投稿者: JoB-up

学生であれば、インターンシップに参加することで就活に備えることができるため、活用している人も多いです。企業側もインターンシップに力を入れることで人材を確保することができるため、力を入れる分野でもあるでしょう。

ただ、昨年より文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意で「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」について改正されています。なぜ、改正されたのか、以前のインターンシップとどういったところが変わったのかを解説しましょう。

インターンシップによる改正が生じた背景

現行のインターンシップに関して改正が生じることになりましたが、これには原因があります。まず、企業によってはインターンシップという名称を利用して会社説明会のみであったこと、またインターンシップに参加することで採用に直結するという考えの学生が多いことが問題になっていました。

インターンシップの考えややり方によって混乱が生じていることもあったため、厚生労働省と経済産業省、また文部科学省はインターンシップに関する基本的認識や推進方策を取りまとめた文書を提出して、内容を改正するようにしました。

文書は「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的な考え方」となっており、やり方についてより詳細な内容となっています。インターンシップとして実施するプログラムには

• オープンカンパニー
• キャリア教育
• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ
• 高度専門型インターンシップ

というような4つのタイプに分類されることになり、それぞれのタイプも定義がしっかりと付けられるようになりました。

また、インターンシップも就業体験や指定要件を満たすもののみを示すことになったため、上記の中でインターンシップと呼べるのは汎用的能力・専門活用型と高度専門型の2つのみです。そのため、企業側は定義やタイプについてしっかりと把握する必要性が生じました。このような原因や流れから、インターンシップの改正について明確に理解して、実施していく必要があります。

三省合意改正によるポイントとは？

三省合意改正により、インターンシップについて内容が確立されるようになったため、企業側はどのように行うべきか把握して実施を進めていく必要があります。
三省合意改正によって変わった部分は以下のような点があるため紹介しましょう。

キャリア形成支援に関する取組み4類型

上記でも紹介しましたが、三省合意改正により、インターンシップに関して4つのタイプに分類されるようになりました。
ただ、

• オープンカンパニー
• キャリア教育
• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ
• 高度専門型インターンシップ

は具体的にどのような内容なのか知っておく必要があります。それぞれは以下のようになります。

オープンカンパニー

オープンカンパニーは企業や就職情報会社、大学のキャリアセンターなどが実施するイベントや説明会などを指します。
対象は学部1年からになるため、大学生であれば誰でも利用することが可能です。
キャリア教育の入口として、企業側も内容に制限を付けることはなく、柔軟にコンテンツ作りをして自社のアピールを行うことが可能です。

業界に関して広範囲で基礎的な知識を伝えるようにすれば、学生は1年から参加できるため興味や関心を持ってもらうことができます。
また学生にとって有意義な学びの場とすれば、企業にも興味を持ってもらえるため、人材採用の面でもメリットも得られる場合もあるでしょう。オープンカンパニーは自由な定義となっているため、いろいろな工夫を考えてみることができます。

キャリア教育

キャリア教育は、大学と企業が連携して作り上げる産学連携プログラムのことです。
目的は主に働くことへの理解を深める機会を提供することであり、主に大学側が主導してプログラムを実施します。
授業形式となっているものが多いですが、企業から出張のような形を取り、CSR活動の一環としてキャリア教育プログラムを作成することも可能です。

形式においては授業スタイルになることから説明会のような内容になることが多いですが、早期に企業の行っている対策や作業、導入しているシステムなどの事例を紹介することにより、学生に良い印象を与えることも可能です。
オープンカンパニーと同様で学部1年から参加することができるため、企業にとってもアピールの場とすることもできるでしょう。

汎用的能力・専門活用型インターンシップ

汎用的能力・専門活用型インターンシップは、従来通りの就業体験になります。
ただ、汎用的能力・専門活用型は定義が付けられることになり

• 5日以上体験を行うことができること
• 充実した内容づくりを行うこと
• 採用活動で学生情報活用ができる
• 3年生以上が対象である

という点です。

3年生以上の方を対象にしているため、2年生以下の学生は就業体験という形で参加してもらうことはできません。
また、プログラムの必須条件として、学生の参加期間の半分以上はテレワークもありで職場体験であることや、必ずフィードバックを行わなくてはいけないなど、従来の基準から付加されている部分もあるため確認しておくべきです。

日程も5日以上になっているため、日数が足りない場合はインターンシップとして利用することができません。
最低期間を確認して、企業側もしっかり準備して学生の受け入れ体制を整えておく必要が生じています。

行うべきことは増えていますが、インターンシップで取得した学生の個人情報は、一定要件を満たすことで採用活動に活用できるため、企業側もインターンシップでの恩恵をより得やすくもなりました。

<h4>高度専門型インターンシップ

高度専門型インターンシップは、高度な専門知識やスキルを取得している学生を対象にした長期型になります。
詳細内容は産学協議会で検討している部分もありますが、修士以上の学生が基本的な対象になり、期間も2ヶ月以上となっているため、企業側も準備しなくてはいけない点が汎用的能力・専門活用型よりも多いです。

そのため、企業側もしっかり計画性を意識してインターンシップに取り組まなくてはいけませんが、高度な専門知識やスキルを得ている学生に自社の魅力をアピールすることができ、優秀な人材を確保するために活用できます。

一定の条件を満たすことにより、インターンシップで取得した学生の個人情報を採用活動に利用することもできるため、メリットも大きいです。企業にとって実施できそうであれば検討してみましょう。

採用活動に活かすためには5つの要件を満たす必要がある

上記で紹介した汎用的能力・専門活用型と高度専門型のインターンシップは、一定条件を満たすことにより採用活動に活かすことができると説明しました。
高度専門型はまだ検討している段階でもありますが、汎用的能力・専門活用型インターンシップは

• 就業体験
• 指導
• 実施期間
• 実施時期
• 情報開示

です。

就業体験は、学生がインターンシップに参加した期間の半分を超える日数を、就業体験に充てている場合です。
例えばインターンシップの5日の内3日ほどを就業体験、2日を説明会など他のものに当てている場合は、要件を満たしています。
テレワークを常備している場合は、在宅でも就業体験として日数に含めることはできるため、計画しておくことが可能です。

指導は学生が就業体験をした際に、職場の社員が指導することです。
社員であれば特に問題ありませんが、インターンシップ終了後に学生に対してフィードバックを行う必要があるので、ある程度精通している人に任せるのがおすすめです。

実施期間は上記でも紹介しましたが、汎用的能力・専門活用型は5日、高度専門型は2週間以上になっています。
それぞれの期間を確認して学生への参加を募集しましょう。

実施時期は、学業との両立の観点から定められているため、学部3、4年または修士1，2年の休暇期間です。
大学生課や博士課程は上記に限定されないため、明記しておきましょう。

情報開示は汎用的能力・専門活用型にのみ該当する要件であり、募集する際に項目を記載してホームページなどで公表しなくてはいけません。
記載項目としては

• プログラムの目的
• 実施時期や期間、場所などの詳細な内容
• 就業体験の内容
• 体験するに当たって必要な能力
• フィードバック
• 学生情報を活用する旨
• 当該年度のインターンシップ実施計画
• インターンシップ実施にかかる実績概要
• 選考活動の実績概要

です。

これら5つの要件を満たすことが大事なため、詳細な内容を把握しておくようにしましょう。

企業側がインターンシップを行う際に注意しておくこと

企業側は三省合意改正によってインターンシップの定義が変更されたため、注意しなくてはいけない部分もあります。
どのような点に注意して募集やインターンシップの計画を行うべきなのか、以下の内容を確認してください。

1、2年が対象のプログラムはインターンシップとは呼べなくなる

企業側は人材採用のためにインターンシップを実施しますが、対象となるのは3、4年生であり1、2年生は対象外になります。
4つのタイプに新たに分類されていますが、インターンシップに該当するのは汎用的能力・専門活用型と高度専門型のみであり、定義では3年生以上となっているからです。

オープンカンパニーとキャリア教育は1、2年生も対象になっていますが、インターンシップでは無いため、表記の点で間違えないようにすべきです。
5日間以上の開催や半分以上の日数就業体験できるプログラムでも、全学年対象だとインターンシップとは呼べないので、募集内容に注意して開催しましょう。

個人情報を採用活動に利用できるのはインターンシップのみ

企業側は募集して参加してくれた学生の個人情報を、採用活動として利用したい場合もあるでしょう。
ただ、個人情報を採用活動に利用できるのはインターンシップに参加してくれた方だけになるため、オープンカンパニーやキャリア教育の場合は利用できません。

つまり、1、2年生の情報は使用することができないため、企業は活用しないように注意しなくてはいけません。
また、インターンシップの場合も上記で紹介した要件を満たす必要があり、概要しない部分がある場合は採用活動に利用することはできません。

また、期限も設けられており、個人情報を採用広報として扱えるのは3月1日〜採用選考に使用できるのは6月1日〜からとなっています。
それぞれの期間や用途について理解しておく必要もあるため、適当に活用しないようにしましょう。

早い段階からアプローチすることは可能

以前のインターンシップは基本的に大学の3、4年生を対象にしており、1、2年生に関しては、そこまでスポットを当ててはいませんでした。
しかし、三省合意改正によってインターンシップの定義が明確になったため、1、2年生も早い段階で業界の内容や仕事について学ぶ機会も増えています。

企業側にとってはキャリア教育の一環としてインターンシップを活用することができるため、学生に早い段階から仕事への関心や興味を持ってもらいやすくすることもできます。
採用活動に活用するのみではなく、幅広い考え方を行うことができるようになるため、計画をしてみてください。

インターンシップの定義を押さえておこう

企業側にとっては、三省合意改正によってインターンシップの定義が決まっているため、ポイントを押さえて計画していくことが大事です。
インターンシップの定義を把握しておくことで、採用活動へも繋げやすくなります。
ぜひ、今回の記事から対策や適用などを考えるようにしましょう！

ポテンシャル（potential）とは、直訳すると“潜在能力”や“発展性”といった意味があり、ビジネスだけではなく、スポーツや機械の性能などでも使われる言葉です。

近年、採用の場面でも、スキルや経験ではなく、潜在能力や今後の可能性を重視し、採用を行うポテンシャル採用と言う言葉が聞かれるようになりました。

今回は、ポテンシャル採用の基本的な内容や、メリットデメリット、導入する上でのポイントなどをご紹介致します。

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、資格や経験などのスキルではなく、その人が持つ性格や考え方、潜在能力を元に、成長の伸びしろや、将来の可能性を重視し、評価を行う採用活動の事を言います。

これまでの実務経験や取得資格、学生時代の体験より、潜在能力や将来性に重きを置いて採用の判断を行います。

将来性や成長を見込んだ採用基準となるため、大半の企業が対象を３０歳以下の若年層としています。

求職者から見れば、未経験分野でも職種でも採用に繋がる可能性があり、キャリアアップのチャンスが広がります。

ポテンシャル採用と新卒採用やキャリア採用との違い

ポテンシャル採用は、新卒採用やキャリア採用と、どのような違いがあるのでしょうか。

新卒採用との違い

潜在的な能力を元に、将来性や発展を見込み合否を判断するので、新卒採用とポテンシャル採用は似ている部分があります。

ただし、新卒採用と大きく違う点は、新卒採用は、学生を対象とし、就活ルールに乗っ取り、広報解禁や選考、内定などを行っていくのに対し、ポテンシャル採用は、通年採用がほとんどで、年齢は３０歳以下の若年層という条件がある他は、経験やスキルなどは問われないといった違いがあります。

キャリア採用との違い

キャリア採用とポテンシャル採用は、通年採用と言う点では共通ですが、ポテンシャル採用が、今後の成長や発展性で判断されるのに対し、キャリア採用では、即戦力が求められるため応募時時点でのスキルや能力が重要視されます。

ポテンシャル採用が注目される背景

ポテンシャル採用が注目されるようになった背景には、次のような理由が考えられます。

・少子化による新卒採用の激化

総務省の㏋では、令和４年版の生産人口年齢の減少について発表しています。その内容によりますと、生産人口年齢と呼ばれる15歳～64歳までの人口が1995年をピークに、減少が続いており、2050年には2021年と比較して29.2％減少する予想されています。

少子化が続き、各企業が若い世代を獲得するため、採用競争が激しくなり、各企業では、採用活動を多様化し、新卒採用の獲得に向け動いています。

・グローバル化による応募窓口の拡大化

新卒採用は、就活ルールがあり、そのルールに沿って進めなければなりません。しかし海外留学組や海外大学の卒業生など、日本の就活ルールでは、新卒採用の時期に間に合わない層がいます。

せっかくの海外でさまざまな経験を積んだ人材が、採用時期がずれてしまったというだけで、卒業後の進路が宙ぶらりんの状態であるのは、日本経済においてとてももったいない事になります。

