投稿者: JoB-up

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今では企業側もSNSを駆使して人材採用を行うケースが増えています。
SNSを利用して転職先を考える求職者も多いので、どのようなポイントを把握しておくべきなのか、人事の方は知っておくと採用活動に応用できます。

特に押さえておきたいのは、Facebook(フェイスブック)とInstagram(インスタグラム)を使った採用の特徴や活用法です。
費用対効果の高いアカウント運用や広告配信のコツ、若年層へのアプローチ方法に焦点を当てて解説しましょう。

facebookとInstagramを使用した広告配信のコツとは？

facebookやInstagramを活用し、採用を計画している人もいるはずです。
Instagramやfacebookでは、社員の人柄やオフィスの様子などを写真や動画を通して伝えることができ、ミスマッチ防止や企業認知度の向上を目指して採用活動が行えます。

また、Instagramやfacebookはメインユーザーが10〜30代向けでもあるため、若者を中心にして採用したい場合に前向きに活用を行えるでしょう。
ただ、facebookやInstagramを利用するときは、どのようにアカウントの運用や広告配信を行うべきか把握したいはずです。
広告配信する際の手順について内容を紹介しましょう。

アカウントを作成する

まずは会社のアカウントを作成する必要があります。
アカウントの作成は名前やメールアドレスなど必要な情報を入力することで簡単に作成できます。
ビジネス用として、すでにページを作成しているなら、求人投稿のために利用もできますが、他のことに使用しているなら、新たに作成することを考慮すべきです。

例えば、自社のサービス紹介や広報用として利用しているなら、採用に特化した新たなアカウントを作成した方が情報がすっきりするためユーザーも見やすくなるでしょう。
アカウントを作成できれば、facebookではページにある「求人」を選択して求人票のフォームが提示されます。求人票に書き込む必要事項は以下のものです。

• 職種
• 勤務地
• 給与
• 雇用形態
• 仕事紹介文

様々な情報をしっかり記載するなら、ユーザーにとっても魅力的な求人情報になり、職場の雰囲気が分かる画像を挿入するなら、他社との差別化も行えます。
求人用のアカウントを作成した後は、写真や動画などの埋め込みも考えてください。

キャンペーンを作成する

広告配信するためには、まずfacebookから設定し始めるのがおすすめです。
まず、facebookでは「広告を作成する」をクリックします。
その後に「作成」ボタンを押すなら、キャンペーンの目的が出てくるため、該当する内容を選択しましょう。

目的には「認知度」「トラフィック」「エンゲージメント」「リード」「アプリの宣伝」「売上」の6種類があります。
ただ、求人で「アプリの宣伝」「売上」は利用しないため、4つの種類から選択してください。
「認知度」は主に広告の表示や再生に焦点を当てており、閲覧数の最大化を行えます。

「トラフィック」はリンクのクリックや求人情報への遷移を目的に、求人票の閲覧数を最大化します。
「エンゲージメント」は広告への「いいね」やフォローなどの、アクションが目的であり「リード」は特定の目標達成や応募数を最大化できるのが特徴です。

それぞれ目的に応じてキャンペーン項目から選ぶと、効果を発揮できる期待を持てます。
facebookはAI統計データを利用して、効果的なターゲット選別を支援してくれるため、より最適化して求人として提出できます。

1日の予算を設定し広告地域を選択する

キャンペーン作成を終えると、1日の予算を設定する必要があります。
予算設定によって求人への募集のクオリティは変化します。
例えば、1日700円設定だと費用を抑えられますが、この金額だとインターン対象になり、正社員として検討している求職者は集まりません。

中途採用を検討しているなら最低でも3,000円〜のスタートから行うのがいいですが、職種によって単価の違いもあるため、状況をよく考慮して決定する必要があります。
予算の設定を終えれば、広告配信する地域を選択しましょう。

広告配信の地域は市区町村まで細かく選ぶことができますが、勤務可能な居住地を設定してください。
フルリモートの業務や遠隔地でも問題ないなら全国に設定することも可能です。

広告配信するクリエイティブを登録

地域の選択も行えれば、広告配信するクリエイティブ登録を行います。
作成した広告のバナーや動画を設定して支払い情報を登録することでfacebookの準備は完了です。
なお、Instagramの場合はアカウントを作成した後に、広告クリエイティブの用意を行います。
広告の種類は以下のものがあります。

• ストーリーズ広告
• 写真広告
• 動画広告
• カルーセル広告
• コレクション広告
• 発見タブ広告

用途に合わせて特徴が異なるため、最適な広告を選択してください。

Facebookと連携して設定する

Instagramで広告配信の内容を決定できれば、facebookと連携しましょう。
連携させた後は、facebookのビジネスマネージャーの中にある「広告マネージャー」でキャンペーン作成を行います。
広告を出稿して、どのような成果を出したいのか目的を決定して設定してください。

広告に必要な画像とテキストを作成して、準備できれば入稿してください。
ただ、テキストを詰め込むすぎると見にくくなり、効果を出しにくくなるため注意すべきです。
PC、スマホや、タブレットなどによって問題が生じないかもチェックして、入稿しましょう。

その後は、支払い設定として

• PayPal
• クレジットカード
• デビットカード
• オンライン銀行振込

があるので、選択してから広告の掲載をしてください。

Instagramやfacebookで運用するためのコツとは？

Instagramやfacebookで採用活動するためには、コツを把握しておくのも重要です。
Instagramやfacebookで採用活動するためには、闇雲にしていても成果を得ることはできません。
どのようなコツがあるのか内容を紹介しましょう。

運用の方針や目的、ターゲット層を明確にしておく

Instagramやfacebookで採用活動するなら、目的や方針などについて明確にしておく必要があります。
SNSを活用した運用では、効果を実感するまである程度の期間が求められます。
直ぐに広告を投稿しても応募が来るわけではないので、定期的に採用においてのコンテンツや関連した内容を投稿する必要があります。

運用方針がアバウトであれば、継続して投稿することができず採用活動においても効果が出なくなる可能性もあるため、担当者を明確にしておく必要もあるでしょう。
また、どのターゲット層に絞るのかも重要です。

若者をターゲットにするにしても、年齢は20代なのか30代なのか、また性別も関係してくるのか把握すべきです。
業界や職種、各企業の必要とする人物像などによってターゲットは変わるはずなので、まずは方針を固めるようにしてください。

社内の雰囲気が伝わる写真や動画を投稿する

Instagramやfacebookで採用活動を行うなら、社内の雰囲気が鮮明に分かるように、写真や動画を投稿するのがポイントです。
テキストのみでは社内にいる人の様子や仕事内容などは把握しにくいですが、写真や動画があるなら、視覚からより詳細に魅力を伝えることが可能です。

特に写真や動画の場合は、職場の通常業務をしている様子や若い年代の人を中心にしているものを、多く投稿するのがおすすめです。
若い世代をターゲットにするなら、同じ年代の人が多く働いている職場は魅力的に感じてくれます。

また、社内インタビューなどを動画で投稿なら、価値観の近い人が集まりやすくなるため、結果的に採用後に仕事が進めやすくなるというメリットもあります。
また、写真や動画は定期的に投稿することが重要であり、一度出して終わりとしないようにすべきです。

定期的に投稿すればユーザーがタイムラインに載せて、認知度を向上してくれるきっかけになる場合もあるからです。
この点を把握して写真や動画を投稿してください。

ハッシュタグを付ける

Instagramの採用を行うなら、ハッシュタグを付けるのも重要です。
ユーザーにとってはハッシュタグから、気になる投稿を検索するユーザーもいるため、少しでも流入数を増やしたい場合は投稿に合ったものを付けるのがおすすめです。

採用活動でハッシュタグを活用したい場合は「採用」「採用情報」「新卒採用」「中途採用」など、関連性の高いワードを使用しましょう。
ただ、ハッシュタグをつけ過ぎると運営から評価を下げられてしまうため、全ての分野をカバーしようとして付けるのは避けておくのがおすすめです。

最大30個までハッシュタグを付けるのは可能ですが、多くても5〜10個に抑えておくのが大事です。
どの関連性が採用として効果が高いのかチェックして、ハッシュタグを付けてください。

管理体制を整えて投稿を行う

Instagramやfacebookで採用活動するときは、管理体制を整えておくのも大事です。
投稿期間や返信など様々な管理がありますが、特に投稿する内容に注意しておく必要があります。
Instagramやfacebookは拡散能力が高く、良い投稿があれば拡散してもらえる可能性も高いですが、不適正な投稿をしただけで炎上するリスクもあります。

もし、社会的に不適切な投稿をしてしまうなら、自社のブランドを低下させるだけでなく、イメージも悪くなってしまうので採用活動に支障が出てしまう可能性も高いです。

安全に情報を発信するためには、投稿マニュアルを作成したり複数人でダブルチェックしたりするなど、管理を徹底しておく必要があります。
SNSにおけるITリテラシーなども重要になるため、担当スタッフは慎重に検討するようにしましょう。

Instagramやfacebookで採用活動を検討しよう

Instagramやfacebookを利用して、採用活動を行うことができますが、広告運用の方法や成功のポイントを把握して計画的に進める必要があります。
特に若い世代をターゲットにしている場合は、より画像や動画、テキスト内容もターゲットに合わせて投稿するのが重要です。

