も大切ですが、組織やチームで動いている以上、協調性も大切な要素です。

同僚や先輩、上司の言う事に耳を傾け、協力して物ごとをやり遂げられる力も、社会人として求められる重要なポイントになります。

・誠実性

誠実さとは、倫理や道徳を守り、物事に対し真面目に取り組む事を言います。
新入社員は、中途採用者と違い、スキルや能力がまだ身についていません。

しかし、これから先輩社員と業務を教わる中で、素直で真面目に取り組む姿勢があれば、信頼関係を築くことができ、双方にとってモチベーションが上がりやすく、より良い関係に繋がります。

・基本的な処理能力

人間性がどんなに良くても、会社で業務を行っていくには、ある程度の基本的な処理能力が求められます。

PCスキルやメール文やビジネスマナーなどの他、適性検査などの結果を元に判断します。

採用基準を明確する上での注意点

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採用基準を明確にする上での注意点をまとめました。

・成果を上げている社員の行動特性を参考にする

新入社員のミスマッチが多い、早期離職者が増えたと感じる場合、これまでのデータを分析し、成果を上げている社員の特性を参考にしてみましょう。

どの点が自社とマッチしているのか、どういう点が成果を出せるポイントになっているのか、採用基準を決める際に参考にしてみましょう。

・優先順位を決める

優秀な人材を求めるあまり、あれもこれもと採用基準を盛り込みすぎると、採用基準に合う人の幅が狭くなってしまい、採用活動が長期化してしまいます。

採用活動の目的を振り返り、どの点を優先するのか、順位をきめていきましょう。

まとめ

今回は、新卒採用の採用基準を決める際に、優秀な学生を見極めるためのポイントについてご紹介してきました。

採用基準を明確にすることは、採用の公平性を保ち、会社に合う人材の採用、早期離職の防止へと繋がります。

新卒採用の採用基準に悩んでいる企業は、この記事を参考にして下さい。

人事採用担当者を悩ませる代表的な悩み11選

人事採用担当者を悩ませる代表的な悩み11選

人事採用業務は、共に働く仲間の採用や教育を担う、重要な業務です。売り手市場や人手不足が続き、採用市場は自社に合う人材を獲得するために、年々厳しい状況が続いています。

求職者が応募する際に悩むのと同様、人事採用担当者も日々悩みを抱えながら、業務に携わっているといっても過言ではりません。

では、人の採用や教育に関わる人事採用担当者が抱える悩みとは、どのような内容なのでしょうか。

今回は、人事採用担当者が抱える代表的な悩み11選をご紹介致します。

人事採用の流れ

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人事採用業務には、新卒採用と中途採用があります。新卒採用の場合、目標を立て、担当者を選び、長期的なスケジュールを組み計画的に進めていきます。中途採用では、人手不足や新規事業など、何らかの理由で、人を採用する必要が出てきた場合、採用人数や期間、募集職種などを定め、計画に沿って進めていくのが一般的です。

・新卒採用の場合

新卒採用の場合、卒業年度の1年前の夏(大学生であれば3年生)を対象としたインターンシップの受け入れが始まり、広報解禁日の3月1日以降になると、求人案内の開始と学生からのエントリーが開始されます。

それ以降は応募者の対応、面接日の日程調整や内定者決定、内定者フォローと、採用まで継続的に業務が続きます。

・中途採用の場合

中途採用の場合、募集から採用まで、平均2か月ほどの期間で行われると言われています。

希望職種の求人を出し、書類選考や面接を経て内定となります。選考は新卒採用と比較すると、簡素化して行われることがほとんどです。

採用状況による悩み9選

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採用業務は、求人案内をはじめ、応募者情報管理、面接等の日程調整と面接の実施、合否連絡から内定者フォローなど、多岐に渡ります。