グローバル化が進む世界では、このように枠に当てはまらない層にも窓口を広げて、世界で活躍できる人材を、積極的に採用しようという動きが出てくるようになりました。

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用は、将来性を見据え採用する方法です。職業経験を問われない事も多く、第二新卒や海外大学卒業者などでも、チャレンジが可能です。

ポテンシャル採用の主なメリットについて見ていきましょう。

・研修時間短縮や費用の削減

ポテンシャル採用者は、第二新卒者など、ある程度社会人経験をしている場合が多いため、一からビジネスマナーや知識などを教える必要がなく、新卒採用と比べて、研修期間を短くすることが可能です。

時間が短くて済むということは、その分、研修に掛かる費用も少なくて済むため、効率的です。

・将来を見据えた採用が出来る

ポテンシャル採用で求められるのは、潜在的な能力や将来の成長の可能性です。バックグランドが有りながら柔軟性を持つ若年層は、企業の将来を担う大切な存在です。

現在のスキルではなく、これからの伸びしろや将来性を見て、今後の企業の未来を考えた、採用活動を行う事が出来ます

・潜在能力を持つ幅広い人材を確保できる

キャリア採用では、即戦力が求められるため、採用時にこれまでのスキルで評価されます。ポテンシャル採用は、潜在能力や将来性で判断されるため、意欲ややる気があえば、未経験職種でもチャレンジする事が可能です。

そのため、前職とは違う職種の人が、業種や企業に興味を持ち、応募してくる見込みもあり、幅広い人材の獲得が期待できます。

ポテンシャル採用のデメリット

続いてポテンシャル採用のデメリットを見ていきましょう。

・求める人物像とズレがある

ポテンシャル採用は、“将来への伸びしろ”を期待して採用するため、実際に業務について見たら、実は適性度が低かったという事があります。

キャリア採用では、即戦力を求めるため、スキルや経験などを見て判断するのに対し、ポテンシャル採用では、選考時に経験は問わず、やる気や将来性見て評価するので、現場で求められる適性とズレが生じてしまう事が原因です。

採用後にミスマッチが判明すると、職場の士気が下がる、社員の早期退職など思わぬトラブルに繋がる可能性もあります。

面接時に、企業理念や基本的なビジネススキルや最低限の適性度なども、参考に見ておきましょう。

・キャリア採用に比べ研修に時間がかかる

キャリア採用の場合、希望する職種にマッチしたスキルを持つ人材を、採用する事が多いため、必要なビジネススキルは身についていると考えられるので、研修を行う企業は少ないでしょう。

ところが、ポテンシャル採用の場合は、社会人経験の少ない若年層が採用のターゲットとなっていることから、新入社員と同じとはいかずとも、一定時間の研修を必要とする場合があります。

・研修コストがかかる場合がある

上記で説明したとおり、社会人経験の少ないポテンシャル採用では、一定期間の研修や講習等が必要となるケースが多いですが、その分研修を行うための準備や人員が必要になるでしょう。

教育を社員が行うなら、その分人件費が掛かりますし、講師を呼べば講習料を支払わなければなりません。また資料を用意する場合は、作成時間や配布資料代などが掛かってきます。

このように、新入社員と比較すれば、コストも時間も抑えられるとはいえ、キャリア採用と比べれば研修や教育が必要な場面が出てきてしまいます。

ポテンシャル採用の場合は、ある程度の研修や教育が必要だと考えておきましょう。

ポテンシャル層が仕事で求めていること

大手求人サイトエン・ジャパンが運営する人事のミカタというサイト内で、20代、30代の転職理由についての調査結果を上げています。

その結果によりますと、転職理由では、半数近くの人（48％）が給与や待遇を上げていますが、次に多いのが、仕事へのやりがい（43％）や将来性に対する不安（30％）です。

上記の事から20代～30代までの世代は、給与や待遇などを安定した生活を望みつつ、スキルアップややりがいを求めていることが推測できるでしょう。

また仕事より自分や家族との時間を大切にする傾向があり、ポテンシャル層を採用する時は、ワークライフバランスを大切にする傾向があることを理解して、採用活動を行いましょう。

ポテンシャル採用を行う際のポイント

ポテンシャル採用を行う際のポイントについて、３つご紹介致します。

・採用基準の明確化

ポテンシャル採用は、キャリア採用と違い、希望する職種のスキルや資格などが明確にある訳ではありません。

そのため、採用基準をしっかり定め、選考時に社内でブレが生じないよう明確にしておく必要があります。

例えばコミュニケーション能力や一人で物事をやり抜く力量は、どの職種でも求められる項目でしょう。その他では、几帳面さや体力、問題解決能力などがあげられます。

ポテンシャル採用は、潜在能力や将来性で判断するため、職歴があるなら前職の勤務内容、無い場合は、学生時代のバイト経験や部活など、これまでの生活から判断していきましょう。

・採用情報は出来るだけ詳細に出す

平成19年の雇用対策法にほり、募集要項を出す際、基本的に年齢制限を設ける事は禁止されています。

ただしいくつか例外があり、長期勤続によるキャリア形成を目的とし、若年層（35歳以下）を期間の定めのない雇用については、認められております。

募集要項を出す場合、法に触れないよう、社内風景や企業風土、業務内容や勤務地や転勤の有無、リモートワークについてなど、出来るだけ詳細に出し、入社後に会社と採用者との間にミスマッチが生じないよう、採用情報については出来るだけ詳しく出すようにしましょう。

・採用後のフォローアップ体制

新しい環境に入っていく場合、ほとんどの人は緊張や不安を抱えています。特に若年層は社会人経験が浅い、もしくは未経験であることから、採用後には、フォローアップをしっかり行いましょう。

研修や勉強会をはじめ、交流会や困った事があった場合の相談場所など、ポテンシャル採用枠で採用された社員が、安心して業務に取り組めるよう、採用後のフォローアップ体制をしっかり整えておく必要があります。

また、採用の連絡から、入社まで間が空く場合、メールや電話などを入れ、入社前の不安や疑問も取り除いておくようにしましょう。

ポテンシャル採用を導入している企業例

ポテンシャル採用を導入している企業をご紹介致します。

・ヤフー株式会社

ヤフー株式会社の採用は、キャリア採用とポテンシャル採用を行っています。ポテンシャル採用では、応募時に新卒、既卒、就業者のうち、18歳以上30歳未満を対象としています。

業務内容は、エンジニア職、デザイナー職、ビジネス職があり、通年採用で4月、10月を入社時期としています。

・サイボウズ株式会社

グループウェアの開発、運用、販売を手掛けている企業です。IT業界未経験者でも業務内容や企業に興味を持つ人を、ポテンシャル枠で募集しています。

職種は、WEBコンテンツライターやテクニカルクリエイターなどの技術職だけではなく、カスタマーマーケティングなどのビジネス職も募集しています。

まとめ

今回は、ポテンシャル採用の内容や、注目されるようになった背景、メリット、デメリットについてご紹介して来ました。

若年層の採用競争が激しくなる中、新卒採用やキャリア採用とは違い“伸びしろ”や“潜在能力”を重視し、将来に渡り活躍が期待できる社員を獲得する事を目的としています。

ポテンシャル採用について、悩んでいる企業はこの記事を参考にしてみて下さい。

候補者が面接において、会社の基準を満たしているかを評価するために使用されるのが、面接評価シートです。

面接評価シートが適正に使用されていれば、効率的な採用活動と採用者の定着率の向上につながります。

今回は採用の基準となる面接評価シートとは何なのか、作成の仕方やポイント、効果的な活用方法についてご紹介致します。

面接評価シートとは

面接評価シートとは、会社が必要な項目を決め、候補者と評価基準を照らし合わせ、マッチ度を測るために使用されるシートです。

面接シートを利用することで、候補者の人柄や能力を客観的かつ公平に見る事が出来、面接官によるバラツキを無くします。

企業ごと、さらには募集する職種ごとによっても、求める基準が違ってくるため、的確な基準をさだめ、面接官の間で共有します。

面接評価シートを利用する目的

面接シートを利用する目的には、次のようなものがあります。

・面接官によるバラツキを無くす

人には、心理的バイアスと呼ばれる“考え方の偏り”があります。これまで経験してきた事や生活習慣、固定概念などが影響し、考えの偏りや認知のゆがみが出てしまう事を指します。

心理的バイアスは、無意識に出てしまうため、ベテラン面接官でも完全に無くすことは難しい現象です。

面接は、認知のゆがみや考えの偏りは必ず起こる事を踏まえ、複数の人数で行ったり、複数回行ったりするなど、判断の偏りが無いよう対策が取られます。

このように心理的バイアスの影響を減らし、面接官同士が共有した判断基準を持つ目的のため、面接評価シートを利用します。

・客観的な判断をするため

候補者が、企業の求める基準に対し、フィットするかどうか客観的な判断を行うためにも、面接シートは役に立ちます。

評価シートは、候補者の状態を文字で表し、可視化する事が出来ます。候補者と対話した内容や行動をシートに記入することで、面接官の主観に捕らわれず、企業から見た基準にどの位満たしているかを判断するため、利用されます。

・面接情報のPCDAサイクルのため

面接には、あらゆる候補者が来ます。面接シートを残しておき、データとして積み重ねておけば、採用活動のその時の面接担当者や面接方法、判断結果などを分析できます。

採用した人の、その後の勤務態度や成果などを見れば、面接時の状況から採用判断が正しかったのか、振り返ることが出来るでしょう。

このように面接シートは、過去の面接状況と採用後の成果を見て、改善できる点を発見し、次の採用へ活かしていくという、採用活動のPCDAサイクルのために役立ちます。

・聞き漏れ伝え漏れをなくすため

面接は、面接官が慣れていなかったり、候補者がとても緊張したりしている場合など、聞き漏れ伝え漏れをしてしまうリスクがあります。

例えば繁忙時の残業が発生する場合がある、転勤の有無など、今後の生活にも関わってくる

内容を伝え忘れてしまうと、入社後にトラブルを招きかねません。

面接シートに、評価項目と共に、質問内容や伝えたい内容について、記載しておけば、聞き漏れや伝え漏れを無くすことが出来ます。

面接評価シートを作成する時のポイント

面接評価シートは、ネット上にもさまざまなテンプレートがあり、無料で利用できるものもたくさんあります。

ただし、必要とするスキルや人間性は、会社によって違いがあり、同じ判断基準であっても、些細な違いがあるため、自社に合わせた面接評価にする必要があります。

・現場社員、経営者、人事で内容のすり合わせを行う

選考では、書類や面接などを通じ、仕事内容や、企業理念の理解度、基本的なビジネスマナーがあるか、職種への向き不向きを判断します。

企業が求める社員と一口で言っても、現場、人事部、経営者では、やや視点が異なる場合があります。

人事部ではマナーや人間性、経営者は企業理念や学歴、現場ではスキルや資格など、重要視する内容に違いが出る可能性があります。

候補者が仕事をするのは、現場ですから、現場社員の意見は大切にしなければなりません。ですが、社員として、企業理念の理解度や基本的なビジネスマナーを持ち合わせている事も、大切な要素です。

面接評価は、現場社員や経営者など、候補者をさまざまな点から判断できるよう、しっかりと話し合う必要があります。

・自社に合う評価表を作成する

ネット上で少し検索すると、たくさんの面接評価シートのテンプレートが掲載されています。

テンプレートには、多くの企業に当てはまるような標準的な事が書かれているため、企業や職種により必要な項目を増減し、募集する職種に合うオリジナルの評価表を作成しましょう。

・評価項目をシンプルにする

面接は時間に限りがあります。面接官は、オンライン上でも対面でも、短い時間で複数の候補者と会い、適正の有無について、判断しなければなりません。

会社としては、出来るだけ優秀な人材を獲得したいと思うあまり、項目内容を入れ過ぎてしまうと、一つ一つの判断に時間が掛けられず、十分な評価が得られません。

加えて、質問項目が多すぎると、候補者を分析するのが難しく、候補者が絞りにくくなります。

評価項目は出来るだけシンプルに、面接時に使いやすいものにしましょう。

・定期的にフィードバックをする

面接評価シートは、一度作ったら終わりではありません。採用市場は常に変化し続けており、企業が求める人材も変わっていきます。

採用した人物の面接時の内容をデータ化し、分析を行い、面接項目についても、定期的に見直しをしていきましょう。具体的には採用後の成果や傾向を見ていくとともに、採用市場や競合他社との状況に応じて、項目の追加や削除を行っていきます。

早期退職が続く部署では、業務の改善と共に、面接時にミスマッチの人材を採用していないか見直しを行う、新規事業や課題のある部署の求人募集を行う際は、競合他社や市場の採用状況を参考にするなど、状況に合わせたフィードバックをしていくようにしましょう。