ぜひ、Instagramやfacebookの活用を考えてみてください！

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転職を考える人にとっては求人情報を収集するのが重要です。
いろいろな方法で収集可能ですが、その中で求人検索エンジンの利用を検討する人もいるでしょう。
手軽に検索できる方法として多くの人が利用していますが、どのような特徴があるのか把握したい人もいるはずです。

Indeed、求人ボックス、スタンバイなど各会社の特徴や料金体系、利用者数、サービスを含めてプランの違い、求職者にとってのメリット・デメリットなどをご紹介します。

求人検索エンジンの特徴とは？

求人検索エンジンは検索窓を使用して、インターネット上に存在する求人情報を探し出せるサービスです。
検索エンジンに職種や勤務地などのキーワードを入力すれば、一覧で情報が表示されるため、転職や就職する際に仕事情報を閲覧できます。

求人検索の仕組みはクローリングという検索エンジンロボットがインターネット上の採用情報を巡回し、収集することで掲載されている仕組みになっていますが、求人サイトにより特徴などは異なります。
求人検索エンジニアには、どのような特徴があるのか内容やポイントを紹介しましょう。

Indeedの特徴と料金形態

Indeedは、求人検索において業界トップクラスの数を保有しており、世界中で月間2億5,000万人の求職者が利用しています。
気になる求人があれば、まとめて保存できたり内容を比較したりできるため、自分の条件に合っているのかチェックできます。

さらに、新着方法が入ればメールで知らせてもらうことができ、求職者はより早く情報を取得することが可能です。
さらに、企業側は無料と有料で掲載でき、クリック単価は15円〜になっているため、費用を抑えることも可能です。

SEOにも強いのでキーワードや勤務地を入力するなら、親和性の高い求人として求職者に閲覧してもらえる可能性も期待できるでしょう。
Indeedは知名度も高く、数千万人が1ヶ月に登録することもあるなど、実績も豊富です。
そのため、求人検索エンジンを利用するときはIndeedの活用を考えてみてください。

求人ボックスの特徴と料金

求人ボックスは食べログや価格.comなどのサービスを展開している、株式会社カカクコムが運営してるサイトです。
サービスを運営してきた実績から、サイトづくりに関する知識やノウハウは豊富であり、ユーザー目線に合わせた使用やすい設計をしているのが特徴的です。

求職者は条件やお気に入りの内容を登録しておくと、おすすめの求人メールを届けてもらえます。
さらに、プロフィール情報を保存しておくと簡単んz操作で応募できるため、手間をかけずに仕事を探すことが可能です。

さらに、収集している求人データを元にして仕事探しのヒントになる情報を読むこともでき、地域や雇用形態に関わりなくさまざまな求人を偏りなく掲載しているため、多様なニーズに対応しています。求人数は国内最大級の500万件以上であり、ユーザー数は700万人を超えています。

求人掲載では無料と有料があり、クリック課金による25円〜1,000円の価格帯です。
こちらも、求人検索エンジンとして考えてみましょう。

スタンバイの特徴と料金

スタンバイは求職者はもちろん、企業も使用しやすい求人検索として利用できます。
スタンバイは「Yahoo! JAPAN」と連携しており、掲載された求人はYahoo!検索でも表示可能です。
つまり、企業側にとっては多くの人に閲覧してもらうことが可能であり、求職者は手軽に求人情報をチェックできます。

さらに、シンプルで使いやすい各企業専用の管理画面を使用できるため、求人広告の運用もシンプルでスムーズに行えます。
料金は掲載する際に無料と有料を選ぶことが可能です。有料の場合はクリック課金有りであり、単価も30円〜1,000円という幅から選べます。
掲載求人は900万件を超えているなど数は多いため、利用を考えてみましょう。

キャリアジェットの特徴と料金

キャリアジェットは世界90ヵ国28言語以上で利用されており、世界最大級の求人検索です。
特徴としては、国内だけでなく海外でも求人検索を行えるため、別の国で働きたい方や海外に挑戦したい方などに向いている求人検索です。

日本語だけでなく、英語の求人も用意されており、企業側も外国の方を雇用できる機会になるため、前向きに検討することが可能です。
求職者の場合はメールアドレスを登録すると、希望条件にマッチした求人が掲載されたときに通知を確認できます。

そのため、求職者は自分に合った職種を逃すリスクを軽減でき、企業も気付いてもらうことが期待できます。
キャリアジェットの料金形態は無理と有料に分かれているため、企業は用途に合わせて選択できます。
有料掲載ではクリック課金となっており、10円〜からの設定です。価格自体は高額ではないため、前向きに検討できるでしょう。

Googleしごと検索のと料金

Googleしごと検索は2017年にアメリカで発表され、世界中に広まっている求人検索です。
特徴は求人情報を掲載しているユーザーに対して、GoogleがWeb上で転職や求人情報サイト、企業の採用ページなどから情報を収集して検索結果の上位に表示してくれます。
検索窓にキーワードを入力するだけで、求人情報を簡単に見つけられるため、手軽に自分に合う仕事を探すことが可能です。

また、求人情報は詳細なページから確認ができ、気になった内容は保存することができるため、たくさんある場合は比較できるでしょう。
企業側もGoogleだと使い慣れている人も多いため、より求職者に見つけてもらい、情報を理解してもらえることを期待できます。

求人も無料で掲載でき、費用がかからないのは魅力的ですが、上位表示するために課金はできないため、他の競合よりも有利にする点で物足りなさを感じるケースもあるでしょう。

求職者が求人検索エンジンを利用するメリットとは？

求職者は転職などで求人を探しているなら、求人検索エンジンについて前向きに利用を検討できます。
ただ、求人検索エンジンを利用するときに、どのようなメリットがあるのか把握しておくと前向きに活用を考慮できます。
どのようなメリットがあるのか内容を紹介しましょう。

幅広く求人を確認できる

求職者が求人検索を利用するなら、幅広く求人を確認できます。
人材採用を考えている企業は求人検索サイトに登録していることが多いので、利用するなら業界や職種に合わせて幅広く内容を把握できます。

さらに、求職者側は求人検索エンジンを利用すると、キーワードからすぐに関連する職種を見つけられ、サイトによっては条件を細かく絞ることも可能です。
独自で探す際は求人を確認する範囲は狭められてしまい、ハローワークであれば地方のみなど選択幅は限定的です。
幅広く求人を確認して条件をチェックしたいなら、求人検索エンジンの利用を考えてみてください。

コストをかけずに求人を探せる

求職者が求人検索エンジンを利用するなら、費用をかけずに求人先を探すことも可能です。
求人検索エンジン側は人材を探している企業からお金を取る仕組みになっており、求職者は無料で内容を閲覧することが可能です。

求人サイトによっては会員登録して毎月費用が取られる場合もありますが、もし長期間すると出費の負担が大きくなり、デメリットになるケースがあります。
その点、求人検索エンジンは無料であり、期間による縛りもないため、今すぐに転職をしたくない人でも情報として確保することが可能です。
無料で自分のペースで探したい方には大きなメリットになるでしょう。

手軽に求人を探せる

求人検索エンジンを利用するなら、手軽に探すことも可能です。
求人検索エンジンはパソコンはもちろん、スマートフォンでも検索できるため、自分の好きな時間や場所で転職情報を確認できます。
ハローワークなどであれば、その場所まで行かなくてはいけないので、まとまった時間が必要になり、移動などの手間もかかります。

しかし、求人検索エンジンであれば仕事の合間などでも求人情報を確認でき、自宅でも通勤途中でも、自分の好きな時間やタイミングで内容のチェックが可能です。
手軽に求人を見つけられるという点では、求人検索エンジンは最適なツールとも言えるので、利用する価値があると言えるでしょう。

求人検索エンジンを利用する際のデメリットとは？

求人検索エンジンを利用するときは、デメリットもあります。
どのようなデメリットがあるのか内容を把握しておくと、リスクを軽減して活用できます。求人検索エンジンを利用するときのデメリットは以下の点があります。

求人情報が膨大にあるため探すのに苦労する場合がある

求人検索エンジンを活用するときは、かなりの数があることを明記すべきです。
たくさんの企業が情報を掲載しているため、自分で検索エンジンにキーワードを入力して、ある程度絞ることはできます。
ただ、求人情報は数が多いので、1つ1つ見ていくと時間がかかる可能性もあるでしょう。
また、情報量が多いことで、どのような仕事が良いのか分からなくなるケースも生じます。
そのため、求人検索エンジンを利用するときは、自分の条件を確認して闇雲に探すことがないように注意しましょう。

必ず自分の条件に合う求人が見つかるとは限らない

求人検索エンジンを利用しても、必ず自分の条件に合う求人が見つかるわけではありません。
求人検索は条件やキーワードを指定することで、掲載されている内容を探せます。
ただ、自分の希望にぴったりの求人が探せるわけではなく、場合によってはある程度自分の条件を妥協しなくてはいけないケースもあります。

