新卒・中途それぞれの採用基準はどう設定する?自社にマッチする人材の基準作りや重視したいポイントを徹底解説

新卒・中途それぞれの採用基準はどう設定する?自社にマッチする人材の基準作りや重視したいポイントを徹底解説

企業にとって、新卒もしくは中途の採用基準が決まっていれば、楽なことはありませんが、現実はそうではありません。

新卒には新卒の、中途には中途ならではの採用基準もあります。
経営陣、会社にとって新卒に期待する人材、中途にどのような人材を期待するか?によって大きく異なります。

業種、募集する人材によっても大きく変わります。各々の会社にマッチした人材の基準つくりや、重視したいポイントについて今回は解説していきます。

新卒&中途採用の共通した基準を設けることの大切さ

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採用基準を設定する目的と重要性を考えてみましょう。

採用基準を設定する目的は、「応募者に対して平等に評価し、判定をすること」です。面接官が複数人いる場合、採用基準を設けていないと人によって基準にバラつきが出ます。

ときには面接官の主観的な意見・評価が入ってきてしまうことがあります。要するに担当者の好みが反映されてしまうということです。そういったことを無くすためにも採用基準を設定する必要があるのです。 また、採用活動には「合否判断のスピード」が求められます。

上述したように、採用基準が設けられていないと人によってさまざまな意見・評価が出てしまうことは、選定にデメリットになります。
そうなると採用結果が出るまでに時間がかかり、応募者がほかの企業を選んでしまう可能性がありますし、一貫した姿勢がない会社であることは、応募者にバレてしまいます。自社が求めている人材を逃すことにつながりかねないため、素早く合否判断を出すためにも採用基準を設けることは重要だといえます。

とはいえ、素早く合否判断を出すことがいい人材を発掘することとイコールにはなりません。
なぜなら、自社の判断がそもそも間違っている可能性もあるからです。

数人でこの人が自社に合っているだろうと考え、合否判定を出すことはよくありません。
適切な合否判定の仕組みを作らないと、今年はいい人材がいた、去年はいい人材がいなかったなど、不均衡が発生します。

新卒の採用基準の設定の仕方

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新卒採用では、応募者の「コミュニケーション能力」を見極めることが大切です。
学生から社会に出たばかりで何もわかりません。
大学での上下関係や、アルバイトの経験などとは全然違うからです。

社会人になるということは責任が発生します。
アルバイトのように、疲れたから休もうとか、ちょっと嫌だから辞めようということは通じません。
入社後に先輩や上司とうまくコミュニケーションをとることが非常に大事になります。コミュニケーション能力がないと、仕事を円滑に進めることができません。

また、ビジネスシーンでは「他者と問題なく会話ができる」というレベルの基礎的なコミュニケーション能力にくわえて、「相手が何を求めているのかを引き出す能力」「ロジカルに意見を表明できる能力」「他の人と上手く調整して対立を回避する能力」など様々な形のコミュニケーション能力があり、それを面接などで判断することはできません。
自社の社風や業務の特徴、求める人材要件などから、どのようなコミュニケーション能力を特に重視するのか具体的にしたうえで採用基準を設計することが重要です。

また、新卒採用では価値観・人間性が大切です。
仕事の結果をコミットできるわけではなく「私の将来に期待してください」ということをPRするわけですから、自社のコンセプトやカルチャーと応募者の価値観が極端に違うと、いくら能力が高くても業務を滞りなく進めるのが困難になります。

人間性に乏しい人であれば社内の雰囲気が乱れてしまいかねません。
また、応募者自身が「企業と合わない」と感じ、すぐに会社を辞めたいと考える人も多いです。

昭和の時代は、終身雇用制度がありましたので、少し嫌でも頑張ろうという気持ちがありましたが、いまは、終身雇用は崩れ、フリーランスが溢れ、自由には働ける人材を採用するのが普通です。

その中でも人間性が素晴らしくない場合は上述したような問題が必ず発生します。
今の社員とは違う価値観を持つ人材をあえて取り入れるという採用方針を取ることもあるでしょう。

その場合は、「どのような価値観を持つ人材が必要なのか」「既存のカルチャーのどの部分は今後も維持して成長したいか」などの観点から、価値観や人間性の要件・基準を設定することが重要です。

新卒社員で重要なのは主体性を持って仕事ができるかどうか

「主体性」も新卒採用で重視すべき内容です。
仮に採用した人材が常に受け身の姿勢だった場合、指示された仕事しかできず、自分で考えることをしない、ロボットのような社員である可能性もあります。

新卒社員は、指示された仕事と真摯に向き合うことは大切ですが、企業の成長を考慮すると「自ら課題を見つけ、解決に向けて積極的に取り組む姿勢」も欠かせません。

そのため新卒採用では、応募者が会社の成長に欠かせない前向きな人材であるか、主体性がある人材であるか、判断する必要があります。

中途の採用基準の設定の仕方

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中途採用の場合は、多くの場合新卒採用とは異なり「即戦力」となる人材の確保が目的になります。
そのため、「これまでの実績・スキル」は確認するようにしましょう。

そのスキルが自社に合うかどうか?どういう経歴なのか?最低でもこの経歴は必要。
この経歴は不要。といった形で理想像を作っておくことも必要です。
その理想像に近い候補者は採用ですし、その理想像に近くない場合でもこの経歴は必要だという方も採用でいいと思います。

もちろん、企業によっては中途採用でも未経験者を積極的に採用することもあります。
しかし、今までどのような業務を経験してきたかによって入社後に教育すべき内容や育成にかかる時間が変わってきます。

前もって教育に要する時間がどの程度か把握するためにも、「未経験者OK」という場合も実績・スキルは確認しておくのがおすすめです。

仕事への熱意

中途採用で重視すべきことには「仕事への熱意」もあげられます。
その理由は、十分な実績・スキルがあったとしても、仕事への熱意がなければ成果につながらない可能性があるためです。

仕事への熱意は、実際に働いてみないとわかりづらい部分ではあるものの、志望動機や自己成長に対する意欲などから見えてくることもあります。

また、仕事に対する取り組み方に関するエピソードを聞き出すことで、熱意が見えてくることもあります。

そのため、中途採用ではさまざまな質問内容を通して熱意をチェックするようにしましょう。
もちろん前職と今の職場が合うかどうかはわかりませんが、今までの経験を今の会社で生かそうという前向きな人ではないと中途採用で活躍することは無理です。

社風・カルチャーを理解したうえで入社してもらう必要があります。
中途採用の場合、ほかの企業で就業経験のある方が応募するため、とくに「自社の社風・カルチャーに合うかどうか」を重視することが大切です。

たとえば大企業とベンチャー企業では、仕事の忙しさや自由度などが大きく異なる可能性があります。
前に勤務していた企業の社風に染まり切っている場合、急な変化に困惑してしまい業務が滞ってしまう恐れがあります。最悪の場合、退職につながる可能性もあります。
こうした事態を未然に防ぐためにも、中途採用の場合は自社の社風・カルチャーに合うかどうかを確認し、見抜くことが重要になります。

中途の社員は、同業種、異業種にかかわらず、一定の経験があります。その経験がどんな形であれ生きてきます。
いい風を吹かせてくれる場合もあれば、悪い空気を作ることもあります。
中途採用者はある程度そこは読むことができますが、企業側が隠した場合には、わかりません。

自社にマッチする人材を採用する際の採用基準

採用基準を決める際は、経営層の意見だけを取り入れてしまうことのないよう注意が必要です。

経営層からの意見はもちろん重要ですが、「現場が求めている人材」と「経営層が求めている人材」は異なります。
つまり、経営層が求めている人材だけを採用すると、現場では戦力にならない可能性があるということです。

現場で必要になる能力については、経営層よりも現場にいる社員のほうが熟知しているため、双方の意見を取り入れたうえで採用基準を決めることが大切です。
このほか、経営方針に沿っていない採用基準を定めないようにする必要もあります。
仮に、採用基準が経営方針に合っていないと、応募者と企業の間で認識のズレが生じてしまいます。

このズレは、採用した人材の退職につながるきっかけになり得るため、採用基準は経営方針をもとに考えるようにしましょう。

採用に当たって重視したい点

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採用基準は、企業の採用活動において重要な役割を担っています。
冒頭でも述べたように、採用基準が設けられていないと応募者に対して公平な判断ができないほか、企業が求める人材を確保できない可能性があります。

応募者と企業の間でミスマッチが生じるケースも考えられます。 せっかく採用した人材が退職してしまえば、採用活動はやり直しになってしまいます。
応募者と企業間のミスマッチを避けるためにも、採用基準は必ず設けるようにしましょう。
新卒採用と中途採用で重視すべき項目は異なります。

採用だから同じでいいでしょうということではありません。
どのポジションにいてほしいか、会社の将来を担う幹部候補なのか?中途で即戦力として活躍してもらいたい人と採用基準が一緒でいいはずがありません。

また、新卒社員と中途社員を同じに扱ってもいけません。役割も立場も違うので、採用後にうまく采配して人材を最大限活用する組織づくりも行いましょう。

まとめ

ここ数年人材の売り手市場であることは間違いがありません。
しかし、内定を早くもらっている社員が良い企業に勤めているわけではありません。
また、中途採用者がすべて自分の希望に叶う企業に勤めているわけでもありません。

企業側は新卒、中途採用について、知識を蓄積し、あらゆるケーススタディをする必要があります。
自社にマッチする内容は、まず自社でどんな人材が欲しいかではなく、会社側の改善も必要と理解して努力することも必要となります!

ダイレクトリクルーティングサービスを徹底比較 条件別におすすめのツールを厳選

ダイレクトリクルーティングサービスを徹底比較 条件別におすすめのツールを厳選

転職市場において、近年注目を集めているダイレクトリクルーティングサービスですが、各社が様々な特徴を打ち出してダイレクトリクルーティングを勧めています。
求職している方、良い方を探している企業もダイレクトリクルーティングを活用して、より良いマッチングを実現させています。

今回はダイレクトリクルーティングサービスを徹底比較し、条件別におすすめのダイレクトリクルーティングをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは?

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ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを言います。
従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に採用を依頼した後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用です。
「企業が攻め、より良い人材を求人していく」=ダイレクトリクルーティングサービスであり、今までの求人方法とは全く違うものです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

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採用コスト削減

採用コストを抑えることができます。
人材データーベース利用料+成功報酬費用が発生しますが、継続して利用して安定的に良い人材が採用できれば、従来型の募集して、成功報酬を25~30%支払う方法より割安になります。

転職をしたいポテンシャル人材へのアプローチ

求人サイトや人材紹介に登録した候補者は、転職活動を積極的にしたいので、求人サイトなどに登録しています。
しかしダイレクトリクルーティングでは、「今すぐ転職は考えていないが、いいオファーがあれば、話しを聞いてみたい」や「転職した場合今自分の価値はどれくらいになるのか?」や「将来の転職に備えて情報収集したい」など転職予備軍を探してアピールすることができます。

自社にマッチした人材を直接探せる

人材紹介会社に自社に100%マッチした人材を紹介してほしいといっても無理があります。
人材紹介会社にはノウハウはありますが、自社の採用担当でも社員でもありません。
あくまでも人材募集担当の話を聞いて、その中でニーズに合いそうな人材を紹介するにとどまります。
紹介を受けたけど、「いまいちい違うな」とか「このスキルの人を募集したわけじゃないのに」などベストマッチとはいいがたいのが現実です。

自社の採用担当者のレベルアップが図れます

ダイレクトリクルーティングは求人サイトや代理店、人材紹介会社を通すことなく直接求職者へアプローチするので、自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという「分析」から、そのような人材を惹きつけるためにはどのような点を「アピール」すればよいのかということを自社で考え続けなくてはなりません。
他の採用手法と比較して自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

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採用担当者の業務増

メリットでもありますが、ダイレクトリクルーティングをするには、分析~アピールを繰り返す必要があり、採用担当者のきめ細やかなアップデートが必要になります。

個別にやり取りするため、メールを送付したり、プレゼン資料を作ったり、代理店や人材紹介会社に人材を依頼していた時よりもかなりの比重がかかります。
どのような求人者へアプローチをすれば、採用が成功するのか?などある程度の実績とノウハウが必要なります。

すぐに結果が出ない

ダイレクトリクルーティングはポテンシャルのある転職予備軍にアプローチをかけられますが、すぐに採用したいという企業にはあまり向いていません。
良い方がいても、すぐに採用の打診をするケースばかりではないため、長期的な目線で企業を売り込む必要があります。
ポテンシャルがある転職予備軍は、当然何社も見ているので、すでにほかの企業からオファーがある可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングの条件別におすすめのツールを紹介

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角度の高い学生のスカウト

キミスカ

キミスカは学生の就活に特化した求人サービスです。
インターンシップをした学生や選考の状況をプロフィールと同時に見れます。企業側は、誰にでも募集メールを送る必要もなく、角度の高い状態でスカウトメールを送信できます。
いち早く内定が出そうな学生は、ほぼ全部の企業が欲しい人材です。

そういった人材を確保することができます。

特定のスキルを持った優良人材をスカウト

TECH OFFER(テックオファー)

TECH OFFERは、理工系や計算科学系などの学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
技術キーワードや就職志向などの切り口で採用ターゲットを絞り込め、対象にあわせてアプローチ可能です。10パターンのオファー文を事前作成でき、設定条件に該当した学生にオファー文を自動配信できます。
採用難易度や従来の苦戦傾向などにあわせ、個別オファーも可能です。

