母集団形成を成功させるには?採用活動プロセスの効率化を目指そう!

母集団形成を成功させるには?採用活動プロセスの効率化を目指そう!

母集団形成とは、「自社に入社を希望する採用候補者の集まり」を指します。

時間と費用を掛けて採用活動を行っても、思うように人が集まらない、欲しい人材が応募者の中にいないなど、悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

採用活動を成功させるには、採用候補者である母集団を、どのように形成するのかがカギになります。

今回は、採用活動を成功に導く母集団形成の方法やポイントについて、ご紹介致します。

採用活動における母集団形成とは

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母集団とは、もともと統計学で使われる言葉で、同じ特徴を持つ集まりのことを指し、採用活動における母集団とは、自社に興味を持ち、働くことを希望する集団という事になります。

要するに、母集団形成は自社で就労を希望する候補者を集める行為を指します。

では、候補者は誰でも良いという訳ではなく、業務内容をきちんと理解し、企業で共に働くパートナーの一員として、求められる自分の役割をしっかりと果たす人でなければなりません。

労働力減少が続く中、自社に合い定着する人材を探すには、まず無駄を省いた母集団形成方法が重要になってきます。

母集団形成が重要になった背景

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なぜ母集団形成が採用活動において重要なのでしょうか。その背景について見てみましょう。

①少子高齢化による労働力減少

日本では以前から少子高齢化が問題となっています。総務省では人口推移データを発表していますが、毎年右肩下がりで減少し続けています。

2021年11月1日の総人口は、前年同月より0.53%減少していますが、注目すべき点は年齢別の減少率です。

統計データを詳しく見てみますと15歳未満が1.68%減、15歳以上64歳が0.79減で、反対に65歳以上の人口が0.5%増加しています。

15歳未満の減少率が、総人口の減少率の約3倍で、65歳以上の人口は増えており、この傾向は2020年、2019年でも同様※です。

子供の数が減少し、高齢者が増える少子高齢化が進んでいることを表しています。

国は、育児のため退職した女性や定年引上げなどで、労働力不足解消に向けて対策をしていますが、今後も労働力不足がしばらく続くことが考えられるでしょう。

【参考】
※2020年11月1日総人口データ:
前年同月より0.23%減、15歳未満1.21%減、15歳以上65歳未満0.81%減、65歳以上0.83%増。
2019年11月1日総人口データ:
前年同月より0.39%減、15歳未満1.34%減、15歳以上65歳未満0.53%減、65歳以上0.88%増。

②採用活動が多様化し効率化が必要

以前は新卒で入社した企業に定年まで勤務する「終身雇用制度」が主流でしたが、近年は新卒で入社した社員のうち3人に1人が転職する時代です。

そのため、人の流動が激しくなっており、欲しい人材を確保するためには、いろいろな方法を行う必要になり、採用活動も多様化してきました。

特に人材が不足しがちな中小企業では、採用活動に掛けられる費用も時間も限られるため、効率よく採用活動を行うには、ポイントを押さえた母集団形成をすることが大切になってきました。

母集団形成が上手くいくポイント

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それでは、上手に母集団形成できるポイントを5つご紹介致します。

①採用計画を練る

採用活動をどのように行って行くのか計画を立てます。採用時期から逆算して候補者をどの方法で、いつまでに集めるのか、担当者を誰にするのかを考えます。

②希望する人材をハッキリさせる

候補者は多ければ良いというものでありません。広い範囲に求人を知らせる方法は多くの候補者が集まりますが、人数が多くても希望する母集団が形成されなければ意味がありません。また候補者が集まり過ぎても選考に時間が掛かってしまいます。

特に即戦力を求めるため、中途採用者を募集する企業も増えており、採用者を短期間で絞らなければなりません。

効率的に作業を行うためには、求人を出した業務内容や求める人物像、資格や経験の有無など、希望する人物像を詳しくハッキリと掲載し、自社が求める母集団形成となるようにしましょう。

③自社に合う戦略を立てる

近年は、採用方法にもトレンドがあり、新事業や時代の流れにより、採用方法も変化しています。

流行り方法、他社で上手くいった方法が自社でも合っているとは限りません。企業ごと、または募集職種によっても、効果的な方法は異なります。

例えばSNSを使った求人方法では、SNS利用率の高い若年層は集めやすいですが、中高年以上の求人募集には向かないでしょう。

つづいて、慢性的な人材不足で高いニーズがあるIT企業では、どのような母集団形成方法が向いているでしょうか。

IT業界は新技術が次々に現れるため、高い技術と専門的な能力を持つ即戦力が求められます。

IT関連の技術職は、細かな分野に分かれており、一般の転職サイトで手広く募集してしまうと、同じIT関連でも分野違いや専門外の人から応募が来てしまう可能性があります。

専門的な即戦力を求めるのではあれば、技術職専門の転職サイトへ掲載する、社員の知人を紹介するリファラル採用など行うなど、状況に合った方法で人を探すことで、より自社に合う人材を探す事が可能になります。

また、定期的に応募を行っている場合は、応募者の集まり具合や希望する人材と応募してきた人とのマッチ度を見て、求人方法と応募者との間にズレが生じてきていないか、時期を見てチェックを行いましょう。

④市場の動向や同業他社との比較化を図る

採用方法は日々変化を遂げています。質の良い人材を他社より早く採用へと導かなければなりません。

自社の業界の市場の動きは人材ニーズの高い業種でしょうか。また立地条件などは同業他社と比べてどうでしょうか。

市場は波があるので、活気のある業界でも新しい業界が生まれれば、衰退していく可能性もありますし、今低迷している業界が活気を帯びてくることもあるでしょう。

自社が市場で人気のある業界であれば、人は集まりやすいですし、反対であれば、求人を行う際ある程度広い範囲と時間を掛けて行わなければなければ、マッチする人材を集めるのは難しいでしょう。

また、企業規模はどうでしょうか。

中小企業は、大企業と比べ認知度が低いため、求人サイトへ掲載してもなかなか質の高い人材を集めることは難しいかもしれません。

そのため、求人サイトやエージェントに掲載し、広く認知してもらう、または企業から転職希望者へスカウトし、興味を持ってもらうなど、積極的に人材を獲得する必要があるでしょう。

その他に同業他社で採用活動が上手くいっている企業があれば、リサーチを行う事も一つのアイデアです。

他社に有って自社に無い物、採用者がなぜ他社を選んだのかをしっかり分析することで、自社が取り入れやすい採用方法を検討してみましょう。

⑤定期的に見直す

市場の動きに合わせて採用状況も日々変化を遂げています。今まで上手くいっていた採用方法でも、状況の変化により方向転嫁をしなければならないケースもあります。

例えば小売店で言えば、近くに大規模なスーパーが出来た、隣の駅の開発が進んでいるなどで、パートやアルバイトの人が集まりにくくなるという場合があります。

その場合は、求人をスーパー内に張り出すだけではなく、地域の求人広告へ掲載する、ハローワークへ登録するなど、求人方法を市場の動きに合わせて、定期的に見直す必要があることを覚えておきましょう。

母集団形成方法6選のメリットデメリットをご紹介

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自社にマッチする母集団形成を行うための7つの方法と、各方法のメリットデメリッとをご紹介致します。

 ①転職エージェント

メリット :担当のスタッフが付き、条件に合う応募者を絞ってくれる
デメリット:担当者の質に左右される。

転職エージェントとは、初期は無料で利用でき、担当のサポートスタッフが付いて、会員の中から、希望する条件に合う人材をピックアップして紹介してくれるサービスです。

令和2年度現在で2万6千件(※)ほどの事業所数があり、大きく分けて総合エージェントと、専門の業種のみ扱う特化型エージェントに分けられます。

(※厚生労働省HP 令和2年度職業紹介事業報告書の集計結果より)

総合型エージェントは事務業務や営業業務をはじめ、医療やITなどの専門分野を含めた、多種多様な職業を紹介するエージェントで、特化型エージェントは、医療分野、WEB・IT分野というように、特定の職種のみを紹介しています。

条件に合わない応募者はエージェント側で振るい落としをしてくれるので、実際にエージェントから紹介されるのは希望条件に近い候補者ばかりとなり、条件に見合う母集団が形成できることになります。

ただし、担当者を通しての紹介となるので、担当者の能力や知識に左右されてしまう事、エージェント利用者から採用者が出た場合、成功報酬などの費用が発生することを覚えておきましょう。

 ②転職サイト

メリット :企業も求職者も気軽に登録でき、大きな母集団を形成できる。 
デメリット:条件に合わない母集団が形成されてしまうこともある。

転職サイトとは、企業が求人情報をサイトへ掲載し、求職者は、勤務地や職種、年収などの条件を選択しながら、条件に合う企業を探し、自分で応募するサービスを提供しています。

転職エージェントとサイトの違いは、エージェントは専用の担当者が付き、企業と応募者との仲介するサポートが受けられますが、サイトは求職者が条件に合う企業を探し、自分で応募する必要があります。

転職サイトは、ほとんどのサイトが無料で利用でき、気軽に登録し利用が可能です。閲覧者が気に入れば即応募となるため、マッチする応募者が来れば、スピーディに採用者が決まります。

デメリットとしては、サイトを見て応募してきた人の中から候補者を選択するため、条件に合わない人から応募が来る可能性があり、選考に時間と労力が掛かる可能性もあります。

 ③ダイレクトリクルーティング

メリット :転職潜在層も母集団形成に含められる可能性がある。 
デメリット:採用活動の業務負担が増えるほか、活動が長期化する可能性がある。

企業から求職者へ働きかけ、採用へと導く方法です。ダイレクトリクルーティングへ登録している人の情報から、自社にマッチする人を選んでスカウトメールを送り、採用へとつなげていきます。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者へアピールするのがポイントで、積極的に転職活動を行っている人だけではなく、いずれ転職したいが積極的には転職活動を行っていないという、転職潜在層にも自社をアプローチすることが可能です。

その他のメリットとして、転職エージェントなどの人材紹介業と比べ、費用を低く抑えられる点が挙げられます。

デメリットとしては、多くの人へスカウトメールを送る必要があること、スカウトメールの文面作成や送付対象者の選択やリスト作り、その後の面接日の日程調整など、採用活動の業務負担が増える点です。

また、スカウトメールを送っても、相手とタイミングが合わない場合もありますので、潜在転職層と定期的に交流を持ち、長いスパンで活動を行う事を考慮しなければなりません。

 ④自社サイト

メリット :応募から入社までのすべて自社で行うので費用負担がない 
デメリット:信用に関わるので詳細な部分までしっかりと定期的な見直しが必要

自社ホームページを利用した採用方法です。ホームページで事業内容や社風、求める人物像を掲載し、興味を持った人に、自社サイトの採用ページから応募してもらう方法です。

求人から採用に至るまでの作業すべて自社で行うため、手数料や広告料などの費用負担は掛かりません。

ただし、自社サイトの内容と入社後の条件に相違があるとトラブルに繋がりやすくなることや、社員の士気低下の原因となる可能性もありますので、サイトの定期的な見直しが必要になってきます。

 ⑤リファラル採用

メリット :紹介者の人間性、企業の内情など双方を知る社員からの紹介で安心。 
デメリット:紹介した社員が募集業務内容や企業の内情を正しく理解している必要がある。

自社社員から、友人や知人の紹介を通じて採用する方法です。

社員から紹介者へ、企業の理念や希望する人物像などをあらかじめ伝えることが出来るため、企業を理解した人が候補者となること、紹介者側から見ても、入社時にすでに知っている社員がいて安心感があること、企業理念や社風が分かった上で入社出来るというメリットがあります。

対して、紹介した社員が募集職種の現場や企業理念などを正しく理解していないと、紹介者が入社後にズレを感じて、退職してしまうといったリスクもあります。

 ⑥SNS採用

メリット :若年層を中心に手軽にアプローチできる 。
デメリット:情報発信をこまめに行う必要がある。

20代世代では、9割近い人がTwitterやインスタグラムなどのSNSを利用していると言われており、若い世代を中心に、SNSで情報収集を行う人が増加傾向にあります。

SNSの最大のメリットは手軽さと拡散性です。例えばTwitterでは、リツイートやいいねといった機能により、フォロアー以外の方への企業をアプローチ出来ますし、Facebookでは

ターゲット層への公告機能や求人掲載機能があります。

気軽に誰でも利用できる分、幅広い母集団が形成されるリスクがあるため、コンテンツ作成時にターゲット層ハッキリさせてから運用させる必要があること、その他にも情報が埋もれてしまう可能性があるため、こまめな発信が必要であることが難点です。

まとめ

今回は、採用活動を成功させるための、効率的な母集団の形成方法についてご紹介してきました。

少子高齢化に加え、市場の動きに合わせ必要な人材も日々変化しており、質が高く求める能力を持つ人材を確保するためには、採用方法も多様化してきました。

さまざまな採用方法がある中で、自社にとって効率的な採用活動を行うためには、いかに希望に合った母集団を形成するかに掛かっています。

この記事を参考に、自社に合った母集団形成の方法を検討してみてください。


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働き方改革やコロナ禍により、雇用の場でも働き方の多様化が求められるようになってきました。

2019年から3年程続く世界規模の感染症対策の影響で、世界経済は停滞し、日本の雇用の場でも、大企業が新卒の採用を取りやめるなど、採用を控える動きが見られました。

2022年に入り経済は再び動き始めていますが、採用を取り巻く環境はどのように変化していくのでしょうか。

今回は2022年における転職市場の動きや、中途採用におけるトレンドについてご紹介します。

2022年の中途採用活動は活発化の傾向

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2022年の採用活動状況について、ハローワークとのリクルートから公表されているデータを元に見てきましょう。

ハローワークから見た求人状況

厚生労働省では、ハローワークの求人、求職、職業状況を取りまとめたデータを「一般職業紹介状況」として公表しています。

一般職業紹介状況データによりますと、2009年から右肩上がりで上昇してきた有効求人倍率は2018年の1.61ポイントをピークに、コロナ禍の影響により各企業で2020年に1.18ポイントにまで急減しました。