転職では、自分の譲れない希望を1〜2のみにしておき、後の細かい条件は妥協できるものにしておくと早期で職場を決定しやすいです。
求人によっては特別なスキルや経験、実績なども必要になるケースがあるため、自分が該当しているのかチェックしておく必要もあります。
自分の理想が高いほど求人検索エンジンや他の媒体を活用しても転職は難しくなる場合があるため、注意してください。

求人検索エンジンを利用して転職を考えてみよう

求人検索エンジンを利用して転職することを検討できます。
求人検索エンジンは、いろいろな種類があり、特徴も異なるため、自分の条件に適した内容を選ぶ必要があります。
転職するときに、どのような職場や条件が記載されているのか手軽に確認できるため、一度利用して情報収集してみましょう。

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就職とは、一般的に学生が、卒業後に初めて職業に就くことを指します。就活生は、数多くの企業の中から、自分の希望する項目の中から優先順位を付け、自分の適性と照らし合わせ、活動を進めていきます。

少子高齢化が続き、売り手市場が続く中、学生たちは、企業に何を求め、どんな事を優先して就職活動を進めているのでしょうか。

今回は、数ある企業の中から、就活生に人気のある企業の特徴や選ばれる理由についてご紹介致します。

就活生が選ぶ項目

就職先を決める際、就活生が優先する代表的な項目は以下の通りです。株式会社ディスコ学生モニター2025調査、マイナビ24冬就活学生調査を基にまとめました。

・賃金の高さ

正社員として採用されると、毎月決まった額の給与が支給され、さらにボーナスが支給される企業がほとんどでしょう。

厚生労働省　令和4年賃金構造基本統計調査によりますと、大卒者の初任給の平均は228,500円（通勤費含む）、高専・短大卒202,300円、高卒181,200円でした。

賃金は、生活するために必要なものですので、少しで賃金の高さを希望するのは自然な事と考えらえます。

・成長が見込める

今後新入社員として、企業へ入社してくるのは、Z世代と呼ばれています。1990年代半ば～2010年代に誕生したZ世代は、就職した後も成長したい、キャリアアップしたいと考えています。

そのため、企業に入社後も、資格取得や新しい技術の習得、語学学習など、自分を成長出来る環境を求めています。

・福利厚生が充実している

賃金と同じく、福利厚生も生活していく上で重要な要素です。新入社員は、結婚や育児、住宅の購入など、今後さまざまなライフイベントが考えられるためです。

例えば住宅関連の手当、保養施設、自己啓発のため補助などがあれば、大きな出費に備える事が可能です。

福利厚生が充実していることで、従業員に働きやすい環境を提供でき、会社の宣伝にもつながります。

・休日が多い

新入社員や若手社員であるZ世代は、自分のプライベートな時間を重要視します。休日が多ければ、その分自分の時間が持てるため、休日が多い企業を好みます。

・離職率が低い

離職率が高いという事は、何らかの理由で若手社員にとって、長期的に働くのに適していない環境と捉えられます。

反対に、離職率が低いという事は、従業員にとって働きやすく、メリットが大きい環境と言えるでしょう。

・企業規模が大きい

企業規模が大きいと、安定性が見込め、福利厚生や賃金の面で手厚く事が予想されるため、人気があります。

厚生労働省　令和4年賃金構造基本統計調査の結果によりますと、企業規模別の月額賃金内訳は次の通りです。

• 大企業：348,300円　
• 中企業：303,000円（大企業100に対しての割合88.3％）
• 小企業：284,500円（大企業100に対しての割合82.4％）

一概に言えませんが、企業規模が大きければ、倒産などのリスクが小企業やベンチャー企業に比べ、少ないと考えられるため、就活生の優先順位が高い傾向があります。

・勤務地

勤務地が遠いと、それだけ通勤に時間を取られることになります。また毎日の事となると、長時間の通勤は体力的にも大変です。

自分の時間を大切にする新入社員や若手社員は、勤務地の利便性やリモートワーク可など、勤務地にもこだわりがあります。

就活生の働き方に対する考え

就活生は、入社後どのような働き方を望んでいるのでしょうか。

キャリスタリサーチ　2025年卒Vol.4・ 2月1日時点の就職意識調査では、就活生の働き方に対する考え方を知るために、次のような指標を出し、文系理系、性別ごとに分け、就活生にリサーチ結果を公表しています。

一つの分野で専門性を高めたいか、幅広い業務を経験したいかという問いでは、専門性を高めたい割合が約4割、幅広い業務を経験したいが約6割という結果となりました。

性別でみますと、やや女性の方が幅広い分野での経験を望む傾向があり、文系理系別では、理系の方が専門性を高めたい傾向が強い事が分かりました。

次に、キャリアパスを自分が主導権を持ちたいという考えは、性別や学部関係なく8割近い学生が持ち、仕事に対して、目標達成を強く持っている学生が多いという事が伺えます。

また転勤をしたい・したくないという問いには、したくないと言う回答が8割近くに上り、同じ場所に留まりたいという傾向が伺えました。

次に、出世より自分のペースで仕事したいという考えが、6割近くあり、安定性を好み、仕事より自分の時間を大切にしたいという印象が見られました。

総合的に見てみますと、キャリアップしたい、向上したいというスタンスを持ちつつ、ワークライクバランスをしたい、あまり環境を変える事には消極的な特徴が見られました。

では、実際には、どのような企業が就活生に人気なのか、ランキングを見て行きましょう。

就活生に人気のある企業

キャリスタ就活が発表した2024年卒の人気企業ランキングです。

1位　損害保険ジャパン
2位　三菱UFJ銀行
3位　東京海上日動火災保険
4位　みずほフィナンシャルグループ
5位　三井住友銀行
6位　伊藤忠商事
7位　三井住友海上火災保険
8位　NTTデータ
9位　Sky株式会社
10位　日本生命保険

(参考：キャリスタ就活　2024年卒　就職希望企業ランキング)

傾向

ランキング1位～10位のうち、6社が金融関連業という結果で、金融関連企業の人気の高さが伺えます。

また、通信情報関連企業もNTTデータとSky株式会社の2社がランクインしており、上昇傾向です。

その他、ランク外ですが、コロナ渦が就職し、観光サービスが再開されたことにより、日本航空や、全日空運輸も活発化しています。

新入社員から選ばれやすくするには

ランキング上位に選ばれている企業は、いずれも大企業ですが、企業規模は一つの目安に過ぎません。

中小企業であっても、離職率が低く安定性の企業は数多く存在します。

とはいえ、大企業や人気企業は知名度がある分、第一候補となりやすい傾向があります。では、中小企業や現在ランキング順位が低い企業は、どのようにしたら良いのか、見て行きましょう。対策を以下のようにまとめました。

ホワイト企業認定を取る

企業を一定の基準ごとに評価し、新卒で入社したい、家族におすすめし、次世代に残したい企業として、基準を満たした企業を“ホワイト企業”と呼び、注目を集めています。

ホワイト企業は、国や法律において、明確な定義はありません。
各団体や組織が独自の視点で、調査・分析をし、公表しています。

企業規模が大きいから、ホワイト企業に認定されるわけではありません。
ホワイト認定調査は、従業員数や離職率、平均残業時間や育児・介護取得率、賃金や教育制度、さらには人事面だけではなく、IRなどを基に、経営状況も含め総合的に判断します。

ホワイト認定を取得すれば、企業の宣伝となり、新入社員や求職者が入社したい企業として選ばれる可能性が高くなります。

新入社員に選ばれる企業を目指したい企業は、こうした認定調査を行っている企業へ認定依頼をしてみるのも一つの手でしょう。

ここでは、ホワイト財団とホワイト企業総合基準研究所について、ご紹介いたします。
ホワイト財団とホワイト企業総合研究所は、それぞれ基準を設け、各企業の中から認定をしています。

・ホワイト財団

正式名称は一般財団法人日本次世代企業普及機構で、７つの指標を基に、企業について総合的に評価し、基準に満たした企業をホワイト認定として、評価しています。

ホワイト認定で掲げる７つの指標は以下の通りです。

1. ビジネスモデル/生産性
2. ダイバーシティ＆インクルージョン
3. 柔軟な働き方
4. 健康経営
5. 人材育成/働きがい
6. リスクマネジメント
7. 労働法順守

（参考：ホワイト財団）

７つの項目を総合的に評価することで、長期的に健全な経営が続けられる優れたビジネスを持ち、安心して働くことが出来る社内統治、エンゲージメントを高く保つ企業として判断されています。

・ホワイト企業総合研究所

株式会社Avalon Consultingが運営する研究所です。調査、分析を基に、総合的に企業の評価や格付けを行っています。厚労省の統計情報や各企業のIR情報などと基に、毎年ホワイト企業をランキング形式で公表しています。

ホワイト企業2025年卒業版　1位～10位

1位：グーグル合同会社（IT）
2位：Facebook Japan合同会社（IT）
3位：マイクロソフトディベロップメント株式会社（IT）
4位：AT＆T ジャパン株式会社（IT）
5位：アマゾン ウェブサービス ジャパン合同会社（IT）
6位：ヴイエムウェア株式会社（IT）
7位：株式会社ISS リアライズ（商社）
8位：FSネットワークスジャパン合同会社（IT）
9位一般財団法人電力中央研究所（官公庁/社団）
10位：株式会社ライズ・コンサルディンググループ（コンサルティング）