新卒求職者に寄り添ったダイレクトリクルーティングサービス

Offer Box(オファーボックス)

Offer Box(オファーボックス)は、新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

求職者は、数多くの情報をありとあらゆるツールから入手できる便利な時代になりました。
しかし、情報が多すぎて、何が本当なのか?求職者が迷ってしまっているのが現実です。

企業と求職者の適正検査データを組み合わせることにより、現在活躍し企業で働いている人材と求職者がしっかりマッチしているかをAIに夜検索システムでマッチングしてくれます。

デザイナーに特化した求人

ViViViT(微ビビット)

ViViVitは徹底的にポートフォリオを重視し、事前に求人者のスキルや、やりたい職種を確認したうえでマッチングするため、採用後のミスマッチを防ぐことができます。

求人者のニーズをしっかり理解した上でマッチングするため、企業側も細かくニーズを提示できるので、競合企業が少ないのが特徴です。
求職者だけでなく、1〜2年後にポテンシャル求人になるような人材を早くからチェックしアプローチすることも可能です。

審査を通過した優秀な学生のみが登録できる

Smartthon(スマートソン)

Smarthon(スマートソン)は狙いたい層の学生に対してピンポイントでアプローチできます。学生の登録を完全審査制にしているため「狙った学生から応募が来ない」といった問題が解決できます。
学生にはカード型の求人情報を配信し、カードをスワイプして興味の有無を回答してもらう仕組みで簡単です。
興味なしでもアンケート結果を採用活動の改善に活用できます。

国内最大級規模のダイレクトリクルーティングサービス

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、登録学生数35万人以上の人材データを保有する、国内最大規模の新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。

過去の経験やスキルなど、自社の採用要件に合わせて細かく検索条件の設定ができるので、ピンポイントな採用を実現します。
たとえば、スポーツでの表彰歴や海外へのインターンの経験、適性検査の結果といったさまざまな軸で人材を検索でき、企業と求人者のミスマッチを数で補完できます。

対象学年ごとの定額プランでは、採用人数が増えても追加費用は不要で、採用コストを抑えて活用できます。
また、3、4年生だけでなく、1、2年生へのアプローチもでき、優秀な学生と早い段階からコミュニケーションをとることができます。

応募者のプログラミングスキルを事前確認が出来る

paiza(パイザ)

paiza(パイザ) 新卒では独自のテストで応募者の技術レベルを可視化しているので、エンジニア採用の効率的につながります。

プログラミングレベルによってランクがつけられており、ランクによって成果報酬金額が変わりますので 予算に合わせた採用や、候補者のレベルを事前に把握した採用に使用しています。
自らエンジニアとしての勉強をしている候補者ばかりなので、モチベーションが高いのも印象的です。

登録学生約3万6,000名のうち8割以上が理系学生で、解答に平均1時間~2時間を要するコーディングテストを受験して突破した 「技術」に対して意識の高い学生だけが登録しています。

ユーザーにつなぐのはテストを突破したエンジニアのみであり、プログラミングスキルチェックを登録口にしていることから、他のサービスでは会えない層へのアプローチが可能です。また用途に合わせた3種類のスカウトメールが無料で活用できるのも「paiza 新卒」の魅力の1つです。

エンジニア・ビジネス職を目指す学生が多数登録

サポーターズ

エンジニア職・ビジネス職を目指す学生が多数登録していて、企業側が会って育てることを前提としていて、対面でのデーターベースをもとに、詳細なプロフィールを取得できるのが特徴です。

スカウトした学生に交通費を支給するため、地方からの学生も説明会などの参加率が非常に高いという特徴があります。
全国の約30大学で学内セミナーを開催するなど「会って→育てる」を前提とした対面でのデーターベース構築を行っています。
学生のプロフィールは、志望業界や志望職種などの志向性から、プログラミング経験、経歴などの情報を網羅的に取得できます。

すぐにダイレクトリクルーティングサービスを始めたい企業にお勧め

OpenWork(オープンワーク)

最短3営業日でサービスを開始できる、スピーディさがウリです。
ミスマッチを防ぎ、離職率、退職率を抑制します。OpenWorkリクルーティングは、ミスマッチのない採用を低コストにて実現できるようサポートする採用支援サービスです。
費用は採用した人数1人あたり40~80万円の成果報酬のみで、初期費用や月額費用は不要。会社情報や採用情報の掲載、スカウト送信も無料です。

求職者は企業の口コミや風土、制度、仕事内容などを詳しく確認できます。
独自のアルゴリズムによって活躍の可能性が高い求職者へスカウトし、ミスマッチを抑制。
累積約430万人の登録者がいるため、職種をはじめとした属性問わずに幅広くアプローチできます。

ハイクラスな中途採用にお勧めのダイレクトリクルーティング

BIZREACH

ビズリーチはハイクラス特化型の求人サイトのため、大手に勤務していた人材やハイスペック人材の採用をしたい企業におすすめです。
ビズリーチは知名度・評判ともに高いサービスのため利用している企業も多く、時期によっては候補者の取り合いになることもあるそうですが、専任コンサルタントによる採用サポートがあります。

まとめ

売り手市場である現在は、従来の採用方法ではよい人が見つかるかどうかは、運、タイミングによるところが多いでしょう。
しかし、ダイレクトリクルーティングサービスは、新卒中途、職種により特化しているサービスを提供しているので、一概にどのダイレクトリクルーティングサービスが良いといいません。
企業側がどんな人材が欲しい、継続性、予算等も考えたうえで活用すると従来型の人材紹介よりも成果が出るといえます。

採用も時代によって様変わりしていきます。
ダイレクトリクルートサービスを比較し、じっくり時間をかけてよい人材をとることが企業にとって一番良い手段であることを理解して活用していきましょう。

LinkedInは人材を採用できる? 特徴と活用方法をおさえて採用活動を有利に進めよう

LinkedInで人材は採用できる? 特徴と活用方法をおさえて採用活動を有利に進めよう

企業として人材不足を解消するために、採用活動に力を入れているところもあるでしょう。
今では優秀な人材を確保することも難しいため、求人票を出すだけでなく、いろいろなツールを利用することも検討すべきです。
今はツールの種類もたくさんあるため、自社に合ったものを選択する必要があります。
その中でもLinkedlnというツールが気になっている会社もあるでしょう。
そこで今回はLinkedlnの特徴や採用活動でどのように利用できるのか内容をご紹介します。

Linkedlnとは何か?

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人材採用としてLinkedlnを利用することができますが「そもそもどのようなツールなのか?」と疑問を抱くこともあるでしょう。
これは「世界中のプロフェッショナルの生産を高めて、より成功させるようにつないでいく」というミッションを掲げる、ビジネス特化型のSNSです。

2003年にシリコンバレーでサービスが開始されており、世界中にサービスを展開していることから、2020年までに登録者数が6億7,500万人と多くの人が利用しています。
世界の200ヵ国以上で利用されていますが、その中でも日本のユーザー数は約230万人ほどと言われています。

あまり、普段の生活で利用する機会はありませんが、人材採用や情報収集などの点でプラットフォームが確立されており、ビジネスとして有効活用することが可能です。
人材採用の新たなツールの方法としてLinkedlnをの利用を考えてみましょう。

Linkedlnの普及率はどうなっているのか?

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ビジネスのツールとして利用することができ、世界中に登録者がいますが、日本での普及率はどうなっているのか確認したいでしょう。
Linkedlnは上記でも紹介しましたが、日本では約230万人ほどの人が利用しています。

登録者数としては悪くありませんが、例えばFacebookだとユーザー数は約3,000万人以上、Twitterは約4,500万人以上、LINEは約8,900万人以上が登録をしているため、他のSNSと比較するとまだ利用者が多いわけではありません。

日本の人口と比較すると使用率は約1.6%ほどに止まっているため、まだ全ての人に認知されているわけでもないでしょう。
Linkedlnの普及率が低いのは、一般向けではなくビジネス向けであることです。
人材採用や情報収集で使用するため、Twitterなどと比較すると企業などのビジネスマン以外は利用しにくいです。

また、メインの言語が英語であり、日系企業への参加も少ないのも普及率が低いことにつながっているでしょう。
そのため、普及率を上げるためには多くの人に魅力や利用価値を伝える必要があるでしょう。

求人を探している人がLinkedlnを使用するメリットは何があるのか?

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海外でも使用されているツールですが、利用することで「どのようなメリットがあるの?」と疑問を感じることもあるでしょう。
ツールとしてビジネスの点でメリットを知ることができれば、求人を探している転職者も利用しやすくなるでしょう。
以下のメリットを理解しておきましょう。

経歴そのものがプロフィールにできる

利用するメリットとして、経歴そのものをプロフィールにすることが可能です。
自分の名前や今までの実績などをプロフィールとして記載するなら、それが経歴になり世界中の人に見てもらうことができます。
登録ユーザーには企業もたくさんいるため、経歴と希望している内容がマッチしたならスカウトやオファーが来ることもあります。

自分でアピールしなくても企業側から接触してくる可能性があるため、仕事先を探しているなら幅を広げることができるでしょう。

また、企業側としてもビジネス特化型になっているため、利用者全体をターゲットに仕事を広げていくことができ、情報交換や発信をしてアプローチすることも可能です。
経歴として利用することができるのは、転職やフリーランスとして活躍している人にとってもおすすめできます。

プロフィールを閲覧した人がわかる

2つ目のメリットには、プロフィールを閲覧した人が分かるという点です。
ツールとして誰が自分のプロフィールを見たのか足跡機能があるため、どのような人が閲覧してくれたのか自分で確認できます。
足跡機能から、閲覧者のプロフィールを自分が見ることもでき、そこで興味のある人や魅力的な人がいたならコンタクトを取ってみるのことができます。

そこで連絡を取り合うことで求めていた人材として採用することもできれば、ビジネス仲間として関係を築くこともできるでしょう。
もちろん、この機能を利用して、自分が興味のある企業にプロフィールに足跡を付けて、自分に興味を持ってもらうようにアプローチすることも可能です。

足跡機能を利用してうまくアプローチすることができれば、いろいろなアプローチにつながり、企業側も仕事を探している方も円滑なコミュニケーションを取ることができるでしょう。

プライベートとも分けて管理を行える

3つ目のメリットは、仕事とプライベートを分けて管理することができることです。
ツールとしては、ビジネスに関わる人や物事に限定して利用するため、プロフィールに関して過度に気にする必要はありません。

Twitterなどであれば頻繁にプロフィールや写真投稿などを変えるなど気にする部分もあるかもしれませんが、Linkedlnであればビジネスの点で新たな実績や資格などを取得したときに更新する程度で良いので、SNSを扱うのが苦手な人でも利用しやすいです。

また、Facebookなどでプライベートでもビジネスでも利用しているなら、友人とビジネスパートナーが混ざってしまい、投稿内容は誤解されないように気を付ける必要もあり、友人と間違えて内容を誤送信してしまう可能性もあります。
もし、SNsSで連絡を取り合うなら、1つにまとめるよりも分けて管理をしておいた方が楽なので、利用を考えてみるようにしてください。

スキルに習得も行うことができる

4つ目のメリットとして、スキルの習得も行うことができます。
Linkedlnにはオンライン受講システムがあり、そこで自分が興味のある講座を選択してスキルアップすることが可能です。
講座は毎週追加されており、15,000件以上もあるため、自分の隙間時間を利用してどのようにスキルアップを行えるのか確認してみるのも1つの良い情報です。

ビジネスを展開していくことや更なるアプローチを行うときはスキルの質や数が豊富であるほど、大きくアプローチすることができます。
自分の価値を高めることができれば企業への大きなアピールになるため、スキルアップの1つとして利用を考えてみてください。
ただ、このオンライン受講講座は有料となっているため、費用を計算して利用してください。

企業がLinkedlnを利用するメリットとは?