面接評価シートを作成する時の流れ

面接評価シートを作成する時は、流れに注意して作成してきましょう。

・評価項目をリストアップする

面接評価シートにはたくさんの項目があります。まずは、たくさんある評価項目の中から、自社に該当しそうな物をリストアップしてみましょう。

現場社員や経営陣、人事部などが集まり、その中から、どの部分を面接評価シートに盛り込んでいくのか話し合いを進めていきます。

・人物像を明確にする

企業や職種により、求める人物像はおおよそ絞られます。例えば、営業や販売では、人当たりが良く人との会話を楽しめる方、専門職であれば、専門知識持ち、目標に向かって、自ら切り開いていくタイプなどが考えられるでしょう。

人物像やこれまでの経歴やスキルなど、必要とする能力や希望する人物像を明確にします。

・評価項目を絞っていく

リストアップした評価項目と、会社が求める人物像を照らしていき、面接で利用する評価項目を絞っていきます。

人間性やスキル、ビジネスマナーなど、面接評価シートへ入れる項目を定め、次にどの順番で聞いていくのか、決めていきましょう。

・代表的な質問例や回答例を用意しておく

面接時に、聞いておきたい質問や確認しておきたいことについて、まとめておきます。また逆に候補者からの質問される場合もありますので、回答例も考えておきましょう。

候補者からの質問としては、入社後すぐの流れ（研修か初めに担当する業務など）、採用後から入社までの準備などが考えられるでしょう。

候補者との有意義な時間となるよう、上記の内容について準備しておく必要があります。

面接評価シートの代表的な指標

面接評価シートの代表的な指標についてご紹介します。作り方が分からない場合は、まずこの指標に基づいて、大まかに項目を定めて行きましょう。

・志望動機

ほとんどの採用現場で、最初に上げられるのが志望動機です。勤務地が近い、業務内容に魅力を感じた、前職のスキルを活かしたいなど、多種多様な動機があるでしょう。

志望動機を聞く理由として、自社を応募した内容が募集内容とマッチしているか、話の流れに矛盾が無いか、自社への志望度の高さなどを把握するために確認します。

・コミュニケーション能力

続いてコミュニケーション能力を見ていきます。新卒採用で、企業が候補者に求めるスキルとして、常に№１に上げられるのがコミュニケーション能力です。

コミュニケーション能力はどの職種であっても必要とされるスキルです。社内外での打ち合わせや会議、プレゼンなど、業務を円滑に進めるためには、コミュニケーションが欠かせません。

志望動機や自己PR、前職での仕事内容などを質問した際、受け答えの仕方や会話のまとめ方などを見ていきましょう。

・価値観や考え方

これまでの成功経験や失敗経験などを聞き、その時の対処法や感じたことなどを質問し、価値観や考え方などを見ていきます。

また、失敗経験では、その後の対処の仕方や学んだことなどを聞き、価値観や考え方を見ていきます。

・スキルに対する質問

中途採用で、専門職やある程度の経験を必要とする仕事を募集しているときは、その業務についての経験や知識について質問する事が大切です。

専門職の場合や前職と同じ職種で転職する場合、これまでの経験について、把握できるような内容を面接シートにしっかり盛り込むことの他、場合によっては現場社員が同席して確認しましょう。

・ストレス耐性

メンタル不調者が増える中、健康診断にストレスチェックが組み込まれるなど、ストレス耐性への関心が高まっています。

ビジネス社会では、ある程度のストレスは避けられません。トラブルが起きた時の対処法や失敗したときのエピソードなどから、候補者のストレス耐性について判断していきましょう。

面接評価シートを利用する時の注意点

続いて、面接評価シートを利用する時の注意点についてまとめました。

・評価方法について面接官同士の認識を合わせておく

面接評価シートがあっても、面接官によって点数の付け方にバラツキがあっては、意味がありません。

項目ごとに、回答内容によって、どの評価を付けるのかという認識を面接官同士で合わせておく必要があります。

・評価項目に優先順位をつける

どの項目を優先評価とするのか、順位を定めておきましょう。例えば、事務職では慎重さや正確さ、営業職では人当たりの良さやコミュニケーションスキルが大切でしょう。

職種や募集内容により、優先順位を決めていきます。

・面接官の自由記入欄を設ける

面接評価シートは、面接官によるバラつきを無くし、客観的に評価を行う事ができるメリットがある一方、面接慣れしている候補者が高評価になりやすい、潜在能力に気が付きにくいといったデメリットがあります。

こうしたデメリットを減らすため、面接官が自由に書き込める欄を設け、面接時に感じた事をメモできるようにし、選考時に参考にしましょう。

まとめ

今回は、面接時に使用する面接評価シートについてご紹介して来ました。面接評価シートを正しく作成することで、面接時間を有効に使い、効果的な面接を行う事が可能になります。

評価シートの作成時には、自社が求めるスキルや人物像を、現場や経営陣、採用担当者の間ですり合わせを行っておきます。また面接時には、面接官同士評価シートの評価基準についてしっかりと合わせておきましょう。

面接評価シートの活用方法に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

採用を取り巻く環境は、世界経済の変動に合わせて、常に変化を遂げています。採用活動も経済状況に合わせ、常に変わっていかなければなりません。

2020年より続くコロナ渦やSDGsの影響により、リモートワークの導入やオンライン面接など、働く環境も大きく変わりました。

今回は、変化する採用市場の中、中途採用におけるトレンドと、業界や市場の動きについて、ご紹介していきます。

2023年上半期は全体で求人が増える見込み

複数の大手総合研究所では、内閣府から発表された2022年10月～12月期実質GDP速報値を元に、2023年上半期のGDP速報値の見込みを出しています。

その内容によりますと、2023年上半期のGDP速報値は、前年同月より＋１％から＋1.9％ほどを見込んでいます。

理由としては、規制解除によるインパウンドの増加、コロナ感染症の対策緩和による全体的な経済活動の回復、金融政策や財政政策の継続などが考えられます。

その他にもDX推進による事業拡大などの理由により、豊富なスキル持つベテランをはじめ、今後の人材育成を意識した若年層の採用まで、幅広い採用活動が活発化する事が予想されています。

2023年上半期の求人状況

厚生労働省の㏋によりますと、2023年1月の有効求人倍率は1.35倍で、前月と比較すると0.01ポイント低下していますが、新規求人は前年同月と比較すると4.2％増となっています。

また、総務省が2023年3月31日に公表した“2023年2月労働力調査”では、就業者数は前年同月と比べ9万人増加し、7か月連続で増えています。反対に完全失業率は前年同月に比べ6万人減少し、20か月連続で減っています。

勤め先や事業の都合による離職は、前年同月より9万人減少し、自己都合による離職は2万人増加、転職のための離職も2万人増加という結果になっています。

すなわちリストラや事業悪化など、会社都合による離職は減っており、日本の経済状況が安定してきている事が伺えるでしょう。

上記の事から2023年上半期は、さまざまな企業が、コロナ渦で控えていた採用活動の再開、新規事業の拡大のため、採用枠を増やすことが予想されます。

中途採用全体のトレンド

業種により多少の違いはあるものの、採用市場全体が活発化するなか、中途採用の動向がどのようになっているのか、中途採用のトレンドについて見ていきましょう。

・採用方法の多様化

売り手市場が続く中、各企業は自社にマッチする優秀な人材を獲得するため、採用方法が多様化しています。
採用競争が激しくなると、自社に合う優秀な人材を、いかに効率的に獲得出来るかという点に焦点が当てられます。

多種多様な採用方法がある中で、近年中途採用で注目を集めているのは、リファラル採用とダイレクトリクルーティングでしょう。

リファラル採用は、社員がリクルーターとなり、自社を紹介する方法です。
自社の企業風土や環境を理解している社員が、スキルや能力をよく知る知人を紹介するため、ミスマッチが少なく、低コストで効率的な採用が可能なため、注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社に合う人材は直接スカウトメールを送り、採用へと繋げていく方法です。

ダイレクトリクルーティングの利点は、会社が求めるターゲットに直接アプローチ出来る事、今すぐ転職を考えていない転職潜在層にもアプローチが可能なため、人が集まりにくい業種や知名度が低い新規事業などで、導入する企業が増えています。

・IT関連の人出不足の継続

IT関連の業種は、専門性が高く、高度な技術を要します。
また次々に新しい技術が産まれるため、競争が激しく厳しい業種です。

IT関連の業種では、常に人材不足の状態が続いていましたが、ITの人材が求められるようになった背景には、DX（デジタルトランスフォーメーション）も理由の一つに挙げられます。

DXとは、デジタル技術で生活や社会が変革することを意味します。経済産業省が2018年に発表した“産業界におけるデジタルトランスフォーメーションの推進”により、製品やサービスといった企業が提供する物に対してだけではなく、企業の風土や組織なども改革し、他社より優位性を持つことが求められます。

特にコロナ渦では、急速なDX化が進みましたが、開発や情報セキュリティの分野で対応できる、高度な技術が求められており、今後もITエンジニアの需要はさらに強まると予想されます。

・副業OK企業の増加

厚生労働省が柔軟な働き方の一環として、2018年に“副業・兼業の促進に関するガイドライン”を出しました。
さらにコロナ渦で業績が悪化し、ボーナスや賃金が減り、社員から副業を許可して欲しい旨の要望が聞かれるようになったことで、さらに関心を持たれるようになり、社員の副業を許可する動きが見られます。

主な業種別求人市場の動向

あらゆる事業が動き出し、市場全体の採用活動が再開されるようになってきました。続いて業種別求人状況について、詳しく見てきましょう。

・IT関連

高い技術と専門性が必要で、常に開発が求められる分野です。
そのため、求人数は増加の一途をたどっています。

DX関連に加え、分散型インターネットと呼ばれるWeb3.0への注目、コロナ渦で導入が大幅に増えたリモートワークに対するセキュリティ対策など、IT関連のニーズは常に高まっています。

ベテラン技術者も高齢化が進み、未来のエンジニアを育てる目的やこれまでアウトソーシングで行ってきたSE業務を、今後は社員を研修・教育を行い、SEを内製化する動きも見られており、IT業種の売り手市場は、しばらく続くものと考えられます。

・企画およびマーケティング

2022年秋頃より、コロナ渦を経て、新規事業のスタートを行う企業や組織拡大、業務の見直しや改善ななどを行う企業が増え、企画およびマーケティングのニーズが高まっています。

専門性やスキルが求められるため、他社との競争が激しくなる可能性があります。

スカウトやリファラル採用、ミートアップ採用などで、希望する人材とは接点を持つようにし、マッチする候補者には、候補者の意思を尊重しつつ、スピーディに選考を進めていくようにしましょう。

・販売、サービス業

コロナ渦において、大きく影響を受けたのが、販売やサービス業でしょう。
え感染症対策が少し落ち着き、観光業や結婚式、外食などが再開し、求人募集は増加していますが、従業員が集まらず、営業を再開しても、サービスを縮小せざるを得ないケースもあります。

特に観光業や外食産業は、今後利用客が大幅に増加する事が予想され、従業員獲得のため、販売、サービス業の求人ニーズの高まりは続くと考えられます。

・営業

営業職は採用枠を広く取っている企業が多く、経験者、未経験者問わず、比較的転職しやすい業種ともいえるでしょう。

営業の求人数は増加しており、特にITやコンサルタント業界で採用活動が活発化しています。

リモートワークの導入や業務会税や効率化が求められており、デジタルマーケティングや営業企画などの経験がある人材があると、なお重宝されるでしょう。

・人事

コロナの影響で採用を控えていた企業も、採用再開させるなどの動きが見られます。
特に人材不足に悩むIT関連業務や、観光業や飲食業などの採用活動が活発になっています。

人事業務で大きな役割と言えば採用業務ですが、社員教育や安全衛生管理、福利厚生なども、人事業務の重要な役割です。そのため、採用業務経験だけではなく、社員教育経験者、衛生管理業務経験者などのニーズが高いでしょう。

・医療業界

医療業界には、MRや研究職、医療機器メーカーなどがあります。
2023年では、コロナ渦や世界情勢の影響を受け、薬の材料となる生産や物流、販売を強化する動きが見られ、求人が活発化する可能性があります。

また、新薬開発を支えるCRO（医療品開発事業受託機関）や、バイオ関連の分野でも求人ニーズが高まっています。

・建築、土木業界

ウッドショックによる材料の高騰問題や、住宅取得控除による一般住宅の需要の変動、コロナ渦によるリモートワークの普及や、地方でサテライトオフィス新たな設置など、世界情勢の影響を広く受けている建築・土木業界です。

以前より人手不足の状態は続き、2023年も求人数は増えています。

さらに2024年4月1日から、時間外労働の規制の上限規制が適用され、特別な事情が無ければ月45時間、年360時間を超えて時間外労働する事が出来なくなることから、さらに人手が必要となるため、求人は増える事が予想されます。