コロナ禍を境に、働き手を複数の企業で取り会う売り手市場から、1つの求人に転職希望者が集中する買い手市場へと転換したのです。

では2022年に入っても、採用市場は同じ状況が続いているのでしょうか。

感染状況が落ち着き、東京オリンピックが終了した2021年秋ごろより、少しずつ経済活動が再開されるようになってきました。それに合わせるように、僅かずつですが有効求人倍率も上向きになり、2022年1月の求人数は14.6%増(前年同月比)となり、上昇傾向が見られるようになります。

リクルートから見た求人状況

今度は採用大手リクルートが公表したレポートを見てみましょう。

このレポートは、リクルートエージェントの求人データと各種業界に詳しい人材コンサルタントの見解を元に、株式会社リクルートでは2022年度の主要業界の求人、求職者の動きについて公表した物です。

レポートの内容によりますと、転職市場が2021年より活発化する動きが見られ、ITやデジタル技術など、DX推進の採用を中心に全体的に活発になると展望されています。

では、リクルートから発表されたレポートを元に、2022年で予想される中途採用市場の動向を具体的に見ていきましょう。

予想される中途採用市場のトレンド

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2022年の転職市場はどのような分野が注目され、活性化が予想されるか、15項目について紹介いたします。

IT通信

DX推進により、採用が活発化し、求職者が複数の内定を獲得する売り手市場となっています。製造業や流通、官公庁や金融などで人材不足となっており、今後も採用競争は活発になると、予想されています。

企業側は福利厚生や働く環境のほか、マイナス面も公表し、求職者へ信頼を得られるようにアピールしています。

また、まずは副業からスタートし、相互の理解を深めるという方法を取る企業もあります。

・コンサルティング

2022年も第二新卒や幅広い層から、過去最大基準の採用数が継続しています。官公庁やデータを活用した地域復興「スーパーシティ構想」の実現、SDGsに関する採用も活発化しています。

経験者や技術知見をミドル層などの採用する動きが見られる一方、求職者からは、柔軟な働き方を求めるニーズが高くなっています。

・インターネット

大手ネットサービス企業やデジタルマーケティング事業などの採用が活発化し、SaaS分野での採用も増えています。

求職者は求人が多いため、仕事のやりがいやキャリア志向、企業の将来性を冷静に判断しており、リモートワークの要望が多くみられます。

・自動車

2050年までに温室効果ガスをゼロ排出にする「カーボンニュートラル宣言」のため、電気機械関連の技術者やエンジニアのニーズがひっ迫し、採用が急務となっています。

さらに技術者自身も進化する技術に合わせ、自身のレベルアップも求められています。

・総合電機・半導体・電子部品

政府が、半導体分野を国家戦略技術分野として補助金を支給する、海外企業と合併して事業拡大を図るなどにより求人が増加し、未経験や第二新卒も採用対象になっています。

・環境エネルギー・サステナビリティ

2050年カーボンニュートラル宣言によるグリーン成長戦略で、エネルギー関連の採用が活発になっています。特に水素の商品化に向け、化学メーカやエネルギー会社が人材投資に乗り出しています。

新規事業や事業拡大などのスタートアップ企業での求人があり、大手企業もダイバーシティ&クルージョン(従業員の多様性を認めながら一体感を目ざす組織の在り方)で、人材の定着を目指しています。

・化学

カーボンニュートラル宣言やCO2の排出など、環境関連に関する研究開発の求人が多くみられます。

求職者は、働き方や企業の成長分野への取り組みに注目しています。

・医療・医薬・バイオ

求人は継続して活発になっています。

内勤のMA(医療事務作業補助者)が外勤のMSL(医薬品情報提供職)の求人を上回る、研究所選任の広報、HEOR(世界医療経済学および成果研究)など、これまで見られなかった採用ポジションが出てくる可能性が考えられています。

求職者は、中長期キャリアを考えて転職を考えている傾向があります。

・建設・不動産

どの分野でも人材ニーズがあり、求人数は堅調で、特に不動産管理分野が活発です。ゼネコンは人材不足で長時間労働が深刻化しており課題となっています。

求職者は、企業の将来性を見据えて自身のキャリアを考えている傾向が見られます。

・銀行・証券

DX関連、SDGs、ESG関連や金融専門職のニーズが高まっています。

求職者はコロナ禍を機に、リモートワークのニーズが高く、コンサルティング事業への転職や新規事業に興味を持つ方も増えています。

・生保・損保

生保業界では、営業職は継続して採用が活発で、システムの内製化を図るためITエンジニアのニーズも高い状態です。

損保業界は、DX関連や新規事業の人気が高くなっています。

・消費財・総合商社

消費財業界では、コロナ禍で巣ごもり消費の影響で、明暗が分かれている状況で、業績が振るわない企業では採用は停滞している状態です。

一方ブランドマーケティング、サステナビリティ関連・ESG(環境・社会・ガバナンス)経営の求人が増加しています。

総合商社は過去最高益の見込みで、IT人材の積極採用の他、非IT分野の強化、総合職の求人が活発化しています。

・外食、店舗型サービス

コロナ禍による緊急事態宣言が収まるにつれ、新規出店や新規事業の展開に伴い、店長候補や接客の求人が増加傾向にあります。

・人材、教育

営業やBPO関連の採用が活発化しています。教室業界も教室長や新規事業系求人が増えています。

・ベンチャー、グローバル領域

SaaS関連企業の採用は順調に拡大し、採用の幅を広げています。食品・化粧品などの消費者業界で、グローバル人材の採用が動いています。

以上、2022年における中途採用市場のトレンドについて見てきました。では、優秀な人材を採用へ導く採用方法はどのようになっているのでしょうか。

採用方法の変化

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2022年の採用活動は、“待ち”より“攻め”で会社にマッチする人材を見つけ、採用者に長く勤務してもらえる効率的な採用方法へと変化を遂げています。

2022年に注目されている採用方法を見てきましょう

・ダイレクトリクルーティング

企業から就職希望者へ直接コンタクトを取り、積極的にアプローチする採用方法です。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用し、自社へマッチする求職者へスカウトメールを送り、企業側から働きかけて、欲しい人材を採用へと導く方法です。

同じようなサービスに人材紹介サイトがありますが、人材紹介サイトと比べ、費用が低く押さることが出来、会社と求職者のマッチング度が高い人材にアプローチできる、転職潜在層にも働きかけが可能といった点で注目と集めています。

ただ、何人もの求職者へスカウトメールを送る必要がある、転職潜在層への長期的なアプローチをする忍耐力や工夫、自社の魅力をしっかりと伝えるノウハウが担当者に求められます。

・リファラル採用

従業員の前職の社員や知人などを紹介してもらう採用手法です。現場をよく知る自社社員が紹介するため、マッチ度が高い人材を紹介出来るというメリットがあります。

また、求職者から見ても、入社時にすでに知り合いがいるという安心感、社風や業務内容、風土、職場環境などを紹介者から聞いて、知ることが出来るというのもリファラル採用ならではの強みでしょう。

対して、紹介者が会社の求めるスキルや人物像への理解度に相違があれば、紹介者と会社との間でミスマッチが起こり、不採用ということ可能性もあります。

また入社後も配置転換や業務内容など、紹介者と求職者との関係に配慮する必要が出てくる場合もあるでしょう。

紹介者と社員との配置など、会社として考慮しなければならない点はありますが、社員が会社の求める人材や企業風土をしっかり理解し、適した人物を紹介出来るのなら、リファラル採用は、費用も掛からず魅力的な採用方法といえます。

・ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterといったSNSを利用した採用方法です。

就職活動期の20代でSNSを利用する人は多く、令和2年の総務省の発表では、20代の9割がSNSを利用しているという結果が出ています。

若手採用を希望する企業にとって、ソーシャルリクルーティングを利用した採用方法は、若い世代をターゲットにした職種にアプローチしやすい手法でしょう。

SNSにはライトなコミュニケーションを得意とすることから、気軽に求職者が企業にリアクションしやすい、求職者が企業の投稿にリアクションや、仲間とシェアを行えば、潜在する求職者にも広くアプローチできるといったメリットがあります。

ただし、SNSが持つ気軽さゆえ、求職者とのちょっとした行き違いから思わぬ方向へ拡散されてしまうリスクがあることも覚えておきましょう。

また常に新鮮な情報を保つため、こまめな更新と投稿内容には十分注意が必要です。

・採用ミートアップ

ここ4~5年で導入する企業が増えてきた採用方法で、気軽に参加できる会社説明会やカジュアルな交流会のことをいいます。

自社や業界に興味持つ人たち少人数で集め、参加者に自社の魅力や社風などを紹介しながら、参加者同士の交流を深めることを目的にしています。

堅苦しい説明会という感じではなく、リラックスした雰囲気のなかで、お互いの交流を深めつつ、やる気のある有望な人材を採用につなげる手法です。

参加者としては、気軽に参加できるメリットがある一方、開催する企業側は、テーマや場所の確保、集客方法、参加する社員の選定など、手間がかかる点もあります。

オンライン採用

コロナ禍でトレンドになってきた採用手法です。感染対策で接触を避けるため、オンライン上で会社説明の動画配信や、ビデオ面接など採用活動にオンラインを利用した方法です。

面接をオンライン上で行うため場所を確保する必要がなく、ネット回線があれば簡単に面接が可能で、求職者にとっても面接のために会場へ向かう交通費や時間を掛けずに済みます。
また企業にとってもスピーディーに選考が出来るのがメリットです。

ただし、直接対面出来ないため、求職者の雰囲気や会社の様子が伝わりにくいといったマイナス面もあるため、採用前に感染対策をしつつ一度は来社してもらう、面接以外の方法も考慮して選考するなど、採用方法を工夫する必要があるでしょう。

HRで採用業務の一元化を図るのも採用業務のトレンド

採用方法が多様化してくると、管理を行う手間も増えてきます。以前から採用業務は、面接日程の調整や面接の実施準備、応募者へ採用不採用の連絡など多岐に渡ります。

こうした採用業務をAIやクラウドなどテクノロジー技術を利用したHRテックといい、採用業務の効率化を図るツールとサービスを展開する企業も増えており、採用活動のトレンドの1つになっています。

まとめ

今回は、2022年の中途採用に関するトレンドと、転職市場の動向についてご紹介しました。

コロナ禍で低迷した求人状況は、2022年に入り上向きになりつつあります。

働き方改革やコロナ禍で求められる求人や職種も変化し、採用に関するトレンドも変わっていきます。

この記事を読んで自社にマッチする人材を採用できるよう、幅広い採用活動を取り入れてみてください。


ユニークで独特な福利厚生や社内制度を取り入れている企業60選

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人材の売り手市場が続く今日の日本、企業は優秀な社員を囲い込むために社員への福利厚生や、社員教育などユニークな制度を取り入れて企業価値の向上に努めています。

社員から見た企業価値の高い会社は、社内が生き生きし、活気に溢れ、社員一丸となって目標に進んでいる会社に見えるでしょう。またそんな会社は総じて業績もいいのです。今回はかなり個性的で、ユニークな福利厚生や社内制度を取り入れている企業60選をご紹介します。

福利厚生とは?

福利厚生は、企業が社員に対して給与にプラスして支給する非金銭報酬のことで、法定福利厚生と法定外福利厚生があります。

法定福利厚生

健康保険病気やケガをした費用を国に負担してもらう制度
厚生年金保険国民全員に加入義務がある国民年金に上乗せされる保険
雇用保険失業した人、教育訓練を受ける人に対して 国から給付が受けられる制度
労災保険業務中(通勤、移動含む)にケガをした際に給付が受けられる制度
子供・子育て拠出金子育て支援のために児童がいる家庭に給付される。
介護保険65歳以上で介護認定を受けた人を支援する制度。40歳以上加入義務あり。

上記は法律で決められているため、企業は社員に対して必ず提供する義務があり、社員にも権利があります。

法定外福利厚生

通勤・住宅手当交通費や家賃の補助
健康・医療手当健康診断や人間ドックの補助負担、補助
育児・介護支援手当託児所の完備、ベビーシッターの費用を負担、補助
体育・レクレーション手当スポーツ観戦、社員旅行、スポーツ大会、社内部活動費用負担、補助
職場環境支援手当スマートフォンやPCの支給、社員食堂の完備
休暇手当誕生日休暇、結婚記念日休暇、社員の特別の日のための休暇を支給
慶弔・災害手当結婚や出産、災害被害、身内の不幸に対して見舞金を支給
業務手当資格取得支援、資格取得支援、教材費を支援
自己啓発手当セミナーや講演会の参加費用の支援、負担
財産形成手当財形貯蓄、自社株支給

上記の福利厚生は、企業が独自に決めている制度で、任意です。

ユニークな福利厚生60選

レバレジーズ株式会社

1、Progate無料受講

オンラインプログラミング学習サービス「Progate」の有料学習コースを全額会社負担で受講することができる制度です。

【ホームページ】
https://leverages.jp/

フロンティア株式会社

2、ネイル手当

提携しているネイリストに、無料でネイルを施してもらえる制度です。

【ホームページ】
https://frontier-gr.jp/

マースジャパンリミテッド

3、ペット同伴制度

1日2匹まで予約制でペットを連れ来れる制度です。動物好きにはたまらない制度があります。

4、ペット慶弔金

ペットを飼ったり、逆に亡くなったりすると慶弔金が出る制度です。

【ホームページ】
https://jpn.mars.com/

ヤマハモーターソリューション株式会社

5、ジュビロ磐田年間シート

J1リーグ「ジュビロ磐田」の年間シートがあり、社員が利用できます。

【ホームページ】
https://www.ymsl.co.jp/

ユナイテッド株式会社

6、GOラン!