求人を探しているフリーランスや転職者だけでなく、企業も利用するメリットがあります。
メリットを知ることができれば、人材採用する点でより効果的になるでしょう。以下のメリットを確認してください。

採用ブランディングとして活用

企業の人事や採用担当者にとって、どのような人材を求めているのかブランディングすることは大事です。
ブランディングができていなければミスマッチの原因となり、採用の点で後悔してしまうことになるため、重視しておくポイントになります。

Linkedlnでは会社ページで自社がどのような事業や活動をしているのか情報を投稿することができ、常に最新の情報を記載することで登録しているユーザーに魅力をアプローチすることができます。

また、有料になりますがリーダー社員の紹介やブログのコンテンツ、フォトギャラリーや動画なども載せることができるため、企業の活動をより細かくアピールすることが可能です。コンテンツの活用で興味を持ってもらうことができるため、採用活動として利用することができるでしょう。

正確なキャリア情報で人材を探せる

採用する際は正確な情報で人材を探すことを重視するはずです。
不正確であれば人材採用の際にミスマッチが生じやすくなるため、納得のいく活動とはならない場合もあります。
Linkedlnはビジネスに特化したSNSでもあるため、登録する情報はキャリアのみに絞られており、業種や職種、学歴などもプロフィールに書いるいるユーザーが多いので、しっかり自社に合う人材を探せます。

もし、情報が少し信用できなくても、こちらからアプローチして質問することで、相手の経歴が本当なのか嘘なのか確認することができるため、自社に合う人材を探しやすいです。
人材情報はしっかり確認できるため、求めている人を採用できる可能性も高いでしょう。

国籍を問わずにグローバルな人材を採用することができる

Linkedlnは世界中の方がシェアしているツールなので、国籍を問わずに多くの人が利用しています。
世界で6億人以上が使用しているため、日本人以外も国籍を問わずに必要な人材を探すことができます。
企業によっては国内のみではなく海外からも人材を確保したい人もいるでしょう。

例えば、翻訳業務や新たなスキルを習得したいときに、このツールを用いて人材を探すならマッチした人を採用できるかもしれません。
今では国内だけでなく海外でも優秀な人材がいるため、採用候補者を探し出す点で有効な手段となるでしょう。

転職潜在層にも広くリーチできる

Linkedlnを利用するなら、転職潜在層にも幅広く自社の魅力を伝えることができます。
求人情報を掲載して関心を持ったユーザーからの応募を待つこともできますが、有料であるキャリアページを利用するならより、効果的にアプローチすることが可能です。

キャリアページで採用したい人材に合わせてユーザーを絞り込み、その厳選されたユーザーに向けて求人広告の配信やスカウトメールを送信することができます。
つまり、転職を考えている人に向けてツールの機能を用いてアプローチができるので、より幅を広げて人材を採用を行うことが可能です。

転職を考えている人であれば、実績やスキルを持っていることも期待できるため、良い人材を採用できる期待も持てるでしょう。

Linkedlnを利用する際のデメリット

Linkedlnを利用するときはメリットだけでなくデメリットもあります。
しっかりデメリットも把握しておくことで、より効果的に採用活動を行うことができるでしょう。

サイトの作りが地味

ビジネスに特化したツールとして提供されていますが、サイトの作りはやや地味になっています。海外が主体となっているサイトなため、日本とは仕様なども違いがあり、少し慣れるのに時間がかかることも予想されます。

サイト自体は地味でも機能はしっかりされているため、人材採用を行う点で使いこなすことができれば、良い効果を得られる期待はあります。まずはサイトのやり方や特徴を把握することから始めて、どのように使用することができるのか手応えをつかむようにしましょう。

日本人を探すのは難しい

ツールは海外仕様のものであるため、外国の方で登録しているユーザー数は多いです。
ただ、上記でも紹介しましたが、日本では200万人ほどしか登録していないため、日本人での人材採用を行う点では難しい点もあります。

日本人での採用を希望したい場合は登録ユーザーの関係から、外国人でマッチしている人は探し出せても、日本人を見つけ出すのは厳しいこともあります。
人材採用として利用することはできますが、必ず自社とマッチする人が見つかるわけではないことは明記しておきましょう。

英語表記である

外国で作成されたツールということもあり、表記は英語で行われている部分もあります。英語が苦手な方の場合はサイトを使用する点で不便さを感じることもあるため、ビジネス特化型でも使いにくいことも予想されます。
利用するなら言語面で不自由しない程度の英語力を身に付ける必要もあるでしょう。

Linkedlnで採用活動を行ってみよう

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Linkedlnはビジネス特化型ツールとして、採用活動するときに利用することができます。
メリットやデメリットはありますが、用途に応じて使用すれば良い人材を探し出すことも可能です。ぜひ、関心があるなら登録して利用を考えてみてください!

クロージングの重要性 内定承諾率を向上させるためのポイントを徹底解説

クロージングの重要性 内定承諾率を向上させるためのポイントを徹底解説

企業の方は事業を軌道に乗せて、利益を出すためにいろいろな部分をケアする必要があります。
重視する部分は各企業によって違いはありますが、その中でも人材確保をポイントにしているところもあるでしょう。

もしも人材確保を重視するなら、しっかりケアをすることに力を入れるべきであり、採用クロージングを取り入れることもできます。
「ただ、採用クロージングとは何か?」「内定承諾率を向上させるポイントとは?」と疑問を感じることもあるでしょう。
そこで今回はクロージングの重要性を含めた向上の秘訣ををご紹介します。

採用クロージングとは?

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採用クロージングについて、内容を知っておきたい人もいるでしょう。
採用クロージングとは入社意思を固めてもらうために、内定社または候補者へアプローチすることです。企業へ就職や転職を行う人は内定をもらったとしても、必ず入社してくれるわけではありません。内定をもらったとしても入社する前に辞退されてしまい、再度新しい人材を募集しなくてはいけないこともあるからです。

採用活動には求人広告への出稿費用や面接官の人件費などいろいろな出費があるため、再度人材を募集するのも簡単なことではありません。また、希望した人材が直ぐに見つかるわけではないため、時間もかかって営業に支障が出る可能性もあります。

そのため、内定を出した人には確実に入社してもらう方が企業にとっても大きなメリットになります。人材を確保するために、内定クロージングの重要性も高まってきているため、企業の人事部はしっかりポイントを押さえておくのが重要です。

採用クロージングにより内定承諾率を上げるためには?

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採用クロージングは確実に内定者に入社してもらうため必要なことですが「どのように内定承諾率を上げることができるの?」と疑問を感じることもあるでしょう。採用クロージングによる内定承諾率を上げるためには以下のポイントがあるため、押さえておきましょう。

懸念点をヒアリングしておく

採用クロージングによる内定承諾率を上げるために、ヒアリングを実施しておくのはおすすめです。ヒアリングを行うことで、学生はもちろん中途採用などで応募してきた人の本音を聞いて、懸念点が無いのか確認しておきます。面接が終わり、企業側が応募者に良い印象を得たとしても、相手は違う印象な場合もあるからです。

例えば、給料や待遇が求人票と違う内容であることが面接で判明したなら、相手側は内定が出たとしても、懸念点があるので断られる可能性があります。
面接が終わって企業は人材確保を当たり前に思うのではなく、短い言葉でもいいのでミーティングを設けることができます。

相手の本音を聞き出すことができれば、懸念点を確認することができるため、不安を解消するためにいろいろなアドバイスを行うことができます。
ヒアリングをうまく行うためにも面接官の選択も重要になるでしょう。

応募者の本音を親身に聞いて適した対応を行える人でなければ、逆効果になることもあるからです。例えば、威圧感を与えてしまう人であれば、イメージが悪くなるため内定承諾率を下げる結果になることもあります。
しっかり面接の後のヒアリングと担当者を確認しておくようにしましょう。

社員との面談をセッティングしてみる

内定を行った後は希望に応じて、社員との面談をセッティングしてみることもできます。応募者は内定を得られたとしても、仕事内容や現場に雰囲気、具体的なやりがいなどについて不安を感じているでしょう。

もし、不安を抱えたままだと内定を出しても承諾してもらえるのは確実ではありません。
そのため、不安や懸念点を解消することができるように、社員と面談させる機会を設けて情報提供できるようにしてあげるのがおすすめです。

面談する社員は知名度のある方や代表、また良いイメージにを持つ人に行ってもらうのがおすすめです。
そして、内定者と面談する社員はしっかり疑問や悩みに答えて、丁寧なアドバイスを行える人がいいでしょう。
応募者が質問をしても、社員の方が雑な伝え方をするなら悪いイメージが付いてしまい、内定者に不信感を与えてしまうこともあるからです。

そのため、丁寧に説明して内定者が現場の仕事や待遇などを納得してもらえるようにしましょう。
社員の方は現場経験がある人だと親近感も湧きやすきなるので、面談の人材も応募者に応じて臨機応変に変えていくようにしましょう。

インターンに招いてイメージを持ってもらう

職場の雰囲気や入社後のイメージを持ってもらうために、学生であればインターンに招くことも考えることができます。
インターンとは実際に正社員として働くことであり、リアルな現場を体験することができます。

インターンによって内定者が働きを実感することができれば、自分の懸念していたことや悩んでいた部分も確実に理解できるため、内定承諾率を上げることが期待できます。
ただ、インターンは一定期間リアルな仕事を体験することになるため、必ず招きに応じてもらえるわけではありません。

学生によっては負担になる場合もあるため、自社の現場を知ってもらおうと頻繁に誘い過ぎると悪いイメージを持たれる可能性もあります。
インターンは学生の本音を聞いて必要を感じたなら、誘ってみるようにしてみましょう。

コミュニケーションをしっかり取るように心がける

採用クロージングとして覚えておきたいのは、コミュニケーションをしっかり取ることです。
内定が決まれば企業はそのまま入社への準備に移行することでしょう。しかし、入社への準備だけで内定者を放置しておくなら、辞退される可能性もあります。

例えば、社員や代表とのクロージング面談を実施する直前まで内定者を放置しているなら、配慮に欠けているためマイナスの影響を与えてしまうでしょう。
そのため、内定者が突然ではびっくりしないように、コミュニケーションをしっかり取ることが大事です。内定後はメールでも良いので、適度に連絡を取って相手の気持ちや状況を理解するように努めます。

もし、SNSでの連絡がスムーズに行えるなら、相手の使用しているものを聞いて、そちらでコミュニケーションを取り合うようにするなら誠意を伝えることもできます。
こまめに連絡を取って価値観を合わせて行くように心がけましょう。

中途採用や転職の場合は離職理由などを聞き出す

企業として人材を募集する際は、新卒だけでなく中途採用や転職の方もいるでしょう。もし、中途採用などで応募があれば、離職理由を確認しておくことが大事です。転職する方の場合は、以前の職場では不都合なことがあったため行動しているからです。

そのため、離職した理由をしっかり聞いて自社ではどのように解消することができるのか、ポイントをしっかり説明することが重要です。
離職の理由を聞いたときに応募者が当たり障りのない内容で伝えるかもしれませんが、理由は明確に理解しておかなければ、結局内定を出しても承諾してもらえないこともあります。

離職の明確な理由は1つではなく複数の場合もあるため、面接の段階である程度聞き出しておき、自社がどのように対応できるのか案を出しておくのがおすすめです。
クロージングの段階で不満を解消するつもりで話を聞くようにしましょう。

採用クロージングを行う際の注意点とは?

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採用クロージングを行うときは、注意点をしっかり確認しておくことが大事です。
採用クロージングでは行動によってはイメージが悪くなって逆効果になることもあります。採用クロージングで良い効果を出すために以下の点に注意するようにしましょう。

自社のアピールのみとならないようにする

採用クロージングを行うときは、自社のアピールの場にならないようにすべきです。
応募者との面接や内定が決まったときのフォローとして、ヒアリングを行うことは良い場を提供していますが、自社の強みや魅力、アピールが前面に出してしまうと相手は重く感じてしまうことになるでしょう。

例えば、面談で自社の事業実績や社員の質などをアピールしても、相手の価値観がズレているなら良い効果は生みません。
そのため、クロージングの段階では、内定者と自社での価値観をすり合わせることを重視すべきです。

例えば、育児の関係で給料というよりもワークバランスを重視している応募者なら、育休や産休の取得率や時短勤務、在宅によるリモートワークでも実例を伝えることで良いアピールとすることが可能です。

もし、キャリアアップを重視している人であれば、評価制度や境遇が近い社員の事例をあげることで良いアピールにすることが可能です。
企業によって強みを持っていたとしても、それが応募者の希望につながらなくては意味がありません。

もし、価値観が一致しない場合は応募者と話し合いをして、お互いの妥協点を見つけるようにし、解消できるように行動すべきです。自社のアピールだけで終わらないように注意しましょう。

クロージングは内定後に行うようにする

クロージングを行うときは、内定後に行うように留意しておきましょう。応募者と面接の段階でいろいろと聞くこともできますが、「内定を獲得したい」という気持ちもあることから本音を話さない人も多いです。
本音を引き出すことができないなら、クロージングによる面談をしても良い効果は出ないため、内定を出した後に場を設けるようにするのがおすすめです。

内定が出た後なら、応募者も本音を話しても採用が決まっているため、話しやすい状況となります。相手の真意を聞くことができるため、企業側も相手の要求を聞き入れることもできるでしょう。
もし、価値観が一致しない場合は、妥協点を探してお互いに納得した条件となるように調整してください。

内定前に何度もヒアリングして相手の本音を聞き出そうとすると、応募者側からするとプレッシャーになることもあり、逆に印象が悪くなる可能性もあります。
面接後にヒアリングを行うのも良い方法ですが、相手が話しづらそうにしているようなら、内定後に社員との面談など別の場を設けてみてください。

相手と良い関係を築くことができるようにする

採用クロージングでは、相手と良い関係を築くことができるようにすることを心がけるべきです。内定を出した応募者と良い関係を築くことができなければ、自社の魅力や相手の懸念点や悩みを知ることができないので、双方共に分かり合えないことがあります。
面接をするときも採用担当者や面接官の仕草、質問の方法、口調などによっても相手が企業に対しての印象は変わります。

さらに、内定後のコミュニケーションの取り方も雑な対応や連絡の返信が遅れるだけで、印象が大きく変わることもあるでしょう。
ただ、何度もヒアリングを行うことを催促するなら、オワハラになってしまうこともあるようです。

内定後にヒアリングなどで相手の話を聞いて採用クロージングをするときも、企業側の言動によって良い関係が上手く築けるのか大きく変わります。
この点に注意して内定者と良い関係を築くことを考えてみましょう。

採用クロージングがうまくいかなかった場合

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ポイントを押さえて内定後にクロージングを行っても上手くいかないこともあるでしょう。もし、採用クロージングがうまくできなかった場合は、まず言動で何か欠点がなかったのか分析するようにしましょう。

採用クロージングの際に何か欠点があれば、次回も同じ言動によって失敗する可能性があります。もし、採用クロージングを行うのが「自社では難しい」と感じるなら外部の人材紹介サービスなどを利用するようにすべきです。

人材紹介サービスでは内定後のクロージングにおいて、適切なアドバイスをしてくれる採用コンサルタントがいるので問題改善できる可能性があります。ぜひ、利用を考えてみてください。

採用クロージングはポイントを押さえておこう

内定者に確実に入社してもらうためには、採用クロージングを考えてみることができます。
ただ、採用クロージングにもポイントがあるため、NG行動にならないように注意して良い関係性を保つことを心がけてください!