また下請け企業に無理な要求を行う、いわゆる“下請けたたき禁止”対策も強化されることから、経験者および未経験者とも求人増加が見込まれることでしょう。

・経理

経理業務は売掛金、買掛金、仕訳、決算業務など、事業を行う上で必ず必要となる分野です。経理部門も他の分野と同様、コロナ渦を経て、求人数は増加しています。

決算書や契約書など、会社の重要な部分を取り扱うため、セキュリティ面からすべてリモートで行うことは難しい面もありますが、リモートワークで行える部分については、一部リモートワーク可とするなど、働き方にも変化が見られます。

・WEB関連業界

IT企業同様、WEBデザイナーやコンテンツ企画など、WEB関連業界も求人が増加している業種です。

DX推進やコロナ渦において、コミュニケーション手段のデジタル化に進み、WEB関連の求人は増加しています。

採用活動では、演出や管理を行うWEBディレクターや編集者は、全体の流れやマーケティング、企画力やSEOの知識など、高いレベルの力量が求められるため、即戦力となる中途採用者の方が需要の高い傾向となっています。

・金融業界

銀行や証券会社では、デジタル化に伴い、DX関連の求人ニーズが高まっています。
またITシステムやセキュルティ面の強化、投資やM＆A、運用といった面で、専門的な知識を持った経験豊富な中途採用者が求められています。

また、保険・損保系では、未経験者でも営業職の採用活動が活発で、その他異業種でも、マネジメント経験者やセキュリティ強化のため、ITエンジニアの求人なども見られ、しばらくこの状態は続くと考えられでしょう。

まとめ

今回は、中途採用におけるトレンドや市場の動きについてご紹介してきました。
業界ごとに、多少のバラつきがありますが、求人数はコロナ渦に比べ全体的に増加しており、全体として採用活動の活発化が続くと考えらえます。

また、需要が高まり、深刻な人手不足が叫ばれるIT関連は今後も人手不足の状態が続くことの他、経営状況の悪化で副業を許可する企業も、増加すると考えられます。

中途採用に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみてください。

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採用活動は、入社したら終わりではなく、採用された人物が成果を出して初めて成功と言えます。

少子高齢化で労働力が不足する中、各企業は積極的な人材の獲得だけではなく、効率的な活動が求められています。

さまざまな採用方法が生まれる中、注目される手法の一つにカジュアル面談があります。採用方法が多様化するなか、カジュアル面談が必要とされる理由や導入する際の流れなどをご紹介していきます。

カジュアル面談とは

カジュアル面談とは、文字通りアットホームな雰囲気の中、社員と参加者がざっくばらんに話し合い、相互理解を深める場です。

転職希望者だけではなく、転職を検討している転職潜在層などが、面接や書類選考といった正式な選考などの前に会社と接点を持ち、双方のマッチング度を見極めるために取り入れられます。

また、転職希望者だけではなく、新卒採用の前段階として、カジュアル面談を導入している企業もあります。

カジュアル面談は、基本的に合否判定を行われません。服装はオフィスカジュアルが基本で、オンラインやカフェなどで開かれます。

カジュアル面談が必要とされる理由

カジュアル面談が注目を集めるようになった理由として、下記の２点が上げられます。

・少子高齢化で企業の積極的な人材獲得が必要となった

カジュアル面談を導入する企業が増えてきた背景には、少子化による人材不足で、労働者の獲得が難しくなってきた事が、主な原因の一つでしょう。

総務省統計局が発表している人口推計では、日本人口の減少傾向が続いており、令和４年10月確定値は、総人口が前年同月より0.44％減で、これからの未来を担う15歳未満の人口は1.91％減少しており、少子高齢化の傾向はしばらく続くと思われます。

採用市場では、あらゆる採用方法が取り入れられていますが、人手不足に悩む企業は、応募者を待っていても、人手不足は解消されません。特に、新規に立ち上げたばかりの企業やベンチャー企業は、アクティブな採用活動をしなければ、求職者を自社に呼び込むのは難しいでしょう。

そのため、会社側が人材を獲得するべく、スカウトや紹介制度を利用し、積極的に動く必要が出てきました。

スカウトを行うには、まず自社を知り、興味を持って貰う必要があります。そこで選考の足掛かりとして、カジュアル面談を開き、会社紹介や意見の交換を行う中で、会社について知って貰います。

・慢性的な人手不足の業種で効率的な採用活動が求められるようになった

慢性的に人手不足に悩んでいる業種もあります。特にIT関連業種は求人が集まりにくいこと、即戦力を求める事から、ダイレクトリクルーティングや、社員が知人を紹介するリファラル採用など、企業側が求職者へアプローチする手法が、注目されるようになってきました。

人手不足に悩む企業は、採用に多くの時間や人手を掛ける事が出来ません。また採用した人が早期退職してしまうと、これまで採用や教育に掛けた時間がムダになります。

そのため、専門的で高度な知識が必要となるIT技術者を採用するには、選考前段階で、いかに自社に合う母集団形成し、効率的な採用を行うかが焦点になります。

スカウト等でカジュアル面談に参加した技術者の中から、採用したという候補者へ、直接アプローチする事も出来るので、カジュアル面談は、IT関連企業では注目を集めています。

カジュアル面談を行う時の準備

カジュアル面談を行うための準備について、ご紹介致します。限られた時間で参加者と中身の濃い話し合いを行うには、事前準備を念入りに行っておく必要があります。

準備をしっかり行い、有意義な面談にしましょう。

・参加者へ会社紹介やアピールポイントをまとめておく

まず事前に簡単な会社紹介や、今後の力を入れていこうと考えている事業などをまとめておきましょう。

事前に、参加者へ会社パンフレットや資料をまとめて渡して置くのも一つの手段でしょう。面談は、限られた時間で出来るだけ、参加者との理解を深めなければなりません。業務内容や会社理念について、参加者へ一通り理解しておいてもらえるよう、まとめておくとスムーズに進行できます。

・現場社員も参加する

社員が入社後に働くのは現場です。募集している現場の社員に出席をしてもらいましょう。

実際に、現場で働く社員と参会者が交流することで、会社の課題点や求めているものについて、しっかり参加者に伝えることが出来ます。

また、参加者の方も、現場で働く社員の声を聞くことが出来るので、働く環境や実際に自分が担う業務について想像する事が可能でしょう。

・参加者への質問内容をまとめておく

カジュアル面談は、合否判定を行わないので、参加者と会社が深い話し合いが見込めます。リラックスした雰囲気の中で、参加者の本音を聞けるのが理想ですが、雑談だけで終わることが無いよう、進行の流れに合わせ、質問内容についてまとめておきましょう。

ただし、回答に困るような質問や相手が答えを濁すようであれば、無理に聞かずにいるのがマナーですので、気を付けましょう。

カジュアル面談の目的とは

カジュアル面談は、採用活動を効率的に成功させるための、足掛かりとなるための手法です。社員と参加者が相互理解を深め、自社に見合う候補者を見つける事を目的としています。

採用活動では、さまざまな方法で候補者を集め、選考を経て採用者を決めますが、応募者が集まりにくい職種では、会社が候補者と接点を持つよう、積極的に動かなければなりません。

中小企業やベンチャー企業など、時間も費用も限られる企業では、費用や工数を掛けずに採用出来る方法で、効率的に採用する人を見つける必要があります。

候補者が少なかったり、合わない募集方法を行ったりした場合、自社に合う母集団が形成できず、採用のミスマッチに繋がりやすくなります。ミスマッチの人を採用してしまうと、社員も能力を発揮できない、早期退職になるなど、会社と社員の双方にとってマイナスです。

カジュアル面談を導入し、正式な選考前に参加者と率直に話し合い、参加者が、合わないと感じれば、選考へは進まずに他社を応募出来ますし、会社も選考に余分な時間を掛けずに済みます。

カジュアル面談の特徴

カジュアル面接を行う上での２つのポイントについて、ご紹介致します。

・服装はオフィスカジュアル

カジュアル面談は、リラックスした雰囲気の中行われる意見交換の場ですので、スーツなど堅苦しい服装で参加する必要はありません。

しかし、会社や事業内容の紹介など、募集の前段階も兼ねた催しでもあるので、参加者はジャケットを着用するなど、オフィスカジュアルの恰好がふさわしいでしょう。

・合否を行わない

カジュアル面談は、原則合否判定を行いません。その点が面接と違う点です。面接と面談は、言葉は似ていますが、違う意味を持ちます。

オンライン面接を導入する企業も増えましたが、面接とは、対面して質問や問題を出し、能力や知識を確かめる事を意味します。対して面談は、対面し話し合う、意見を交換するという意味があります。

カジュアル面談は、参加者と会社が意見を述べ合う面談ですので、合否判定を行うような履歴書などは基本的には不要です。

カジュアル面談の流れ

カジュアル面談の主な流れについて、ご紹介します。

・始めにアイスブレイクタイムを入れる

アイスブレイクとは、氷を解かすという意味で、参加者の緊張をほぐし、リラックスした状態で面談が行えるよう、面談や会議など、人が集まって話し合いを行う場面で、冒頭の5分～10分ほど取り入れられます。

簡単に会社紹介や担当者の紹介などを行うことで、参加者同士や社員とのコミュニケーションを円滑にし、面談の進行をしやすくするために行います。

・カジュアル面談の目的を説明する

会社と社員の簡単な紹介の後、カジュアル面談の目的について説明しましょう。参加者の中には、選考の一環と考えている人もいます。またこうした面談に慣れていない人もいるでしょう。

合否を左右する選考ではない事、参加者の率直な意見を聞きたいこと、会社に興味を持って貰い相互理解を深める場所であることをしっかりと説明します。

・参加者の就職活動状況について確認する

参加者の就職活動状況はさまざまです。現職で働き、より良い環境を求めつつ積極的に活動してない人、現職があり転職活動に前向きな人、退職後で職探し中の人など、同じ参加者でも、背景には違いがあります。

また転職活動中であっても、自社が第一希望とは限りません。今回のカジュアル面談のオファーを受け、初めて社名を知ったというケースもあるでしょう。

参加者の状況に合わせ、会社説明の仕方や事業展開、求めている人材や現在社内で活躍している人物像など説明できるようにしておきます。

・質疑応答時間と選考への案内

簡単な会社説明や意見交換の時間が終わったら、全体で質疑応答時間を設け、質問や疑問点の取りこぼしが無いようにします。

その後、今後の選考への案内を行っていきましょう。また、参加者の中で採用したいと感じられた人には、その場で選考の案内を行います。時間が経つと転職意欲が薄れたり、他社へ興味が移ったりしがちなので、気持ちが変わらないうちに、案内を出すようにします。

カジュアル面談を行う時の注意点

カジュアル面談を行う上で、次に点には注意が必要です。

・合否を左右する選考は行わない

カジュアル面談は、参加者と会社が意見交換をし、お互いの理解を深める場所であり、その場で選考や合否をする場所ではありません。合否を行わない点をしっかり確認することで、参加者の率直な意見を聞くことが出来ます。

カジュアル面談の参加者にも重ねて案内を出し、出席する社員も、意見交換の場であることを意識して参加するようにします。

・参加者が質問しやすい雰囲気を作る

転職を意識している参加者が、企業が開催するイベントに出席する場合、合否には影響しないと分かっていても、緊張してしまいがちです。

最初にアイスブレイクタイムなどで、場の雰囲気を和やかにするのはもちろんのこと、カジュアル面談に経営者や管理職が同席する場合、参加者が答えにくい質問をしたり、圧力をかけたりしないように気を付けましょう。

・社内情報収集を行っておく

カジュアル面談は、率直な意見交換の場ですから、参加者の中には、業務内容について興味がある、深く知りたいという人もいます。

現場社員も参加するとはいえ、業務内容が多岐に渡る場合、すべての社員を参加させるわけにはいきません。特にIT関連業務は、専門が分かれており、他の分野についてあまり詳しくない事も考えらえます。

そのため、ある程度の質問であれば、回答できるよう、出席する社員が各部の情報を集めておき、質問に回答できるよう準備が必要です。

まとめ

今回は、カジュアル面談が注目されている背景や準備内容、ポイントなどについてご紹介してきました。

採用活動は、多様化し、企業が求職者を待つ方法から、求職者を獲得すべく積極的に動く必要が出てきました。

そのような中で、正式な選考を前に、まずはカジュアルな雰囲気のなか面談を行い、参加者と社員がお互いを理解し合えるカジュアル面談は、採用活動の効率化につながっているでしょう。

人手不足や求人に悩む企業は、この記事を読んで、参考にしてみてください。

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企業は人材を確保するために、採用管理システムを利用することもあるでしょう。
採用管理システムを導入するなら、より人材を集めるときにメリットが大きなるため、真剣に検討することがおすすめです。