誕生月に社員をお祝いするランチ会です。毎月、担当となるメンバーが主催者として、社員をお祝いします。

【ホームページ】
https://united.jp/

株式会社ジーニー

7、東京ディズニーリゾートチケット配布

年に1回、東京ディズニーリゾート2人分のチケット費用を負担してくれる制度です。

8、資格取得支援

業務で必要な資格取得のための費用を全額または一部負担してくれる制度です。

【ホームページ】
https://geniee.co.jp/

株式会社ジールコミュニケーションズ

9、オシャレ手当

美容院やネイル代、スーツやワイシャツなどの購入にかかる費用を上限1万円まで会社が負担してくれる制度です。

【ホームページ】
https://zeal-c.jp/

株式会社ジオコード

10、サッカー休暇

ワールドカップやオリンピックなどの公式戦を社員一丸となって応援する制度で、日本戦の応援に参加した社員は、試合結果によって当日もしくは翌日に臨時休暇が取得できます。

11、無料軽食サービス

16:30〜50までの20分間に休息時間を設けられ、その際におにぎりやサンドイッチなどの軽食が一日一回無料で配布される制度です。

【ホームページ】
https://www.geo-code.co.jp/

CROOZ株式会社

12、アニバーサリー休暇

1年に1度「自分だけの特別な日」を設定して休暇を取得できます。

【ホームページ】
https://crooz.co.jp/

ChatWork株式会社

13、ゴーホーム制度

実家に帰ると、企業一回につき14,000円支給され、配偶者がいる場合には+14,000円支給されます。

14、ゴーグローバル制度

社員の知見をひろげるため、海外旅行の費用を14,000円支給されます。

15、飲み会支援制度

社員間の交流を深めるための飲み会支援制度で4,000円支給されます。

16、ランチ代支援制度

他部署のメンバーとの食事で交流を深めるためランチ代が4,000円支給されます。

【ホームページ】
https://corp.chatwork.com/ja/

株式会社Cygames

17、健康サポート制度

年1回、会社負担でインフルエンザの予防接種ができます。無料で本格的なマッサージを受けられるマッサージルームがあります。

18、子供手当

正社員を対象に10歳未満の被扶養者1名につき月額2万円を最大3名分が支給されます。

【ホームページ】
https://www.cygames.co.jp/

株式会社Eyes, JAPAN

19、シエスタ制度(昼寝制度)

15〜30分程度の昼寝をしてもよい制度です。

20、フリーカフェイン制度

本格的なエスプレッソマシンで淹れたコーヒーを自由に飲むことができる制度です。

【ホームページ】
https://www.nowhere.co.jp/

GMOインターネット株式会社

21、シナジーカフェ「GMO Yours」

24時間365日オープンのカフェがあり、ドリンクやパン、ランチビュッフェなどを無料で提供、金曜の夜にはバーに変わり、お酒が提供されます。

【ホームページ】
https://www.gmo.jp/

株式会社OKUTA

22、出戻り手形制度

ある条件を満たした人で、退職後2年以内の再入社であれば、退職前の役職・ポジションで復職が可能な制度です。

【ホームページ】
https://www.okta.com/jp/

Sansan株式会社

23、どにーにょ

平日と休日の勤務日を入れ替えられる制度です。

【ホームページ】
https://jp.corp-sansan.com/

Yahoo株式会社

24、勉学休職制度

継続3年以上の正社員を対象に最長2年の期間、普段の業務を離れて専門的知識など取得するために休暇が取れる制度です。

25、長期所得補償制度

病気やけがで60日(免責期間)を超えて仕事ができなくなった場合、給与の60%を満60歳まで補償する制度です。

【ホームページ】
https://about.yahoo.co.jp/

株式会社ZOZO

26、家族時短制度

「家族」と認識する人・動物のサポートが必要な場合、1日最大2時間の時短利用ができる制度です。

27、幕張手当

幕張指定エリアに住むと月5万円が支給される制度です。

【ホームページ】
https://corp.zozo.com/

株式会社アイアンドシー・クルーズ

28、トリプル5

入社から5年毎に5日間の休みと手当5万円が支給される制度です。

【ホームページ】
https://www.iacc.co.jp/

アイリスオーヤマ株式会社

29、19時PCシャットダウン

19時に会社員のPCをシャットダウンさせ、残業をさせない制度です。

【ホームページ】
https://www.irisohyama.co.jp/

株式会社アカツキ

30、役員ランチ

社員は月1回、役員を直々に指名してランチを設定できる制度で、ランチ費用は会社負担です。

【ホームページ】
https://aktsk.jp/

株式会社アキュラホーム

31、しあわせ一時金制度

社員が1人目出産で30万円、2人目で50万円、3人目以降は1人につき100万円の出産祝い金が支給されます。

【ホームページ】
https://www.aqura.co.jp/

アクロクエストテクノロジー株式会社

32、全社一斉コーヒーブレイク

毎日15:00〜15:15は、全社員一斉に仕事を中断し、雑談をして社員間交流をする制度です。

33、花一輪

誕生日の人に社員一人一人が花を一輪ずつプレゼントする制度です。

【ホームページ】
https://www.acroquest.co.jp/

株式会社アドウェイズ

34、HAPPY RICE-DAY

社員のご家族の誕生日にお米5キロとメッセージが会社から送られます。

【ホームページ】
https://www.adways.net/

株式会社アプティ

35、100円ランチ

お弁当が毎日100円で食べれる制度です。

【ホームページ】
https://upty.jp/

株式会社ウエディングパーク

36、カレーファミリー制度

新入社員+先輩社員の3人で部署横断の家族を作り、カレーを食べる会を会社負担で開催します。

37、祝って22

結婚記念日(1周年、10周年、25周年)にお祝い金が2人分付与される制度です。

38、短時間勤務制度

子供が中学生にあがるまで、勤務時間を短縮することができる制度です。

【ホームページ】
https://www.weddingpark.co.jp/

株式会社ガイアックス

39、副業OK制度

競合しない仕事であれば報告1つで副業が認められる制度です。

【ホームページ】
https://www.gaiax.co.jp/

株式会社ギャプライズ

40、英語学習補助制度

英語能力向上のため、好きな方法で英語を学習し、その費用を月額最大1万円補助する制度です。

【ホームページ】
https://www.gaprise.com/

クックパッド株式会社

41、キッチンと「まなかい」

社内にあるキッチンを使って、毎日届く新鮮な食材たちを自由に料理し、食べることができる制度です。

42、海外研修「プログレス」

新卒入社3年目までの希望者が海外での研修ができる制度です。クックパッドのサービスを展開している世界各地で実際に業務を3ヵ月体験できます。

【ホームページ】
https://info.cookpad.com/

株式会社グラニ

43、マイチェア制度

自分に合った椅子をチェアコンシェルジュと一緒に選び、購入することができる制度です。

44、ゲームソフト購入補助

会社で指定するゲームソフトの購入費用を支給してくれる制度です。

45、ゲーミング手当

会社が推奨するゲームをプレイし、基準をクリアした場合に手当が支給される制度です。

【ホームページ】
http://grani.jp/

サイブリッジ株式会社

46、かき氷食べ放題制度

業務用本格かき氷機を使用したかき氷が食べ放題という制度です。

【ホームページ】
https://www.cybridge.jp/

サイボウズ株式会社

47、育自分休暇制度

35歳以下で転職や留学など、環境を変えて自分を成長させるために退職した人が、最長6年以内であれば復職ができる制度です。

【ホームページ】
https://cybozu.co.jp/

さくらインターネット株式会社

48、さぶりこどこでもワーキング

自宅・カフェ・コワーキングスペース・自社の他拠点など、自分の都合に合った場所での勤務ができる制度です。

【ホームページ】
https://www.sakura.ad.jp/

株式会社サニーサイドアップ

49、A身体(エーカラダ)制度

健康診断で総合「A」判定を獲得した健康社員に32,000円、肥満気味の社員は標準値クリアで10,000円を獲得できる制度です。

50、失恋休暇・離婚休暇制度

失恋、離婚したら取得できる休暇です。

【ホームページ】
https://www.ssu.co.jp/

株式会社ジークレスト

51、推しメン休暇制度

年に1度、アニメや漫画、ゲームのキャラクター、タレントや声優など、自分の一押しメンバーの記念日(誕生日やライブ開催日)に休暇を取得できる制度で、5,000円支給してもらえます。

【ホームページ】
https://www.gcrest.com/

面白法人カヤック

52、サイコロ給

全社員がサイコロを振り、「月給×(サイコロの出目)%」が賞与にプラスされます。

53、2駅ルール・どこでもルール

オフィスの最寄り駅から各線2駅、県内に住んでいる正社員に対し、月3万円、5年以上勤務している場合にはどこに住んでいても月5万円の住民手当を支給する制度です。

【ホームページ】
https://www.kayac.com/

株式会社ソルトワークス

54、無料お菓子コーナー

うまい棒と日替わりお菓子が無料で食べられる制度です。

【ホームページ】
https://saltworks.jp/

株式会社ツナグ・ソリューションズ

55、LOVE休暇

年に1回、大切な人の誕生月に休暇が取れる制度です。プレゼント代として会社から1万まで支給されます。

【ホームページ】
https://solutions.tsunagu-grp.jp/

株式会社ハイレゾ

56、ノマドワーキング

フレックスタイムで、カフェなどオフィス以外の場所でも仕事ができる制度です。

【ホームページ】
https://highreso.jp/

パスクリエイト株式会社

57、早起きは1,000円の得

始業時間の1時間以上前に出社した人は500円/日、2時間以上前に出社した人は1,000円/日が会社から支給される制度です。

【ホームページ】
https://www.pathcreate.co.jp/

株式会社バンク・オブ・イノベーション

58、花粉症手当

診察代、上質ティッシュ、マスク、目薬などを支給します。通院費用も1回/年まで会社が負担してくれる制度です。

59、ハネムーン手当

在籍2年以上の社員の新婚旅行の際に、本人の往復旅行チケットをプレゼントする制度です。

【ホームページ】
https://boi.jp/

ファーレイ株式会社

60、猫手当・猫同伴出勤

猫を飼う社員に対して月5,000円の手当が支給され、飼い猫と一緒に出社可能です。さらに会社での猫の食事は会社持ちです。

【ホームページ】
https://www.ferray.co.jp/

まとめ

全国の企業のユニークな福利厚生をまとめてみました。

経営陣の社員に対する思いが福利厚生に反映していますね。

社員の日々の費用負担を減らすものから、何か理由をつけてリフレッシュしてもらうもの、日々の生活で欠かすことのできないもの、子供や家族を大切にするもの、どれも社員にとって

モチベーションの上がるものです。会社選びは職種、給与だけなく、福利厚生で比較するのもアリです。
ユニークな福利厚生はどれだけ社員に寄り添った会社であるかのバロメーターになります。


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「コロナ後の転職キーワードは働き方」

新型コロナウイルスをきっかけに転職市場がどう変化し、人事・採用担当者はどういった点に留意すべきなのかを示した資料です。

コロナ後の転職キーワードは働き方

求職者が本当に知りたい企業情報とは?企業が見落としがちな採用の基本

求職者が本当に知りたい企業情報とは?企業が見落としがちな採用の基本

求人広告を出しても、希望する人材が集まらない、せっかく入社した社員がすぐに辞めてしまうなど、採用業務の悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。

多くの求職者は、求人サイトやSNSや企業HPなど、あらゆる方法を使用し、希望条件に合う企業を探します。

採用業務が上手くいかない企業はもしかすると、求職者が本当に求めている企業情報を、発信しきれていないのかもしれません。

今回は採用担当者が知っておきたい、求職者が仕事を探す上で重要視する企業情報やポイントなどをご紹介致します。

平均的な転職活動期間は3か月~半年 

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転職したいと考える人が、実際に転職にかかる期間は3か月から半年くらいと言われています。(2019年7月リクナビNEXT 参照)

また在職中に転職活動を始めた人が6割強、退職後に転職先を探した人が3割強という結果になっていました。

転職活動で大切なのは、十分な情報収集です。

求職者が転職を考えはじめると、まず自分の能力や経歴を洗い出しや志望動機など自己分析をし、次に情報収集を行い、その中から働きたいと感じた企業へ応募を出し、選考を経て採用となる流れが一般的でしょう。

在職中に転職活動を行う人は、転職活動に割ける時間が限られるため、スケジュール管理と共に、効率的な情報収集が必要です。

対して退職後の転職活動は、時間にゆとりはありますが、次の就職先が決まらないと、無収入、面接官にネガティブな印象を持たれるなどマイナス面が多くなります。

また十分に情報収集を行わずに活動を続けていると転職活動が長期化する、焦りから転職先とのミスマッチが起こり、再び転職活動の必要が出てくる可能性があります。

そのため、転職活動の成功の秘訣は、自己分析と十分な情報収集に掛かっていると言っても過言ではないでしょう。

就職先を探す方法は多岐に渡る

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転職希望者は自分の能力や希望に見合う企業を、さまざまな方法を使って探します。

従来は、ハローワークや求人広告、転職サイトで、募集を掛けている企業へ応募するという形が一般的でした。

2022年現在、働く場所を探す方法は、バラエティーに富んでいます。

特にコロナ禍で、即戦力を求める傾向が強まり、求人広告を見た求職者からの応募を「待つ」のではなく、欲しい人材を企業から「獲得」しに行く方法が主流になっています。

例えば、知人や前職の関係者などを自分が勤務する会社へ紹介する「リファラル採用」、SNSを利用し、気軽な方法で自社を紹介する「ソーシャルリクルーティング」、「副業」を通じ、本採用へと導くなど、積極的に自社をアプローチする方法が、注目を集めています。

企業が求める人材や自社を積極的にPRすることは、求職者だけではなく、“自分にマッチする企業があったらいつか転職したい”と考える潜在求職者の目にも止まることになり、優秀な人材を採用につながるメリットがあります。

そのため、採用活動を活発に行いたい場合、1つの方法に問わられず、公式SNSや複数の求人サイトや自社HPなど、複数の方法を使い分けて募集を行いましょう。

求職者が求めている企業情報7つをご紹介

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では、求職者は具体的にどのような情報を求めているのか、代表的な7つをご紹介致します。

詳細な業務内容

転職サイトや求人広告を見ると、営業や事務、システムエンジニアなど、希望する職種を選択できるようになっています。

ただ、ひと口に営業といっても、新規顧客を増やす業務がメインなのか、既に取引のある顧客のサポートなど、会社によっても違いがあります。また自社の製品を売り込むには、ある程度専門的な知識や経験を必要とする場合もあるでしょう。