雇用のミスマッチはなぜ起きる?原因と対策を知って採用の失敗を防ぐ

雇用のミスマッチはなぜ起きる?原因と対策を知って採用の失敗を防ぐ

企業規模や業種に関わらず、雇用のミスマッチに悩む企業は少なくありません。
費用と時間をかけ採用活動を行っても、採用した人材が早期離職したり、思うような成果に繋がらなかったりすれば、企業にとってはマイナスとなります。

ミスマッチを無くすべく、各企業でさまざまな試みがなされていますが、雇用のミスマッチは各企業だけの問題ではなく、社会全体の要因も複雑に絡むため、対策を行うには社会的な要因についても知っておかなければなりません。

今回は、雇用におけるミスマッチの原因と対策についてご紹介致します。

新卒3年以内の離職率は高卒で約4割・大卒で約3

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厚生労働省で、令和2年度における新規採用から3年以内に離職した人の割合が発表されました。

その結果を見てみますと、平成30年3月度卒業者の3年以内の離職率は高卒者で36.9%(約4割)、大卒者で31.2%(約3割)という内容になっています。

つまり、時間と費用を掛けて新卒を採用しても何らかの理由で3人に1人は離職してしまう計算です。

ただし、令和2年全体における離職率は離職率は14.2%となっており、新卒3年以上の離職率は2倍以上であり、新卒3年以内の離職率高さが伺えます。

採用コストの平均は90万~100

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企業は必要な人材を確保するために、ある程度の費用とコストを掛けています。

リクルートの研究施設である“就職みらい研究所”では、就職に関するさまざまな調査を行って発表しており、“就職白書2020”では、2019年年度新卒採用と中途採用に掛かる一人当たりのコストを発表しています。

その結果によりますと、企業が一人当たりに掛ける費用コストは新卒採用で93.6万円、中途採用で103.3万円でした。

企業規模や業種によりますが、必要な人材を確保するために各企業では、しっかりと費用を掛けて採用活動を行っていることが分かります。

では、これだけの費用と労力を掛けても、どうして雇用のミスマッチが起こるのか、その原因を見てきましょう。

雇用のミスマッチの原因は大きく分けて2つある

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雇用のミスマッチの原因は、大きく分けて2つあります。
社会的要因の呼ばれるマクロ的要因と、企業自体の採用活動に問題があるミクロ的要因です。

マクロ的要因

 マクロ的要因は次のようになります。

  • 少子高齢化による労働力不足
  • 企業規模や業種による需要と供給のバランスのミスマッチ
  • 求職求人情報の多様化によるお互いのニーズの不一致

・少子高齢化による労働力不足

少子高齢化による労働力不足は以前から深刻な問題として捉えられ、さまざまな対策が取られています。
例えば、定年引上げや高齢者を雇用した企業、出産や育児による対策を行った企業に対し、助成金の支給や度重なる法改正などを行ってきました。

このように、少しでも労働力確保のための対策が取られていますが、出生率の低下が続いており、今後も少子高齢化の状況は続くものと考えられます。

・企業規模や業種による需要と供給のバランスのミスマッチ

厚生労働省が発表した、令和4年4月の有効求人倍率は1.23倍で、新規求人倍率は2.19倍となっていました。

有効求人倍率は1倍以上の数だと、求職者より求人数が多い計算となり、企業が人を確保するのが難しくなります。

こうした状況ですと、どうしても大企業や知名度の高い企業に人が流れやすく、知名度が低く企業希望の小さい中小企業は、ますます人が集まりにくいという現象が起こります。
その他、地域によっても採用状況は異なります。

例えば2022年6月の都道府県別の有効求人倍率では、トップの福井県1.89倍と、最も低い神奈川県と沖縄県の0.9倍では2倍近い差がありました。(独立行政法人 労働政策研究・研修機構参照)

また、職種別でも、美術家・デザイナー系業種が0.22倍だったの対し、建築媒体工事業種は、8.66倍など、大きな開きがあります。

つまり、求人数と求職者のバランスが企業規模や職種、地域差により偏っており、求職者が就きたい職業や就業場所と、企業が求める条件との間に差があり、雇用のミスマッチが起こる原因となっていることが考えられます。

・求職求人情報の多様化によるお互いのニーズの不一致

もう一つの原因として考えられるのが採用方法の多様化です。
以前は求人活動と言えば、求人広告を見て応募するか、新卒採用、紹介などが一般的でした。

現在は他企業との差別化を図るため、SNSを利用した活動や情報発信、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、採用活動が多様化しています。

そのため、かえって情報が氾濫し、企業・求職者双方に必要な情報が届きにくくなることが考えられます。

ミクロ的要因

ミクロ的要因とは企業に何らかの理由があり起こっている現象です。
マクロ的要因と違い、ミスマッチとなる要因を探れば、対処できる可能性があります。

・情報提供の不足

求職者は企業から出される求人情報やHPなどを元に、企業情報を仕入れていきます。

企業から発信される情報が不足していたり、あいまいな点があったりすると雇用のミスマッチが起こる原因になりやすくなります。

例えば求人情報を出す際に業務内容や待遇面の情報不足や、自社を過大評価した内容になっていないでしょうか。

また、企業理念や事業内容が簡潔過ぎても閲覧者に伝わりにくかったり、誤解を与えるリスクが高まります。

・求人方法が業種に合っていない

求人広告を出しても集まらない場合や求める母集団が形成されない場合は、求人方法が現在の企業の状況に合っていない可能性があります。

そのような場合は、求人方法を変えてみる必要もあります。
例えばハローワークや求人情報誌の掲載などから、SNSや転職サイトなど、求人情報を変えてみるといった方法です。

長期間に渡り同じ求人場所へ掲載し続けていると、閲覧している人も同じ人が見続けている可能性が高いので、求人方法を見直し、募集する人材が利用する求人方法を調べてみましょう。

・面接での選考の偏り

面接時には良い印象だった人が実際に働きだしたらあまり成果が出ていない、早期離職してしまうような場合、選考に問題があるのかもしれません。

今はネット上でも、面接対応のマニュアルが数多く載っており、学生はもとより、転職希望者も応答の仕方をしっかりと練習している求職者がほとんどです。

面接官を変更する、面接方法を見直すなど、選考に問題がないか確認する必要があります。

・求職者の認識不足や自己分析不足

求職者が仕事を探す際、仕事内容や職場の雰囲気、待遇などの情報を得てから応募するでしょう。

職場の情報を集めるとともに、忘れてはならないのが自己分析です。
どんなの条件の良い仕事でも、企業が求めるスキルを持っていなければ、入社後に自分も周囲の人も辛い思いをすることになりますし、職場の業務に影響が出てしまい兼ねません。

求職者の応募内容や企業風土に対する認識がずれていたり、自分の能力や経験や性格などの自己分析が足りていなかったりすると、雇用のミスマッチが起こりやすくなります。

・入社後の配置ミスやフォローが不完全

採用活動は不足する人員を補うために行われるため、必ずしも本人の希望する場所に配置されるとは限りません。

ただし、あまりにも不得意とする分野に配置されてしまうと、別の分野では能力を発揮できる可能性があったのにも関わらず、成果を上げることが出来ず、早期離職につながってしまう事もあるでしょう。

また新入社員や異業種から転職してきた社員も、研修やフォローをしっかりしておかないと、不安や不満を抱えたまま業務に就くことになり、企業も社員も共にマイナスになります。

雇用のミスマッチが続くことによる影響

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雇用のミスマッチが続くと企業にとってどのような影響が出るのか、見ていきましょう。

・費用や労働の損失

採用活動には求人広告費用や転職サイト利用料、採用担当者従業員の給与、内定者の交流会など費用の他、採用に携わった従業員の労働時間などが掛かっています。

せっかく費用や労力を掛けて採用した人が、早期離職してしまうと、これらがすべて無駄になってしまいます。

・従業員への影響

新たに人が入ってくるとなると、入社した人はもちろんのこと、迎え入れる周囲の人も慣れるまで、時間を要します。

せっかく新しい人を迎え入れ、指導や引継ぎを行っても、なかなか成果が出ない、早々に離職してしまうと、教えた時間や労力がゼロになってしまうため、指導した方としては自分の業務時間を削って行っている訳ですから、多少なりとも虚無感を感じるでしょう。

職場内でこうした事が繰り返されると、他の従業員のモチベーションが下がる、不満が出てくるなどの影響が考えられます。

・企業イメージの低下

転職サイトや求人広告には口コミがあり、実際に働いている(もしくは過去に働いていた)社員の声を聞くことができるようになっています。

これから応募してみようかと考えている方にとっては、参考にする方も多いでしょう。

さらに、近年ではSNSで書き込みを行う人も多く、あっと言う間に情報が拡散するため、雇用のミスマッチが続くと、企業イメージの低下につながる可能性もあります。

雇用のミスマッチに効果的な対策

雇用のミスマッチを防ぐには、ミスマッチとなる原因を知り、効果的な対策を立てることが大切です。

・求人方法を見直す

求人を掛けても人が来ない、希望する母集団が形成できない場合、求める人材層に求人情報が届いていないのかもしれません。

希望するスキルや人物像に求人情報が届くには、どの方法を利用するのが良いのか、一度見直してみましょう。

・面接基準について見直す

面接は応募者の中から自社に見合う人物を短時間で見極める必要があり、高度な知識と経験が求められます。

同じ面接官が対応している場合、面接官自身が認知バイアスに掛かってしまっており、判断に偏りがあるかもしれませんので、面接官を定期的に入れ替える、複数の面接官で総合的に判断するなどの対策が必要になってきます。

またコロナ禍でオンラインによる面接を行っている企業も多いでしょう。
オンラインでは、対面に比べると表情や声の様子、全身が見えにくいため、判断が難しくなりがちです。

可能であれば1回は対面で面接する、交流会を設けるなど、実際に直接会う機会を設けるなどの対策を取りましょう。

・内定後から入社までのフォローを行おう

中途採用者であれば採用決定から実際の入社まで、あまり間は空きませんが、新入社員の場合、内定から入社まで半年以上空くことになります。

その間、新入社員の中には、入社までに不安を感じる人もいるでしょう。
対面やオンラインでも交流会を設ける、相談が来た場合は、出来るだけ早く返信をするなどのフォローを行いましょう。

・早期離職を防ぐ対策を取ろう

 続いて、早期離職を防ぐ対策をまとめました。

  • 社員研修を充実させる
  • 社内制度の見直し
  • 福利厚生や待遇面などの対策
  • リモートワークなど柔軟な働き方の導入

誰でも新しい環境に慣れるまでは、不安を感じるものです。
出来るだけ早く職場になじめるように、新入社員をはじめ中途社員にも、社員研修を行い、不安を解消できる場を作りましょう。

また、社内制度で不公平感を感じていないか、募集内容と差異はないか、福利厚生や待遇面で不満を感じていないかなどの見直しも必要です。

その他市場の変化に合わせて、リモートワークなど柔軟な働き方の導入も検討してみましょう。

まとめ

今回は、雇用のミスマッチの原因とその対策についてご紹介致しました。
雇用のミスマッチは、企業の努力だけではどうにもならないマクロ的要因と、企業内で対策が可能なマクロてき要因があります。

雇用のミスマッチはそのままにしておくと、他の社員のモチベーションの低下や経済的な損失といったマイナス面があるため、社会情勢を見つつ、企業内で対策可能な内容は、見直しを行う必要があります。

雇用のミスマッチで悩んでいる企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

地方採用を成功させるポイント 地方企業の課題から見えてくる改善への道筋

地方採用を成功させるポイント 地方企業の課題から見えてくる改善への道筋

地方企業の場合は運営による利益を上げるために、いろいろな対策を行っているでしょう。
地方企業の場合は都市部の企業と違って人材を獲得するのが難しいです。
地域によっては高齢化が進んでおり、若い人を採用することも難しい場合があります。

ただ、今後も企業として活躍していくためには人材採用は重要であり成功させる必要があります。
どのような方法で地方企業は採用を成功することができるのかポイントや細かい内容を紹介しましょう。

地方企業が採用難に陥ってしまう原因とは?