ただ、採用管理システムにも、いろいろな種類があり、特徴も違うのでポイントを把握しておくことは大事です。
企業の採用活動をスムーズに行うためにも、採用管理システムのおすすめサービスや、選ぶポイントについて内容を徹底紹介しましょう。

採用管理システムとは何か？

採用管理システムとは、人事採用の計画や応募者管理、応募受付、日程調整など、採用活動に必要なデータや作業を一元管理するためのシステムです。
採用管理する際は、いろいろな部分を把握しておかなくてはいけないため、全てを管理するとなると業務負担が大きいです。

しかし、採用管理システムを利用するなら、採用活動に必要な業務を一元管理できるため、負担軽減はもちろん、効率性の向上と管理を行いやすくなるため、導入している企業も増えています。
人事採用の面で業務効率を向上させたい場合、採用管理システムは大きなサポートになるため、前向きに導入を検討するのがおすすめです。

採用管理システムを利用するメリット

採用管理システムを利用することにはメリットがあります。どのようなメリットがあるのか分かれば利用を前向きに検討することができるでしょう。
メリットには以下のようなものがあります。

応募者情報の一元管理を行える

採用管理システムを利用するなら、応募者の情報を一元で管理することができます。
応募者が大量にいる場合でも、スケジュールや状況を複数の担当者で情報共有して確認可能です。
エクセルなどでデータ記入する必要もないため、記載ミスや確認漏れなどの人的ミスも防ぐことができます。

スピーディーな対応ができる

採用管理システムを導入するなら、スピーディーな対応を行うことができます。
システム内部には自動返信メールが備わっていたり、求職者とのコミュニケーションが提出されたりなど、情報が一元管理されているため、応募者の状況を素早く把握することができます。レスポンスの速さにより、求職者の反応も変わるため、導入は大きなメリットになるでしょう。

おすすめの採用管理システムとは？

採用管理システムにもいろいろな種類があるため、どの業者を利用すべきなのか迷ってしまうこともあるでしょう。
数ある採用管理システムの中でも特におすすめできる業者があるので、特徴を押さえながら紹介しましょう。

リクナビHRTech採用管理

リクナビHRTech採用管理は、無料で利用することができる採用管理システムであり、登録できる候補者は無制限で、先行プロセスの分析機能も付いています。
採用の候補者情報を一元管理することができ、蓄積したデータを求人別や紹介別に分析することも可能です。

コストを一切かけずに管理工数の削減と採用情報を振り返ることもでき、使用もシンプルなため扱いも直ぐに慣れることができます。
業界の規模を問わず、1,300社以上の企業が導入しているため、実績数も多いです。
無料ということもあり、小規模や中小企業向けに採用管理を行いたい方は一度利用してみるのもおすすめです。

採用係長

採用係長は、ボタン1つで採用サイト簡単に作成することができます。
サイト作成から掲載、集客までボタン1つで行うことができるため、大変簡単で利用しやすいです。
テンプレートもいろいろ提供されているため自社に合った採用サイトを作成することが可能であり、PCでもスマートフォンでもサイト作成できるため手軽さもあります。

また、採用サイトはindeedやキュウサク、スタンバイなど、最大6つの求人サイトからワンクリックで連携できるようになっているため、自社の求人を多くの媒体を通して知ってもらうことも可能です。
価格は最大で6万円近くまでかかりますが、信頼性も高くサポートも充実しているため、用途に合う企業は利用を前向きに検討することができるでしょう。

ハーモス採用

ハーモス採用は株式会社ビズリーチが提供する採用管理システムです。採用管理に必要な応募、選考管理、候補者連絡など全てを一元管理することができ、業務効率を向上できる仕組みを整えています。各媒体から応募を一括管理して、進歩状況の確認や面談設定などを行うことができ、求人管理やエージェント管理、レポート管理を行うことも可能です。

求人やエージェント、レポート機能など、たくさんの機能を利用できるので用途に合う企業も多いはずです。
採用情報にとって大事な分析とデータの可視化を行い、一目で状況を把握したいなら利用を検討してみましょう。

ジョブカン採用管理

ジョブカン採用管理は、株式会社Donutsが提供しているクラウド型のシステムです。
募集から内定まで1つで行うことができ、簡単に操作することができますシステムには採用管理から求人募集の作成まで多彩な機能が備わっていながら一括管理を行うことができるため、分析や可視化もしっかり行うことが可能です。

また、媒体別や面接官別など求人効果の分析やレポート作成もできるため、採用効率を上昇させることも期待でけるでしょう。
ジョブカン採用管理は月額で8,500円から利用することができますが、30名まで無料で登録することができるため、お試しとして利用することも可能です。
自社に合うのか確認したい場合は無料トライアルを活用することを検討してみましょう。

タレントパレット

タレントパレットは、採用管理として利用できるタレントマネジメントシステムです。採用業務の一括管理はもちろん、マイページの作成から面接、入社手続きまでサポートしてもらうことができるため、採用活動をスムーズに行うことができます。
タレントパレットには高精度な適正検査システムであるTPIが標準搭載されており、人材候補の入社後による姿をイメージすることが可能です。

また、コンタクトスコア機能により、数値で管理することができるため、内定者の辞退を防止することもできます。
タレントパレットによって内定者の管理を行いたい方はアクセスして問い合わせしてみましょう。

採用管理システムを選ぶときのポイントとは？

人事採用の際は採用管理システムを活用することができますが「選ぶときのポイントとは？」と疑問を感じることもあるでしょう。
採用管理システムを選ぶときはポイントがあるため、しっかり押さえておく必要があります。
どのような選び方があるのか紹介しましょう。

自社にあった採用形態となっているか

自社の採用形態に合っているのか確認することは大事です。新卒、中途、アルバイト、パートなど採用形態にはいろいろあるため、採用形態が違っているだけで成果を得ることも難しくなります。
例えば、新卒をターゲットにしている企業であれば、募集を大量に行うために、メールの送信や日程調整の機能などが備わっていることが大事です。

また、新卒は学生ということもあり、LINEの対応が行えるのかも大きなポイントになります。
中途採用の場合は募集形態も様々なので、どのような媒体と連携できるのか、または自社の利用している媒体にも対応しているのか確認することが大事です。
企業の採用形態と管理システムの相性が合っているのか確認して利用を考えてください。

自社が必要としている機能があるのか

採用管理システムを利用するときに、必要機能が備わっているのか確認することが大事です。
採用管理システムによって備わっている機能にも違いがあるため、内容を把握しておくようにしましょう。
例えば、採用管理システムには求人サイトとの連携や求人ページ作成の機能が備わっています。

ただ、管理システムによってどの媒体にまで連携できるのか、また求人ページ作成のテンプレートや分かりやすさなどに違いがあります。
求人ページの作成は簡単であるほど業務負担も軽減することができるため、どの程度で行えるかホームページなどで確認しましょう。

また、日程管理もシステムの画面で簡単に把握することができるのか、メールやLINEの通知設定や適正検査の内容はどうなのか、チェックする必要があります。
機能が多過ぎても逆に混乱してしまうこともあるため、必要な機能がどれほど含まれているのか確認して、業務効率を向上することができるのか分析するようにしてください。

操作しやすい画面になっているか

採用管理システムを利用するときは、操作性が簡単なのかチェックしておく必要もあります。
採用管理システムを導入するときに多機能であれば、いろいろな自社に合わせてアレンジすることもできますが、操作が複雑であれば技術も必要になります。

あまりIT分野に関して詳しくない企業だと操作が複雑な場合、業務効率が低下することもあるため注意が必要です。
また、操作性以外にデザインが洗練されていない場合は、どの機能がどこにあるのか見つけるのが困難になり、扱いが難しくなることも懸念されます。

さらに、表示速度が遅いことやスマホ対応が十分にされていないことも、採用管理に影響が出るでしょう。
そのため、あらゆる角度から利用者が使いやすくて見やすいのかチェックするようにしましょう。

もし、採用管理システムに無料トライアルやお試しなどが備わっているなら、自社に合うシステムなのか実際に利用して確かめることができます。
操作性を確認して自社に合うようなら前向きに導入を検討することができるでしょう。

セキュリティ対策が行われているか

採用管理システムを利用するときは、セキュリティ対策の度合いも確認するようにすべきです。
採用管理システムは応募者の個人情報を取り扱うため、システムのセキュリティ対策はしっかり行っておく必要があります。

もし、サイバー攻撃などを受けたときに個人情報が流出することになれば、企業としての信頼も失うことになり、損害賠償を支払わなくてはいけない場合もあるからです。
特に、クラウド型の管理システムはネットを利用することになるため、セキュリティ対策はより厳重に行わなくてはいけません。

そのため、セキュリティのサーバー強化のために何を行っているのか、事前にサイトや問い合わせをして確認しましょう。
また、社内で従業員にIDやパスワードを渡して管理するときも、外部の人に知られると不正アクセスの元になります。
そのため、管理者の権限制限を行うなど、セキュリティ以外にも目を向けて対策を取るようにしましょう。

コスト面で問題ないか

採用管理システムを導入するときに、コスト面で問題ないか確認することも大事です。
採用管理システムを導入するときは、有料版になるため費用が発生します。
導入するときの初期費用と月額費用が主なコストになりますが、採用規模や求人掲載数によって料金が変動するため、問い合わせが必要な場合も多いです。

もし、採用管理システムを利用するにしても、後にオプションによって機能を付帯させるなら、コストが増加することにより、経費負担が増すことも考えられます。
また、毎月ランニングコストの支払いもあるため、コスト負担にならないか計算しておくことも重要です。

自社に見合ったコストなのか確認するためにも、まずはどれくらいの出費であれば問題ないのか把握しておくようにしましょう。
そして、オプション追加するときも負担にならないか確認し、費用とのバランスを考えて選択してください。

採用管理システムの導入を考えてみよう

採用管理システムを導入するなら、より人材採用の面で大きなメリットがあります。
採用活動は企業の発展にも影響するため、選び方や特徴を把握して、自社に合うシステムを選ぶことが大事です。
興味のある採用管理システムがあれば、まずはお問い合わせから行うようにしましょう！

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企業の採用サイトは、求職者が会社情報を調べ、エントリーするための重要な手段として、利用されます。

企業規模に関わらず、採用サイトを運用している企業は数多くありますが、たくさんの採用サイトがある中で、一風変わったユニークの企業サイトも存在します。

今回は、ユニークな採用サイトの内容のご紹介と、採用サイトを作る際、閲覧者の印象に残るポイントについてご紹介していきます。

ユニークなサイト３つのパーツに分けてご紹介

一口に「ユニーク」といっても、さまざまな種類のユニークが存在します。
まずは見た目で目を引くデザインがユニーク、二つ目はキャッチコピーがユニーク、続いて内容がバラエティに富んでいてユニークなど、大まかに３つに分類されることが、考えられるでしょう。

ユニークなサイト12選を、３つのパーツに分けてご紹介してきます。

見た目で勝負！デザインがユニークな採用サイト5選

最初に、見た目が斬新で、閲覧者にインパクトを与えるユニークな採用サイトをご紹介します。

・株式会社読売新聞

読売新聞社採用サイト｜この瞬間を、未来に刻む。 (yomiuri.co.jp)

サイトを開いた初めの画面がまず目を引きます。大きく縦書きで書かれたメッセージの背後に、びっしりと並んだ文字の数々は、まるで新聞を読んでいるような感覚になります。

また、写真の人物が一部動いており、資料のページをめくっていたり、文字を書いていたりと、部分的に動いているアニメーションで、リアルな社内の様子を感じさせるつくりになっています。

エントリーを行うには、マイページから登録が必要で、初回ログイン後は、リクナビ2024やキャリタス就活2024と同一のIDとパスワードで、ログインができます。
全体的にあまりカラーを使わず、文字は小さめで、シンプルなデザインとなっています。

・株式会社フェリシモ

2024年度定期採用｜フェリシモ (felissimo.co.jp)

優しくて可愛らしい印象のファッションや生活雑貨を扱う会社の採サイトです。
インデックス付ファイルを思わせる目次ページと、自然や海といったナチュラル感あふれる背景と共に、職場環境や店舗の様子、社員たちの働く様子の写真が数多く並んでいます。

たくさんの写真が、まるでファイルに貼り付けられているかのようなデザインで構成されています。

部署ごとに業務内容について説明が掛かれており、全体的に明るいデザインで、文字は大きく見やすい作りとなっています。

・トゥモローゲート株式会社

トゥモローゲート株式会社 | リクルーティングサイト (tomorrowgate.co.jp)

大阪に拠点を置く企業で、インターネット関連のWEBデザイン、ブランディングやコンサルタント、広告業務などを手掛けています。
採用サイトでは真っ黒な画面から、1文字ずつ「ようこそブラックな企業へ」メッセージが浮かび上がる画面からスタートします。

社員紹介もクイズ形式で、オモテとウラでギャップを見せる仕掛けがあり、閲覧者の興味を引く内容となっています。
ほとんどの画面の背景は黒で文字は白色で、社員の写真もモノクロです。