同じく事務の仕事も、データ入力や分析、資料作成や秘書の要素が強いなど範囲は広く、業種や会社によって求められるスキルや、業務内容に幅があります。

募集要項の希望職種には、未経験職種から転職希望者や新卒者でも分かりやすく、具体的な業務内容を記載することで、求職者が事前に業務内容を想像しやすくなります。

企業が求める人物像

日本経団連の調査によりますと、企業が社員を採用する時に求める能力と第1位に上げられるのは、「コミュニケーション能力」でした。コミュニケーション能力は、職場では挨拶からはじまり、プレゼンや会議などで、業務をスムーズに行う上で、最低限求められるスキルです。

コミュニケーション能力に続き、求められる能力は、主体性、誠実性や協調性などが挙げられています。

例えば、自分のスキルアップや、取得した資格や経験を活かしたいと考え、転職先を探している求職者を想像してみてください。

単に「主体性がある方」と書かれているより、「新規事業開拓予定のため、○○経験があり、一緒に力を合わせてくれる方」、というように具体的に書かれている方が、入社後の働き方が想像しやすく、より条件に合う人が集まりやすいのではないでしょうか。

欲しい人物像や企業が人材を募集する理由を分かりやすく記載することで、条件に近い人の目に止まりやすくなります。

企業と求職者との間にミスマッチが起こらないよう、求める人物像は出来るだけ詳しく記載しましょう。

オフィス環境や社風

フルタイムで働く場合、1日の活動時間の多くの時間をオフィスで過ごすことになります。そのため、職場環境の様子を事前に知ることは大切です。

活気のある環境の方がやる気が出る人、反対にガヤガヤした環境だと落ち着かず、静かな場所を好む人など、人によって快適と感じる環境には違いがあります。

また社風も大きな要素となります。

チームでの作業を好む人が、主体性が求められ、個人の能力が試される実力主義の職場では、相談相手がおらず孤独感を感じてしまいます。

反対にやる気に満ちていて、チャレンジ精神旺盛な方が年功序列の社風の職場にいては、物足りなさを感じてしまうでしょう。

近年は、業務内容と同じく、オフィス環境や社風も転職先を選ぶ上で重要となっていますので、求職者が想像しやすいように、オフィスの様子を具体的に起債する事で、自社にマッチする方が集まりやすくなります。

働いている(働いていた方)のリアルな声

自社サイトの中に「先輩の声」として、社員の体験を紹介する企業HPを見たことはないでしょうか。

社内の事は、実際に勤務経験のある人(退職者の含む)の声を聞くのが一番かもしれません。大手転職サイトのアンケートでも、転職を検討し始めた時期に、6割の方が求人サイトの口コミを参考にしているというデータが出ています。

口コミには、社内の良い面だけはなく、残業が多い、担当業務の範囲が広いなど会社の課題や退職者のリアルな退職理由など、ネガティブな面も掲載されているケースもあります。

良い情報ばかりではなく、マイナス面を見ることは、転職活動をスタートさせようと考えている方には、とても重要なソースとなります。

企業側は、求職者が口コミを有用な情報源として参考にしていることを覚えておきましょう。

キャリアアップや研修制度

国は、派遣元会社に派遣社員のキャリアアップ教育を義務化する、人材開発支援助成金を支給するなど、従来から社員教育には力を入れています。

進化し続ける世の中に合わせ、キャリアアップを理由に転職を考える方も多く、入社後の研修制度や人材教育にどのくらい力を入れているのか、求職者は強い関心を持っています。

新入社員に対して、研修制度を設けていても、中途採用社員には何も行っていないという企業も少なくないでしょう。

新入社員と違い、中途採用社員は一般的なビジネスマナーは身に着けているとはいえ、新しい職場では、新入社員とあまり違いはありません。

やる気のあるキャリアアップを望む中途採用者こそ、企業の研修制度や教育体制に強い関心を持っていると言えます。

ワークライフバランス

働き方改革やコロナ禍による影響で、働き手を確保するため、企業は従業員に対して、柔軟な働き方が出来るよう、対応を求められています。

入社後数年~10年位の社員は、出産や育児で出産前と同じような働き方を継続していくことは難しく、生活に合った働き方を求め、転職を考える人も出てきます。

特にコロナによる感染防止対策で、リモートでの業務を求められ、コロナ禍から3年経過した今では、IT企業や金融業などは、リモートワークの可否が求職者のトレンドになりつつもあります。

時短勤務や育児・介護休暇、リモートワークなど、プライベートの時間を守りつつ、仕事が続けたい求職者にとって、ワークライフバランスを保てるかどうかは、重要な内容になっています。

待遇や給与

待遇や給与面は、生活に直結するため、求職者のほとんどが意識する内容でしょう。

自分の持っている資格や経歴、ポジションごとの待遇やキャリアアップ、福利厚生や昇給制度の内容などは、特に正確性と透明性のある情報開示が必要です。

入った後に、話の相違が生じないよう、特に注意して掲示する必要があるでしょう。

企業情報は「鮮度」「正確」「具体性」が大切

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求職者が転職活動中に興味を持つと、転職サイトの口コミや企業HPを閲覧する、公式SNSなど、もっと企業について知りたいと思い、情報を集めようとします。

では、企業が情報を発信する上で、大切な3つのポイントをご紹介します。

常に最新の情報を発信しよう

企業に興味を持ち、企業HPを閲覧しきにきた求職者が、更新日時を見て1年前の物だったら、どのように感じるでしょうか。

企業HPは採用活動だけではなく、企業全体のPRの役割も果たしています。そのため、更新があまり頻繁にされていないと、従業員の採用に消極的に感じてしまう、業績が停滞しているのではないかと、閲覧者にネガティブは印象を与えてしまいます。

Twitterやブログなどは、更新頻度が上がることで閲覧者が増えるため、頻繁な更新がされていると、それだけ、多くの人の目に止まりやすくなります。

企業HPや公式SNSは大切な企業PRの場と考え、採用担当者は、業務内容や採用ページが常に最新の情報となるよう、頻繁な更新を心がけてください。

正確な情報を載せよう

研修期間は、提示されている時給より低いと面接で言われた、業務内容が求人サイトの内容と違う内容だったなど、求人広告や転職サイトに書かれている内容と、入社後に相違が有り、採用者とトラブルになった、という話を聞かれたことはないでしょうか。

求人広告や求人サイトに書かれている内容と実際の待遇や業務内容に違いがあると、採用者は不信感を感じ、場合によっては退職理由となるケースもあるでしょう。

近年はそうした声を、元社員が口コミとして求人サイトやSNSに掲載する場面も見受けられます。

他の求職者が、そうした口コミを参考にすれば、求職者の興味は簡単に他の企業へ流れていってしまうでしょう。

また公式SNSや企業HPは外部の人間だけではなく、社員もチェックしていることを忘れてはいけません。

正確な企業情報は、会社の信頼や誠実性を表します。掲載内容が正しいものであるかどうか、掲載前に社員同士でしっかりと確認する必要があります。

具体的な内容を掲載しよう

繰り返しになりますが、企業で行っている事業やサービス内容、求める人材は、新入社員や未経験業種からの応募でも、想像しやすく詳しい内容を記載しましょう。

実際に働いてから、会社と採用者とのミスマッチが判明すると、お互いに時間とお金のロスになりますし、ダメージにもなります。

企業情報の見やすさ分かりやすさを、面接時に応募者へ聞いてみるのも、一つのアイデアかもしれません。

企業情報は社員同士で共有しておこう

近年トレンドとなっている採用方法の1つに、社員の知人を紹介する「リファラル採用」があります。

リファラル採用は社内の人間が紹介者となり、知人をスカウトする訳ですが、スカウトする社員が自社の企業情報や募集業種について、正しく理解しておく必要があります。

紹介した社員から聞いた内容と、採用担当者や現場担当者との間で意見の相違があれば、紹介者へ不信感を与えてしまいかねません。

企業情報は、日ごろから社員同士が共有できるようにし、有能な求職者が他の企業へ移ってしまわないように、気をつけましょう。

まとめ

今回は、求職者が求める企業情報についてご紹介しました。求職者は企業の具体的な内容や、正確性、新しい情報を求めています。

この記事を参考に、企業情報の発信の仕方や募集方法について、検討してみてください。


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「求職者が知りたいリアル、どう伝える?」

内定者による入社後ギャップの原因や改善すべき課題をポイントを交えて解説します。

中小企業の採用の悩み 大企業との違いや課題から見る成功のポイント

中小企業の採用の悩み 大企業との違いや課題から見る成功のポイント

中小企業より大企業に良い人材が集まるのはある程度仕方がないことかもしれませんが、中小企業には中小企業にしか出せない良さがあり、それを魅力と考えて中小企業を選ぶ求職者もいます。

そこで今回は中小企業の採用の悩みとそれに紐づく課題を洗い出し、人材募集を成功に導くためのポイントを解説します。

中小企業の採用の悩み

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中小企業の採用の悩みの一番は、最適な人材が集まるか集まらないかではないでしょうか。

いくら募集しても集まらない、それは候補者が中小企業に魅力を感じないからです。
魅力ある成長している企業であれば、大企業でなくても優秀な人は集まります。

しかし、中小企業の魅力や成長戦略をわかってもらえない、伝え方がわからない、良い人材が入社してもすぐやめてしまう。
採用担当する人材がなかなか育たないなど悩みは尽きません。

中小企業と大企業の採用方法の違い

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中小企業と大企業の採用方法の違いは基本的にありません。
大企業だからできること、中小企業だからできないというものは原則ないはずです。
しかし規模が違うということで優位な点と不利な点が発生するものを比べてみました。

<新卒採用の場合>

採用方法中小企業大企業
①大学・高校の就職課不利有利
②就職サイト不利有利
③企業別の就職説明会不利有利

まず新卒の採用の場合、中小企業は明らかに不利です。

就職を経験したことがない学生は、当然ながら社会経験も知識もありません。
自分のイメージで決める場合が多いです。

大企業の名前は当然知っていていても中小企業の名前は知りません。
売り上げ高など大企業は想像もできないような金額、社員数も何千〜何万人といて輝いて見えるのかもしれません。
そんな輝くイメージはどのように作りあげられているかというと、インターネットからの情報や口コミ、大学や高校の先生や先輩、親や親戚、友人などでしょう。
その情報は保守的な面もあり、安定的な大企業優位の情報に偏ります。
ひと昔前の買い手市場であれば、少し変わりますが基本的に大企業優位は揺るぎません。

<中途採用の場合>

採用方法中小企業大企業
①人材紹介どちらでもない有利
②就職サイトどちらでもない有利
③ヘッドハンティングどちらでもない有利

中途採用の場合は少し変わります。

すでに社会人を経験していて、ある程度のキャリアもある方もいます。
会社とはどういうものか多かれ少なかれ多かれ少なかれわかっているため、「大企業=すごい企業、中小企業=ダメな企業」ということもイメージとしてはほぼありません。

中小企業の良さをわかってもらえる可能性はあります。

中小企業の採用の課題

真正面から大手企業と競うような採用方法ではいけません。

ここでは大企業と比較し、課題をまとめてみました。

課題中小企業大企業
①給与低い高い
②知名度低い高い
③安定感低い高い
④福利厚生特色を出せる充実
⑤経営陣との近さ近い遠い
⑥仕事のやりがい特色を出せる分業化されている

中小企業の採用の成功ポイント

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①給与で競わない 

中小企業が大企業と給与面で競ってはいけません。大企業は給与水準が高いので、そこでは勝負になりません。

しかし、中小企業は業績好調であれば、母体が小さいので、社員へ還元することも容易です。規模が小さいということは、社員への臨時報酬が出しやすいこともあります。
大企業でも業績不振ということは多々あります。
母体が大きいため、長い期間リストラや、賃金抑制などを行うこともあります。
少しずつ給与が上がる、成果を出した社員にはすぐに給与として繁栄できるなど、大企業にはない部分をPRしましょう。

②知名度で競わない

大企業に比べ、中小企業は知名度が低いため、そこでは勝負になりません。
しかし、「この業界の中では有名である、パイオニアである」というPRはある程度効果的で、強みを持った事業のアピールは中小企業にとって大切なポイントです。

③安定感

中小企業でも歴史のある会社はありますが、その場合は、同族経営のケースも多く歴史で勝負しない方がいいです。
また、資本金や会社の規模が違うので、そこでも勝負になりません。

大企業は中くらいの事業の集合体であることが多く、全体を合わせると規模が大きいといえます。
大企業と比較するのであれば、その一つの事業を分解し、大企業と比較すると規模感や安定感も競える部分も出てくるでしょう。
大企業=安定ということはなく、中小企業で規模は小さいながらも、健全な経営、他社にはない強みをPR出来れば、候補者にも響きます。

④福利厚生

大企業には、社員に対して充実した福利厚生があります。
しかし、大企業は人数が多いため、全員にいきわたらせるため、福利厚生は幅が広く浅いものがほとんどです。

幅が広いというのは、一見よく見えますが、自分にとって使えない福利厚生であれば、それは社員にとってあまり意味がありません。

その点、中小企業は、社員数が少ないので、社員の要望を聞いて反映することができます。
大企業で要望を聞き始めると、制限がなくなり、収集がつかなくなります。

少ない人数だからこそ、きめ細やかな社員へのフォローができるはずです。
福利厚生は金額ではなく、どれだけ企業が社員のことを考えているか?これに尽きるのです。

例えば、女性の離職率が多い中小企業であれば、徹底的に育児を応援するような福利厚生を考えたPRはいかがでしょうか。
結婚をして妊娠や出産する女性は男性よりも仕事に携わる期間が限定され、育児の負担も大きいです。
その育児負担に対して寄り添ったサポートをする。

さらに補充のための採用となれば、さらに時間もコストもかかります。
男性の育児休暇を義務化するなど、さまざまな課題が発生するかもしれませんが、中小企業は柔軟性があり、変えることにそこまで時間もかかりません。
社内で福利厚生を考える分科会などを開き、社員の不満をヒアリングを行ったり、社員にとっての働きやすさを議論する時間を設けるのもいいかもしれません。
福利厚生を充実させれば、社員のモチベーションアップに繋がり、離職率も低くできます。
この部分をしっかり候補者につたえることが、採用率UPに大きくつながります。