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地方企業が人材を採用させることは簡単なことではありません。
実際に、地方企業の採用が都市部に比べて難しく、採用担当者が悩むケースは多いです。
採用が難しい理由はいろいろあります。以下の内容を紹介しましょう。

地方では労働人口が減少しているため

地方企業の採用が難しいのは労働人口が減少しているためです。今、日本は少子高齢化による問題を抱えており、特に地方ではその傾向が顕著に現れています。
地方ではそもそも人口が少ないうえ、若い人はみんな都市部に移動して仕事を探す傾向となっているため、自社の条件に合う労働者を見つけるのが困難となっています。

地元の高校や大学で卒業した学生も今ではほとんどが都市部で仕事を探しており、その中からさらに自社の条件に合う人材を探すとなると、他の企業も狙っているため思うように人材確保ができません。
条件を少し落として採用したとしても、仕事が合わずに辞めていく、または企業の業績を落としてしまうこともあるため、深刻な問題となっています。

他の企業との競争率が増している

他の企業との競争率が増していることも、地方にとっては採用が難強い理由の1つです。
企業が人材確保を行うのはいろいろな理由があります。
例えば、仕事量が増えたために、人材を採用して従業員の負担を軽減させる狙いがある企業、または新しい事業を行うために人材を採用するなどです。

人材確保を行うことで企業はより業績を伸ばすことや利益を確保することができます。
ただ、年々求人を出す企業が増えており、企業は人材採用を行う点で競争率が高くなっています。
2022年5月の時点では有効求人倍率が1.4倍となっており、就職希望の人数より求人数が多い傾向となっているようです。

都市部でも多くの企業が求人を出して採用活動をしているため、競争になれば地方の場合は不利になってしまうことでしょう。
人材は都市部に流れる傾向にありながら競争率も高いため、地方企業にとっては採用の点で厳しい状況となっています。

学生が安定志向となっている

企業が人材を採用するときに大きな狙い目となるのが、高卒や大卒の学生です。
学生の場合は若くて体力もあり、適応力もあるため企業にとっては採用活動の中でも1番力を入れることでしょう、ただ、採用活動するとしても最終的に決定するのは学生です。

そして、最近の学生が就職先を選ぶ際は「どれだけ安定感があるのか」という点を重視するようです。
2022年卒のアンケート調査では安定した企業を選ぶ学生が42%ほどの数値を出しているようです。
安定した企業となると大企業や認知度の高い有名な企業などになり、それらは都市部に集中しています。

地方企業でも有名な企業や大企業はあっても、都市部の数には敵わず、中小企業が多いです。
安定した条件を出そうとしても企業の体力によっては大企業ほどの内容を提示するのは厳しいため、採用活動は苦戦を強いられることになっています。

自社アピールが不足している

地方企業で採用がうまく行われないのは、自社アピールが不足していることもあります。
地方企業の場合は採用活動をするときに、他の企業と似たような条件や内容となってしまうことが多いです。
もちろん、求人に関しては条件面などで必要最低限のことを記載しなくてはいけませんが、ありきたりな内容となってしまうと、他の求人と似てしまうため、アピールが不十分となるでしょう。

また、求人を書いて募集するときに給料や業務内容が記載されていても、具体的な内容について記載されていなければ、求人を見た求職者も良い点と悪い点を判断することができないため、魅力のある求人とはなりません。

今では採用する方法やアピールする点も重視されているので、都市部であれば工夫して求人を出しているところも多いです。
しかし、地方企業の場合は以前の形式的な求人で採用することが多く、人材確保に苦労している要因となっています。

ターゲットを明確化していない

地方企業の場合はターゲットを明確化していないのも採用難の原因です。
企業にとって人材採用するときに「誰でもいいので募集をする」というところもありますが、明確な基準がないなら求職者が「この企業に就職して大丈夫なのか?」と疑問を感じやすくなります。

今は求職者も企業と自分の希望がマッチしているのか確認して応募をする傾向となっています。
そのため、求人でターゲットを明確化していないなら、求職者にとっても応募しにくいため、そのままスルーされてしまう可能性が高いです。
都市部に比べて地方企業はターゲットを細かく明確化しない傾向となっているため、それがミスマッチや非効率な採用に影響されていることもあるでしょう。

人材採用の範囲が狭い

地方企業の場合は、人材を採用する範囲が狭いことも1つの原因です。
地方の場合はその地域で人材を採用しようと求人を出すことでしょう。
しかし上記でも紹介しましたが、地方はそもそも人が少なく都市部に若い人も移動しています。
そのため、自分の地域を中心に求人を出したとしても応募者数も少なく、自社が出した採用情報も限定された人のみとなります。

求人は多くの人に見てもらうことで、自社の条件とマッチする人にも合う可能性も高くなるため、範囲は広げた方がお得です。
大都市では多くの人に見てもらうため、いろいろな工夫がされていますが、地方では求人会社を利用して募集するなど、やり方が限定的なところもあり、全国の人たちに募集ができているわけではないでしょう。
範囲が狭いため、人材難の影響が出ていることもあるでしょう。

地方企業が採用活動を成功させるためのポイントとは?

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地方企業は採用活動が難しいため、なかなかスムーズに人材を見つけることができない場合があります。
しかし、地方企業でも採用活動を成功させるためのポイントがあります。
どのようなポイントを押さえておくべきなのか以下の点を確認してください。

地方や自社の独自性をアピールすることを考える

人材採用をするときは自社の魅力をアピールすることが大事です。
自社がどのような活動をしており、どのようなユニークなな制度を行っているのか発信することで、求職者にアピールすることができます。

企業でもIT関係の場合はリモートワーク、フレックス制などいろいろな魅力を提示してアピールしています。
企業の職種によってアピール部分は違うため、何が魅力として発信できるのか確認してみることが大事です。

地方企業の場合は「独自で発信できるものがない」と思うこともあるかも知れません。
しかし、どのような事業所でも必ずアピールできる内容はあるはずなので、しっかり確認することが大事です。

もし、そこまで採用に時間をかけることができないなら、外部の事業所に委託してみるのも1つの方法です。
「採用ブランディング」なども考えてみることができるはずなので、いろいろな取り組んでみるようにしてください。

採用したい人材を明確にする

自社で採用させたい人材を明確にしておくことも大事です。
企業によってどのようなスキルを持っている人材が欲しいのか、またどのような実績や経験を持っている人材を要求しているのか、そのような点は募集前に考えるでしょう。

しかし、もっと細かく採用する人物像を明確にすることが成功させるポイントになります。
例えば、住んでいる場所や年齢、性別まで細かく人材像を具現化するなら効果的な求人での訴求を行うことが可能です。

採用する人物像を明確化することができれば、ターゲットに合わせてアプローチの方法を変えることができ、活動もよりピンポイントにすることができます。
企業や職種によって人物像の明確化は違ってくるはずなので、採用する人材でミスマッチが起こらないように活動前に内容を確認するようにしましょう。

オンラインを利用して採用活動を行う

オンラインを利用して採用活動を行うのも1つの方法です。
地方企業にとっては距離や住んでいる地域は大きなハンデになってしまうことがあるでしょう。
そのため、採用活動で応募があったとしても説明会や面接などで距離があるなら、交通費もかかり手間もかかるため断念してしまうことになりかねません。

せっかく良い人材を見つけても、場所や距離がネックで断られるのは惜しいポイントになるため、オンライン説明会や面接の実施など、インターネットの活用を考えてみることができます。
面接をオンラインで行うことができれば、相手はわざわざ場所移動しなくて済むので、断られる可能性はないでしょう。

インターネットを利用するためにはサーバーの構築など、ある程度企業側も準備が必要になりますが、場所を制限せずに採用活動を行えるため、どの職種でも考えてみることができるでしょう。

採用活動の行動範囲を広げるようにする

採用活動の行動範囲を、広げるようにすることも考えてみることができます。
採用活動と言うなら求人票を出したり人材派遣会社に登録したりするかもしれません。
ただ、求人票や人材派遣会社だと地域のみで募集することになるため、活動の範囲は限定的になってしまうでしょう。

そのため、SNSやインターネットを利用して募集する範囲を、全国に広げてみるように考えることができます。
例えば、今では転職サイトもあるため、そこで求人を出すなら全国を対象に人材を募集することが可能です。

自社でホームページを作り、そこで求人も募集するなら関心や興味のある人を対象に採用活動を行うこともできます。
さらにSNSでは自社の情報を発信することでフォロワー数を増やし、そこで求人活動に関して情報を記載することで、より効果的に採用活動を行うこともできれば、生配信をして質問や相談をリアルタイムで行うこともできるでしょう。

SNSやオンラインを利用して採用活動の範囲を広げることで、より自社に合う人材を見つけやすくなります。
やり方はいろいろあるため、合っている方法を選択して良い人材を見つけるようにしましょう。

中途採用への強化や業務委託を考えてみる

採用活動を行う際に新卒に力を入れる企業も多いですが、なかなか思うように人材を見つけることができない場合もあるでしょう。
もし、即戦力での人材を採用するなら中途採用や業務委託という方法も考えてみることができます。

中途採用を行うなら、ある程度のスキルや経験を持っている人材をターゲットにして募集を行います。
年齢はある程度高くなる傾向がありますが、新規事業を行う際に実績を持っている人を採用したい場合や専門スキルを持っている人を探すなら、中途採用が良い方法となるでしょう。

また、正社員にこだわりを持っていないなら業務委託という形でフリーランスや個人事業主などに仕事を割り当てるのも良い方法です。
仕事の一部を負担して欲しい場合のみは、業務委託と言う形で仕事を考えてみることもできるでしょう。
中途採用や業務委託は転職エージェントなどを利用して募集する方法もあります。ぜひ、状況に合わせて検討してみてください。

地方企業は採用活動を成功させることが可能

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地方企業は採用活動を成功させることができます。
採用活動を成功させるには、ポイントを押さえて行う必要があり、自社の綿密な分析や管理、また新しいものを導入する必要もあるでしょう。
ただ、採用活動はしっかり行うなら、良い人材を得て業績アップをや成果を得られる可能性も上がるため、ぜひ考えてみてください。

【アイデアで差をつける!】ユニークな採用を行っている企業まとめ

【アイデアで差をつける!】ユニークな採用を行っている企業まとめ

少子高齢化により売り手市場が続き、各社で人材を確保するため、さまざまな方法が生まれています。

費用と労力を掛けて採用活動を行いたいものの、コストにも人員にも限りがある中小企業では、特に人員確保が厳しい状況が続いています。

そのような中、工夫を凝らし、採用活動を行っている企業があります。

今回は、アイデア満載のユニークな採用方法をご紹介致します。

ユニーク採用方法が生まれた背景

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厚生労働省が発表した2022年7月の有効求人倍率は1.24倍で、前月と比較すると0.01ポイント増加と、わずかに増加している状況でした。

有効求人倍率が上がっているという事は、求職者に対し、求人が上回っているという傾向が見て取れます。

ユニーク採用は、人材の獲得競争が激しくなる中、求人広告を出してもなかなか人が集まらない、応募が来ても求めるスキルを持った母集団形成が難しいという状況の中で、各企業が生み出したアイデアです。

特に、大企業のように、採用活動にコストや人員が掛けられない中小企業は、他とは違う方法で注目を集め、企業の知名度を上げる工夫が必要となり、ユニークな採用方法が生まれることになりました。

ユニーク採用のメリット・デメリット

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アイデアあふれる採用方法は、注目を集めやすく幅広い面から応募者を集めやすい反面、仕事とのマッチ度が不安な面もあります。

応募者が採用方法のユニークさばかりに意識が行ってしまい、業種や業務内容を理解しないまま応募してしまうと、早期退職などにつながってしまいかねません。

ユニークな採用方法の導入を考えている場合は、メリット・デメリットをしっかりと理解した上で行いましょう。

・メリット

ユニークな採用方法のメリットについて見てきます。

① 企業の独自性を出せる

メリットの一つとして、企業ならではの独自性が出せる点です。技術職や技能を必要とする企業では、履歴書など書類選考では判りにくい、求職者の実力を判断できます。

また、ランチ会や飲み会などの面談は、応募者の“素”の部分が出やすいので、応募者の人柄が出やすく、コミュニケーション能力などの判断にもつながるでしょう。

② 話題性を作り知名度を上げる

他と違う採用方法だと、珍しさや新しさから、求職者はもちろんのこと、SNSやメディアなどで取り上げられることもあり、企業が注目を浴び、知名度をあげることが出来ます。

特にSNSは、拡散力が強いので、SNS上で話題になると、一気に広まり、より幅広い人に企業を知ってもらえるキッカケにつながるでしょう。

③ 幅広い求職者を取り込むことが出来る

ゲームや絵の上手さが選考の基準となる、ユニークな採用方法を行うと、話題性から多くの人の目に留まることになり、異業種の方や、通常の選考方法では関心を持って貰えない方からも、思いがけず応募に繋がり、採用となり、新しい業種へのチャレンジの懸け橋となる可能性もあります。

・デメリット

ユニーク採用は、話題性があり、自社を幅広い人に知ってもらえるメリットがある反面デメリットもあります。つづいてデメリットについて見ていきましょう。

① 遊び半分で応募してくる求職者がいる

 ユニークな試みが話題を呼び、広く知られるようになると、一般的な選考ではハードルが高く、応募を躊躇う応募者でも、応募できる機会が増えます。

一方、業種や事業内容に興味が無いのに、応募方法の目新しさや珍しさから、とりあえず応募してみようという、遊び半分で応募している人もいるでしょう。

遊び半分で応募してきた人が選考に通過してしまうと、その後内定辞退などにつながり、再度採用活動のやり直しなど、手間が増える原因となります。

② 選考判断が難しくなる

従来の採用方法だと、選考基準があり、基準に基づいて選考が行われますが、ユニーク採用ですと、選考の基準が応募者にも採用担当者にも、分かりにくくなります。

判断基準が分かりにくいと、選考に時間が掛かる、採用結果を不服とする応募者とトラブルになるなど、問題が起こりやすくなるため、注意が必要です。

③ 企業に魅力が無ければ一時的な話題性で終わってしまう

ユニークな採用法が話題になり、SNSなどで拡散されると、知名度は格段にUPします。知名度が上がり応募者が増えても、企業に魅力が無ければ、話題性もすぐに終わってでしょう。

ユニークな採用方法をキッカケに会社を知った人が、ぜひ入社したい、こんな会社で働いてみたいと感じさせるように、話題性だけではなく、入社した人が長く勤めてもらえるように、魅力ある会社作りを忘れてはいけません。