さらに採用者がしっかりと実力を発揮し、会社に貢献できるよう教育や研修にも力を入れなければなりません。

作業工程が多く、人に関する仕事のため、細かい配慮が必要で、責任も重大です。そのため、採用担当者はさまざまな悩みを抱えています。

①新入社員採用担当者が抱える悩み

新入社員の採用の場合、採用人数や求める人材について、将来を見据えた目標を立て、計画に沿って進めていきます。

採用までの工程が長期に渡るため、工程ごとに悩みが発生します。新入社員採用時に抱えやすい悩みについて5選、ご紹介します。

・学生の認知度が低い

日本の企業は9割以上が中小企業であり、ほとんどの企業は大企業や人気企業と比べると、学生の認知度は低く、就職活動で初めて知ったという企業も少なくないでしょう。

そのため、合同説明会を出しても、学生が来ない、説明会を開いても参加した学生に熱意が感じられない、反応が薄いといった事が悩みとして上げられます。

新規事業や会社規模が小さい企業では、早い段階で積極的に学生と接点を持ち、会社の認知度を上げて、学生に興味を持ってもらう必要があります。

・応募者を見極めるのが難しい

募集を出し、応募者が来ても応募者を見極めるのは簡単ではありません。ほとんどの学生は、適性検査や面接対策をして来ます。

学生の場合、職務経験がないため、学生時代の過ごし方や専攻学部など、人間性などで判断しなければなりません。限られた選考の回数や時間で大勢の応募者の中から適性のある人物を選ぶ必要があるため、採用担当者はプレッシャーを抱えています。

・現場からクレームが出る

候補者は、いくつかの選考を経て、適性があると判断されると採用となります。ところが採用した人物が現場で思うような成果が出せないと、採用した部署に責任があると、現場からクレームが来ることがあります。

たとえば、人と接するのが好き・得意と言うことで、営業職に配属されたが、実際には顧客との交渉がうまく出来ない、人と話をするのは好きだが接客は苦手だった、正確さが求められる事務職で、ケアレスミスが目立つといったことが上げられるでしょう。

・面接辞退者や内定辞退者が出る

大学生の内定者のうち、約3割が内定辞退すると言われているのを、ご存じでしょうか。長期的に計画を立て、費用と工数を掛けて採用活動を行っても、面接辞退、内定辞退者が発生するのも、人事採用担当者を悩ませる事の一つです。

近年は、売り手市場が続いていること、オンライン面接の導入で、気軽に企業にエントリーがしやすくなった事から、応募しやすい傾向があります。

採用競争が激しくなる中、内定の早期化が進んでいますが、内定後も学生がより良い企業を求め、採用活動を続ける傾向があり、内定辞退者が出る状況になっています。

・早期退職者が出る

内定辞退者と同様、時間と工数を掛けて入社しても、早期で退職してしまうケースも多くあります。

厚生労働省が発表した令和3年度調査では、の新卒採用のうち、3年以内に会社を退職する人は、大卒者で約3割、高卒で約4割です。

教育や研修を行い育ててきた新卒社員が退職してしまうのは、採用担当者にとってもつらい悩みでしょう。

②中途採用担当者が抱える悩み

中途採用の場合、企業が求めるのは即戦力です。中途採用は人手不足や新規事業のため、すぐに会社で活躍できる、ある程度社会経験を積んでいる人を求めています。

そのため、募集する職種が限定的であったり、急を要したりするため、次のような悩みが発生しやすくなっています。

・求人が集まらない

自社に合った求人方法を検討する時間が無く、何となく求人募集を行ったが、思ったより人が集まらず、中途採用業務が長期化してしまったという事も、多いのではないでしょうか。

中途採用を行うのは、新卒採用で定員に満たなかった、退職者が発生した、新規事業の開始、課題強化のためなど多岐に渡ります。

新規事業開始や企業の課題強化のためなど、目的がハッキリしている場合は、ある程度準備を整えた上で採用業務を行えるでしょう。

ただし、急な退職者や新卒採用の定員割れや内定辞退などの理由で、人を集めることが目的となってしまい、何となく求人広告や求人業務を行った結果、希望する人が集まらないという事になります。