⑤経営陣との近さ

何千、何万人も社員がいる大企業では取締役や役員と会うことすらかなわないでしょう。
大企業であればいくつもの事業部があり、その事業部の規模だけで中小企業の何倍もの規模であることもあります。
大企業は1つの事業を行っていることはあまりなく、複数の事業の集合体であることが多いため、社員は経営陣に会うこと、直接話を聞くことなどはほぼないと言えます。
事業部長が社長のような働きをしていて、その事業もいくつも分かれていて、社員数も多く、別事業部にいる社員のことを見ることも知ることもないことが多いです。

逆に中小企業であることとはすなわち経営陣との近さ、それは社員に会社で働く意味をしっかり伝えることができます。
経営陣の考え方、この会社がこれからどうやって会社を運営していくか、肌で感じることができます。大企業に在籍していたら会社の本当の状況を知る由もありません。

働く上で自分がしている業務がこの会社にどのような影響があり、どのように貢献できるか、中小企業であれば、自分の仕事が会社に大きく影響することもあります。
経営陣と近く接することができれば、直接色々なことを尋ねることもチャンスはあるでしょう。
この部分は中小企業にあって、大企業にはないことをしっかりPRするべきでしょう。
そうすることでより良い候補者をつかむことができます。

⑥仕事のやりがい

大企業の仕事は、悪く言えば分業制、よく言えば効率よく仕事をしていると言えます。
自分の仕事が会社にどのような影響を与えているか?こういったことはわからないことも多くあります。
大企業であれば人材も豊富で社員が1〜2名抜けたところで何の問題もないでしょう。
大きな仕事をすることはあるでしょうが、自分で何かするということよりも、与えられた仕事をこなせば問題はありません。
仕事のやりがいという点でいうと、自分のやったことが会社にどういう影響を与えたのか?ということもわかりにくいと思います。

中小企業であれば規模感は大企業とは違うと思いますが、自分のしている仕事がどのように会社に影響を及ぼしているか、わかりやすいです。

自分が良い成果を出せば、すぐに効果として現れます。
良い成果が出ないときも同じですが、自分が何をこの会社でしているのか?そこに繋がるゴールも見えやすいですし、やる気を持って一生懸命頑張り、成果が出ると自分の携わった仕事の達成感を大いに感じることができます。
仕事をする上でやりがいのない仕事だとつまらなく感じてしまうこともあるでしょう。
自分の仕事が会社にどれだけ影響を与えるか、それを中小企業は社員に見せることができるのです。
これは本当に中小企業、大企業の大きな差です。
この部分を候補者にPRできる企業は、良い人材が集まります。

<まとめ>

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中小企業は、日々人材不足に悩まされており、良い人材は大企業にとられていると思われているかもしれません。

しかし、近年大企業=安定という神話は崩れ始め、大企業であっても外資からの買収、事業の撤退なども頻繁に行われており、必ずしも大企業=安泰というようなイメージも今後は薄れていくでしょう。

中小企業だからといって、諦めるのでなく、自社の強み、社員をどのように教育していくか、会社の方針を経営者が直に採用者に伝えられるメリットは大企業にはないです。

人生すべてとは言いませんが最低でも数年間、一日のうち半分近くの時間を会社に費やすことは変わりません。
会社の名前が有名で大企業であるから働くということより、いかに自分が会社に貢献できるか、やりがいをどう発揮できるかを近年の候補者は見ています。

中小企業の経営者の方が、候補者の方に企業のこと、将来のこと、社員と一丸となって夢を追いかけていきたい、みんなで報酬を分け合おう、と語り掛けることができれば、候補者もこんな会社で働いてみたい、自分がこの会社で何ができるか挑戦してみたいと思うはずです。

大企業にはない、参画意識を持たせることができる中小企業は、魅力あふれています。
経営陣が情熱をもって訴えかけ、入社してがっかりされないためにも、社内の体制も整えておく必要はあります。
中小企業は規模が小さいだけに、細かいところがよく見えます。
逆に言うと、小さいので変化させることも大企業に比べて容易です。
候補者にも会社を変えることができる、この会社はあなたの活躍次第で大きくできる、あなたは一つの駒ではなく、大きな車輪なのだ、ということを説明し、活躍できる体制を整えれば、おのずと良い人材が集まります。
中小企業の採用の悩みを解決する方法は、どれだけ特色を出せるかです。
大企業との比較ばかりしては、良いところが出てきません。

大企業ではないが、仕事のやりがいは負けない、社員のことは大切な家族であることをPRして、情熱をもって採用活動に取り組んでください。
そうすれば、良い人材は必ずあなたの会社のことを考えてくれます!


【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「課題解決塾 採用課題の見つけ方編」

採用課題の見つけ方を取り上げ、採用のプロの目線から課題解決のための根本的な考え方をご紹介します。

スカウトメールでやってはいけないこと〜NG例やダメなポイントを徹底解説〜

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これからスカウトメールを利用して、採用を強化したいと考えている企業は多いでしょう。
しかしながら、どのようにスカウトメールを使えば採用が強化できるのか、スカウトメールを使ってみたけど結果が伴わないと悩んでいる企業は多いはずです。

そこで本記事では、スカウトメールでやってはいけないことを徹底解説しました。
それだけでなく、スカウトメールで成功する秘訣や、成功するまでの流れについてもまとめています。

スカウトメールではやってはいけないこと

それでは、スカウトメールでやってはいけないことを紹介していきます。

誰にでも当てはまる内容

スカウトメールに記載されている内容が、誰にでも当てはまるような文章だと、誰の心にも刺さらないので意味がありません。

①男性・女性で年齢問わず働けます。
②25歳以下の若い男性・女性を積極採用しています

上記の文章だと、②の方がターゲットを絞っているので、25歳以下の若い男性・女性に刺さる可能性が高いです。

とりあえず誰でも良いから従業員が欲しいと考えている企業もあるかもしれませんが、スカウトメールではターゲットを絞ることが成功の秘訣になります。

ありきたりな定型文

ありきたりな定型分でスカウトメールを送っている人も多いですが、見る人の心に刺さらないので、絶対に辞めましょう。

しかしながら、1人1人に対してスカウトメールの文章を作るのは多くの時間が必要になり、効率が悪いです。
そのため、定型文を工夫して特別感のある文章を作ることをおすすめします。

例えば、読み手の名前が記載されるように設定すると、自分にだけ文章が送られているというような特別感を得られる可能性があるでしょう。

これから定型文を作るのであれば、しっかりと特別感が出るような工夫をするようにして下さい。

メール受信者と記載内容に乖離がある

メール受信者と記載内容に乖離がある場合は、確実に成果を得られないので注意して下さい。

例えば「男性を積極採用」という文章をスカウトメールに記載しているにもかかわらず、女性に対してメッセージを送っても成果は得られません。

しっかりとメールの受信者が採用されると思わせるような文章を構築するためにも、記載内容と受信者に乖離を生じさせないことが大切です。

返信後のコミュニケーション

どれだけ魅力的なスカウトメールを作ったとしても、すぐに受信者が企業に魅力を感じない可能性があります。

スカウトメールでよくある事例ですが、メールに対して受信者が質問をしてくるケースがあるので、できるだけ早く返信するようにしましょう。

返信が遅いと、他の企業に人材が奪われる可能性があります。
質問されると返信の手間などが発生するので、よくある質問などはスカウトメールの文章に回答を記載しておくのも選択肢の1つです。

文章の内容が威圧的

スカウトメールでよくある失敗事例ですが、威圧的な文章を記載したことによって、読み手が不信感を感じて全く採用に繋がらないケースがあります。

採用者は入社希望者を選ぶ側のため、無意識に威圧的になってしまう場合もありますが、絶対に採用活動に悪影響なので辞めましょう。

入社希望者も多くの企業から選ぶ権利があるので、内定を出しても辞退されるケースは普通にあります。

あくまで対等な関係であると意識して、文章を作ることでスカウトメールの成果を改善することが可能です。

スカウトメールで成功するための秘訣

それでは、どのようにすればスカウトメールで成功できるのか秘訣を紹介していきます。

送信相手を選定する

無闇にスカウトメールの送信相手を決めている企業は、今すぐに辞めましょう。

スカウトメールは送った数などで費用が発生するので、できるだけ少ないメール数で成果を出した方がコストパフォーマンスは高いです。

少ないメール数で成果を出すためには、送信相手を選定する必要があります。

例えば若手の人材を積極的に採用したいのであれば、25歳以下の人に対してのみスカウトメールを送ることで、自社が希望する人材を集めることが可能です。

コストパフォーマンス良くスカウトメールを活用するためにも、送信相手は選定するようにして下さい。

文章をABテストする

どれだけ魅力的な文章を作ることができたと自分が思っていても、読み手に自社の魅力が伝わらなければ入社希望者を集められないので意味がありません。

しっかりと成果に繋がる文章でアプローチするためにも、文章をABテストするようにしましょう。

①100人に1人が入社希望者になった
②200人に1人が入社希望者になった

上記の場合だと、①の文章の方が成果を出せる魅力的なスカウトメールだと判断できます。

成果が出るスカウトメールを作るためにも、複数の文章を用意してABテストをしましょう。

タイトルを魅力的に見せる

どれだけ魅力的な文章を作ることができたとしても、メールが閲覧されなければ意味がありません。

しっかりと読み手にメールを読ませるためにも、スカウトメールのタイトルには細心の注意を払いましょう。

タイトルで興味を惹くことができなければ、スカウトメールの中身すら見られることがありません。

読み手が開いたいと感じるタイトルを設定して、スカウトメールを開封させる工夫をしましょう。

採用の方法を明確にする

スカウトメールで企業に興味を持たせたとしても、どのように採用の流れが進むのか分からなければ、読み手はエントリーシート提出などの行動を取らない可能性があります。

どのような流れで面接が進むのか明確な方が、入社希望者を不安を抱くことなく採用活動に取り組むことが可能です。

労働者が気になることを記載する

入社希望者の多くは、給料や福利厚生など待遇を優先して企業を選んでいる人も少なくありません。

そのため、労働者が気になる内容はスカウトメールで記載しておくようにしましょう。

①月給25万円 ボーナス年2回 土日祝休み 長期休暇あり
②月給25万円

上記であれば、①のスカウトメールの方が労働者の気になるポイントを明確に記載しているので、読み手が反応してくれる可能性を高められます。

自社の魅力だけをアピールするのではなく、労働者が気になるポイントを記載するのも、スカウトメールで成功するための秘訣です。

本文は短く簡潔に

スカウトメールには自社の魅力を伝えるために、長文になってしまうケースが多いです。

しかしながら、あまりにも長文だと読み手は文章を読むのが面倒で離脱してしまいます。

本文はできるだけ簡潔に分かりやすく記載することで、読者に本当に伝えたい魅力をアピールすることが可能です。

本当に伝えなければいけない部分を厳選してスカウトメールを作り、ユーザーが読みやすいようにして下さい。

どうしても長文になるのであれば、読みやすいように工夫しましょう。

スカウトメールで成功するまでの流れ

最後に、スカウトメールで成功するまでの流れについて解説していきます。

これから紹介する流れでスカウトメールを作ることで、コストパフォーマンス良く成果を出すことが可能です。

自社が欲しい人材を明確にする

まずは、自社がどのような人材が欲しいのか明確にしましょう。

自社が欲しい人材が明確にならなければ、スカウトメールの内容を作ることができません。

例えば若手の人材を採用したいと考えているなら、若手を募集しているという内容をスカウトメールに記載することで、自社が望んでいない年配層からの応募を抑止できます。具体的に25歳以下などと年齢を区切るのも効果的です。

他にも体育会系の人材を応募しているのであれば、「部活動をやっていた経験が活きる仕事」などと記載することで、自社の求める人材を多く集められる可能性が高まります。

これからスカウトメールで採用を強化するのであれば、自社がどのような人材にアプローチするべきなのか明確にしましょう。

コピーライターに文章を依頼

自社が欲しい人材を明確にできたら、次はコピーライターに文章を依頼しましょう。

もちろん文章を自社内で作るのも選択肢の1つですが、素人が作った文章より、ライティングを本業にしている人の方が成果を出せるスカウトメールを作れる可能性が高いです。

コピーライターに文章を依頼してもそこまで大きな出費にならないので、採用活動に力を入れたいのであれば、是非依頼しましょう。

どうしても予算がないのであれば、最初は自社内で文章を作って、成果が出ないと判断したタイミングでコピーライターに依頼するのも選択肢の1つです。

成果を見て改善

文章を作ってスカウトメールの配信を始めたら、成果を確認して改善していきましょう。

例えば、開封率が低いというデータが出ているのであれば、メールのタイトルや配信するターゲットを改善しなければいけない可能性があります。

開封率は高いけど読み手がエントリーシート提出などの行動をしていない場合は、文章を改善しなければいけないかもしれません。

いきなり自社が想定している成果を得られない可能性は普通にあるので、成果を見て改善することが大切になります。

まとめ

本記事では、スカウトメールでやってはいけないことをNG事例と織り交ぜながら解説していきました。

スカウトメールで採用活動を強化するためにおすすめの施策になりますが、成果が出ない企業も決して少なくありません。

しっかりと成果を出せるスカウトメールを作るには、自社が求めている人物像を明確にして、ターゲットが自社に入社したいと感じる文章を作る必要があります。

文章を作るのが自社内で難しいのであれば、コピーライターに依頼するのも選択肢の1つです。


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【ダイレクトリクルーティングツール】doda Recruitersを徹底解説!

doda Recruitersを徹底解析!

転職求人サービスにおいて、近年では、通常の人材紹介業者、第三者の仲介者を挟まずに直接採用活動を行うダイレクトリクルーティングが流行し、主流になりつつあります。
今回はダイレクトリクルーティングサービスの最大手doda Recruitersについて徹底解説、メリットデメリットもしっかりお知らせして企業側求人側双方に良い判断ができるようにお伝えします。

doda Recruiters ってなに?

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画像引用元:公式HP

doda Recruitersはdodaグループが持つ会員データベースに企業が直接アクセスし、転職希望者の情報や特徴を確認したうえで直接スカウトメールを送ることができます。
企業側が募集している人材に直接アプローチできます。
企業と転職希望者が直接やり取りでき、最短1日で面接が可能です。
また、直接企業が転職希望者に働きかけるので、企業側のミスマッチを最小限にできます。それにより、採用成功確率、転職成功確率が大幅に高まります。
ヘッドハンティングを人材紹介会社に頼まず、企業が独自に選べます。

dodaと何が違うの?