ユニーク採用10選をご紹介

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続いて、実際にユニークな採用方法を行っている企業を10社ご紹介致します。

・株式会社カヤック「いちゲー採用法」

ゲーム開発会社である株式会社カヤックでは「ゲームの上手さ」が選考基準です。新卒・中途・インターンすべてが応募対象で、通年採用を行っています。

エントリー方法には3つのコースがあります。一つ目は、ゲーム内で獲得する事がとても難しいと言われるプラチナトロフィーを持っているだけで一次選考免除となる「プラチナトロフィー選考」、二つ目は、一番やりこんだゲームや攻略法などを記入する「ゲーム履歴書選考」、3つ目は用意されたゲームをみんなで攻略し、そのプロセスで選考する「協力プレイ選考」があります。

ゲーム内での問題解決能力や発想力を見ることで、その人のビジネススキルを判断する「いちゲー採用法」がユニークということで、話題になっています。

・株式会社サーチフィールド「絵ごころ採用」

絵ごころ採用を取り入れている企業です。GIGUGASと呼ばれるイラストソーシングサービスに力をいれており、イラスト制作クリエイターとクリエイターを必要とする企業を結びつける業務を主に行っています。

そのため、グラフィッカー職に必要とする制作能力を図るため、履歴書は不要、書類選考はポートフォリオのみで、面接も2回までとなっており、応募を簡単に、よりスピーディーに選考を行う体制をとっています。

・株式会社東京一番フーズ「極め人採用」

魚の養殖や加工、流通から販売までの水産業6次産業を展開している企業です。水産業を極めた同社では、応募者が何か1つ”極めている”ことが選考の基準になる「極め人採用」を取り入れています。

自分が“極めていること”についてプレゼンした資料を、応募先に送ります。選考が通った方の中には、一次面接や二次面接を飛ばし、社長と面接を行うケースもあります。

その他にも“極上面接”、“極ターンシップ”があり、同社が目指す、“極める”ということにこだわりを持っています。

“極上面接”は、最終面接者の中から希望する人に対し、極上レストランでおもてなしをしながら行われる面接です。“極ターンシップ”は、超ローカルである生産元と、超グローバルである流通先の両極端を体験できるということで、話題を集めています。

・三幸製菓株式会社「日本一短いES

新潟に本社を置く、大手おせんべいメーカー三幸製菓株式会社も、ユニークな採用方法を取り入れています。

同社では、採用方法の課題の中で、採用を効率的に行う方法として、日本一短いESを導入しています。

採用の流れとして、まず“おせんべいが好き”と“新潟で働ける”というYES/NOで回答できる基本的な質問に続き、「日本一短いES」である連絡先であるメールアドレスを尋ねます。その後、独自に開発された35個の質問、カフェテリア採用、最終選考と進んでいきます。

合理的な質問で適性を早期に判断し、採用から育成までのつながりを大切にした採用活動を行っています。

TAKEUCHI株式会社「いつものあなた選考」

水周りや空調、エネルギーや家のリフォームなど、住環境に関するサービスを行っている会社です。

「いつものあなた選考」とは、普段のあなたのありのままの姿を見たいという選考方法で、“スーツ着用禁止”“面接場所はいつものあなたが表現できる場所”などいくつかルールがあります。(自宅やアルコールはNG)

面接時には“ダイアログシート”と呼ばれる資料の質問への回答が必要で、2次面接後、合否に関わらず、シートの回答内容から判断し“あなたの強みや特徴”を伝えてくれます。

そのため、たとえ同社と縁が無かったとしても、シートの回答内容を今後の就活や社会人生活に役立てることが出来ます。

・ソフトバンク「№1採用」

全国大会で1位を取れる実績とその過程を評価する採用方法です。テクノロジー、ビジネス、アカデミック、クリエイティブなど幅広い分野の中で、全国大会1位を取れる実績とその過程で評価します。

№1をとれる実力とプロセスは大きな価値があり、その実績とこれまでのプロセスを会社でどのように活かせるかで判断します。

選考の流れは、№1の実績と、その取り組みがわかるような自己PR動画を作成して提出し、選考に通過後、複数回の面接で合否を判断します。

・株式会社IBJ「アスリート採用」

株式会社IBJは大手婚活サービスや結婚式の段取り、その後の人生設計プランなどを展開している企業です。

「アスリート採用」は、スポーツで培った精神力は、仕事やこれからの人生にも活きる、という考えからスタートしました。本気でスポーツに取り組む人を応援したいという理由から、ウエアの支給や遠征費の費用負担など、充実したサポートがあります。

応募資格は、競技内容を問わず、障害の有無も関係なく、学歴不問で、大会出場実績のあるアスリートの方となります。

・チームラボ株式会社「オンラインプログラミング採用」

スマホ用アプリの開発や空間演出、映像制作、インテリアデザインなどを手掛けている会社です。WEBデザイナーやUIデザイナー、アート展示プランニングなど、デザインや空間演出の制作など、専門の知識を持つ技術が求められます。

同社では、エンジニアリングのテクノロジー職を対象とした、「オンラインプログラミング採用」を行っています。

選考には、書類選考はなく、プログラミング経験の有無を問わず、新卒・中途を問いません。選考の流れとしては、1時間以内に次々に出される出題にプログラムで回答します。回答した成績で次のステップ進行の有無が決まります。

・サンボウズ株式会社「複業採用」

サンボウズ株式会社は、組織で情報共有するためのITツールであるグループウエアの開発、販売を行っている会社です。

ライフスタイルの変化や働き方の多様化により、本職とは別に副業を持つという働き方にも注目されるようになってきました。

自社に籍を置きながら、他社で働くことに対し、会社資産を利用する以外は特に申請や承認は必要なく、複数の企業で働く事が可能な「複業採用」を行っています。

PayPay株式会社「オンライン完結型採用」

コロナ禍になり、採用活動にオンラインシステムを導入する企業は増えています。

スマートフォン決算サービスアプリで有名なPayPay株式会社ですが、企業の中心となるプロダクト部門について力を入れていくために、居住場所を問わず優秀なエンジニアを募集する必要がありました。

そのため、場所を問わずに、グローバルな求人活動が可能で、選考時に技術力(コーディング)が判断でき、スピーディーに選考出来る条件を必要としていました。

この条件を満たす方法として、HireVueと呼ばれるクラウド型のデジタル面接プラットフォームを導入し、完全にオンラインで採用選考が行えるようになりました。

まとめ

今回は、アイデアあふれるユニークな採用方法をご紹介致しました。

人材確保が激しさを増す中、遊び心満載の方法、専門知識や実績を選考基準とするなど、どの会社もさまざまな工夫を凝らし、他社との差別化を図るべく、アイデアを出して、独自のカラーを生み出しています。

求人広告を出しても人が集まらずに困っている企業は、一度自社の特色を生かした、ユニークな採用方法を試して見るのもいいかもしれません。

ユニークな採用方法を試して見たい、求人が集まらずお困りの企業は、ぜひこの記事を参考にしてみて下さい。

ダイレクトリクルーティングの落とし穴 弱点とデメリットを理解して採用を成功に導く

ダイレクトリクルーティングの落とし穴 弱点とデメリットを理解して採用を成功に導く

働き方改革やコロナ禍で労働者を取り巻く環境は大きく変わり、併せて、採用市場も大きく変化しています。

少子高齢化から労働力不足が懸念され、企業は優秀な人材を獲得するために、求職者を“待つ”方法から、自ら“獲得”しに行く動きを見せています。

ダイレクトリクルーディングは、企業から求職者へ働きかける方法で、売り手市場の中で、メリットの多い方法ですが、運用していくにあたり、弱点やデメリットもあります。

今回はダイレクトリクルーティングを運用行く上で、理解すべき点や成功に導くポイントについてご紹介していきます。

ダイレクトリクルーディングのデメリット

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ダイレクトリクルーティングにはメリットもありますが、次の2点のデメリットがあります。その点を踏まえた上で導入する必要があります。

  • 社員の業務負担が増える
  • 採用までに時間が掛かる

では、2点のデメリットについて詳しく見ていきましょう。

・社員の業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングは企業が採用したいと感じる求職者をスカウトして採用へ導く方法です。

スカウトする方法はメールが基本ですが、候補者の選定、メール文書のテンプレートの作成、返信が来た応募者へ次の対応など、多くの作業工程があります。

候補者の選定1つ取ってみても候補者を選ぶ基準の設定、職種別など候補者ごとのテンプレートの作成、応募者から来たメールに、面接や交流会への参加など、反応の有った候補者ごとに、細かな対応をしなければなりません。

またスカウトメールを送っても返信があるのは約3割と言われており、希望するスキルや人物を必要数採用するには、採用者の何倍もの人へスカウトメールを送る必要があります。

1回目では関心を持って貰えなくても、タイミング次第では興味を持って貰える可能性もあるので、同じ人へ何度も定期的にスカウトメールを送るなど、社員の業務負担は多い方法です。

・採用に時間が掛かる

採用活動が必要になるのは退職者の補充、事業拡大のためなど、さまざまな理由があります。

ダイレクトリクルーティングは、急な退職者の発生など、急いで人を採用したい場合には向いていません。

理由はダイレクトリクルーティングは中長期向きの採用方法だからです。

ダイレクトリクルーティングは企業が求める人材へスカウトし、業務内容や理念など、企業に興味を持って貰うことからスタートします。

一般的な採用方法のように求職者の方が、企業理念や業務内容を理解したうえで、応募してくる方法とは対照的です。

入社して欲しい人物に定期的な連絡や交流会の開催などで、自社を理解してもらうことから始めるので、採用まで時間を要します。

このようにダイレクトリクルーティングはスタート時点が、求職者の方から応募してくる方法とは異なり、採用までに時間が掛かるという事を覚えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

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売り手市場に加え、働き方が多様化すると働き手はより条件の良い職場を求めるようになり、人の動きも流動的になります。

そこで企業は優秀な人材を獲得するための対策として、高額な費用を掛けて転職サイトを利用したり、求人広告を頻繁に出したりして、人材を採用するため、各社競争が激しさを増していきます。

ただし採用活動に掛ける費用も労力にも限りがある中小企業では、高額なサイトや求人広告に費用を掛ける事や、採用活動に労力を掛けることは出来ません。

そこで、効率的な採用活動を行うため、次の2点が重視されるようになりました。

  • 費用負担の軽減
  • 直接的な方法で採用活動期間の短縮

上記2点の方法として無料で利用できるSNSを使った求人募集や、社員が知人や友人を紹介するリファラル採用などが行われるようになり、転職サイトよりリーズナブルに利用できる、ダイレクトリクルーティングに注目を集める企業が増えてきたのです。

ダイレクトリクルーティングの流れ

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ダイレクトリクルーティングの流れは、次のようになります。

①スカウト候補者の選考
②スカウト文書テンプレートの作成
③スカウト文書送付
④返信が来た候補者に返事を出す
⑤選考を絞る
⑥合否の連絡をする

① スカウト候補者の選考

たくさんの転職希望者の中から、自社の求めるスキルや経験を持つ人材を絞ります。

スカウトの候補者は交流会やイベントなどに参加した方、SNSで繋がりのある方、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している方、などが挙げられるでしょう。

② スカウト文書テンプレートの作成

スカウト候補者が絞られたら、送付する文書のテンプレートを作成しておきます。

職種別や繋がりのあった方法ごとに、準備しておくと良いでしょう。

③ スカウト文書送付

作成したスカウト文書を候補者に送付します。送付は、テンプレートを元に、ありきたりな文章ではなく、スカウトする人物一人一人にあった文章を送付します。

送付する時間帯は、会社の業務時間内に行うようにしましょう。

④ 返信が来た候補者に返事を出す

スカウトメールに返信が来た候補者にはすみやかに返事を出すようにします。
返信が来たという事は、少なくとも御社に興味があり、ビジネスマナーのしっかりしている人だと判断できます。

期待した返事でなくても、返信の有った候補者には、今後ビジネス上何らかのつながりができるかもしれませんので、返事を出すようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットについて、見てきます。

・転職潜在層にもアプローチできる

優秀な人材は水面下にいることも多く、なかなか転職層の表面に上がって来る事はありません。
すぐに転職は考えていないが機会があればより条件の合う職場に転職したいと考えている、いわゆる転職潜在層にもアプローチできるのがダイレクトリクルーティングです。

SNSや交流会などで過去に繋がりがあった方などにスカウトメールを送り、まずは自社に興味を持ってもらうことからスタートします。

何度かSNSで連絡を取り合ったり、イベントなどに誘ったりすることで、お互いを理解を深め、採用へと繋げていきます。

・求める人材に的を絞り探すことが出来る

ダイレクトリクルーティングは繋がりのあった人物の中から、求める人材に向け企業側が的を絞って、アプローチが出来ます。

SNSのプロフィールや過去の動向から人物像やスキルなどを知ることが出来るので、そこから的を絞ることが出来ます。

・採用活動のコスト低減につながる

求人サイトを利用すると、高額な費用になることがあります。
思った人材が集まらなければ、何度も掲載する必要があり費用負担が大きくなります。

また求人広告では求人広告を見た求職者にしか、情報が届かず、狙った母集団が形成されにくいデメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングはSNSなどのつながりであれば無料でスカウト可能ですし、ダイレクトリクルーティングサイトを利用しても、求人サイトよりリーズナブルな価格で利用する事が可能で採用コストを抑えることが出来ます。