トゥモローゲートの言うブラックとは、すべての色を混ぜ合わせて出来る色はブラック＝あらゆる個性が集まるという意味を表しています。

採用応募についてはリクナビとマイナビからエントリー出来るようになっており、2023年3月現在、エントリー画面は2023年度になっています。

・株式会社マネーフォワード

採用情報 – 株式会社マネーフォワード (moneyforward.com)

家計簿アプリで有名な株式会社マネーフォアードです。
PMF（個人資産管理サービス）やクラウドサービスの開発および提供をしている企業です。

企業サイト全体が明るく家庭的な雰囲気で、採用ページでは、笑顔の社員が一人一人分かれており、隣の人とハイタッチしたり、笑顔で微笑んだりしているアニメーションになっています。

業務情報データでは、平均有給取得日数や残業時間など、働く環境を、イラストやグラフなどを使い見やすく表しています。

会社の概要や募集要項について、分かりやすく簡潔にまとめた資料をサイトの最後に掲載しており、エントリーを考えている人が、まず参考にしたい資料になっています。

・株式会社エムハンド

株式会社エムハンド｜RECRUITING SITE. (m-hand.co.jp)

WEBサイト制作・開発、WEBマーケティング、保守などのサービスを行っている企業で、東京、大阪、京都に拠点を持っています。

企業名のエムハンドは、社長の名前「山手」の英語読みした“Mountain Hand”省略し、「M-Hand」となったところから来ています。

採用サイトは、人の顔をパーツごとに張り付けたようなデザインから始まり、目を引きます。募集ページはパステルカラーを用いた優しい雰囲気で、主にデザイナーやエンジニアなどを募集しています。

キャッチコピーがユニークな採用サイト4選

次に、心に響くキャッチコピーが、ユニークな採用サイトをご紹介します。

・株式会社アールイコール

アールイコール採用サイト｜総合リユース企業 (r-equal.com)

赤い画面表示と共に、「その野心買い取ります」というキャッチフレーズが印象的で、目を引くサイトです。

中古品のリサイクル、リユース事業を行っており、自宅は店舗へ直接職員が出向く“出張買い取り”とショッピングモールや商店街などの催事場で鑑定を行う“催事買い取り”を行っています。

カーソルを動かすと、鑑定士が使うルーペで拡大したように、文字が拡大され、文字の中に英語の文字で持続可能な開発目標を表す“SDGs”や、信用などを表す“Belief”などの文字が浮かび上がる仕掛けが、とても印象的です。

・凸版印刷株式会社

凸版印刷｜新卒採用サイト (toppan.co.jp)

1900年創業の歴史ある印刷会社です。
蓄積された長年の印刷技術を活かし、パッケージ印刷や建築材、ディスプレイや半導体関連など、幅広い事業を展開しています。

さまざまな形や色をした“凸”の文字が背景画面の中で動き回り、「可能性を絞るには早すぎる」というキャッチフレーズが中央に表示されます。

エントリーは24年卒を受け付けており、エントリーを行うには、登録を行います。
またマイナビＩＤを使ってエントリーすることも可能です。

・株式会社ＡＤＫホールディングス

#全員チャレンジャー | ADK RECRUIT 2024

株式会社ＡＤＫホールディングスの採用サイトとは、「♯全員がチャレンジャー」というキャッチフレーズと共に、社員の写真と吹き出しが画面いっぱいに埋め尽くされるという、個性的なトップページから始まります。

業務内容は、大手広告代理業務で、お菓子のＣＭやアニメなどのクリエイティブ開発や、宣伝プロモーション、マーケティング事業などを行っています。

募集は２つのコースに分かれており、エントリーシートには、採用フローが分かりやすく記載され、社員紹介やＯＧ＆ＯＢ訪問申請ボタンが用意されています。

・株式会社東急エージェンシー

Message – 東急エージェンシー2023年採用サイト (recruit-tokyu-agc.co.jp)

トップページは、画面から閲覧者を力強く見つめる“目”からスタートする採用サイトです。
キャッチフレーズは、“前から目線”で、業務内容は、ビジネスデザインやメディア、ＣＲＭ（顧客管理システム）などを手掛けている広告業務です。

募集要項には、新卒採用とは別に、留年採用募集も設けており、身分についても新卒採用と同様正社員となっています。
また、“留学、学問、企業”など、自身がチャレンジしたい事を成し遂げてから1年後に入社出来る“留年パスポート”制度も設けています。

内容がユニークな採用サイト3選

最後に、内容がユニークな採用サイトについてご紹介致します。

・株式会社ニトムズ

あなたとくっつきたい。｜株式会社ニトムズ 採用情報2024 (nitoms.jp)

社名を聞いてもピンと来なくても、掃除で使う“コロコロ”と聞けばピンとくる方も多いのではないでしょうか。

長年研究開発されてきた粘着技術を元に、文房具や掃除用具などの日用品から、医療衛生品、自動車マテリアルとして利用されています。

トップページには、コロコロが描かれており、コロコロを持つ手の部分にカーソルを持ってきて動かすと“あなたとくっつきたい”というキャッチフレーズが現れるユニークな仕組みになっています。

・株式会社電通

電通　新卒採用サイト｜DENTSU INC. RECRUITING 2024

株式会社電通は、言わずと知れた日本最大級の広告代理店です。トップページでは人々（中には動物も）が、不思議な扉や窓へ向かって進もうとしています。

キャッチフレーズは“君はどんな先駆者になる？”で、誰も見たことのない景色を目指して、歩き出そうというメッセージを伝えています。

ユニークなのは、先輩社員たちの声として、北海道から沖縄までの日本全国のみならず、海外で活躍する社員まで、幅広い先輩社員の声を上げており、大手企業ならではの規模と言えるでしょう。

・株式会社カヤック

面白法人カヤック (kayac.com)

株式会社カヤックと言うより、“面白法人カヤック”という名前の方がピンとくる方も多いのではないか思わせてしまうほど、数多くのユニークな採用方法を取り入れている企業です。

事業内容は、SNS・WEBプロモーション、イベント企画やブランディングの他、自社ゲーム開発やクリエーター派遣業務などを展開しています。

ゲームの上手さで採用を出す“いちゲー採用”や、検索ワードで応募できる“エゴサーチ採用”など、バラエティに富んだ採用方法を取り入れています。

ユニークなのは採用方法だけではなく、給与の手当がサイコロで決まる“サイコロ給与”や、実質給与の支払いがあるわけではないですが、社員同士が気の利いた言葉を送り合う“スマイル給”といった、ユニークで面白い制度を取り入れています。

ユニークな採用サイトを作るときの注意点

これまで、ユニークな採用サイトの例について、ご紹介してきました。
採用サイトをユニークなものにすると、閲覧者の印象に残りやすく、他社との差別化を図ることが出来ます。

ただし、あまり個性的なものや凝ったものしてしまうと、会社の意図が伝わりにくくなってしまうので、デザインやキャッチコピーなどは、十分注意が必要です。

どのように作って良いのか分からない場合は、ギャラリーサイトを参照にしたり、ユニークな採用サイトを参考にしたりしてみましょう。

また、企業が運営する公式サイトは、正確さが非常に重要です。
エントリー開始日や締め切り日の掲載などは、すみやかに行うように気を付けましょう。

まとめ

今回は、ユニークな企業の採用サイトのご紹介と印象に残るポイント、サイトを作る際注意点についてご紹介してきました。

ユニークな企業といっても、さまざまなユニークの種類があり、業務内容や社風が十分伝わりやすい内容にしましょう。

また更新はこまめに行い、常に最新で正確な情報を流すことが重要です。

採用サイトを就活生や中途採用者に見てもらえない、採用サイトの作り方が分からないという会社の方は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

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企業にとっては、IT面で人材を採用したいこともあるはずです。
IT系は専門的な知識や技術が必要であり、自社で育成していくこともできますが、即戦力を採用した方が成果が早く得られる可能性が高いです。

ITエンジニア採用のために、いろいろなサービスを利用することもできますが、どれを利用すべきなのか悩むこともあるでしょう。
企業の人事担当向けに媒体や人材紹介、スカウトを含めたITエンジニアの採用に強いサービス、また特色やポイントを含めて紹介しましょう。

ITエンジニアの採用が難しい理由とは？

ITエンジニアを採用するのは簡単なことではなく、なかなか進まないことが多いです。
ITエンジニアの採用が難しくなっていることには理由があるため、内容を把握しておく必要があるでしょう。
2つの理由について紹介しましょう。

スキルや系経験を求める傾向が強い

ITエンジニアを採用するときは即戦力を求める傾向が強いです。
即戦力だと直ぐに業務に携わってもらい、プロジェクトを進行させていくことができます。
未経験社の場合は指導する時間が必要であり、仕事の進行が遅れてしまうなど、デメリットが大きいです。
ただ、多くの企業が即戦力を求めているため人材の確保も激化しており、なかなか採用が進まない現状になっています。

応募者のスキルが把握できない

ITエンジニアを採用するときは、自社にマッチした人材かどうか確認する必要がありますが、スキルが基準に達しているのか見極めることが難しいです。
実際に採用後にスキルがなくミスマッチする事例も増えているため、再度新たに採用活動する企業も少なくありません。
エンジニアの種類やスキルの高低差も幅広いことから採用基準を設定するのも難しく、採用が思うように進まないこともあるようです。

ITエンジニア採用に特化したサービスを選ぶポイント

エンジニアを採用するときは、特化したサービスを選ぶことができますが、ポイントを押さえておくことが大事です。
エンジニアに特化したサービスの中で、自社に合ったものを選ぶときのコツについて内容を紹介しましょう。

独自のサービスによりスピーディーに採用を進められるか

ITエンジニアのサービスを利用するためには、独自のサービスを持っているのか確認することが大事です。
採用サービスによっては、コードを書くことで書類選考をパスすることができたり、無駄な採用コストを削減することができたりするため、独自サービスを持っていることは、エンジニアの採用をスムーズに行うために必要です。

特に、地方在住のエンジニアを採用する際はシステムが効率化されていなければ、面接や書類選考の際に手間取ってしまって思うように工程が進まない場合もあります。
そのため、選考までの流れがスピーディーで選考までの流れがスムーズに行えるか確認してください。

実績があるのか確認

ITエンジニアの採用サービスを利用するときは、実績がどれくらいあるのか確認することも大事です。
ITエンジニアサービスで実績があるということは、それだけ多くの人に利用されているため、信頼されていることになります。

実績はそれぞれサービスによって異なりますが、ITエンジニアの登録者数や採用が成功した数など、採用サービスを利用する際にどれくらいの実績があるのか確認できれば自社に合ったサービスなのか他の業者と比較も簡単にできます。
実績が少ない業者の場合は採用が思うように進まない場合もあるため、必ず確認するようにしましょう。

サポート内容を確認

ITエンジニア採用サービスを利用するときは、担当者がサポートしてくれるはずですが、どのような内容になっているのか確認すべきです。
担当者のサポートにより、自社で行うべき工程などを省くことができ、採用活動をスムーズに進めていくことができるからです。

例えば、書類の準備などについて任せることができるのか、採用サービスについて的確なアドバイスをしてもらうことができるのか、という点です。
担当者が業務を負担してくれる範囲や採用活動に強い経歴などを持っている場合、自社側の負担はかなり減少され、別の業務に手を回すことが可能です。
サポート内容も確認してサービスを選ぶようにしましょう。

ITエンジニア採用に特化したおすすめのサービスを紹介

ITエンジニアを採用サービスを利用するときは、どのような特化型があるのか知っておきたいでしょう。
ITエンジニア採用サービスはたくさんありますが、その中でおすすめがあります。どのような採用サービスがあるのか紹介しましょう。

クイックエージェント

クイックエージェントは、ITエンジニアの業務委託採用をスピーディーに行うことが可能です。
業務を委託したいものがあるなら、募集を多数のエージェンに一括して依頼することができるため、契約をスムーズに進めることができます。

募集当日にITエンジニアの応募が来るというデータもあるようなので、手間なくスピーディーに集めることも可能です。
連絡したい場合はサイト内のチャット機能を利用して直接やり取りをすることができ、複数のエージェントとのやり取りを一元化することも可能です。

利用料は無料となっており、成約エージェントには実働稼働に基づき支払いが発生します。多数のエンジニアに業務を任せたい場合は利用を考えてみましょう。

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Findy

Findyは優秀なエンジニアと出会えることをモットーに、リクルーティング採用サービスを提供しています。
AIによってスキル判別を行うシステムを導入しており、自社に最適なエンジニアとのマッチングを行うことができるようにしています。