また、業界全体で求人が集まりにくい場合は、手広く求人を出しても人が集まりにくく、人手不足で工程を見直して時間も無いため、改善も進まず人事担当者を悩ませています。

・業務量が多い

中途採用で業務量が増えるのは、二つの理由が考えらえます。

まず一つ目ですが、中途採用では、新卒採用のように専用のチームや部署を作るのではなく、他の業務を並行して採用業務に当たらないとならない場合があります。特に人員が限られる中小企業では、この傾向が強いでしょう。

二つ目は、新入社員を教育する人手や費用を掛けられず、即戦力となる、社会経験のある優秀な社員を求め、通年採用を行っているケースです。

この場合、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、会社の方から優秀な人材を探しています。常に優秀な人材と接触し、面接や採用業務を行っている状態であるため、候補者情報の管理や、面接日の日程調整などを行わなければならず、新規採用のように工程に波が無く、恒常的に、慌ただしい状態が続くことになります。

・求めるスキルと給与体系が釣り合っているのか不安になる

募集する職種に対して、同業種と比較して、給与が低い、業務内容と給与額がつり合わないという事があれば、求める人材を確保するのは困難になり、採用活動が長期化してしまいます。

給与体系は、人事採用担当者に決定権がある訳ではありません。ですが、採用で希望する職種の給与体系に問題がある場合、経営者や現場サイドを含め、市場の状況を照らし合わせながら、見直しをしていく必要があります。

・現場から苦情がくる

上記の内容と関係する場合もありますが、採用した人が現場で思うような成果が出せないと、現場から採用した部署に責任があると、苦情が来る場合があります。

特に中小企業の中途採用では、即戦力となりうる人を求めるため、すぐに成果が見られないと、面接対応や書類選考など、選考過程に原因があると責められるケースもあり、採用担当者を悩ませることがあります。

採用場面で起こる悩み2選

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次に採用場面で起こる悩みについて、集めてみました。

①面接時の悩み

面接時の悩みとして多いのが、採用基準が明確ではないため、判断に迷ったり、面接官によってバラツキが出てしまったりする事です。

また、面接を行うには、応募者のどういう点を見れば良いのか、ある程度トレーニングが必要でしょう。資格や経験は履歴書などの書類で確認出来ますが、人間性や性格は、面接でなければ判断できません。

面接官がしっかりと判断できるよう、マニュアルや判断基準を定め、バラつきが出ないよう訓練が必要です。

②内定後や入社後の悩み

新卒採用の場合、内定から入社まで、半年ほど間が空きます。その間企業からの連絡が少なければ、学生は不安に感じてしまいます。

内定辞退を防ぐため、内定者フォローが重要視されていますが、学生のニーズに合ったものか、不安を感じる採用担当者もいるでしょう。

同様に、中小企業では、入社後の教育や研修方法が分からない、研修や教育に掛けられる人員がいないというのも、人事採用担当者が抱えやすい悩みの一つです。

人事採用担当者の悩みを解決するには

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これまで、人事採用担当者が抱える悩みについて、ご紹介してきました。では、こうした悩みを解決するために、出来る方法を見てみましょう。

①データを残し現場や管理職を交えてしっかり話し合う

採用後、採用した人が実際に働くのは現場です。採用した人の早期離職がたびたび起こる場合、もしかすると、現場と採用部署との間に、求める人材のズレがあるのかもしれません。採用者の成果についてデータを残し、現場や管理職を交えて話し合いが必要です。

②エージェントや採用ツールなどを利用する

採用方法や教育方法が自社で解決するのは、難しい場合、エージェントを利用し、ノウハウを教えてもらうのも一つの方法です。

また応募者の管理や面接の日程調整は、採用ツールなどを利用し、管理する方法もあります。

③求人方法を見直す

採用業務において、どのように母集団形成するのかは、大きなポイントです。自社にマッチし優秀な人材を効率よく集められれば、その後の採用業務がスムーズに進みます。

自社にマッチした母集団を形成するには、課題を見つけ数ある候補者集めの中から、自社に合う求人方法を見つける事です。

複数人を集めたい場合は、求人サイトや広告を利用する、専門性の高い企業であれば、専用の求人サイトやリファラル採用など、新規企業や認知度の低い企業であれば、スカウトやミートアップ採用などがあげられるでしょう。