（参考：ホワイト企業総合研究所　2025年卒版　新卒で入りたい一流ホワイト企業ランキングTOP100【ホワイト企業総合研究所調べ】）

上記調査を基に、ホワイトアカデミー（ホワイト企業総合研究所と同運営会社）では、次のように分析をしています。

・全体として、コロナ共存の影響により、業界ごとの順位変動が大きい傾向
・1位、2位、3位は、GAFAMと呼ばれる大手IT業界が占めており、ホワイト企業のランキング全体でもIT業界が多く占めている
・半導体の躍進が見られた
・運航業界もインパウンドの影響でランクインが増えた

インターンシップや企業研修に力を入れる

インターンシップや企業研究の内容次第で、就活生の応募先企業が、変わることがあります。優先順位は低かったが、インターシップに参加してみたら、内容が充実しており、入社してみたい気持ちが強くなった、反対に自分の希望とは違っていたので、希望から外したという場合があるでしょう。

インターンシップの内容を見直したり、導入していない企業は、導入を検討したりすることで、新入社員から受け入れられる可能性が高まります。

国からの認定や選定を取得する

求人サイトや就職サイトには、国からの認定や、選定を受けたことを表示するシステムがあるサイトもあります。

こうしたマークは働きやすさの目安となるため、取得すると就活生に好印象を与える事になります。

認定・選定には以下のような物があります。

・くるみんマーク

子育てサポート対策を行い、一定の基準を満たした企業に対し、厚生労働省から認定が受けられる制度です。

次世代育成支援対策促進法をもとに、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、目標を達し、基準を満たした企業が申請を行う事により、くるみん認定を受ける事が出来ます。

くるみん認定を受ける事で、妊娠や育児に対しサポート体制が整っている企業という事を社会的にアピールする事が出来ます。

・健康経営優良法人認定制度　

（大規模法人部門「ホワイト500」、中規模法人部門「ブライト500」）

健康経営優良法人認定制度とは、経済産業省が認定している制度で、健康経営に尽力する企業を「見える化」することで、評価する事を目的としています。

地域の健康課題に対してや、従業員の健康維持や増進のための取り組みを行い、従業員の健康管理を経営的な視点で行っている企業として、社会的に評価されます。

大規模企業を対象とした“ホワイト500”と、中小規模を対象とした“ブライト500”があります。

まとめ

今回は、新卒に人気のある企業、選ばれやすい企業について、ご紹介してきました。

就活生は、安定性の高さや福利厚生面の他に、キャリアップ制度の有無、自分の時間を大切にした働き方を望む傾向があることが分かりました。

こうした学生に対し、ホワイト企業認定や国の認定制度などを導入することで、優良企業として認知度を上げることで、就活生たちの目に留まりやすくなります。

新卒採用に悩む企業は、この記事を読んで、参考にしてみて下さい。

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採用するときには、人材紹介会社の利用を考える人もいるでしょう。
人材紹介会社であれば、自社の業務で必要な人員を補充できます。
一時的な補充として利用できるため、活用している企業も多いですが、その際にエージェントコントロールについて把握しておくのは大事です。
企業人事において、エージェントコントロールは特に重要なので、実施方法について理解しておくべきです。
エージェントとの効率的なコミュニケーション、紹介の質を高めるポイントなどを含めて解説します。

エージェントコントロールとは何か？

「そもそもエージェントコントロールとは？」と疑問を感じる人もいるでしょう。
エージェントコントロールは、採用企業に代わって人材紹介会社との窓口業務を代行することです。
人材不足に悩んでいる会社はたくさんあり、採用の競争率も激化しているため、求人募集をエージェントに依頼しても、候補者の推薦が上がって来ないケースも増えています。

そのため、企業側は人材採用をできるだけスムーズに行うために、こまめにエージェントと情報交換して関係性を築き、より良い人材を応募してもらうように行動しなくてはいけません。

ただ、こまめにエージェントと情報交換して関係性を築いてゆくのは会社の社員の業務内容から難しいケースが多いです。
そのため、採用企業に変わってエージェントコントロールを代行し、応募率を上げるようにする必要があります。

エージェントコントロールのサービス内容とは？

人材の採用活動では、転職エージェントを利用するのは主流となっていますが、会社側も関係性を築くためにエージェントコントロールをする必要があります。
業者に依頼してエージェントコントロールを行うことができますが「どのような内容が含まれているの？」と疑問を感じる人もいるでしょう。エージェントコントロールの内容について紹介します。

自社の求人内容の確認

エージェントコントロール業務の1つには、自社の求人票内容の確認があります。
求人票には自社が求職者に伝えたい内容が含まれているはずですが、しっかりアピールされていない、または競合や他社に見劣りする内容になっているケースがあります。

もし、魅力がしっかり伝わっていない状態であるなら、応募する数は減少してしまい、採用活動に支障が生じてしまうケースもあるでしょう。
そこでエージェントコントロールは転職エージェントに求人内容を確認し、的確なフィードバックをもらうことで、戦略を考えることができます。

採用業務に精通し、客観的な視点も持ち合わせているエージェントコントロールであれば、情報を処理して的確にデメリットを指摘してもらえるため、自社視点では気付かなかった部分を改善してもらえる可能性があります。
求人内容の質を高める点で活用できるでしょう。

求職者の確認を行える

エージェントコントロールは、転職エージェントから紹介された求職者を確認し、自社とマッチングしているのか判断するのも業務の1つです。
転職エージェントに求人を掲載しているなら、転職を考えている方から応募が来る場合があります。

しかし、エージェントから自社に紹介される求職者全員がマッチしているわけではありません。
転職エージェントによっては会社の意図が伝わっていない場合もあり、マッチしない求職者を紹介されるケースもあるからです。

エージェントコントロールは人材を採用したい会社の希望と求職者の要件がマッチしているのかチェックし、合わない場合は転職エージェントとコミュニケーションをとって認識を合わせるよう行動します。
会社側は求人内容とマッチしてくれる求職者なのかエージェントコントロールに任せれば良いため、大幅に手間を削減できるでしょう。

選考プロセスの管理

転職エージェントから応募が来たことが通知されたなら、エージェントコントロールは選考プロセスの管理も行います。
転職サイトに複数登録や利用しているなら、紹介数を確認すると共に面接通過率など各指標のデータを分析して改善していきます。

複数社ですと情報量も膨大な数になり、選考プロセスを管理するのは大変な業務になるため、採用を検討している会社では処理しきれないケースもあるでしょう。
そのため、エージェントコントロールを活用してデータ処理を行ってもらい、負担を軽減した方が採用までの過程もスムーズにいきやすいです。

転職エージェントの選定

どの転職エージェントを利用すべきか悩んでいる場合は、エージェントコントロールを利用して選定してもらうことも可能です。
転職エージェントにもいろいろな種類があり、自社の特徴にマッチするなら、条件に適した人材を紹介してもらいやすくなります。

しかし、会社側でどの転職エージェントがマッチするのか確認するのは作業量も多く、手間もかかるので時間的に難しいでしょう。
エージェントコントロールの場合は、転職エージェントの状況や種類も把握しており、複数と関係を構築しているため、各社の強みと弱みがわかります。

企業側の特徴を把握できれば、どの転職エージェントが1番ベストなのか提案してもらえるため、選択に時間がかかりません。
選定にミスが出ないようにするためにもエージェントコントロールは大きなメリットになるでしょう。

転職エージェント向け説明会のアドバイスも受けられる

エージェントコントロールは、転職エージェント向けの説明会を実施する点でも、アドバイスを提供してくれます。
優秀なる人材を確保するためには自社側の希望、また「転職エージェントにどのような働きをしてもらいたいか」という点を伝える必要があります。

ただ、転職エージェント向けに説明会を行いたい場合、企画やアドバイスなどを入念に準備しなくてはいけないため、会社側としては業務負担になるケースもあるでしょう。
エージェントコントロールは企画やアドバイスにおいてノウハウや知識を得ており、経験から的確なアドバイスをしてくれるため、負担を大幅に軽減できます。
説明会においてもメリットを得られるので利用を考えてみましょう。

エージェントコントロールを利用して成功させるためのポイントとは？

エージェントコントロールを利用すると、転職エージェントとのコミュニケーションの点で大きなメリットがあります。
しかし、実際に採用で成功させるためには、ポイントを把握しておくのも重要です。
成功させるためのコツについて内容を紹介しましょう。

ノウハウや実績を持っているのか確認

エージェントコントロールを選択するときは、ノウハウや実績を持っているのか確認する必要があります。
エージェントコントロールは転職エージェントと密にコミュニケーションを取ってもらい、連携してもらうのが重要です。

もし、外部の業者にエージェントコントロールを依頼しても、ノウハウやスキルが乏しい場合は、コミュニケーションをうまく取れず、求職者を紹介してもらえない、またはミスマッチが生じるなど、期待した成果を得ることができません。