また、登録されているエンジニアはGitHubなどを分析して、算出されたスキル偏差値を元に企業側から自社に合いそうなエンジニアをスカウトすることも可能です。
自社に合いそうなエンジニアには「いいね」を送るだけでマッチングすることができるため、採用担当者の作業リソースは大幅に削減でき、手間もかかりません。

また、スキル偏差値の高いエンジニアは4万人以上が登録しているため、かなりの数を保有しており、400社以上からの実績によるノウハウから担当者のサポートも期待できます。プランはベーシックとプレミアムなどが提供されています。
高度な業務を依頼したいならFindyの利用を考えてみましょう。

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レバテック

レバテックは登録者数が18万人を記録しており、ITエンジニアとデザイナーの採用に特化しています。
採用は新卒、中途採用、派遣、フリーランスによる業務委託など、各企業のニーズに合わせて採用を進めてくれます。

エンジニアもWEB系やインフラなどいろいろな種類の方が登録されているため、自社の業務に合わせたエンジニアを見つけて契約することが可能です。
また、現場に常駐してチームに参画する常駐型フリーランスを紹介してもらいたい場合は、中途採用に比べて決定までの時間が短いため、最短1週間で参加することができます。

採用課題や開発への進行で人材選択に悩んでいる場合は、コンサルタントによるアドバイスや指導によって適切な求人票作りもサポートしてくれます。
成果報酬型を採用しているため、人材が入社するまで無料で利用可能です。
ニーズに合わせてエンジニアの採用を考えているなら、利用を考えてみましょう。

>>ホームページ

Offers

Offersはスピーディーにエンジニアを採用することができます。
求人広告や人材紹介などの採用ではなく、候補者を能動的に採用できるようスカウト機能を設置しており、優秀なITエンジニアに出会えるようにしています。

エンジニア採用までに難易度が高く、工数もかかる候補者のリストアップやオファー文作成なども、代行サービスを提供しているため手間を大きく削減することが可能です。
複業の場合は最短2日で採用成功しているため、直ぐに業務に必要な人材を採用できるという点も大きな魅力です。

シートベンチャー企業から上場企業まで、様々なフェーズの企業が利用しているため実績もあります。
ライトプラン、ベーシックプラン、プレミアムプランと準備されているため、自社に合ったものを選択して採用活動を進めていくことができるでしょう。

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HIGH-FIVE

HIGH-FIVEはIT人材に専門特化した採用サービスであり、クリーク・アンド・リバー社がサービスを提供しています。
30年以上の実績があるためノウハウも蓄積しており、徹底的に現場に寄り添って企業の採用ニーズに沿った人材を紹介してくれます。

採用戦略から選考設計までしっかりサポートしてくれるため、自社に最適な人材採用について的確なアドバイスを受けることができ、会社のカルチャーなども考慮して人材を紹介してもらうことが可能です。

24時間土日祝日関係なく、対応してもらうことができるため、いつでも利用することができる安心感もあります。
大手ゲーム開発会社からデジタルコンテンツ制作会社まで支援実績があるため、HIGH-FIVEで自社にフィットした人材を探しててみることもできるでしょう。

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Forkwell Jobs

Forkwell JobsはITエンジニア採用で業界最大級であり、ダイレクトリクルーティングにより人材採用することが可能です。
採用するに当たって、エンジニア目線で作成されており、企業の現場で実際に使用されている技術や開発環境、採用している開発スタイルについての詳細な情報など、細かく企業の求人情報を確認できるようにしています。

企業側も求人を作成するときに、詳細な点を求人内容に盛り込めるため、より自社にフィットした人材を採用することができ、良い人材を見つけたならスカウト送信をすることで直接採用することも可能です。
ITエンジニアの登録者数も多いため、求人サイトとして利用することができます。

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Tech Stars

Tech Starsは、ITエンジニア特化型のダイレクトマッチングサービスです。
多くのエンジニアを保有しており、完全成果報酬とマッチングスピードに特化したダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。
採用の際はきめ細やかなマッチングを実現しており、アプローチから面談までスムーズに行うことができるようにしています。

さらに、リコメンド機能と検索により自社に最適なITエンジニアにリクエスト送信ができるため、採用のミスマッチを防ぐことができ、キャリアサポーターが採用担当者の戦略立案から実務までサポートしてくれるため、企業側の負担を軽減することが可能です。
ITエンジニアの採用の際に的確なサポートを受けることができるため、利用を検討してみましょう。

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IT就職チャレンジャー

IT就職チャレンジャーはWebやスマホゲーム業界など、IT業界で働きたい方の転職に役立つ専門転職サイトとして利用できます。
取り扱う求人スタイルは正社員はもちろん、契約社員や派遣社員、アルバイト、インターンなど、幅広く提供しているため、自社のニーズに合わせて採用することが可能です。

求人広告公開プランの場合は求人広告を掲載でき、スキルチャレンジプランはITエンジニアからスキルシートを受信することができるなど、採用活動に合わせてプランを選択することができます。
エンジニア側には充実した転職サポートを実現しているため登録者数も多く、企業側も人材を見つけ出す点で期待することができます。優秀なエンジニアを採用する点で活用を考えてみましょう。

ITエンジニアの採用サービスの利用を考えよう！

ITエンジニアを採用したい場合は、今回紹介したサイトを利用して人材確保してみることができます。
エンジニアの採用は難しい面もありますが、サイトのサポートなどを利用すればスムーズに進められることもあります。
ぜひ、ITエンジニア特化型サービスで採用計画をしてみましょう！

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企業の中には中途採用をして人材を確保したいこともあるでしょう。
中途採用は即戦力の人材を獲得することができるなど、企業側のメリットも大きいため、前向きに検討することが可能です。
ただ、中途採用を行う際は、求人情報を掲載する必要があり、どのような機関を利用すべきなのか知っておきたいでしょう。

今では、いろいろなサービス業者が多いため、自社側に合うものが成果を期待できる機関の利用が大事です。
企業の中途採用におすすめできるサービスや特徴、ポイントなどについて紹介しましょう。

中途採用に利用できるサービスとは？

企業で中途採用を考えているなら、どのようなサービスを活用して人材を集めることができるのか確認したいでしょう。
企業として中途採用を利用するためには、以下のようなサービスを利用することができるため、紹介しましょう。

中途採用サイト(転職エージェント)

中途採用するときは、中途採用サイトを利用することができます。
これは、転職エージェントと言われることもあり、求人情報を直接求人者に公開するのではなく、中途採用ツールに登録して求人内容に沿った応募者を選別してもらうことができます。

中途採用の場合は業種や業界に絞った募集を行って、ニーズにマッチした人材を得たいはずです。
中途採用ツールで必要な条件を設定しておくなら、応募者は全員企業のニーズに対応しているため、採用もスムーズに進めることを期待できます。
さらに、応募者との二次面接のスケジュール管理なども行えるため、計画も行いやすいです。効果的な採用活動にするため、利用を検討してみることができます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側が求める人材に対して直接口説くことです。求人広告を出して応募者を待つと言う方法ではなく、企業側が自らターゲットとなる人材に対してアプローチする方法になります。
ダイレクトリクルーティングを実施することで直接スカウトすることになるため、ピンポイントでスピーディーなアプローチをすることが可能です。

企業が自ら行動するため、より密接にコミュニケーションを取ることができ、企業側はアピールしたい自社のポイントを直接提示することができるため、ミスマッチを減らすこともできます。
その分、長期化する場合もありますが、ダイレクトリクルーティングを利用することも考えてみましょう。

スカウトサービス

スカウトサービスは、Web上に登録された候補人材の経歴やスキルを確認して、企業や人材派遣会社がスカウトメッセージを送信することができるサービスです。
スカウトサービスは転職サイトや人材紹介が保有するデータベースを活用することで、求職者の職務経歴を細かく確認することができるため、企業側の条件にマッチした人材を獲得しやすいです。

スカウトすることで相手も前向きに転職を考えてくれるため採用率を上げることができ、またミスマッチも防ぐことが可能です。
優遇条件を出すことで、競合他社との差別化も図ることができ、自社とマッチした人材を採用して経営を向上させることが期待できるでしょう。
上記で紹介したダイレクトリクルーティングと似ていますが、多数の方にスカウトできるなど特徴に少し違いがあります。

中途採用サービスの選び方とは？

中途採用サービスを利用するときは、選び方についても確認しておくべきです。
中途採用サービスの選び方を確認しておくことで、自社に合ったサービスにより効果を期待することができます。
選び方のポイントは以下をご覧ください。

スピーディーに見つけられるか

中途採用サービスを利用するときは、スピーディーに人材を見つけられるのか確認すべきです。
中途採用の場合は、緊急でマッチした人材を探している場合もあるでしょう。
そのため、できるだけ早くニーズを満たした人材を見つけられるようサポートしてくれるのか確認すべきです。

採用サービスによってスケジュール管理や人材へのアプローチ方法などは違いがあるため、全て同じと言うわけではありません。
また実績も確認することで、早く人材を見つけるのが得意なのかも判断することが可能です。
業種や業界によって採用スピードが変わることもあるため、しっかり確認して選択するようにしましょう。

専門性の高い人材が登録されているか

中途採用サービスを利用するときは、専門性の高い人材が登録されているのかも確認すべきです。
中途採用の場合は、専門的なスキルを持った人材の採用を考えている企業もあるでしょう。
採用サービスによっては業界専門で人材を確保しているサイト、また高度なスキルを持った人が多く登録されているところもあります。

ピンポイントで専門的な人材を確保したいなら、採用サービスの登録者層などを確認することでマッチしているのか確認できます。
この点も押さえて選ぶようにしましょう。

おすすめの中途採用サービスを紹介

中途採用サービスを利用するときは、どのようなサイトを活用することができるのか知っておきたいでしょう。
中途採用サービスもたくさんあるため、特徴やポイントを把握して自社に合ったものを選択する必要があります。
おすすめの中途採用サービスを紹介しましょう。

マイナビエージェント

マイナビエージェントは、キャリアアップを目指す向上心の高い20～30代の登録者が多いです。
各業界の実務経験者も多数在籍しているため、各企業に合わせたエキスパートを見つけることも期待できます。

特に営業やIT業種、管理部門職種において企業の活躍を見込むことができます。
また、サポートしてくれる専門スタッフは豊富な知識を有しており、的確なサポートにより円滑に採用することができるように取り計らってくれます。
広告料は0円の完全成功報酬型を実現しており、マイナビグループ全体の採用リソースを利用することができるため、効率的に求めている人材を見つけることが期待できるでしょう。

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DODAエージェントサービス

DODAエージェントサービスは、人材紹介を行っている会社です。
若手から中堅層まで幅広い年代の登録者がおり、自社の用途に合う年齢の求職者を見つけることができます。
また、専門性の高い人材もたくさん登録されているため、自社の要望に沿った人材を見つけることもできるでしょう。

アプローチ範囲が広く、訴求性の高い求人広告を作成することができるため、アプローチも最大限行うことができます。
さらに、採用した人材が短期間で退職した場合は一部返却制度もあるため、保証という点でも安心できる部分があります。
採用課題に合わせてサービスラインナップを選ぶこともできるため、中途採用を考えているなら、DODAエージェントの利用も検討できるでしょう。

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MUSUBU +

MUSUBU＋は月額3万円から利用することができる採用コンサルティングツールです。企業の用法に合わせて適切なTMP設計を行い、コンサルティングの知識と経験、成功ノウハウを提供して人材採用を進めていきます。
プロの採用担当者がサポートしてくれるため、自分の採用活動で分からない部分や悩んでいるところがあるなら、相談して方向性を決定していくことが可能です。

また、独自のテンプレートを提供しているため、自社採用サイトを作成して求職者を募ることもできます。
求人票の掲載件数に応じてライトプラン、スタンダード、エンタプライズとプラン分けされていますが、どのプランでも手厚いサポートを受けることが可能であり、自社の要望を満たす採用活動に繋げることが可能です。
内容を確認して中途採用につなげるようにしてみましょう。

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ダイレクトリクルーティングでおすすめのサイト

中途採用をするときにダイレクトリクルーティングを活用したいなら、どの業者を利用すべき何か知っておきたいでしょう。
たくさんの業者がサービスを提供していますが、その中でおすすめがあるので紹介しましょう。

ミイダス

MIDASはダイレクトリクルーティングに特化した転職サイトです。
求職者の場合は掲載企業もたくさんありるため、自分の関心ある企業への転職を前向きに検討することができます。
企業側にとっては人材に直接スカウトすることができ、自動オファー送信機能を利用することにより、選考短縮をすることもできます。

担当者が付くのでサポートを依頼することもでき、人材採用の点で大きな支援を受けることも可能です。
また、掲載期間屋採用人数に関しては制限も無いため、自社の計画に合わせて支援を期待することができます。
ダイレクトリクルーティングサービスとして適切なアプローチをすることができるため、利用を考えてみましょう。