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画像引用元:公式HP

doda人材紹介だけでなく、一般的な人材紹介業は、企業がdodaに、年齢はこれくらい、経歴、給与ゾーン、幹部候補など、「こういう人材が欲しい」と企業側がdodaに条件を提示し、dodaが企業に対して人材紹介を行ってもらうサービスです。
doda人材紹介と、ダイレクトリクルーティングとの大きな違いは、doda人材紹介は採用が成功して企業側が初めて費用がかかる完全成功報酬型サービスです。
つまり、doda人材紹介は、初期費用がかからないことが特徴です。

また、もし内定者が早期に辞退した場合、内定者が数か月で退職した場合、一部保証金が返金されます。
dodaのデータベースでマッチングした人材とマッチングサービスの利用料は内定者の理論年収の約35%程度と他の人材紹介会社より若干高い料金設定となっています。
両者の違いは人材紹介には各企業、求職者にもdodaの専任担当者がいるのに対し、doda Recruitersは専任担当者を介在せず、直接候補者にコンタクトができます。

doda Recruitersの特徴

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ダイレクトリクルーティングの業者は数あれど、登録者200万人以上の人材のデータベースは日本最大級です。
毎月3万人が新規で登録しているので、最新の情報をリアルタイムで確認することができます。直接スカウトメールを送信できます。
急いで仕事を探したい方は最短1日で面接をすることができます。
自社開発した独自のシステムにより、求人者、企業側の「両者のWANT」をマッチングします。
ダイレクトリクルーティングを実施するには企業側に採用ノウハウが必要になりますが、通常の企業ではなかなかそのノウハウを持ち合わせていないものです。

それを補って採用支援をしてくれるのが、doda Recruitersならではのフォロー体制があります。

採用の専門家が講師の採用力向上のためのオリジナル講座を無料で公開する「リクルーター・アカデミー」があるため、ダイレクトリクルーティングが初めてという企業でも安心して採用活動ができます。

リクルーター・アカデミーでは採用課題に応じたテーマで入門編から中級編、上級編まで年間100講座が開催されており、それぞれの企業に合わせたノウハウを入手可能です。

WEB講座もありますから、なかなか現地へ行けない多忙な人事・採用担当者には朗報です。
無料で何度でも受講できるため、理解度が向上します。
リクルーター・アカデミーを受講した企業の採用決定率は2.1倍とのことですから、「ダイレクトリクルーティングが成功しない」「応募率が悪い」「採用率が低い」など問題がある企業は積極的に利用して改善していきましょう。

doda Recruitersのスカウト返信率を上げるためには?

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doda Recruitersは、個別に求人者に問いかけをすることができますが、返信ややり取りがないと採用まで行きつくことはありません。
doda Recruitersのスカウトメッセージの返信率は公表されていませんが、このスカウトメッセージが求人者の心に届かない場合は、いつまでたってもよい人材とは巡り合えないでしょう。
複数の求人者に対して、一斉メッセージを送信するやり方は、効率はいいですが、返信率が高くありません。

企業が自社の求める条件にぴったり合った人材を検索するには、高い検索スキルが必要です。人材データベースに多くの優秀で条件の合った人材が登録されていたとしても、その人材に検索でたどりつくことが必要です。
希望の人材にたどり着けるようにするためには、ターゲットのペルソナと求める人材の条件を明確にすることが必須です。

また欲張って条件を絞りすぎてしまうのもよくありません。
求める条件にマッチする人材が少なくなりすぎてしまう場合は、条件に優先順位をつけて必須条件に絞って検索し直すことも必要です。

手間と時間はかかりますが、転職は人生の大きな分岐点であり、求人者は真剣に自分に合う仕事を探してます。
企業からくるメッセージが真摯なメッセージかどうかは求人者にはすぐにわかります。求人者は数多くのメッセージを見ているので、見分けがつくのです。
「複数人に一斉にメッセージを送信する場合」よりも「個別で一人ひとりにそれぞれのメッセージを送った場合」のほうが返信率が約20倍高いという結果がでていることからも分かるように、doda Recruitersにてスカウトを送る際には、できる限り個別メッセージを送るようにしてください。

例えば、スカウトメールの開封前にスカウト主の顔写真や勤務風景、社員の写真など求人者が見てイメージしやすい内容にすると良いでしょう。
また、勤務する社員の紹介や、社員の1週間の行動スケジュールを公開するなど工夫をすれば、ほかのスカウトメッセージとの差別化が図れます。

doda Recruitersの料金

登録、初期費用は無料、成功報酬ではなく、定額料金となっています。
転職希望者がdoda Recruitersを登録利用する際は、完全無料となっています。
企業から報酬を得るシステムです。企業側がdoda Recruitersを利用する場合、3つのプランを選べます。

利用期間・スカウト数で料金が分かれており、プランはライト、スタンダード、プレミアムです。

利用期間と基本利用料、スカウト件数の上限で料金が分かれています。

プラン名利用期間基本料金スカウト数
ライト8週80万円400件
スタンダード28週180万円1000件
プレミアム44週330万円2000件

ライト、スタンダード、プレミアムの追加スカウト料金は、1件1650円になります。

入社時の成功報酬がないため、何人採用しても金額が変わらないのがメリットです。
人材紹介サービスや求人サイトなどを利用した場合、採用人数に応じて料金が増えていくため、複数人採用できればお得度と言えるでしょう。

doda Recruitersのメリット

求人者側

業界最大手の人材紹介会社であり、ダイレクトリクルーティングの先駆者的存在ではあるが、求人情報や登録者数などはとても多いのが特徴。
中途採用や転職の際には選ばれるサービスです。
企業の要望が、求人の専門性が高く、募集の年齢層が幅広いため、求人者側に声がかかる可能性が高いです。
登録者数が多いだけでは、求人者にはあまりメリットはありませんが、登録者数が多いことは、企業側も認識しています。
数多くの企業が求人者、登録者を探しています。
企業側としては、より多くの登録者がいるdoda Recruitersを選択する可能性が高く、それにより、マッチングする可能性が高くなります。

企業側

事業内容や社風など、スカウトメールの内容を候補者個別にカスタマイズできます。
直接アプローチすることで採用成功の確率を大幅に向上できます。
登録者数が業界一なので、数多くの求人者の中から企業のニーズに合った人材を選ぶことができます。

「チャンスがあれば転職したい」と漠然と考えている人は、採用サイトに登録していないため、従来の採用方法ではその存在を知ることができません。
doda Recruitersは、転職市場に表出しない層へ働きかけるので候補者の幅がぐっと広がります。
求める人物像に合致した優秀な転職者に巡り会えるでしょう。

企業の採用活動を支援するセミナーも随時開催しており、登録企業は年間100を超える講座を無料で受講でき、採用活動に役立つものばかりです。

人材紹介会社を通じた採用活動は、自社で運用していないためノウハウを蓄積できませんが、doda Recruiters は自社で準備から実施、振り返りまでを行うため、成功、失敗事例、プロセスを社内に蓄えられます。
ノウハウが蓄積されれば、採用担当者が変わっても採用の質を維持できます。

入社時の成功報酬がないため、何人採用しても金額が変わりません。
人材紹介サービスや求人サイトなどを利用した場合、採用人数に応じて成功報酬も増えます。複数人採用できればお得です。

doda Recruitersでは、「doda Assist(デューダアシスト)」を無料で利用できます。

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画像引用元:公式HP

doda Assistとは中途採用業務全般を一元管理できる採用管理システムで、doda Recruitersのスカウト機能を利用できます。
さらに求人票作成機能、応募者管理機能、メッセージ機能のほかdoda求人情報サービスとdoda人材紹介サービスの各機能も一括管理することができます。

doda Recruiters以外のサービスも併用している場合、管理がラクにできて便利です。

慣れないダイレクトリクルーティングを利用することで負担が大きくなりがちなところ、いくつかのサービスを併用しているとさらに負担が増えてしまうものですが、doda Assistを使えば採用候補者との窓口を1つにまとめて一元管理できるため、負担を軽減することも可能になります。

doda Recruitersのデメリット

求人者側

業界最大の登録者数ですが、それゆえに採用者の情報が埋もれて、転職希望者に対して関連性の薄い求人情報が多く届くことも多く、求人者の希望に沿わないケースもあります。
これはメリットにもなりますが、担当者が頻繁に連絡してくれます。
寄り添うといえばメリットですが、ベストマッチな転職を決めてもらいたいために求人者に連絡をすることが多いです。
一部口コミには、ブラック企業の紹介が多いとコメントがありますが、それはブラックであることを認識して、ブラックではない企業を選ぶことが肝心です。

企業側

求人数は多いですが、企業側が期待する特徴のない登録者も多く、マッチングしないこともあります。
しかし、効率と費用対効果を考えると悪くないです。

doda Recruitersのまとめ

ダイレクトリクルーティングの最大手であるdoda Recruiterは企業側に多くのメリットがあります。仲介業者を介さず、ほしい人材を企業が直接採用することができます。
ノウハウも企業側に残すこともでき、時間はかかりますが、求人者としっかりやり取りができるため、採用後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを無くします。
求人者も数多くの求人から選ぶことができ、また直接企業に問いかけができるので、入社後のミスマッチを無くします。
企業側にメリットがあることは、最終的には求人者もそのメリットを享受できます。
時間はかかりますが、企業側、求人側のミスマッチを最大限取り除くことができる結果的に効率の良い人材紹介サービスです。
転職を考えているが、本格的ではなくいい会社があれば検討してみようかな?という方、気軽に相談できるので是非検討してみてください。新しい形の求人サービスです。


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ダイレクトリクルーティングで何が変わった?メリット・デメリット、成功事例や採用のポイントをご紹介

ダイレクトリクルーティングで何が変わった?メリット・デメリット、成功事例や採用のポイントをご紹介

採用の方法は、学校の就職課を活用、就職フェア、職業安定所や人材紹介に登録、ヘッドハンティング、会社活用、知人の紹介などありますが、ダイレクトリクルーティングという手法が話題です。ダイレクトリクルーティング採用とは何か?取り入れた後の変化点、事例を紹介します。


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ダイレクトリクルーティングとは?

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簡単に言うと、企業が欲しい人材を自ら探す手法のことです。

少子高齢化が進んで人材の売り手市場が続いている近年では、より良い人材は良い就職先を複数選べます。
良い人材がどうしたら自社に入社して活躍してもらえるかが重要になります。従来のように採用試験や面接するところまでは「企業側=買い手」に主導権はありますが、「買い手」が欲しいと思った瞬間に「売り手」主導に変わります。

「売り手=候補者」が自社を選んでもらうのを待つのではなく、ダイレクトリクルーティングとは「候補者=ほしい人材=売り手」を企業が自ら探すことです。

ダイレクトリクルーティングは、ヘッドハンティングに似ています。
しかし昔からある手法のヘッドハンティングは、企業や候補者が登録しマッチングする方法や、競合他社から引き抜く手法ですが、ここでお話しするダイレクトリクルーティングはさらにグレードアップしています。

ほかのビジネスは、「売り手を探すこと=新規開拓」ですからごく当たり前に行われています。しかしなぜ人材だけ新規開拓が難しいのでしょうか?

それはやはり「仕事を選ぶということ=人生を選ぶこと」につながっていて、簡単に選択できないということではないでしょうか?
しかし、近年は終身雇用制度や年功序列制度も崩れてきており、若者はもちろんですが40代〜50代の職業感も変化しています。
待ちの姿勢で会社が人材を選ぶのではなく、攻めの姿勢で会社がよい人材を選ぶこと、それがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングを活用しない場合

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少しの時間では候補者を判断できない

多数の候補者を書類で選考しますから、その時点で自社にとって良い人材を振り落としている可能性があります。

20分程度の集団面接で企業が聞きたいことだけを聞いて、候補者の良さを知る前に振り落としている可能性があります。

企業の良さをPRする時間が少ない

多数の候補者を選考するので、一人にかける時間が絶対的に少ないです。
大手企業であれば、面接前からある程度イメージもあるのでいいでしょう。
しかし非大手大手の知名度がない企業であれば、候補者が企業を知る機会もなく、いつまでも良い人材が集まることはありません。
企業の良さや将来性や考え方が浸透しませんので、入社後の離職者も増えるでしょう。

内定を出しても辞退者が多発する

多数の候補者を選定して、その限られた情報で内定者を出しても、内定者も選択します。
数か月後に入社する会社に対して情報が少ない上、企業側も内定者を細かくフォローすることができませんし、企業側もそのようなスキームになっていません。

内定者の意思を確認することはなく、良い候補者に入社してほしいので内定を出しても候補者はよくわからない企業に入社することはないでしょう。
例えば20人募集した場合は30〜40人の内定を出す必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用すると

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候補者の見極めがしっかりできる

採用面接は一期一会です。
良い履歴書を見て、面接対策した候補者を数回面接を重ねたところで、その人の適正や能力をしっかり把握することは不可能です。
とはいえ、多数の社員を採用しなければならない。
人事関係者は各部署から良い人材を取るようにプレッシャーを与えられていることでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用することで、候補者や内定者の細かいところ、面接では話さなかった、話せなかった話を聞くこともできます。
採用面接が無機質であってはいけません。
人事担当者にとっては、多数いる候補者の1人ですが、候補者にとっては人生の決断にもなることです。転職は不安になることも多いです。
長い時間をかけて会話をしていくわけですから、人事担当と候補者の間に信頼関係が出来上がります。入社前の見極めができます。

効率よく採用活動ができる

理想的な人材をピンポイントで取れるため、今までの採用方法とは違い効率がよいです。
また、採用対象者を限定でき集中的にアプローチできるため、求職者に対して自社の認知度を高めることができます。
認知度の高い企業はさらに自社のことを理解してもらえるチャンスです。
また認知度の低い、もしくはほとんどない企業であっても良い人材にアプローチできます。