また、データ収集して管理するのに支障が生じて、自社側の負担が増えるケースもあります。そのため、依頼する前にどれだけの成約を行ったのか、期待できる資格を所有しているのかなど、ノウハウや実績を確認して、エージェントコントロールとして信頼性があるのか判断すべきです。

エージェントコントロールに任せっきりにしない

エージェントコントロールを利用するときは、任せっきりにしないことも重要です。
エージェントコントロールは転職エージェントと密に接してくれるため、企業側の採用活動負担は軽減できます。
ただ、放置してしまうと以下のような問題が生じるケースもあります。

• エージェントコントロールと企業との考えや価値感にずれが生じてしまう
• パフォーマンスが悪化していることに気付かない
• 自社の採用活動の軸とズレてしまう
• 情報共有されないのでノウハウが蓄積されないなど問題が生じる

企業も始め依頼した内容でエージェントコントロールに任せていても、時間の経過と共に方針などが変わるケースもあります。
そのため、定期的にエージェントコントロールと情報共有するようにして、認識が共通しているのかチェックすべきです。
何かあれば会社側から積極的に発信することも重要なので、放置しないように注意してください。

費用対効果を考えて利用する

エージェントコントロールを利用するときは、費用対効果を考えて利用するのが重要です。
エージェントコントロールは外部に依頼するのが主な方法になり、当然費用がかかります。
エージェントコントロールの費用は各業者ごとに異なりますが、場合によっては採用活動で負担になるケースも生じるでしょう。

例えば、採用活動のため、サイト作成など他の場面でも大きな出費をしているなら、費用面で負担になります。
また、採用が決まれば転職エージェントへの支払いも生じます。企業側にも費用の点で計算しなくてはいけない場面もあるため、慎重に検討して利用を決断すべきです。

もし、企業側に採用担当者のリソースが十分にある、採用ノウハウがある、転職エージェントと定期的にコミュニケーションを取れている、という状態であれば、大きな問題が生じていないので依頼しなくても良いかもしれません。
様々な費用を考慮して、エージェントコントロールの利用を考えてください。

エージェントコントロールを利用すべき企業の特徴

企業の特徴によって、エージェントコントロールを利用した方が良いケースもあります。
以下の特徴がある企業はエージェントコントロールの利用を考慮してみましょう。

・転職エージェントを活用するノウハウがない企業
・転職エージェントの管理ができない企業

転職エージェントを活用するためには、適切な頻度で情報提供や共有しなくてはいけません。
ただ、ノウハウがない場合は、どのように行動すれば良いのか分からず、上手く連携できないケースもあります。

また、転職エージェントの管理ができない企業の場合も、求職者の在籍年数や活躍などを計算できず、採用結果が上手くいかない可能性もあります。
そのため、転職エージェントとの連携で不安があるなら、エージェントコントロールを利用するようにしましょう。

エージェントコントロールの利用を検討しよう

エージェントコントロールは採用活動を円滑に進め、成果を出すために利用を検討できます。
会社ごとのポイントを把握して、必要性が高いなら業者に依頼して採用活動をスムーズに進められるか、考慮してみましょう。

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会社にとっては人材を採用するために、採用サイトの制作を検討する場合もあるでしょう。
採用サイトを作成するなら、企業の情報や特徴について求職者は理解でき、お互いにマッチするのか確認できます。

採用サイトを作成する企業も増えているので前向きに検討できますが、料金と相場や費用の規模など、考慮したい部分もいろいろあるはずです。
採用サイトを作成する際にできることをそれぞれご紹介しましょう。

採用サイトを制作するときの費用相場はどれくらい？

採用サイトを制作するときは、どのくらいの費用がかかるのか把握しておきたいはずです。
採用サイトの一般的な相場としては、簡易的に制作するなら平均30万円前後になります。
ただ、様々な機能やコンテンツなど、クオリティを重視するならトータルの費用が100万円を超えるケースもあるため、会社側の制作意図や規模によって価格は大きな差が生じます。

そして、採用サイトを制作するときメインとなるのは、企画ディレクション費、デザイン・コーティング費、コンテンツ制作費、運用保守、Webディレクターやデザイナー、プログラマーなどの人件費などです。
それぞれの費用や内容について紹介しましょう。

企画・ディレクション費

コーポレートサイトなどと同様に、採用サイトの制作を行うときは、企画やディレクションが必要です。採用サイトを作成するときに、企業としての強みやターゲット、自社の理念や社訓など、コンセプトを決定する必要があり、その後にデザインやコンテンツに落とし込むようにします。

企画やディレクションは制作スタッフに指示を出し、必要であれば特定の人へのヒアリングや取材をして情報を集めてサイト全体の方向性を決定します。
また、制作をスムーズに進めるために、過去に実施してきた採用活動や求職者の傾向をチェックして、課題をパワーポイントにまとめるなどの作業も必要になるケースがあるでしょう。

企画やディレクション費用の一般的な相場は10 万円〜30万円前後です。
取材をライターやフリーランスに依頼するなど、やり方によって価格は変動するので自社の予算を把握して決定してください。

デザイン・コーティング費

企画やディレクションでサイトの全体設計やコンセプトを決定したなら、トップページや下層ページなどを具体的な形にしていきます。
デザインやコーティングはクオリティによって費用は大きく変わり、例えばCMSのテンプレートなどを利用するなら、コストを抑えられます。

ただ、グラフィックデザイナーへやWEBデザイナーなどに依頼するなら、クオリティは高くなる分、費用も上がるため企業の予算に応じて依頼すべきです。
一般的な相場としては15〜40万円ほどになりますが、採用サイトの規模が大きくなるなら、費用がさらに大きくなる可能性もあります。
状況によっては、デザインへのこだわりはある程度抑えなくてはいけない場合もあるでしょう。

コンテンツ制作費

コンテンツは、採用サイトのポイントとなる部分です。
採用サイトの魅力はコンテンツによって、アクセスしてきた求職者の反応が変わります。
どのようなコンテンツを作成するのかは、各企業ごとに異なりますが、一般的には経営者や社員にインタビューをして、事業の強みや職場の雰囲気を伝えるように制作していきます。

より会社や企業のことを伝えるなら、インフォグラフィックや動画を用いて詳細な情報を伝えるように工夫できるでしょう。
そして、コンテンツ制作の相場はこだわりによって異なります。撮影やインタビュー記事作成を行うなら、ライターなども必要になり、1本あたり5〜10万円ほどが相場です。

インフォグラフィックス制作が15〜25万円前後、動画制作をするなら尺や幅、人件費などを考慮して15〜35万円ほどが相場です。
コンテンツのクオリティを上げるなら費用相場も上がるため、その点を考慮して計画してください。

保守や運用費

採用サイトが完成しても、そこで終わりではありません。
採用サイトによって人材を確保するためには長期的な視点が必要になるため、定期的に新しい情報に更新すること、またメンテナンスをして正常に動作できるように運営する必要があります。

例えば、サイト制作後も記事の更新やコンテンツの追加をして、常に新しい情報を確認できるようにする、またアクセスしてサーバーが落ちてしまわないように、保守や運用をしなくてはいけません。
制作会社に委託して運用を任せるケースもあり、相場は月額3万円〜8万円前後です。
保守や運用はランニングコストとして、毎月発生する費用になるため、しっかり計算するようにしましょう。

他の費用

採用サイトを運営するときは、他の費用について把握しておく必要もあります。
まず、自社でサーバーがない場合は、レンタルサーバー代を確保しなくてはいけません。
サーバー会社と契約して毎月のレンタル費用を支払う必要があります。

また、コンテンツも更新や新記事を作成する際は、出張費やスタッフのアテンド費用も必要になり、他にもWEBプログラマーやディレクターなどを付けるならコストになります。
採用サイトの費用は制作だけではなく、運用でもかかるので予算を確認して計画してください。

採用サイトの規模による費用とは？

採用サイトは制作過程の中で、様々な費用がかかるので計算しておく必要があります、ただ、制作のクオリティや規模によって費用も変わってきます。
そのため、クオリティによる金額の違いについても把握しておくのは大事なポイントです。
採用サイトによる、それぞれの規模の金額について内容を紹介しましょう。

最小限の内容に絞ったシンプルなサイト(25万〜40万円)

採用サイトを作成するときに、費用をできるだけ抑えたい場合は、シンプルな作りにするのがおすすめです。
採用サイトに必要なのは主に募集事項や応募資格、選考プロセスなどです。
必要最小限の内容に絞れば、工数も抑えられるため、コスト負担を軽減させることが可能です。

シンプルな採用サイトとして制作会社に外注するなら、一般的な相場は25万円〜40万円前後になります。
ディレクション費やデザイン費などを最小限にして、運用費も価格を抑えるなら30万円未満にすることが可能です。

ただ、この価格帯だと、CMSや採用サイトの制作ツールにあるテンプレートを使用するのが一般的であるため、他のサイトとあまり変わらないデザインや機能性になるケースも多いです。
独自の内容を出すのは難しくなり、他と差別化するのは難しくなることを注意して利用してください。

40〜70万円のサイト

40〜70万円の採用サイトになると、社員や代表へのインタビューを行うため、会社のカラーを出すことが可能です。
複数の記事を盛り込み、全15〜20ページ前後まで制作できるため、より会社の情報を伝えることもできるようになります。