④研修方法や教育方法を見直す

入社後に研修や教育を行っている企業は多いですが、中途採用ではあまり、研修を行っていない企業も多いのではないでしょうか。

会社の発展・向上のためには、新入社員、中途採用社員に関わらず、常に教育や研修は必要です。研修やセミナーなどは、自社で行うには手が足りない、ノウハウが無い場合には、社員教育を行っている採用コンサルタントなどを利用してみましょう。

まとめ

今回は、人事採用担当者が抱える代表的な悩みについて、ご紹介してきました。人事は人の採用や教育に携わる大切な業務で、責任も重い仕事です。

少子高齢化で、採用競争が激しくなる中、人事採用担当者は、より効率的で常に結果の出る活動が求められます。

悩みがある場合、担当者だけで抱えることなく、関係部署や現場、管理職などを含め、会社全体で十分な話し合いを行い、取り組んでいく必要があります。場合によっては外部の力を借りることで、悩みが解決できる場合もあるでしょう。

人事採用に悩みを抱える企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

【2023年最新版】企業のユニークな事例から学ぶ効果的な内定者フォロー

企業のユニークな事例から学ぶ効果的な内定者フォロー

売り手市場により、新卒内定は年々早期化が進んでいます。

ルール上、正式な内定は卒業年度の10月1日以降とされていますが、実際は内々定という形で、採用の決定が水面下で行われています。

就職先の決定が早くなった分、入社日までの間が空くことになり、場合によっては、入社日まで1年近く間が空くケースもあるでしょう。

費用と工数を掛け、やっと採用者が決定しても、その後のフォローが足りなかったために、他社へと興味が移ってしまっては、せっかくの採用活動がムダになってしまいます。

今回は、内定者フォローの基本と、効果的でユニークなフォロー事例をご紹介致します。

内定者フォローとは

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内定者フォローとは、内定者が辞退することなく、スムーズに入社日を迎えてもらえるよう、企業が入社日まで、内定者に行うさまざまな取り組みのことを指します。

フォローには、オンラインや対面で行われる懇親会や研修などのほか、メールや電話などで個別に連絡を取る方法、アルバイトなど実際に勤務する方法などがあります。

数ある会社の中から応募し、数々の選考を経て内定となる訳ですが、推薦や紹介など特別な理由がない限り、一般的な就職活動では、複数の企業へ応募している学生がほとんどです。

そのため、選考時に持っていた志望動機を維持してもらい、辞退することなく、スムーズに入社して貰えるよう行われます。

学生が内定者フォローに求めていること

内定先が決まった後、学生たちは入社までに、どのようなフォローを企業に求めているのでしょうか。

学生の中には、内定が出たものの、第一希望への選考をまだ控えていたり、もっと自分に合う企業を探したりと就職活動を続ける学生もいます。

就職みらい研究所の調査によりますと、2023年卒予定の学生の内定辞退率は、2023年7月1日時点で57.8%となっており、2社以上の内定を取得している学生は6割以上でした。

つまり卒業年度の夏の時点で、6割以上の学生が複数の企業から内定をもらい、悩んだ末に内定先を決めていることになります。

では、内定が決まった学生が、企業に求めているフォローについて、次のようにまとめました。

・入社後の仕事内容

就活生は、会社がどのような事業を行っているのを十分リサーチした上で、応募しています。ですが、社会人としての経験がないので、想像することが難しく、入社後に自分がどのような仕事をするのか、不安を感じる学生が多くいます。