ダイレクトリクルーティングを成功へ繋げるポイント

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ダイレクトリクルーティングを成功繋げるには、いくつかのポイントがあります。
ダイレクトリクルーティングは企業側からこの会社に入りたいと感じてもらう必要がありますから、企業自身に魅力が無ければなりません。

自社自身の魅力を高め、情報発信を行い、採用活動を自社自身で構築していくことが、成功への近道となります。

・魅力的な会社作り

まずはスカウトする相手に自社の事を知ってもらい、ぜひ入社したいと思われるような会社作りが必要です。

どの採用方法でも同様ですが、この企業に入社すると待遇面で満足できる、仕事と家庭の両立が上手くいく、自分が成長できるなど、従業員が満足した社会生活を送ることが出来る企業作りを行って行く必要があります。

・企業情報発信に力を入れる

どんなに魅力ある会社でも情報が発信されていなければ、求職者に届きません。
SNSを始め、自社HPなど費用を掛けてなくても、企業情報を発信する方法はたくさんあります。

どのような事業を行っているのか、事業規模や今後の事業展開など、積極的に発信していきましょう。

情報は正確なものを出来るだけ早く定期的に発信するようにすると、閲覧者に興味を持って貰いやすくなります。

・採用作業の仕組みを作る

人が不足したら募集をし、採用したら採用活動は終了ではありません。
今回の応募状況はどうだったのか、希望に近い母集団が形成できたのか、応募から採用までの流れはスムーズだったか、というように振り返りましょう。

もう一つ、大切なのが採用後の採用者の動きです。
働く環境に問題は生じてないか、求める成果を出せているかというように、採用後の動きについても、フィードバックを行い、採用作業の仕組みを作っていきましょう。

・スカウトメールを工夫しよう

ダイレクトリクルーティングで大切なのがスカウトメールの内容です。
スカウトメールを送ってもほとんど反応が無い場合、メールの内容を一度振り返ってみる必要があります。

・申し込んだ相手の魅力を盛り込もう

ネット上でもたくさんのテンレートがありますが、テンプレートの文章は当り障りのない文章となっており、相手の印象に残りにくい傾向があります。

特に優秀な人は、多方面からスカウトが来ているため、まずメールを読んで関心持って貰うには、相手の魅力を理解し、自社に来てほしいと感じているかをしっかりと伝える必要があります。

テンプレートの文章を元にして、よりオリジナリティー溢れる内容を盛り込みましょう。

・自社とマッチする部分を入れよう

価値観が合う・合わないというのは、どのような場面でも重要な問題です。

従業員を採用する際には企業が求める企業理念や価値観について、しっかりと理解している人を採用しなければ、思うような成果は出せません。

自社にはこのような価値観があり、その価値観がスカウトする相手とマッチすると感じる部分があったため、今回スカウトするに至ったというように、自社の価値観についても、スカウトした理由に触れておきましょう。

・入社後の利点について書こう

今は忙しい、機会があれば転職したいというように積極的に転職活動はするつもりはないが、いずれ転職をしたいと考える転職潜在層は、ありきたりのスカウトメールを送っても、閲覧して終わってしまう可能性もあります。

そのような転職潜在層にも読んでもらうためには、入社後の利点についても、触れましょう。

現在のスキルが活かせる、仕事とプライベートの両立がしやすいなど、メールを見た相手が思わず関心を寄せたくなるような、利点について書いておきましょう

ただし、あまりにも自社を良く見せるために、内容を誇張して書きすぎると、入社後にギャップを感じ早期退職となってしまい兼ねないので、あくまでも正確な情報を書くようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用するのも一つの手

ダイレクトリクルーティングは工夫すれば自社で経験を活かし、活動していくことは可能です。

ですが、導入したばかりでノウハウが分からない、導入したが、なかなか思うような結果が出ない場合は、ダイレクトリクルーティングサービスを利用してみるのも手です。

慣れてきたり、ある程度経験を積んできたりしたら、自社で運用を行うようにしてみるのも良いでしょう。

まとめ

今回はダイレクトリクルーティングで落とし穴や弱点などを元に、ダイレクトリクルーティングを成功に繋げるポイントなどをご紹介してきました。

ダイレクトリクルーティングは企業が入社して欲しい人物に直接アプローチできる方法ですが、成功へ導くには弱点やデメリットについてしっかりと把握しておく必要があります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには上手なスカウト方法も大切ですが、魅力のある会社作りも欠かせません。

ダイレクトリクルーティングの運用で悩んでいる会社、これから導入しようと検討しようと考えている企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

現場社員を巻き込む「スクラム採用」とは?多角的なアプローチで採用効率をアップ!

現場社員を巻き込む「スクラム採用」とは?多角的なアプローチで採用効率をアップ!

スポーツのラグビーやIT開発の世界で「スクラム」という言葉はよく聞かれます。

スクラム採用とはスクラムを組むように社員どうしが団結して、採用活動に携わっていこうという概念の事を指します。

近年ではさまざまな採用方法が生まれていますが、この記事ではスクラム採用がどのような物なのか、取り組み方やメリット・デメリット、成功事例などをご紹介していきます。

スクラム採用とは

スクラム採用は株式会社HERPの代表取締役により提唱され、ベンチャー企業を中心に広がっていきました。

採用活動は担当するチームや管理職、経営陣だけが活動に携わることが一般的ですが、スクラム採用は、会社全体で採用活動に取り組みます。

採用に関する権限を現場へ譲渡し、現場主導で採用活動を行うのが大きな特徴です。

自分達の仲間となる人を採用担当者や経営陣に任せるのではなく、採用担当者のアドバイスを受けながら、現場が積極的に採用プロセスに参加し、社員も会社も共に成長していくことを目的としています。

スクラム採用が注目されるようになった背景

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スクラムという言葉はラグビー選手が肩を組んで押し合うところから来ており、ITのソフトウエアの開発手法としても、使われるようになりました。

複雑さとスピードが増すITの世界で競合他社より抜きに出るためには、大規模なチームで長期的な計画をゴールまで実行していくは難しくなってきました。

技術の発展が著しい世界では1つのチームを小さくし、市場の変化に合わせられるよう、柔軟で小回りの利く方法に転換した方が、会社の成長に繋がると考えられたのです。

こうしたスクラム開発の考え方を採用に取り入れたのがスクラム採用です。

では、どのような背景でスクラム採用が注目されるようになってきたのか、見ていきましょう。

・求職者の意識の変化

売り手市場においては求職者が会社に求めるニーズも多様化しています。

給与や昇給、福利厚生などの条件に加え、プライベートと仕事の両立、さらにはリモートワークの可否など、求職者が企業に求める条件が待遇面だけでははく、働きやすい環境かどうかにフォーカスされるように、変化してきました。

こうした求職者の意識の変化に合わせ、企業も業務のオンライン化など柔軟な改善が必要になりました。

・採用活動の多様化

採用の世界でもIT開発と同じく、優秀な人材を獲得するために各企業で多種多様は方法が生まれています。

売り手市場が続く中、優秀でマッチする人材を採用へ導くためには、これまでとは違った採用活動を行う事が必要になってきました。

例えば、SNSを利用した求人広告や社員の知人や友人を紹介するリファラル採用など、採用市場においても次々に新しい方法が生まれてきました。

特に中小企業は大手企業のように大々的に求人広告を出して人を集めることは難しく、人材不足の悩みにぶつかりやすい傾向があります。

こうした背景の中で採用部署だけが一律の業務計画に作り、採用活動を行おうとすると状況に応じた柔軟な対応が難しく、費用と労力が掛かる割には採用者が定着しない、成果が出ない、ということに繋がりかねません。

そのため採用活動においても現場目線に合わせ、小回りの利いたフレキシブルな対応が求められるようになりました。

求職者の意識の変化や売り手市場の状況が採用活動の多様化を産み、その中からより効率的な採用活動を求める中でスクラム採用という考えが生まれたのです。

スクラム採用の3つの基本要素

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スクラム採用には大きく3つの基本的な要素があります。

「現場への権限委譲」「成果の可視化」「採用担当のプロジェクトマネージャ-化」という3つの要素を、PCDAサイクルで回して運用していきます。

3つの要素をPCDAサイクルで回して行くことで、常に改善を繰り返し、社員の意欲を高め、よりよい活動へと繋げていきます。

・現場への権限委譲

まず1つ目の要素は、現場への権限の委譲です。

一般的な採用活動では採用チームや管理職、経営陣が権限を持っていますが、スクラム採用では、この権利を現場に譲ります。

現場に権限を委譲するにあたり、採用活動の業務の流れを細分化し、続いて各業務の権限を適した部署や担当者へ委譲します。

この方法を取ることの大きな特徴は職場における現場の意見を大きく取り入れる事で、現場が求める人物像を描くことが出来る点です。

経歴やスキルだけではなく、より具体的な人物像を描けるため、ミスマッチになりにくいと言えるでしょう。

・成果の可視化

続いては成果の可視化です。

採用活動は採用した人材が、会社の求める成果を上げて、初めて成功と言えます。

スクラム採用では採用活動を通じて得た成果は、皆でフィードバックし、社内全体で共有します。

社員全員で採用活動の成果を共有する事で、担当者任せではなく社員一人一人が採用活動について振り返るようになります。

採用担当者を中心に活動後の成果を元に会社全体で改善案を出し合い、次の採用活動に繋げていきます。

・採用担当のプロジェクトマネージャー化

現場へ採用活動の権限を委譲するといっても、いきなり権限だけ委譲しても、現場は混乱してしまうでしょう。

そこで採用担当部署がプロジェクトマネージャーとして、採用に関する知識や経験を現場に落とし込みます。

その後も現場に委譲して終わりではなく、採用担当の部署が定期的にフォローしていきます。

採用担当の知識や経験を、現場に教えていくことで、現場も採用業務の経験を積み、フィードバックと改善を行います。

その中で社員全体が、採用活動の意味を考えつつ新しいノウハウを得て、採用業務の責任感を強くしていき、社員の会社改善の意欲を高めていくという狙いもあります。

スクラム採用のメリット・デメリット

スクラム採用は、現場に権限を移し、社員一丸となって、採用活動を行おうという取り組みですが、こうした活動には、メリットだけではなく、デメリットもあります。

スクラム採用のメリット・デメリットについて見ていきましょう。

スクラム採用のメリット

スクラム採用のメリットをご紹介します。

・社員のエンゲージメントの向上

採用活動を行うためには自社についてよく知っておかなければなりません。
どのような企業理念を持ち、今後どのような事業を展開するのかを熟知して置かなければ、求める人物像が見えてこないためです。

そのため、社員が採用活動を行ううちに、さらに自社について理解を深める必要があるため、自然と社員のエンゲージメント(愛社精神)が高まっていきます。

・求める人物像に出会いやすくなる

現場社員が主体となり、採用活動を行うと現場目線での採用活動になります。
自分と共に働く人を探すことになりますから、求める人物像が具体的になるでしょう。

具体的な人物像が描ければ、より希望に近い母集団を形成しやすく、優秀でマッチする人物が採用に繋がる確率が高くなります。

社員一人一人が目的を持って採用活動を行うため、採用活動の幅も広がり、転職潜在層など、思いがけないところから、求める人材に出会える可能性も大きくなります。

スクラム採用のデメリット

続いてスクラム採用のデメリットを見ていきましょう。

・採用活動の方向性にバラつきが出やすい

スクラム採用では社員が主体となって採用活動を行うため、各部署や多くの社員が採用業務に携わることになります。

関係する社員が多くなると、出てくる問題が、認識の違いから生まれる方向性にズレです。

同じ目標を見聞きしていても、受け取り手によって、バラつきがでてしまう事があり、関係する人が増えれば、バラつき大きくなる確率も上がります。

・社員の負担が大きくなる

社員が採用活動に加わるという事は通常業務に採用業務がプラスされることになります。
つまり、社員の業務負担が大きくなるという事です。

また、採用活動を通常業務と同時進行にするにあたり、役割や業務分担について、しっかりとしたルールがなければ、業務負担が大きくなったり、本来の業務に支障がでたりするリスクもあります。

スクラム採用を成功させるためのポイント3つ

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スクラム採用はメリットも多いですが、しっかりとしたルール作りや役割分担をしなければ、社員の負担が増え、活動も失敗に終わってしまいかねません。

スクラム採用を成功させるには、どのようなルールで運用していけばよいのか、ポイントをご紹介致します。

・役割分担とルール作りを行う

スクラム採用は社員が通常業務に加えて採用業務を行う訳ですから、採用を専門に行うチームのマネージメントが欠かせません。

採用業務を細分化して割り振りを行う部署や担当者など、役割分担を細かく決めておく必要があります。

また、業務を遂行していくにあたり、採用目的やルールを決め、コンスタンスに進行具合や状況のフォローをしていくようにしましょう。

・採用管理ツールを使う

採用活動をスムーズに行うには、しっかりとした情報管理が必要です。
採用に関わる人数が多くなれば、その分情報管理を浸透させるのは、大変になってくるでしょう。

スクラム採用の管理を行いやすくするために、採用管理ツールを使用するのもポイントです

現在採用関連のツールは数多くあり、応募者の個人情報や評価などをはじめ、面接日の日程調整、メール文章のテンプレートなど、さまざまなサービスが展開されています。

スクラム採用成功事例企業5つご紹介

数ある採用方法の中からスクラム採用導入し、採用活動を成功させている企業をご紹介致します。

・株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションの実現のために、次の3つのバリューを掲げています。

「Go、Bold(大胆にやろう)」「ALL  for One(全ては成功のために)」「Be professional(プロフェッショナルであれ)」という3つのバリュー軸に社員が情報共有し、採用に関わっています。

創業当時からリファラル採用を取り入れ、社員全体が積極的に採用に関わり、採用活動を成功させています。

・株式会社ヘイ

株式会社ヘイでは採用する人物像、採用人数など、採用に関する権限を現場に徹底して委ねています。

人事部は基本的に一次面接後のサポートは行いますが、採用に関する責任は現場が負うという考えのもと、社員への権限委譲を行っています。

また、定期的に採用イベント「Hello hey」を開催し、経営陣から社員まで幅広い社員が参加し、採用活動に力を入れています。

BESE株式会社

BESE株式会社は現場社員に採用方法を変える事を理解してもらう事からスタートしました。

人事部など採用専属部署が立てた採用計画に現場社員を勢力的に取り込み、参加するようにしています。

また、「内定判定会議」と呼ばれる現場に求める人材や採用人数など、現場の声を重要視する会議を開き、より現場にマッチする人材の採用するようにしました。

さらに内定承諾はチーフマネージャーを通じて行うようにし、現場の声が直接伝わるように工夫を行う事で成功へと導きました。

・株式会社POL

社員がスカウトメールを送るなど、社員が採用活動に参加する行うスクラム採用の取り組みを行っているのが、株式会社POLです。

スカウトしたい人物に共感軸スカウトメールと呼ばれる、プロフィールに対する共感とス”Why you(なぜあなたなのか)”という気持ちを込めたメッセージでスカウトし、興味を持って貰う事で、高い返信率を誇り、採用活動を成功させています。 

まとめ

今回はスクラム採用の仕組みや注目を集めることになった背景、導入し成功している企業例について、ご紹介してきました。

採用市場は売り手市場が続き、優秀は人材を獲得する事には多角的なアプローチが必要な時代になってきています。

新しい採用方法を取り入れてみたい、スクラム採用の導入について検討しているという企業は本記事を参考にしてみて下さい!