また、コンテンツもある程度出すことができるため、アクセスした求職者に魅力を伝えることもできるでしょう。
ライバル会社とも、ある程度の差別化を図ることもできるため、応募率や問い合わせの数も上げられることが期待できます。

ただ、予算によっては、一部のページはテンプレートやレイアウトをそろえて使用するケースもあるため、全てがオリジナルというわけではありません。
費用を考慮して採用サイトの作成を検討してください。

100〜150万円の動画コンテンツを含めたサイト

採用サイトでも100万〜150万円ほどの費用があるなら、インタビュー記事に加えてインフォグラフィックや動画コンテンツを加えることも可能です。
動画を加えるなら、会社の強みや職場の雰囲気をより楽しく見せることができ、直感的に内容を伝えられるため応募率を高めることが可能です。

また、動画の場合はSNSを用いて拡散してくれやすくもなるため、より広範囲の人に会社の魅力を伝えて転職先として検討してもらうことが可能です。
動画コンテンツを含めて人材採用を検討する場合は、企画やディレクション、またデザインやコンテンツも含めるため、最低でも100万円ほど把握準備しておく必要があります。

コンテンツ数によってはさらに費用が加算されるケースもあるため、よく考慮してけいかくしてください。

150〜300万円の採用サイト

150万円以上に費用を出すなら、採用サイトもさらに凝った内容にできます。
制作期間は3〜6ヶ月と長期的になりますが、動画やコンテンツを含めるのはもちろん、トップの写真をユニークにする、独自のイラストを入れる、おしゃれなアニメーションを入れるなども可能です。

こだわりのあるサイトになるため、よりアクセスした人を惹きつける内容にでき、応募率を上げることはもちろん、SNSによる拡散も期待できるため、会社の認知度を向上させられることも期待できます。
150万円以上になると、費用面で簡単に出せる金額ではありませんが、採用サイトのクオリティは格段に高めることができるため、求人募集以外でも様々なメリットが期待できるでしょう。

採用サイトを制作するときに把握しておくべき点

採用サイトを制作するときは、それなりの費用がかかるため、ある程度把握しておくべき部分があります。
どのような点に把握しておくべきなのか内容を紹介しましょう。

補助金を活用する

採用サイトを作成したい場合は補助金の活用も検討できます。
IT導入補助金は中小企業や小規模企業に対して提供されており、ウェブサイト開発費としても利用できるケースがあります。
例えば、持続化補助金であれば、ホームページ制作に必要な経費を一部負担してもらうことができ、最大補助額は200万円です。
ウェブサイト関連費でも1/4の補助率があるのでおすすめです。
補助金をうまく活用して費用を抑えて計画ができます。

できるだけプロに依頼する

採用サイトを作成するときは、できるだけプロに依頼しましょう。
採用サイトでは動画撮影や記事作成などがあり、デザイナーやプログラマー、ライターなど様々な専門家に依頼できます。
プロに依頼すると費用が高くなりますが、その分魅力を伝えられるため、応募数を増やせる可能性は格段に上がります。

費用は加算されてもクオリティからプロへの依頼を積極的に考えてください。

費用を計算して採用サイトを制作しよう

採用サイトを制作するときは、費用によってクオリティも変わります。
もし、費用面で気になる部分があるなら、補助金の活用も検討して、どこまでクオリティを上げられるのかチェックするのがおすすめです。
ぜひ、良い採用サイトになるように計画してください。

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今後の成長が見込まれる若手社員や新入社員が、入社から間もない段階で離職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。

採用活動には、費用や工数が掛かっており、早期離職者が発生すると、再び採用活動が必要となる事もあり、防ぎたい問題でしょう。

今回は、なぜ若手社員や新入社員が早い段階で退職してしまうのか、その理由と、早期離職を防ぐべく、効果的な対策ついてご紹介します。

若手社員・新入社員の離職状況

厚生労働省では、令和2年度の新入社員の3年以内離職率について公表しました。その内容によりますと、3年以内の離職率は、高卒で36.9％、短大等卒で41.4％、大卒で31.2％という結果でした。（平成30年3月卒業者が3年以内に離職した率）

つづいて、事業規模に見てみましょう。高卒・大卒共に、事業規模が小さいほど、離職率が高い傾向となっており、従業員数5人未満の企業では、高卒で61.9％、大卒で56.3％です。対して従業員数1000人以上の大企業では、高卒で25.6％、大卒で24.7％です。

若手社員・新入社員が早期離職する理由

早期離職とは、一般的に、新入社員や若手社員が、入社後3年以内に離職する事を言います。早期離職の主な理由を見てきましょう。

離職理由の主な項目

若手社員や新入社員が、早期に離職してしまう理由を下記にまとめました。

• 入社前の期待と入社後のギャップ
• 時間外労働や休日出勤など勤務時間への不満
• 職場の人間関係での悩み
• 職場環境が良くないと感じる
• 業務内容のミスマッチ
• 賃金が安い
• 企業の将来性への不安
• キャリアアップが見込めない

・入社前の期待と入社後のギャップ

新入社員では、不安を抱えつつもこれからの社会人生活に期待を込めて入社してきます。ところが、入社前に説明会や面接官から聞いていた話と大きなギャップを感じてしまうと、こんなはずではなかったと、不安を抱えてしまう事になります。

・時間外労働や休日出勤など勤務時間への不満

若手社員や新入社員の世代は、いわゆるＺ世代と言われ、自由な時間をとても大切にする価値観を持っています。

そのため、残業や休日出勤などが多く、自分の時間が取れないと、リモート可やフルフレックス有など、自由度の高い企業へと転職を考えてしまうようになります。

・職場の人間関係での悩み

職場では、学生時代と違い、上司や先輩など年の離れた人たちとも、コミュニケーションを取っていかなければなりません。

新入社員や若手社員が、社会人として、こうした職場の人達と頑張って馴染もうと思っていても、慣れない業務や環境では悩む事も多いでしょう。

そのような中、先輩が相談に乗ってくれない、上司から指示やフィードバックが少ないといった職場だと、職場に行くのが辛くなり、“転職”の二文字が頭をよぎる可能性が高くなります。

・職場環境が良くないと感じる

正社員であれば職場にいる時間は、活動時間において多くの割合を占めます。そのため、職場環境が快適かどうかは、重要な問題でしょう。

空調の利きや湿度、作業場所のし易さや、スペースが十分にあるか等も、作業効率に大きく関わってきます。

その他職場の雰囲気などを含め、職場環境が良くないと感じると、疲れやストレスを感じ、退職を考える結果となってしまいます。

・業務内容のミスマッチ

希望した職種だったけど、実際に業務に携わってみたら、想像していた内容と違った、または希望した部署へ配属されなかった場合なども、業務へのやる気を無くし、会社への興味を失う原因となる事があります。

・賃金が安い

採用時、会社は従業員に対し、賃金について明示する決まりとなっています。ところが、入社前に聞いていた賃金と違いがあった（みなし残業代込み）、諸手当が多く、基本給が少ないなど、従業員が想定していた賃金より安いと感じる場合など、将来に備え、転職を視野に入れる結果なる場合があるでしょう。

ちなみに、新入社員の初任給は大卒228,5000円、高卒181,2000円でした。（厚生労働省HP　令和4年賃金構造基本統計より）

地域による違いもありますが、早期退職者が多い、退職者から賃金についての不満が出ている場合、他業種や地域の賃金状況について、一度確認してみても良いでしょう。

・企業の将来性への不安

仕事を行う最大の目的は、収入を得て生活をするためです。採用時には業績が良かった企業であっても、今後もその状況がずっと続くとは限りません。経済には波があり、価値観の変化や世界経済の影響を受け、流れが大きく変わってしまう事もあります。

ベンチャー企業や新規事業では、こうした状況の変化で、企業の将来性が大きく変わってしまう事があります。入社時は、好待遇であっても、業績が急激に悪化すれば、会社の将来性に不安を感じ、転職を考えるでしょう。

・キャリアアップが見込めない

企業に入り向上したい、成長したいと考える若手社員や新入社員は、この企業にいても成長出来ない、もしくはキャリアアップが頭打ちになりそうだと感じると、さらなる成長を求め、次のステップへ移りたいと考えるようになります。

離職理由には内的要因と外的要因がある

若手社員・新入社員が早期に離職する理由には、大きく分けて内的理由と外的理由があります。

内的理由とは、ある程度コントロール可能な要因であり、対策が取りやすい理由です。

外的要因とは、企業外で起こる要因です。具体的には、下記の４つの要因があると言われており、社内の力だけでは、対処が難しい要因です。

1. 政治的要因：法改正や税金などに関する要因
2. 社会的要因：市場状況や価値観の変化
3. 経済的要因：景気や消費動向、為替など
4. 技術的要因：デジタル技術の発達など

早期離職を防ぐ方法としては、外的要因を視野に入れつつ、主に内的要因を防ぐ対策を取って行きましょう。

若手社員や新入社員の早期退職で起こる会社への影響3点

若手社員や新入社員が早期退職すると、会社へどのような影響があるのか考えてみましょう。

・採用コストの損失

新入社員の採用には、多くの工数とコストを掛けています。採用サイトへの登録や、大学や専門学校などへ出向き、就職説明会の開催を行うなど、時間と費用を掛けて、新入社員を採用します。