応募時に、こういう仕事がしていたいと希望に燃え、漠然と想像していた仕事内容も、実際に内定が決まると、具体的に知りたいと考えています。

・先輩や教育係などの人間関係

仕事内容と共に、人間関係もとても気になるポイントでしょう。研修時の教育係や職場の先輩がどのような人物か不安に思う学生も多いのではないでしょうか。

上司や先輩、同僚など、学生の頃と違い、年齢層も幅広くなり、人間関係も複雑になります。交流会や勉強会などで、教育係や職場の先輩と直接対面し、安心できるフォローを求めています。

・社会人としてのマナー

ネットや先輩たちから知識を得ていても、新入社員は、社会人としてマナーを直接学ぶ機会は多くありません。

電話の取り方やメールの書き方、挨拶の仕方など、学校などで習う機会はほとんど無いでしょう。そのため、上司や先輩たちに失礼の無いよう、社会人としてのマナーの基礎を学びたいと考えています。

・内定者同士の交流

自分以外の内定者がどのような人物か、これから共に働く仲間とうまくやっていくことが出来るか、共に選考に残った内定者同士のつながりを求める学生も多いでしょう。

配属までの研修期間中や教育期間中、何かと同期で過ごす時間があります。また配属後でも仕事で関りがあるため、内定者同士でうまくコミュニケーションが取れるよう、交流を深めておきたいと考えています。

・職場環境

労働者が安心して働くことが出来るよう、労働環境は、労働安全衛生法で一定基準定められていますが、快適と感じる環境は人によって差があります。

職場環境には働く場所の室温や明るさ、人口密度などが関係します。仕事中長時間その環境で過ごすわけですから、働く環境は、働く人間関係と同様、気になるポイントの一つでしょう。

内定者フォロー5種類をご紹介

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内定者が入社前に抱えている不安についてご紹介してきました。では、こうした不安を解消するために、企業はどのような内定者フォローを行っているのでしょうか。

内定者フォローの主な取り組み5種類を、ご紹介します。

・懇談会

職場において、人間関係は業務内容と共に不安を感じる要素です。

入社してすぐの頃は、社内のほとんどの事を先輩社員に教えてもらう事になります。そのため、先輩社員との交流を深めておきたいと考えるのは、自然なことです。また同じスタートラインに立ち、これから共に切磋琢磨していく同期についても、知りたいと考える人も少なくありません。

こうした不安を解消し、内定者が職場の人たちに慣れることが出来るよう、開催されるのが懇談会です。

近年はコロナ渦による影響で、オンラインで行う企業も多くあります。

懇親会は、内定者と主催者が、リラックスした雰囲気の中、お互いの交流を深めるために行われます。座談会のようにテーマを決めて、話し合うケースもあります。

出席者は、内定者と年齢の近い入社2年~3年目くらいの社員のほか、管理職やベテラン社員などが同席すると、より職場の雰囲気のリアル感が出るでしょう。

ただし、ベテラン社員や管理職があまり目立ってしまうと、内定者が緊張してしまう可能性があるため、リラックスした状態で過ごせるよう、配慮する必要があります。

・アルバイト、インターンシップ

入社に先立ち、内定先の職場でアルバイトを行い、実際に仕事の一部を体験する方法です。実際に業務に携わることで、仕事に関する認識のズレを確認したり、職場環境を認識したりすることを目的としています。

企業からしても、内定者が実際に働く様子を観察できるため、企業にとっても内定者にとっても、お互いにメリットがあります。

・個人面談

採用担当者や教育係が定期的に個別に内定者に連絡を取り、不安な点や疑問点にヒアリングを行う方法です。

座談会や懇談会の参加人数は、数人から場合によっては、数十人になることもあるでしょう。内定者の中には、大勢の中でコミュニケーションを取るのを苦手とする人がいることも、考えなくてはなりません。

大勢のコミュニケーションでは、自分が出せなくても、少人数や個人同士の方が自分を出しやすい人もいます。

内定者が不安を抱えたまま内定辞退とならないよう、定期的に教育係や採用担当者と話が出来るようにしておくと安心です。

・コミュニケーションツール

座談会や懇親会など、決まった時間や場所へ集まり、参加者と企画者が交流を深めることの他に、コミュニケーションツールを利用する方法があります。

コミュニケーションツールは、SNS型やeラーニング型、両方の機能を合わせたものがあります。SNS型はツール内で、社員と内定者のコミュニケーションを取ったり、内定者同士が交流を取ったりすることが可能です。