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リクナビNEXT

リクナビNEXTは、大手人材紹介サービスであるリクナビが運営しています。
企業側は求人者が登録した経歴などをもとにして直接オファーを送ることができるため、自社の要望に合う人材を見つけたならアプローチすることが可能です。

リクナビ自体が知名度も高く、中小企業への転職にも強いため、どの規模の企業でも中途採用の面で人材確保できる可能性が高いです。
利用料金は掲載期間や標準順位、求人の情報量に応じて価格が異なります。
成功報酬ではないため、自社の費用に合わせて採用活動をすることができるでしょう。

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おすすめのスカウトサービス

中途採用をするときにスカウトサービスを活用するなら、どこを利用すべきか悩むこともあるでしょう。
数あるスカウトサービスの中でも特におすすめできる業者があるため、それぞれ特徴も押さえて紹介しましょう。

Re就活

Re就活は20代専用の転職サイトになっており、第二新卒などの若手人材に特化しています。サイト内では詳細な検索を行うことができるようになっており、企業から求職者を直接スカウトすることも可能です。

プランでは、50通からスカウトメールを送信することができるようになっており、ライトプランだと35万円の料金設定です。
求職者からコンタクトが来ればスマホでWeb面談をできるようになっているため、採用活動をスムーズに進めていくこともできます。
若手の人材を採用したい企業は利用を検討してみましょう。

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Paiza

パイザはスキルチェックで、プログラミング診断を行うことができます。
プログラミング診断では、求職者のスキルがどの程度なのか把握することができ、自社の要望に沿っているのかデータから確認することが可能です。

スカウトメールは毎週100通送ることができ、成功報酬制度なので費用が変わります。
スカウトメールで相手から反応がくれば面接から対応することもできるため、スピーディーに採用活動を行うことが可能です。

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ビズリーチ

ビズリーチはハイクラス人材を登録しているサイトであり、会員数は100万人を超えているため、要望に沿う人材を見つけ出しやすいです。
データベース上から検索して気になる人に直接スカウトメールを送信して、アプローチすることができるため、採用活動を順調に進めていくことができます。

プラン期間は半年ほどあり、スカウト通数は400通からになっているため、多くの人にアプローチして大量採用することも可能です。
登録者数の多さから即戦力を見つやすいため、利用を検討してみることができるでしょう。

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中途採用サービスを利用してみよう

中途採用サービスを利用するなら、即戦力など自社の要望に沿った人材を見つけやすいです。
即戦力の人材を見つけ出すことができるため、もし効果的に人材採用したいなら、積極的に利用を検討すべきです。
各サービスにより特徴などに違いもあるため、まずは問い合わせなどで詳細な内容を確認するようにしましょう。

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就活中、学生は複数の企業へエントリーし、同時進行で就職先を決めていきます。売り手市場が続く中、２社３社と内定を取得する学生も珍しくなく、企業にとっては、内定辞退につながりやすい要因となっています。

内定先が複数ある場合、学生が内定を承諾する決め手は何なのでしょうか。

今回は、学生が就職先の決め手となる理由、内定承諾率を上げるポイントについてご紹介致します。

就職の決め手となった項目10位

就職みらい研究所では、就職プロセス調査（2023年卒）「2022年12月1日時点　内定状況」の調査を行い、大学生の就職確定者が、もっとも就職先の決め手となった項目について、次のような結果を上げています。

1位　自らが成長できる 　2位　希望する地域で働ける 　3位　会社、団体で働く人が自分に合っている 　4位　福利厚生や手当が充実している 　5位　企業や業界の安定性がある 　6位　ゼミや学校で学んだ事が活かせる 　7位　企業、団体の理念やビジョンに共感できる 　8位　年収が高い 　9位　会社や業界の成長性がある 　10位　教育や研修制度が充実している

上記の結果から、就活生たちは会社に入り、自分が成長したいという気持ちを持ちつつ、希望する地域で働く事や、人間関係、福利厚生や安定性や成長性なども、就職先を決める上で、重要視していることが伺えます。

同調査では、2021年から2023年までの結果を掲載しており、年度によって多少割合の変動はありつつ、上記の傾向が続いています。

内定辞退率と内定取得企業数

就職みらい研究所では「就職プロセス調査　2022年12月1日時点内定調査結果」を発表しています。その調査結果によりますと、内定辞退率は、2023年卒が64.6％となっており、内定平均企業数は2.45社で、6割以上が2社以上の内定を取得している結果となっていました。

また、マイナビでは、国内企業約2300社を対象に、2022卒者の内定状況と2023年卒採用の見通しについて調査を行い、2022年卒マイナビ企業新卒内定状況調査と題して、結果を発表しています。

その結果によりますと、8割近くの企業が、前年度より採用活動の印象は厳しかったと回答しており、その理由として、母集団の確保が第一位に上げられ、その次が来るのが内定辞退となっています。

内定辞退を、採用活動の厳しかった理由として上げた企業の割合は、前年度と比較して大きく上昇しており、特に上場企業では、5割以上の企業が上げる結果となっています。

2023年卒の採用状況

2023年卒の採用市場がどのような状況について、見ていきましょう。

・採用計画の充足は約「4割」

リクルート社の研究機関である就職みらい研究所では、2023年の学生の就職活動と企業の採用活動の実態、2024年の見通しについて調査を行い、「就職白書2023」という報告書でまとめています。

その調査によりますと、新卒採用の採用計画で、予定していた採用人数を充足できた企業は約4割で、昨年度より約12ポイント減少という結果となりました。

採用数が満たなかった理由として、事業方針の変更などで、予定より採用人数を減らしたというケースもありますが、応募が来ない、選考辞退や内定辞退というように、活動の結果として人数が満たなかったと、いう割合が約半数でした。

・約５割の学生は内定後も就活を続けている

新卒の内定率は、大学4年の4月に4割弱だった割合が、内定解禁日である6月1日には、7割を超えます。ところが、同日時点で、5割弱の就活生がまだ就職活動中を続けています。

内定後も就活を続ける理由として、第一希望の会社へ就職したい、納得いくまで活動したい、幅広い企業へ応募し、自分に向いている仕事を見つけたいという事が上げられています。

就職活動の早期化が進んでいますが、早い段階で内定者を決定しても、企業としては、その後に内定辞退となる可能性があることを、十分踏まえておくことが必要です。

内定承諾率を上げるためのポイント

売り手市場が続く中、一定の割合で内定辞退がある事は分かりましたが、事業を正常に継続していくためには、出来るだけ内定辞退を少なくし、内定承諾率を上げていく対策をしなければなりません。

それでは、内定承諾率を上げるためのポイントを見てきましょう。

採用活動全般でのポイント

採用活動全般からみた、内定承諾率を上げるための３つのポイントです。

・採用ブランディングを行う

自社ならではの強み、イメージを人々に認知してもらうのがブランディングです。他社との差別化を図り、自社ならではのイメージや強み、特徴を作っていきます。このブランディングを採用戦略に取り入れたのが、採用ブランディングです。

大企業や人気企業では、もともと知名度があるため、自然と候補者が集まってきます。ところが、日本企業の9割以上と言われている中小企業は、就活するまで応募企業の事を知らなかった、という学生も多いでしょう。

採用市場で結果を出すためには、認知度を上げ、自社ならではの特徴やイメージを出し、自社にマッチする人材に届くような、効果的な広報活動が必要です。

広報活動はやみくもに行っても、費用や手間が掛かる上、必要以上の人に情報が届いてしまうと、のちに選考に時間を取られてしまいかねません。

ターゲットとする人たちに自社を認知してもらい、興味をもってもらうためには、どのような方法で広報活動を行えばよいのか、自社の企業風土や今後の方向性などをハッキリさせ、求める人材へ、自社の情報が届くような計画を立てていく必要があります。

・就活生への連絡をスピーディに行う

採用活動中、候補者と企業は、何度か連絡を取り合う場面があります。例えばインターンシップや選考時の日程調整などの場面で、メールや電話で担当者と候補者が、連絡を取り合うといった場面が考えられるでしょう。

就活生は、同時に複数の企業に応募しています。そのため、連絡が遅いと他の企業の予定が先に入ってしまう事も想定できます。

また、連絡が遅い場面が何度か続くと、候補者が不信感を感じて、選考を辞退してしまう可能性も出てくるでしょう。

応募してきた候補者に対し、スピーディに対応できるよう、担当者の人数の確保や選考を進むターゲットなど、しっかりと固めておきましょう。

・候補者へのマナーを見直す

選考工程は、候補者と会社の相互理解を確かめる場所です。面接では、直接またはWEB上で、直接志望動機や働く意欲、人間性や社風、職場環境などをすり合わせて行きます。その中で、企業と候補者がマッチするかどうかを判断していきます。

採用活動を行っていく中、一定の割合で選考辞退や内定辞退は起こりうる事ですが、ここ最近、選考辞退や内定辞退者が増えた場合、何らかのマナー上で問題が無かったか振り返ってみる必要があるかもしれません。

また電話やメールを通じ、説明会や見学会の案内、面接の日程調整などで連絡を取り合う際にも、マナーを欠いた行動が無いかどうか確認が必要です。

上記で記載した、“連絡が遅い”事もマナーとしても良くないことですし、相手が学生だからといって、横柄な対応をしてしまうような事があれば、信頼関係を失いかねません。加えてそうした行動は、SNS機能が発達した現代では、就活生の間であっという間に広がってしまいます。

応募者が増えない、選考辞退や内定辞退が続く場合は、マナーについても再度見直しをしてみましょう。

採用プロセスごとのポイント

続いて、採用プロセスごとのポイントについて、ご紹介します。

・母集団形成時

どのような母集団を形成するのかが、採用工程のカギを握ると言っても過言ではありません。実際に2022年卒マイナビ企業新卒内定状況調査の中で、採用活動を難しくする理由の第一位に挙げられています。

自社に合わない方法で募集を行えば、応募者が来ない又は来すぎてしまう、応募者は来るがマッチする人材が来ないという状況になり、採用活動の長期化や、やり直しが必要な状況へと繋がってしまいます。

例えば複数の人数を同時に採用したいのであれば、広い範囲へ募集案内を出す必要がありますし、IT関連の専門的な知識や技術を持つ人材を採用したいのであれば、そうした学校や学部の学生を直接スカウトする方がスピーディでしょう。

事業内容や事業規模、勤務地が地方か都会かによっても、適した求人方法は変わってきます。優秀な人材を、工数を掛けることなく採用したいのであれば、費用は掛かりますが、求人サイトを利用し、専門のエージェントの手を借りるという方法もあります。

インターンシップに参加した学生の中から、優秀な人材に声を掛け、優先的に採用する方法を取っている企業もあるでしょう。

どのように候補者を集めるのか、自社の特徴や採用市場の状況を見つつ、母集団形成の方法を検討してきましょう。

・面接などの選考時

面接は、直接候補者対面を行う非常に重要な場面です。表情や質問に対する答え方など、書類選考では分からない人間性を判断するための大切な活動です。

面接では、会社が候補者を見ている反面、候補者も担当者を通じて、会社を判断しています。面接官の質問内容や態度など、候補者側も企業をも見ています。

面接官の質問内容に問題が無いか、就活ルールに反するような、差別的な発言やプライベイトに踏み込んだ質問をしてないか、時間が長すぎたり短すぎたりしていないか、確認しながら選考活動を行っていきましょう。

・内定承諾時

内定承諾の連絡は、出来るだけ早く行うのがポイントです。就活生は複数の企業へ応募しており、面接からあまり間が空いてしまうと、候補者の気持ちが他社へ移行する可能性があります。

内定承諾者が決まったら、すみやかに連絡をいれましょう。可能であれば、メールや郵送だけではなく、電話も合わせて行うと候補者に気持ちが伝わりやすくなります。

・内定承諾後～入社まで

就活ルールでは、内定解禁日は10月1日になっています。それ以前に内々定という形で、就活生に内定の連絡を企業も多いでしょう。

つまり、就活生は、早くて半年以上、長ければ1年近く内定から入社まで間が空くことになります。

その間、内定承諾をした学生に対して何もしないのではなく、研修会や勉強会を行う、内定者懇親会を行うなどで、内定者と定期的にコンタクトを取り続け、内定辞退を避けるようにしましょう。

まとめ

今回は、最新の内定状況を踏まえ、学生が内定承諾となる決め手や、内定承諾率を上げるポイントについてご紹介してきました。

学生は、就職先を選ぶ時、自らの成長を望みつつ、福利厚生や勤務先など、安定性を重要視していることが分かります。

売り手市場が続く中での採用活動では、一定の内定辞退は視野に入れつつ、学生が企業に臨むことを踏まえ、採用プロセスやマナーの見直しを行うことで、内定承諾率を上げていくようにしましょう。

候補者不足や内定承諾率で悩んでいる企業は、今回の記事を読んで参考にしてみて下さい。