これだけ、企業が新入社員に時間と工数を掛けているのは、自社の未来を担う人材として、期待を込めているためです。すなわち未来への投資とも言えるでしょう。

教育や研修などを重ね、時間と費用を掛けて、新入社員を育てても、ある程度育った段階で、退職してしまうと、二重での損失が生じます。

・再び採用活動するための費用と工数

・教育や研修に掛けた人件費や工数

そのため、出来るだけ離職を回避していく必要があります。

・マイナスイメージの流布

近年はSNSの活用で、多くの情報が瞬時に配信されています。また採用サイトなどでも、元社員の勤務先についての書き込みを、閲覧したこともあるでしょう。

就活生や求職者は、勤務先の情報を求めており、就活中にこうした情報を見る機会も多いでしょう。

人間関係が良くない、雰囲気が悪いなど、マイナスの口コミが多ければ、企業のイメージは悪くなり、今後の採用活動へ影響してしまう可能性があります。

・社員のモチベーションの低下

時間を掛けて指導してきた新入社員が、次々に退職をしてしまうと、他の社員への影響も心配しなければなりません。

これまで育ててきた後輩や部下たちが辞めてしまうと、指導者のモチベーションが下がってしまったり、他の従業員の業務が増えたりするなどの影響があるでしょう。

さらに、新しい従業員が入ってきても、また辞めてしまうのではないかと不安になり、社内の雰囲気が悪くなる可能性があります。

社内の雰囲気が悪化すると、生産性の低下にもつながり、会社としては大きな問題です。

若手社員・新入社員の早期退職を防ぐ対策5点

若手社員・新入社員の早期退職を防ぐ対策を5点ご紹介します。

・若い世代の価値観を知る

まずは、就活生や若い世代の考え方や特徴を理解しましょう。

就活生や新入社員は、いわゆるZ世代と呼ばれており、デジタルネイティブ、多様性を受け入れる、プライベート重視という価値観を持つと言われています。

そのため、長時間労働や休日を拘束される事に不満を感じます。企業は、こうした価値観を理解し、働き方の見直し、業務量、効率化などを全体で取り組んで行きましょう。

・動機付け要因と衛生要因の両方を満たす

新入社員は、多くの企業から、自社を選び入社しています。求職者が企業を選ぶ理由として、は“動機づけ要因”と“衛生要因”の二つがあると言われています。

動機付け要因とは、仕事への達成感や承認されることなど、仕事への“やりがい”に関係し、衛生要因とは、賃金や福利厚生、チーム内の人間関係など、仕事への“満足度”に関係します。

動機付け要因は、無くても仕事に対する不満は出にくいですが、あれば従業員の生産性の向上へ直結します。例えば、仕事の達成感があれば、次も頑張ろうと考えるでしょう。

衛生要因は、足りなければ、不満に直結する要素です。例えば給与が低ければ、いくらやりがいや達成感がある業務でも、不満が溜まり転職を考えるでしょう。かといって、賃金や待遇は、いくら良くしても、満足できるのはほんの一瞬です。企業の経営状況や競合他社や近隣企業と比較し、一定のラインを決めておきましょう。

動機付け要因と衛生要因は、片方のみ達成していても、不満が溜まりやすいと考えられているため、定期的なヒアリングを行い、バランスを見ながら、両方満たして行くようにしましょう。

・インターンシップなど企業体験できる場を設ける

早期離職は、入社後3年以内の離職と言われていますが、1年以内に離職する割合が最も多くなっています。

すなわち、入社して早い段階でギャップや、何らかの不満があって離職していると考えられます。

つまり、入社前の理解が不足していたり、何らかの勘違いが生じたりしているため、ギャップや不満が出ている可能性があります。

賃金や福利厚生なども重要な要素ですが、インターンシップや職場見学などで、就活生が実際に業務を体験する、業務風景を見学する場を設け、就活生や求職者が理解を深められるようにしましょう。

・面談など新入社員や若手社員が意見を言える場を設ける

新入社員や若手社員は、社会人経験が浅く、新しい環境に不満や不安を抱えながら、勤務している人も多いでしょう。

仕事で困っている事はないか、悩みは無いか、定期的に面談を設け、話を聞くようにしましょう。

まとめ

今回は、若手や新人が早期離職する理由と、その対策についてご紹介してきました。
早期離職は、就職活動の追加が必要になる、社員のモチベーションが下がるなど、企業にとって損失が大きい問題です。

早期離職となる根本的な原因を探り、取り除いていく事が大切です。

早期離職に悩む企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

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企業として人材を確保するために、様々な取り組みを行っているでしょう。
1つの取り組みとして、ホームページを立ち上げてアピールすることで、求職者への関心を高めることもできます。そのためにはコンテンツが重要であり、企業における採用動画の導入を検討する企業もいるはずです。

ただ、採用動画はどのような効果が期待でき、どういった準備が必要かなど、内容を把握しておく必要があります。採用動画のメリットやデメリットを交えて解説しましょう。

採用動画を利用するメリットは何か？

採用動画は、企業の紹介や社員によるインタビュー、またオフィスの様子を見せることによって、求職者に自社の魅力をアピールできます。
企業の内容をより外部の人に知ってもらうために利用できる方法ですが、どのようなメリットがあるのか把握しておきたいはずです。

メリットを把握できれば前向きに導入を検討できます。
人事採用の際に採用動画を利用するなら、以下のようなメリットがあるので内容を紹介しましょう。

詳細な情報を正確に知ってもらうことができる

採用動画を利用するなら、詳細な情報について正確に知ってもらうことができます。
まず、動画を利用するなら、音声や映像、テキスト、図解などいろいろ視覚を利用して、多様な情報を一度に伝えることができます。

例えば、求職者の場合は求人票をチェックして内容を把握しますが、時間や給料などは把握できても詳細な作業内容や職場の雰囲気、どのような従業員がいるのか把握できないケースがあります。

その点、採用動画を利用するなら、会社の従業員にインタビューすることで、どのような従業員たちが働いているのか把握でき、さらに仕事内容についても実際の作業現場を確認できるため、会社に対して理解を深めることができるはずです。

採用動画を利用することで、求職者は安心して内部の情報を知ることができ、企業に対して魅力を抱いてもらえる可能性があるでしょう。

自社への印象が良くなる傾向もある

採用動画を利用するなら、求職者から好印象を得られる可能性も高くなります。
採用動画を利用するなら、会社の情報だけでなく感情という点も把握してもらえます。

動画内で役員や上司、従業員たちのインタビューを移すなら、現場の人たちのリアルな声を聞くことができるため、求職者はやりがいの良さや仕事の楽しさなどを把握できるでしょう。

また、音楽を動画内に導入することで、活気のある職場として紹介することもできるため、より企業に対して好印象を抱いてもらいやすいです。
採用動画を作成することで感情面も伝えることができるなら「応募したい」という気持ちを引き寄せることが期待できるため、採用動画で魅力を伝えることも検討できるでしょう。

コストを削減することも可能

採用動画を利用するなら、人材活動の際にコストを削減することも期待できます。
人材採用するときは、相応のコストがかかります。例えば、対面式で会社の説明会から行うなら、

• 会場の使用費
• 資料の印刷費
• 運営スタッフの人件費
• 参加者の交通費

などがあります。

会社の説明だけでも何十万円もの費用をかかるなら、中小企業にとっては大きな痛手となるケースがあります。

その点、採用動画は一度作成すれば繰り返し活用できます。
必要なときに新たに作成しなくて済み、会場などを設けなくてもWeb上にアクセスして閲覧してもらえるので、費用の節約が可能です。
求職者側時間や場所に縛られず、都合の良いときに閲覧してもらい内容を把握してもらえるので、大きなメリットになります。

そして、応募者に採用動画を見てもらうなら、会社の内容をより把握してもらえるため、説明会を開くよりも理解という点で良い効果を得られる可能性も高いです。
人材採用するときのコストや効率を考えるなら、動画の活用は大きな意味があると言えるでしょう。

ミスマッチを防ぎやすくなる

採用動画を利用するなら、ミスマッチを防ぐことも可能です。人材採用をするときは求人募集の内容や面接などで、ある程度自社の要望に合う人材であるのか判断できますが、ミスマッチが起こることもあります。
例えば、面接を経て、就職した方も実際に作業すると予想と違って直ぐに辞めてしまう場合があります。

また、職場の雰囲気に馴染めずに離職してしまう、会社の従業員に合わずに辞めてしまうこともあるでしょう。
人材採用活動しても直ぐに辞められてしまうと、再度求人募集を出すなど手間と労力、時間がかかり会社の業務にも悪影響が出る可能性があります。

その点、採用動画を活用するなら、事前に会社の雰囲気や業務について紹介できるため、求職者は詳しい情報を得た上で働くべきか決定できます。
動画から関心を得て入社した方はある程度把握しているため、早期で離職は防ぎやすくなり、会社もより人材確保しやすくなるでしょう。