その他、eラーニング型では学習コンテンツなどを提供し、知識を向上させる目的があります。

・研修会

社会人としてのマナーや基礎知識について、不安を抱える学生も多くいます。そのため内定者研修として、ビジネスマナー研修やスキル、業務の基本的なことを学ぶ研修会を開く会社もあります。

入社前にこうしたマナーや知識を身に着けることで、内定者の不安を少なくしたり、入社前後のギャップを減らしたりする目的で行われます。

ユニークな内定者フォロー3例をご紹介 

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これまで、内定者フォローの代表的な種類をご紹介してきました。内定者フォローの目的は、内定者が辞退することなく、入社してもらうこと、入社後も職場環境に早く慣れ円滑な人間関係を築くことが出来る事を目的としています。

続いては、少しユニークな内定者フォロー3例についてご紹介致します。

・他己紹介ゲーム

自分の事を紹介する自己紹介ではなく、他者を紹介するゲームです。座談会や研修などの一環として行われます。

自分の隣の人やグループの人など、特定の対象者について、限られた時間で調べて紹介します。

紹介するためには、相手の事をよく知らなければ、紹介することは出来ません。そのため紹介する人へ詳しく質問し、情報を聞き出し、まとめる必要があります。

限られた時間内で相手から情報を引き出す力、紹介する人物がどのような人物か、聞き出した情報をまとめる力、参加者にわかりやすく説明する力が試される方法です。

・グループ対抗ゲーム

グループごとに分かれて、対抗ゲームを行い、お互いの団結力を高める方法です。クイズや謎解きゲーム、共通点探しゲームなどが挙げられます。

ゲームの内容は、勉強や知能を試すような内容ではなく、企業の沿革や商品やサービスなど、企業を題材としたゲームにすれば、自然と盛り上がりますし、今後の知識や業務にも役立つでしょう。

・内定者による社内報製作

社内報とは、定期的に社内や関連する外部で起こった出来事や今後の企業理念、情報などを紹介していく広報のこと指します。

社内報には、冊子やWEB記事、動画などの種類があり、一般的には総務部、人事部などの中から広報担当チームが作成します。

社内報を作るには、企業の中の事を理解していなければ、作ることは出来ません。先輩社員にインタビューをしたり、調べたりすることで、社内理解が深まる事、構成から作成、さらに編集などを通じ、先輩社員や仲間同士で活発なコミュニケーションが取れるなどのメリットがあります。

また、社員からしても、内定者が社内報を作ることで、違った視点から社内を見ることが出来るため、新鮮な発見が見つかる可能性があり、メリットがある方法と言えるでしょう。

・自己紹介ムービー

PowerPointソフトなどを使い、文字通り、自分の強みや長所、考え方、仕事への意欲やモチベーションや内定企業に決めた理由、入社後の目標など、自分を紹介する動画を作り、音楽や映像などを加え、5分程度にまとめた動画を作成してもらう研修です。

作成した動画を内定式や入社式などで披露し、先輩社員などに見てもらう方法です。

まとめ

今回は、内定者フォローの基本と、効果的でユニークなフォロー事例についてご紹介してきました。

内定の早期化が進み、卒業年度の夏には内定者の6割が2社以上の企業から内定を取得する今、内定辞退を防ぐために、内定者に響くフォローが欠かせません。

内定者の不安を取り除くだけではなく、安心して入社日を迎えられるよう、内定者に寄り添ったフォローが必要になってきます。

また、内定者フォローは入社までではなく、早期退職を防止するためにも重要な役割を担っています。

内定辞退者が増えて困っている、内定者フォローの方法に悩む企業は、この記事を参考にしてみて下さい。