企業と人材の齟齬を無くすことができる

求職者を選択しているため、能力の高い人材に対して、事業内容や、求職者に対してしてほしい業務、求めるスキルのすり合わせができます。
それはつまり入社後企業と社員の方向性の齟齬を少なくすることにつながります。
大勢の中から、選び出す作業は、直接理解してもらうために接触しているわけでないため、企業側の思いを求職者や、採用済み人材が十分に理解できているかは疑問です。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、入社後の齟齬を無くせます

採用後の費用対効果が見やすい

従来型の採用方法では、大勢の人材から採用者を選ぶため、その人材にかかる費用がわかりにくいです。ダイレクトリクルーティングは、ほしい人材をピンポイントで選べるため、人材の入社後の業務内容もある程度計算できます。
例えばどこの部署に所属してもらい、どのような仕事をしてもらうか、計算ができます。例えば、輸出入の業務をする部署に配属し、マネージャーとしてプロジェクトを任せたい。
となれば、そこで人件費や管理費も計算できます。
入社前の費用はもちろんのこと、入社後どの程度会社に貢献してもらえるのか?計画できます。

戦略的に最適人材確保

ダイレクトリクルーティングは、自社に興味があり応募してきてくれた人を採用する転職サイトへ登録済みだが自社への興味はない、現在転職意欲が低い人材も含め、アプローチをしていく手法です。
今は転職したくない人材も半年後1年後はわかりません。
そのような人材をダイレクトリクルーティングを通じて、候補者もしっかり見極めたうえで入社してもらえますので、長期的な視点で考えるとかなり戦略的です。

新卒の離職者が減る

多数募集するナビサイトへの掲載や、SNS、就職イベントなどを頻繁に開かなくてもよいため、費用と工数を削減できます。
効率的に集めることに繋がります。
50人、100人と多数募集し、3年後に残っているのは何人でしょうか?第2新卒という言葉が定着していて、新卒者の就職に対する考え方はひと昔前とはずいぶん違います。
3年くらいで社会人の基本スキルを学び、その後ステップアップのために転職する人も増えています。
100人採用しても3年後に残っているのは半分もいれば多い方ではないでしょうか?ダイレクトリクルーティングを活用することで、企業は育成方法や将来像を一人一人に説明し、企業の考え方を理解してもらえます。
多数募集することで入社後に社員を絞り込むことはできても、採用に関わるコスト、工数は人事担当だけでも膨大になりますし、辞めてしまっては今まで育て上げた「企業の知」がゼロになってしまいます。
例えば製造部でノウハウをベテラン社員が教えても辞めてしまっては何も意味がありません。
ダイレクトリクルーティングをすることで、入社前から入社後のイメージが湧き、新入社員の離職を最低限にすることが可能です。
一人ひとり「入社前と入社後のイメージと違う」となりません。
もちろん人事担当者の寄り添った説明が大事なのは言うまでもありません。

人事担当のスキルが上がる

ダイレクトリクルーティングを活用している企業の人事担当は多数社員を募集する一般的な採用活動とは違い、候補者に寄り添うため、コミュニケーション能力が高まります。
また、直近の転職者の思考や志向も把握できる上、企業に対する不満や不安も聞く機会もありますので、こういう人材は自社に好ましくない、このような人材が自社には必要であると人事担当者が明確になります。

ダイレクトリクルーティング活用例

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「3年後海外市場に参入したい」というビジョンを経営陣が掲げたとします。
しかし社内には海外に明るい社員がいない。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、海外人材を焦って採用する必要はなく、「3年後に海外市場に参入」というアクションプランを作成し、「1年以内に同業者で海外マーケティングに明るい経験者」を採用することを目標に動き始めます。
プロジェクトについて、社内でできることを着々と進めていけばいいのです。

① 今から〜1年で海外向けの商品を作る
② 1〜2年で海外で売るためのカタログやパンフレットを作る
③ 1〜2年かけてマーケティング・販売先開拓をする。
④ 3年後に売上が上がり始める。

①と②は現状の人材で対応。
③ができる人材をダイレクトリクルーティングで採用しておけば、商品開発が終了した後スムーズに、販路や、販売代理店を探すことに注力できるので、戦略的に且つ計画的にプロジェクトを遂行できます。
ダイレクトリクルーティングを行わない場合は、社内で海外に詳しくないメンバーでプロジェクトを立ち上げることもあるでしょう。
海外での参入方法がわからず、多額のコンサルティング費用を支払うこともあります。また、従来通りの採用方法で海外人材を募集しても業界が違う、エリアが違うなど思い通りの人材が取れるかどうかわかりません。
結果大した成果もあげることができず、プロジェクトが失敗することがあります。
ダイレクトリクルーティングで時間をかけて探すことは手間と工数がかかり、そこにかかった時間もコストになりますが、「計画を立てたが、絵に描いた餅で、自社では無理だった、無謀だった」ということが起きないでしょう。

まとめ

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ダイレクトリクルーティングを活用すると様々なメリットがあることはお分かりになったと思います。
もちろん人事担当の工数が増えるなどのデメリットもありますが、良い人材に定着して、将来の幹部候補になってほしいと考えるのは、経営陣としては当然です。
従来型の採用方法では、振り分け方式ですので、10年後、20年後に残っている社員が何人いるでしょうか?もしかしたら一人もいないということになるかもしれません。

100年企業を目指している企業なら企業として一番大事なことは社員を育てること、人が会社を運営していることを知っています。
終身雇用制度も有名無実化している中、転職者は馬鹿ではありません。

会社のために仕事をしている社員が何人いるでしょうか?
自分のために仕事をしている人が大多数でしょう。
自分のために仕事をしたいと思っている人が企業を見比べないわけがありません。
魅力ある企業である、働きたくなる企業になるためには、時間はかかりますが、候補者としっかり寄り添い、入社後の祖語もなく、経営陣の考え方やビジョンを理解してそこに向かって仕事をしたい。
そんな人材を採用することが、短期での離職者を少なくし企業の拡大に繋がることを理解しましょう。

ダイレクトリクルーティングは今後の働き方、働くことについての考え方が変わってきている時代にピッタリで今後の採用の主流になると思います。結局簡単にやめてしまっては、企業には何も残りません。

企業に利益を残す前に辞めてしまうような採用方法は一度見直してみてはいかがでしょう。
ダイレクトリクルーティングを活用することで、真の筋肉質の企業ができ、競争力もアップし、利益が増え、最終的には社員の幸せにつながると思います。
「工数がかかる」「採用できる人数が少ない」という考えは一度置いて、ダイレクトリクルーティングを活用してみてください。
きっと活力ある企業に変わっていきます!


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【公開前に要チェック!】求人広告のNGワードや禁止表現とは?

求人広告で禁止されている表現があることをご存じでしょうか?
注意しなければならないことや、求人広告における、禁止となっている表現やNGワードについて解説します。

求人広告に関する法律、どのような法律を知っていれば回避できるかも合わせてご紹介します。


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求人広告における禁止されていることや表現、NGワード

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NGワード、禁止されている表現を知って、トラブルを未然に回避しましょう。

性別で求人を区別すること

禁止されている法律については、のちほど説明しますが、求人広告を出す際、男女の差で原則求人をしてはいけません。
男性でもなれる仕事を女性限定で募集する。
またその逆もあり、女性でも働ける男性限定で募集をしてはいけません。

仕事に就く権利は誰もが平等です。
日本では、男性女性と性別の差で求人を採用することを原則禁止しています。

禁止されている例、営業マン(マンは男性を表す言葉として広く使われています)主婦、ウエイター、ウエイトレスといった性別を明らかにする募集はできません。
グレーゾーンとして使われているのは、主婦歓迎といったような歓迎だけど男性もOKとするような言い方。
また、営業マンではなく、営業員、営業職、事務職、ホールスタッフといった全体を表すようにします。

ちなみにシンガポールエアラインなどは、男性旅客機搭乗員のことをシチューアート、女性旅客機搭乗員のことをシチューワーデスと呼んでいます。
そもそも職業で男女差別をしていないため、このような言い方でも問題がないし、逆にそのようにすることで敬意を払っている、みながそう思っているということです。
国によって男女の仕事に対する考え方は違いますね。

求人数や条件を性別で区別すること

求人広告を出す際、男性を多く求人したい、女性は若干名募集したい。
経営者の気持ちはわからなくもないですが、その考えは日本では捨ててください。

先ほどお話したとおり、性別で求人を募集することは禁止されていますので、求人数を性別で差をつけてはいけません。

企業側が10人募集したいときは、そのまま10名募集としなければなりません。
男性8名、女性2名といった形での募集は禁止されています。

また、面接でも男女別でおこなってはいけません。
男性候補者10時、女性候補者14時という風に区別をしてはいけません。
あわせて男性は営業経験あり、女性は未経験者可など区別することもNGです。

未婚、既婚、離婚、子持ちなど条件により区別することもできません。

また、性別で、給与を区別することも禁止されています。
同じ職責、業務をおこなっているにも関わらず性別だけで給与が違うこともできません。
統計などを見ると男性と女性の給与差があることはご存じでしょうか。
しかし、そこは職責、業務内容が異なる場合が多いといえます。
別の話になりますが、多くの企業が未だ旧態依然とした古い慣習の男社会であるため、女性の社会進出を活発にし、求人・就業における男女の性差別をなくしていこうとしています。

例外として、

芸術、芸能の分野で男女いずれかのみに従事させることが必要な場合

レースクイーン、男性モデル、女性モデルなどです。

防犯上の理由で男性に従事させることが必要である場合

男性警備員、現金輸送車の男性配送員、重量物運搬男性作業員などです。

宗教上女性であることが必要な場合。巫女などが該当します。

風紀上問題がある場合

女子更衣室の清掃、管理、男子トイレの清掃員などです。
スポーツ競技員で身体の検査をする必要がある場合です。

また、現在男女比率が著しく偏っている職種に対して、特定の性別を募集する場合は、「職業の男女差を是正するポジティブアクション」と呼ばれ違法になりません。
男性客室乗務員募集などの表現は認められます。

求人を年齢で区別すること

求人広告を出す際に、年齢を理由に募集・採用の対象から外すことはできません。
また、50歳以上は筆記試験を受けてくださいなど年齢を理由に特別な要件をつけることは禁止されています。
ただし、年齢制限に合理的な理由がある場合は例外となります。

■NGワードの例 『年齢30歳以下、60歳以上は別途適性検査あり』などです。

■OKワードの例 『審査後全員に適性検査あり』など、特定・区別をしないようにしましょう。

特例として以下の項目が挙げられます。

  • 定年年齢を上限にして、雇用の期間を定めず募集する場合。
  • 長期勤続によるキャリア形成を目的として、若年層を雇用の期間を定めず募集する場合。
  • 技能継承を目的に、就業者が少ない職種や年齢層を対象にした期間を定めず募集する場合。
  • 60歳以上の高齢者や、特定年齢層の雇用促進の施策対象者のみを募集する場合。

特定の人物を区別すること

求人広告を出す際、特定の人物を差別する表現とはどのようなことかというと、出身地、居住地、人種、国籍、性格、体形、容姿などを特定してはいけません。
心身の障害、病気、身体的特徴などでも区別することはできません。

NGワードの例としては、

東北出身者歓迎、通勤30分以内の方、インド人募集、外人募集、後進国出身者急募、身長170㎝以上の方、体重55㎏以下、美しい方、髪の毛が肩より長い方、色盲、色覚異常、ブラインドタッチetc..など。

OKワードの例としては、外国人と仕事をしてみたい方、地元企業で活躍したい方、Uターン者、Iターン者歓迎、色覚障害、タッチタイピング、真面目に業務に取り組める方などです。

意図的かどうかは問題でなく、求人広告を出す際は特定の人とわかるような表現は一切禁止されています。
容姿などは個人的主観に基づくものですので、表現には十分に注意すべきです。

求人広告に関わる法律

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ここでは、求人広告に関わる、禁止事項などを定めた法律をご紹介します。

労働基準法

労働基準法は、労働条件についての最低基準が定められています。

正社員だけでなく、パート、アルバイトを含むすべての労働者を雇用している事業所に適用されます。

労働基準法は、文字通り基準となる法律ですので、労働時間、賃金の支払い、休日・時間外・深夜労働時の割り増し賃金など、最低順守しなければならない労働条件を定めています。

男女雇用機会均等法

求人募集、採用、配置転換、昇進、福利厚生など、あらゆる場面で性別による差別を禁止している法律です。
法律ができてから30年以上が経過しています。
さらに、男女の雇用に関する差別撤廃を加速させるため、育児休業法、パートタイム労働法、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法が成立し、女性の就労環境を改善する法律が整備されています。
改正前の労働基準法では、時間外労働が制限されていたことや深夜業が原則禁止されていたなど男性と異なる法規制が残っていました。
「男は仕事、女は家庭」という伝統的な男女の役割分担意識等があったことが影響していますが、現在では、男女の賃金格差の問題は依然残っていますが、過去と比べ大きく改善したといえます。

雇用対策法

労働者が安定した職場でその能力を発揮できる条件および体制を整備すること、社会的経済的地位を保ち、安定した職場でその能力を有効に発揮することができる条件及び態勢を整備するための法律です。

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という法律もできました。
この法律は、国が少子高齢化を見越し、労働者の再就職促進を目的に作った法律です。
2018年に働き方改革推進のため改正され、募集や採用時の年齢制限が原則として禁止されました。

職業安定法

職業の募集・紹介、公共職業安定所の運営など、職業紹介、労働者の募集、労働者供給について規定されています。
求人広告において、「業務内容」「賃金」「労働時間」などを明示することなどを定めています。

労働市場における基本的な法律です。求人や職業紹介について定めた法律です。
人材ビジネスの基本的なルールを定めた法律とも言い換えられるでしょう。

本法律では「求職者は職業を自由に選択できる」「人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合の組合員であるなどを理由とした、差別的な取り扱いを受けない」といった基本原則があります。

最低賃金法

最低賃金法の目的は「労働者の生活の安定と労働力の向上」です。
使用者が労働者に支払う最低限度の賃金を定めた法律です。
労働者の生活の安定や労働条件の改善を図る目的で制定されています。

最低賃金は都道府県別に定められ、特定の産業を除くすべての産業や職種に適用されます。
また、使用者・労働者の双方が合意していても、最低賃金を下回る場合は法律により無効となります。