新卒・中途それぞれの採用コストはどのくらい?削減のための改善策や費用対効果の高め方をご紹介

新卒・中途それぞれの採用コストはどのくらい?削減のための改善策や費用対効果の高め方をご紹介

新卒・中途採用に関わらず、人を採用する際にかかる費用は、採用コストと呼ばれています。

少子高齢化による労働力不足で、売り手市場が続く中、人材獲得競争は激しい状態が続き、採用コストに悩む企業は少なくありません。

今回は新卒採用、中途採用で採用に掛かるコストはどのくらいなのか、上昇傾向が続く採用コストを削減するためには、どのような改善方法があるのか、改善戦略やポイントについても、併せてご紹介していきます。

採用コストとは何か

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採用コストとは、人を採用するためにかかる総費用の事です。

採用コストは大きく分けて外部コスト、内部コストに分けられ、計算方法は次のようになります。

採用コスト総額=外部コスト+内部コスト

例えば求人広告の費用から、採用担当者の人権費、合同説明会などの会場費や会場までの交通費など、応募にかかる費用から、内定後の懇親会の会場費用や交通費などを含みます。

・外部コスト

外部コストとは、採用活動で発生するコストのうち、社外活動で掛かる費用の事を指します。

主なものとしては、求人サイトへの掲載に掛かる広告費、会社案内パンフレット、宣伝動画や、会社説明会を社外で行う場合の会場費などが挙げられるでしょう。

外部コストは、採用活動における費用負担のうち、大きなウエイトを占める部分になります。
魅力的なパンフレットを作成したり、求人サイトに何度も掲載したりすることになれば、多くの求職者の目には留まりやすくなりますが、その分費用も掛かるためです。

採用コストを見直す際には、外部コストが掛かり過ぎていないか、適切な費用となっているのか、見直してみる必要があります。

・内部コスト

内部コストとは、社内で掛かる費用の事を言います。

採用活動に携わる人の人件費、応募者に支払う会場までの交通費や宿泊費、社内で行われる研修会や懇親会などの飲食代や資料作成費用、採用者の引っ越し費用などが主に掛かる費用でしょう。

採用総額ではなく採用単価で判断しよう

採用コストを考えるとき、総額ではなく採用し人数一人当たりの単価で判断します。
採用単価とは何なのか、どのように計算するのか見てきましょう。

・採用単価とは?

 採用単価は、次の様に計算します。

採用コスト総額(外部コスト+内部コスト)÷採用人数=採用単価

採用する人数は、新入社員であれば年度ごとに、中途採用であれば必要人員によっても、差が出るでしょう。

採用コストは新卒採用・中途採用で異なる

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採用コストは、新卒採用と中途採用では異なります。
異なる理由と、過去のデータから今後の採用コストを企業がどのように考えているのかも併せて見てみましょう。

・新卒採用

新卒学生の就職に関する調査・研究を行っている就職みらい研究所から発表された就職白書2020によりますと、2019年度新卒採用一人当たりの平均コストは、93.6万円でした。

ちなみに2018年度の平均コストは、71.5万円です。

2021年以降、就職白書のデータには採用コストに関する費用は発表されていませんが、2022年度の就職白書では、2023年度の採用に費やす総費用の見通しについてのデータが発表されています。

発表されたデータによりますと、昨年度と同額と回答した企業は67.1%で、増えると回答した企業は22.9%、減らすと回答した企業は10%でした。

上記の点から、多くの企業が、2023年度も採用に関するコストは昨年と同様もしくは増やしたいと考えていることが推測できるでしょう。

新卒採用は、学生が同じ時期に一斉に就職活動を開始します。
そのため、説明会などの会場や日程調整、資料作りなど、ある程度採用担当者の人数と労力を必要とします。

・中途採用

新卒採用と同様に、就職みらい研究所から発表された就職白書2020では2019年度中途採用一人当たりの平均コストは、103.3万円でした。

新卒採用と同様に、前年度2018年度一人当たりの平均コスト83万円を上回る数字で、こちらも増加傾向にあると言えるでしょう。

新卒採用より中途採用の方が、コストが高くなる理由としては採用状況の違いによると考えられます。

新卒採用は、同時期に学生を集めて一斉に採用活動が行い、ある程度まとまった人数を採用出来るのに対し、中途採用は、不足した人員の状況に応じて、その都度、必要とする能力に見合った人材を探すため、手広く採用活動を行わねばなりません。

求職サイトや求人広告への掲載や採用担当者の人件費など、ピンポイントで対策を行う必要があるため、割高になる傾向があります。

採用コストの傾向

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これまでの動向から、市場における今後の採用コスト傾向を見ていきましょう。

・オンライン導入で効率化が進む

コロナ禍により、採用活動でもオンライン化が進み、説明会や面接も対面からオンラインで行う企業も増えてきました。

就職白書2022のデータによりますと、説明会やセミナーにおいて、Webと対面のどちらも実施している企業は5割を越え、面接選考では7割を超える結果となっています。

採用活動のオンライン化は、合同説明会などの会場費用や交通費などが掛からなくなり、外部コストの軽減につながっています。

また学生から見ても、移動がないため多くの企業の説明会に気軽に参加できる、会場の広さや参加人数に作用されず、説明内容が聞きやすいなどの点から評価が高くなっています。

ただし、すべてオンライン化にしてしまうと画面だけでは求職者に企業情報が伝わりにくい、面接者からは、面接者の人物像が分かりにくいといった不安の声もあり、今後もオンライン化と対面を組み合わせた採用活動が続くと考えられます。

・インターンシップ導入企業の増加

続いて、採用前に学生と企業と相互理解のためにインターンシップを導入する企業が増えている点を見てみましょう。

就職白書2022年では、2023年度卒および2024年度卒の学生対象に、インターンシップを導入または導入を考えているというデータ結果が出ています。

2023年度卒では、73.9%の企業が対面のみWebのみ、もしくはWebと対面の両方でインターンシップの導入を実施または実施を予定しており、2024年度でも55.1%の企業が導入を実施または実施を予定しているという結果が出ました。

インターンシップの導入は就業前に企業と学生のお互いの理解を深め、ミスマッチを入社前に防ぐメリットがありますが、実施には、現場担当者の協力が必要です。

2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査によりますと、セミナーやイベントの次に採用担当者以外の協力が必要な内容としてインターンシップが上位に挙げられており、大切な取り組みであるとともに、内部コストである人件費が掛かると言えるでしょう。

採用コストを節約・削減する戦略

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採用コストは優秀な人材を採用へ繋げる大切な業務ですが、採用コストに悩む企業は少なくありません。

では、採用コストを節約する・削減するための戦略についてまとめてみました。

外部コストを削減する戦略

外部コストは、自社をアピールし、多くの学生や求職者に知ってもらうための大切ですが、外部委託すると多くのコストを必要とします。

特に求人サイトや求人広告を利用すると、魅力的な広告をプロが作成することで広い範囲の求職者の目に留まりやすくなりますが、その分費用負担も高額になります。

採用コストに悩む企業では、リファラル採用を利用したり、自社紹介動画を自社で作成したり、自社HPの更新頻度を上げるなどの方法で、外部コストを掛けずに、採用活動をする方法が取られています。

・リファラル採用

社員がリクルーターになり、知人や友人などを紹介する採用方法です。
会社の現場を良く知る社員が、能力や人間性を良く知る知人や友人などに、自社を紹介するため、入社後のミスマッチが少なくなります。

また、採用者にとってもすでに社内に知っている人がいるため、安心感もあります。

求人広告を出す必要もなく、簡単な書類選考や面接で採用コストを掛けずに求職者と企業を結び付けることができるため、近年注目されている方法です。

特に人材不足が続き、目まぐるしい技術の進化が求められるIT業種ではリファラル採用が多く取り入れられています。

・自社PRの強化

続いて、SNSや自社作成動画などで、自社PRを行う方法です。
こうした動画を外部に委託すると高額な費用が掛かりますが、YouTubeなどで社員自身が社内風景や先輩社員の声を載せることで、自社の魅力を発信していきます。

ただし、こうした動画や画像コンテンツ作りで会社の知名度を上げるには閲覧者を引きつけるコンテンツを継続的に挙げる必要があり、それなりの労力が掛かるため、外部コスト削減にはなっても、内部コストが掛かる事を忘れてはいけません。

部分的や立ち上げの段階は外部に頼むなど、コストと労力を天秤に掛けつつ、長期的に行える体制を整えながら、続けていきましょう。

・自社採用HPの充実

企業の大きさに関わらず自社HPを作成している企業は多いでしょう。

作成をしたものの、更新頻度が低く、情報が古ければせっかく興味を持ってHPを閲覧しにきた人がいても、興味を失ってしまうかもしれません。

作成したHPは定期的に更新することが大切です。

特に求職者の企業HPの閲覧率は高いため、内容に間違えがないか、古い情報のままとなっているページが無いか、定期的にチェックが必要です。

・無料求人メディアの利用

求人広告には、無料で利用できるタイプも多く存在します。
まずはこうした無料求人広告を利用するのも良いでしょう。

ハローワークのインターネットサービスGoogleしごと検索求人ボックススタンバイなど、無料で求人広告が掲載できるサービスはたくさんあります。

ただし、無料で利用できる分、他社の広告に埋もれてしまい、なかなか広い範囲に周知することは難しく、急な人員不足には不向きな面もあります。

また、Googleしごと検索のように自社採用サイトが必要で簡単なプログラミング操作を要する場合もあります。

中長期的に人員を募集する場合、人が集まりにくい職種などに向いている方法と言えるでしょう。

内部コストを削減する戦略

内部コストは、外部コストのようにコストの増減が目立たないかもしれません。
しかし外部コストが減っても、その分内部コストが増えてしまっては何もなりません。

では、内部コストにはどのような方法があるのかを考えてみましょう。

・的を絞った求人方法で効率的な母集団形成をする

内部コストを減らすには、求人の集め方がポイントになります。

例えば人気の職種では、求人を出せばすぐに人が集まるので、求人を出す期間や範囲を限定して出せば、選考に時間を掛けずに済むでしょう。

反対に求人が集まりにくい職種では、広範囲に求人を出す、自社PRをしっかり行うなど、ある程度時間や労力を掛ける必要が出てきます。

また、技術職や一定の経験を必要とする職種を募集する場合、リファラル採用やミートアップ採用など、求める能力を持つ人材が集まりやすい方法を検討することが、大切になっていきます。

このように、求める人材の市場状況を見ながら的を絞った求人を行うことが、内部コストを大きく占める人件費を減らすことに繋がるでしょう。

・採用管理ソフトの利用

採用活動全体を効率的に行うために、採用管理サービスを利用する方法もあります。
採用管理ソフトは、面接の日程調整や求職者へのメール作成テンプレートなど、採用活動が時短で行える機能が備わっています。

サービス料が掛かりますが、採用活動が時短で行えるようになれば、人件費削減につながり、コスト削減には効果的な方法とも言えるでしょう。

・スピーディな選考

求人方法と同じく採用活動で大切なのが、応募者のスピーディな選考です。
新人採用にしても中途採用にしても、就職活動をしている人は、複数の企業に応募している事が多く、優秀な人材は他社でも内定を貰っている可能性があります。

優秀な人材が他社へと流れてしまう前に、選考はスピーディに行いましょう。

まとめ

今回は、新卒および中途採用の採用コストと、コスト削減の方法についてご紹介してきました。
売り手市場で人材の獲得競争が激しくなる中、採用に掛けるコストに悩む企業は多いでしょう。
採用コストには外部コストと内部コストがあり、費用をかけるバランスは難しい面もあります。

採用コストに悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。