労働をすることの対価として、人間らしい生活が送れるよう賃金を支給し、その労働力をさらに上げていこうという目的があります。

また、都道府県別に最低賃金額が異なります。
首都圏、関西圏は、基本的に物価が高いからということです。
たしかに東京で賃貸を借りる場合、その家賃は他の地域に比べてとても割高です。

それを是正するために賃金に差があります。

その他NGワードや注意すべき点

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ケース①

求人広告のNGワードをお知らせしましたが、ここでは、求人に関して注意すべき点をお知らせします。

採用後、育休や産休を取得、復帰後職種や業務を変更することは禁止されています。

例えばですが、求人広告ではホールスタッフ募集と求人し勤務、2年後育休や産休を取得、その後職場復帰し、清掃スタッフとして配置転換を命令した。
その際は、雇用者と被雇用者の間で同意がなければ違法となります。
育休や産休取得したことによる配置転換は禁止されていますので注意してください。
命じたものの、思ったように働いてくれない。
またすぐ辞めてしまうということがあります。
不満に思った社員が労働基準局に訴えられるケースもあり、大変リスクがあります。

ケース②

残業代は基本的に支払う必要があります。

ある会社では、サービス残業が常態化してしまい、従業員の家族から労働基準局へ通報があり発覚しました。
結果全社員対象で、過去3年に遡り、管理職を除く社員に対し残業代を支払うよう通達が来ました。
そういった情報は就職・転職サイトで拡散し、誇張され拡散しました。
その後、求人広告を出しても求人が集まらない事態が発生しブラック企業として認定されてしまいました。

まとめ

求人広告には様々な制約があることがわかりましたでしょうか。
言い方ひとつでNGワードにも、前向きなワードにもなりますので気を付けてつけましょう。
日本は昔「男は仕事、女性は家庭」という封建的なスタイルが定着していました。
経済構造も大きく変化し終身雇用も崩れていく中、日本も国際的な地位の高まる中で、更なる女性の地位向上を目指し、世界標準に合わせ世界をリードして行く立場にならなければなりません。

最近は共働きが主流になって来ましたが、子育ての支援など、働く環境をかえるには、労働者と企業だけの問題でなく、働く環境も変化させなければならず、問題が山積しています。

差別に関しては、求人広告に限らず、採用後もいかなる差別もしてはいけません。
平等な求人でなければ、企業側の遵法意識が疑われます。

近年はコンプライアンス違反企業は、世間の目だけでなく、株式市場も敏感に反応する時代です。

求人は雇用する企業側が求人者と比べ有利な立場になります。
良いことだけ書いて後で不履行にしないことが大事です。

企業側は気をつけなければならない求人広告に関する法律も数多く作られ、今までのような労働者を軽視する対応ですと、SNSを中心に拡散し炎上し、企業価値を大きく損ねることもあります。
場合によっては、倒産というケースもありますので注意してNGワード、禁止ワードを使わないようにしましょう!


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人材採用がうまくいかない企業の特徴

人材採用がうまくいかない企業の特徴

人材とは、企業が存続するためになくてはならない人間でいう血液のようなものです。
人材採用がうまくいかない=企業活動がうまくいかないことと同じです。
企業が成長するためには、「人」「もの」「金」この3つを考えられない経営者は、失格です。
「人」は言うまでもなく人材=社員、人をどのように教育していくか?配置していくかです。
「もの」は製品や設備、会社がうまく運営していくための投資物です。
「金」字の通り資金、金を使って新たなものを買う、投資する計画を遂行するための必要なものです。

企業を運営していく人は、「人」「もの」「金」の重要性はわかっていますが、なぜ人材採用で困っている会社が多いのか?

今回は、人材採用採用の上手くいかない企業の原因と、採用に成功している企業との違いや成功事例、改善点などご紹介します。

人材採用がうまくいっていない企業の5つの特徴 

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1 求人者に企業のいいところが伝わっていない。

現代社会は競合他社がいない業界はない時代です。
「この事業はうちでしかやっていません!」「世界でうちの会社だけです」ということが求人者に対して言えないのですから、あなたの企業に応募してみようという候補者は必ず比較をします。

どんな会社なのか?入ったときにイメージができにくい会社は候補者にとっては不安でしかないので、あなたの会社は選ばれないでしょう。

そしてあなたの会社に魅力がないために、希望するような人材は採用できず、残らず、結果としてよい採用=企業のレベルアップができないのです。

2 企業側がいいところしか見せない。

殆どの会社がそうなのですが、企業の魅力をPRします。
それはそれでとても大切なことなのですが、求人者も就職ということは人生の一大事です。
いいところだけ見せても、必ず悪いところがあると思うものです。しかし、求人者に対しても会社のポリシーをしっかり見せて、判断をさせるべきです。

悪いところを羅列して、PRする必要はありませんが、例えば、

「必要に応じて、残業はありますが、社内規定があり20時間以上することはできません」
「水曜日はシステムが18:00定時になると停止しますので、業務ができなくなります。それまでに業務を終了させる必要があります。すなわちノー残業デーです。」
「賞与も成果に応じて出します。評価制度があり昨年は一律基本給の3か月分支給しました。」
「賞与は成果に応じて出しますが、評価制度があり、社員により年間基本給の1~5ヶ月分支給しました。」

など。

会社に何も悪いところがなく、全てにおいて最高であるということはありえません。
真摯に求人者と向き合う姿勢が足りないと求人者に見透かされてしまいます。

3 経営者側の採用に対する姿勢

いい人材を採用する、いい人材に長く勤めてもらう、いい人材が入りたいと思う会社にする、これは経営者側の考えが大きく作用します。

いくら人材担当の社員が一生懸命に働いても条件や待遇、会社の方向性を決めるのは経営者側です。

「人材は宝だ」「人材=人財」という方が多くいますが、社員を使い捨ての駒のように考えている会社ではいい人材は集まりません。

また、利益を生み出しているのは社員であるという考えがあれば、待遇改善や、働きやすい環境を作っているはずです。そういう会社には自然と人が集まります。
人材採用に対しても経営者側に危機感があれば、なぜ良い人材が集まらないのか?
形だけの研修などをしたところで定着もしません。
担当者任せでいい人材が取れていないと嘆いている経営者が人材採用は未来の投資であることを理解して、向き合う必要があります。

4 採用する部署が総務や庶務など兼務している。

人はある一定数は定年などで自然減しますし、自己都合で辞める

ケースは防ぎようがありません。③とも関係があるのですが、人材採用を簡単に考えている会社は、いい人材が集まりません。

人事部などがある会社が素晴らしいということを言っているのではなく、規模が小さいため、部署まで作るまでではないという会社も多いでしょう。
その上、多くの企業では、総務部の人事担当が様々な仕事を掛け持ちしており、人材採用に力を入れられていないという現状もあります。

集中して人材発掘の業務に力を入れられない会社にいい人材は集まりません。
人材採用もただ面接して採用するだけではありません。

新卒であれば大学や専門学校に行き情報を収集することも必要です。就活フェアなどに出展もあるでしょう。
どの部署の社員が不足しているか、人材募集計画を長期短期で立案しなければなりません。

内定後はアフターフォローもあります。兼務していてはそこまで手が回りません。

採用を業者任せにする、もしくは業者を使わない。

人材については、人材紹介会社や業者に依頼しているので、任せっきりにしているという会社もよくありません。人材紹介会社はあくまでも

第三者であり、その会社の社員でない為会社のことがよくわかりません。
ふるいにかけ、選別してくれるのはいいですが、全てを業者任せにするのはよくありません。
その業者にどのような人材が欲しいのかをしっかり理解して紹介してもらうことが大事です。

また、業者に委託すると費用が掛かるということがあり、自社ですべてを対応するという会社も多いでしょう。
しかし、人材紹介会社はプロです。彼らから求人者のトレンドや、情報を入手できますし、採用のアドバイスももらえます。
「費用が掛かるので使わない」ではなく、人材採用に関わる知識や情報を得ることを怠ってはいい人材は集まりません。

採用に成功している企業との違い

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採用がうまくいっていない企業の特徴を先ほどお知らせしましたが、成功している企業も多くあります。

人材採用に失敗している理由ですが、大きくはこの5つです。

失敗している企業

  1. 求人者に企業のいいところが伝わっていない。
  2. 企業側がいいところしか見せない。
  3. 経営者側の採用に対する姿勢
  4. 採用する部署が総務や庶務など兼務している。
  5. 採用を業者任せにする、もしくは業者を使わない。

人材採用に成功している企業

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自社の強みや、魅力をPRできる企業

魅力を作り出そう、発信していこうと努力している企業です。
合わせて自社の社員がこの会社に入ってよかったと思える実体験の話や、仕事のやりがいを若手、中堅、ベテラン社員が、しっかりPRできる会社です。

候補者と企業の意思疎通が取れている企業

求人者や候補者に対して、企業側も情報をできる限り開示し

候補者が入社した後、「こんなはずではなかった」「こんなこと聞いてなかった」など入社後に起こりえる問題をしっかり求人者や候補者に伝えている企業です。

経営者側の意識

いい人材が取れないことだけでなく、人材流出や離職率が高いことを経営者側がしっかり経営課題としてとらえていて、対策を打とうとしている、実際対策している企業は人材採用に成功しています。

社員だけに変革を求め経営陣が何も変わらない会社では、いい人材は集まりません。

人材採用専任社員がいる

採用専任社員がいる、且つ採用戦略がある会社です。

人数は規模によりますが、掛け持ちなどさせずに専属で対応させることが重要です。

各部署などで人材不足や人材過多が起きている現状を調査し、更に社員に対して会社をより良くするためのヒアリングや改善を人材採用に活かせる人材を社内に配置すべきです。

第三者の意見を上手に活用

人材紹介会社にアドバイスをもらう。
今のトレンドや給与情報、どのようにしたらいい人材が集まりやすいか、彼らは情報を持っています。

成功体験を得て、自社の採用戦略の参考にしましょう。失敗体験も

情報持っているので、参考になります。

人材紹介会社などが主催する就職セミナーや、多くの会社が出展する就職フェアなどにも参加し、求人者の生の声、他社の情報なども得られます。

アフターケアができる企業

面接をしていく段階で人事担当者を候補者のコミュニケーションを密にしていく。
新卒であれば、選定がすすんで面接があるタイミングで10人に1人程度(採用人数の規模にもよります)の採用担当者をつけてサポートする。
候補者が何を考えているのか?面接では聞けなかった細かい質問など対応していくことも必要です。

また内定を出した後、入社後にイメージができるように月1回程度内定者で会食や話をする機会を設けておくとよいでしょう。

社会人は学生と比べて厳しいことは、みんなが知っていますが、どう厳しいのか?なぜ厳しいのか?新卒者は、経験がないためわからないのです。

初めて社会に出る新卒者に対して、親身になってあげることが大事です。内定から何もせず、ほったらかしておくと、入社式に社員が現れないということもあります。

中途採用者であれば、社会人経験がありますので、どこの部署に配置するか即戦力を求めるケースが多いです。
入社後の配置はほぼ、決まっています。
入社した後、その部署の社員と初めて会うのではなく、入社前にその部署の責任者と会食などしてフランクな関係を作っておくとよいです。

入社前に腹を割って会話しておくと採用者の不安も解消され、入社後にスムーズです。

採用がうまくいっていない場合は改善点を探る

募集しても候補者が応募に来ない、入社してもすぐに離職する。

このような企業は、しっかり現状を分析し、分析した結果を議論し、絵に描いた餅にせず、実行に移すことが必要です。

行動の前に分析しましょう

自社の強み・弱みを理解できているか?
どういう人材が欲しくて、現在在籍している社員は適しているのか?将来どのような会社にしたいか?
会社が考える良い人材とは何か?
その人材が入社して何をさせたいか?
長期的な育成プランを立てることが重要です。

徹底的に議論しましょう

改善できる点はあるか?
給与面、待遇面、労働条件、福利厚生など、他社との比較を行い、どこを改善できるか?
金を使わずに改善できること。
金を使わないと改善できないことを区別し、金を使わないでできることからすぐに変革していく。
金を使わないと改善できないことは、

金を使ったらどうなるのか?
どういう会社になるか?
改善できるかを徹底的に社内で議論してください。
もちろん決定権者(取締役、役員で議論をして、部課長レベルにもしっかり落とし込む。
全社の取り組みであることを周知させ、よい会社にするための議論を全社で行う。
どういう人材がこの会社には望ましいか、社員へのアンケートも行うとよいでしょう。

対応は迅速に行いましょう

良い人材を取る為に会社としてできる事、できないことをはっきりさせ、できる事についてさらに議論を重ね、できるだけ早く実行する。

(よい例) 給与は大幅には上げられない。
しかし業務のスリム化を行い、効率的に出来ることを徹底的に行い、人的リソースを増やす。
社内でお金を新たに使うことなく、まず業務の見直し、棚卸をしてみる。
ただやみくもに人員整理、縮小をするのではなく、無駄を省くことが必要です。
増やしたリソースで社員教育を充実させる。他の事業に配置転換も可能です。
さらに人材採用担当の社員を増やす、さらに新たな改善点を探ることもできます。

(日頃の業務が忙しく、社員を長期的な視点で教育できていないため良い人材が会社に残らない為。)

(ダメな例) 売り手市場だからといって、ろくに調査もせずに、安易に給与を上げ、基本的な方針は変えない。社員は報酬だけでなく、

働き甲斐を求める傾向にあります。給与が高いだけでは、いい人材を取ることができません。

まとめ

採用で失敗している企業、成功している企業、いろいろなケースがあります。
どんなにいい商品を開発しても、いつかは陳腐化します。
どんなにいい家を建てても、人が住まないとすぐに傷んでしまうのと同じです。
いい企業であってもいい人材が揃わないとその企業は倒産してしまうことになるでしょう。
作る人、売る人、管理する人、今はAIで対応できることも増えていますが、それを操作して使う人は人間です。

いい人材が増えれば、社内は活性化します。
すぐに結果は出ないかもしれませんが、新卒でも中途でも企業は社員を育てていくしかありません。

利益を生む根源はいい商品、サービスではありません。
社員が利益を生むことを理解しましょう。
甘やかすことではなく、採用者が入社後にイメージしやすい企業であることが必要です。