採用動画を利用する際のデメリットとは？

採用動画を利用する際は、デメリットもあります。
どのようなデメリットがあるのか把握することで、リスク管理をして採用動画の利用を検討できます。どのような点に注意すべきなのか内容を紹介しましょう。

制作コストを計算しなくてはいけない

採用動画を利用する際は、制作コストを計算しなくてはいけません。採用動画の制作は撮影や画像、インタビューなど、いろいろな点を考慮して制作する必要があります。
自社で制作することもできますが、採用動画の撮影になると人件費も必要になり、機材も必要になるため、制作コストが大きくなります。

さらに、従業員の労働負担が大きくなる可能性もあるため、業者に外注する企業も多いです。しかし、依頼する業者にもよっても安くはなく、高クオリティの動画に仕上げようと思えば、制作コストが高額になる可能性があります。

動画の長さなどによりますが基本的に50万円ほどは必要になり、クオリティを求めれば数百万円になるケースもあります。コストを抑えたいなら時間を短くすることもできますが、コストは必ずかかるので予算を確認して行動する必要があります。

内容やクオリティによっては効果が出ないケースもある

採用動画を活用すると、人材採用の点でミスマッチを防げるなどメリットがあります。
しかし、内容やクオリティによって効果が出ない可能性もあります。
動画を制作してもクオリティが低い場合は求職者から「この動画でPRしている会社は大丈夫なのか？」と不安を感じさせてしまうケースもあるからです。

また、動画で詳細な情報について知らせることができていないケース、動画の画質が低い、インタビューで話している従業員の声が聞き取りにくいなど、クオリティが悪いと逆効果になり、求職者から敬遠されてしまう可能性があります。
自社側に動画制作の知識やスキルが無いと、人材採用のために作成しても思うような効果を得られない可能性があるので注意してください。

長過ぎると最後まで視聴してもらえない

採用動画を制作しても、長過ぎると最後まで見てもらえない可能性があります。
採用動画で情報を詳細に伝えるとしても、かなり長い時間になれば求職者も飽きてしまい、途中で視聴を辞めてしまう可能性があります。

もし、全部の内容を視聴してくれないなら、求職者にとってはすでに応募を諦めている状態になるため、人材採用まで結び付かない可能性が高くなります。

そのため、採用動画の長さを考えて作成しなくてはいけません。
大体採用動画を視聴できる時間は1〜3分ほどになり、5分以上になると最後まで視聴してもらうのは難しいです。
そのため、情報量を詰め込まないようにし、長くても3分以内には収めることができるように編集する必要があります。

採用動画を成功させるためのポイントとは？

採用動画を用いて人材採用を考慮できますが、どのようなポイントを把握しておくべきなのか確認しておく必要もあります。
採用動画を成功させるためのポイントについて、内容を紹介しましょう。

求職者のペルソナ設定を行う

採用動画を制作する際は、求職者のペルソナ設定を行うことが大事です。
採用動したい人物を細かく定義しなくては、実際に求めている人材を得ることができないからです。
採用したい人物を定義する際は採用担当者の主観を排除する必要もあるため、ペルソナ設定して基本方針をブレないようにしておきましょう。

ペルソナ設定として例えば、以下のように定義ができます。

• 性別
• 居住地
• ライフスタイル
• 趣味
• 就職活動の軸
• 価値観

ペルソナ設定は詳細にするほど、採用したい人物像が明確になるります。
自社の希望とマッチするようにペルソナ設定はしっかり考慮しておきましょう。

盛り込む内容を事前にチェックしておく

採用動画を制作するときは、どのような情報を盛り込むべきなのかチェックする必要もあります。求職者が知りたい情報をしっかり盛り込む必要があるため、経営者側の視点で制作していると効果が出ない可能性もあります。

よく失敗するケースとしては、経営者の信念や理念などに時間を割いてしまう動画です。
経営理念も重要な部分ですが、求職者の重視しているポイントは仕事の雰囲気や実際の業務内容、従業員の声などです。

つまり、経営理念ばかりを動画で紹介しても、求職者にとっては本当に知りたい情報にならないので、直ぐに離脱されてしまうでしょう。
そのため、動画を制作する前に求職者が本当に知りたい内容について把握しておく必要があります。慎重に内容を進めていくなら、採用動画の効果も見込めるでしょう。

SNSで拡散も考える

採用動画を制作する際は、SNSで拡散することも視野に入れるべきです。
SNSで拡散することができれば、動画の情報を多くの人に見てもらうことが可能です。
拡散して情報が広く出るほど、転職などを考えている人の目にも留まり、応募を考えてもらえる可能性があります。

SNSで拡散するためには工夫が必要ですが、例えば縦型動画を制作する、ショート動画を制作する、社員のスキルを紹介してみるなど、いろいろできます。
SNSの場合は動画時間を短くした方が、興味や関心を持ってもらいやすくなります。
SNSの拡散についてチェックしてください。

採用動画の制作を考えてみよう

採用動画の制作を行うなら、企業の要望に合う人材を獲得しやすくなります。
ただ、採用動画を制作するときはメリットやデメリットを把握して、成功のポイントも押さえておく必要があります。人材を獲得するために採用動画の制作を考えてみてください。

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目まぐるしく変化する世の中で、会社を存続させていくには、適性のある人材の獲得が欠かせません。

売り手市場が続く中、採用の場において人の流動は激しさを増しており、特に若年層では、スキルアップのためやライフスタイルの変化などの理由で、転職することへのハードルが下がってきています。

企業としても、こうした転職層は、即戦力となるため、中途採用すべくさまざまな方法で採用へ導こうと戦略を練っています。

今回は、最新の中途採用の代表的な手法を紹介するとともに、特徴や課題・メリットなどをご紹介していきます。

中途採用の代表的な採用手法11選をご紹介

中途採用で利用者の多い、代表的な手法11選をご紹介致します。それぞれの手法において、メリット・デメリットがあり、自社に合った手法を選ぶことが大切です。

１　転職サイト

特　　徴
求人情報をインターネット上で掲載し、そのまま応募まで可能なサービスを展開しているのが、転職サイトです。

企業は、求人を掲載する際、サービス内容に応じて、サイトを運営している企業へ料金を支払います。

転職サイトには、職種に関係なく企業情報を掲載した総合転職サイトと、職種やハイクラスなど、条件に特化した特化型サイトがあります。

求職者は、会員登録を行い、掲載された企業情報の中から、自分の希望する条件に合う企業を探し、応募します。

メリット
会員数が多く、たくさんの会員数が閲覧する可能性があり、会社の認知度が上がる事と、幅広い会員からの応募が期待できます。

転職サイトに登録している人は、何らかの理由により転職を希望しており、積極的に自分に合う企業を探している人が多いでしょう。

つまり、自社に興味を持ち、前向きに転職したいと考えて応募してくる人が多い事が考えられるでしょう。

デメリット
大手転職サイトでは、新着求人件数だけで5000件近くなります。つまり数多くの企業が掲載している事になり、競争相手も多い事になります。

掲載しても、応募者が来なければ、他社に埋もれてしまう可能性があります。また、契約内容によっては、掲載毎に料金が発生する場合もあり、マッチする求人が来ず、何度も掲載を繰り返せば、その分費用が掛かってしまう事になりますので、注意が必要です。

相　　場
20万～40万／月

２　自社サイト（自社HPや自社採用サイト）

特　　徴
自社に興味を持った求職者が、自社HPや自社採用サイトから、応募する方法です。

応募者は、自社に興味を持っているため、企業情報や企業理念をしっかりと閲覧し、自分の希望と合う人が応募してくる可能性が高いです。また運営を自社で行うため、必要な時に、いつでもサイト内で採用活動が可能になります。

メリット
自社で製作から運用する場合、自由に運営できる点でしょう。サイトの情報もいつでも変更が可能で、自社サイトから応募できるようにすれば、自社に興味を持ち、理解度の高い人材からの応募が期待できます。

デメリット
運営を自社で行っている場合、製作や更新、メンテナンス面の対応などもそれなりのクオリティのあるサイトを作ろうとすると、専門的な知識と工数が掛かります。

また、内製が難しく、製作や運営を外注している場合、高額な費用が発生する場合もあります。

相　　場
必要最低限の自社運用…約２万円/月
数回外注でのメンテンナス込み…約５万円/月
しっかりしたサイト運営を外注…約10万円～50万円

３　求人誌

特　　徴
本屋や駅構内などで無料、またはリーズナブル価格で購入できる、紙タイプの求人情報誌です。ネットをあまり得意としない世代でも、誰でも手にすることが出来、週単位や月単位などで発行されています。

主婦を対象とした域密着型の求人を行いたい、年齢の高い世代をターゲットとした求人などでも、候補者を集めやすい特徴があります。

メリット
地元のスーパーや商店など、地域に密着した求人活動を行いたい場合や、スマホやPCなど、ネット操作が苦手な高年齢の世代の求人でも、誰でも目に留まりやすいメリットがあります。

また、ネットの求人サイトに比べて、料金設定が分かりやすく、リーズナブルな価格で利用できます。

その他、広告会社にはプロの編集者がおり、監修を受ける事が出来るほか、求人誌を後から見た人が応募してくるなど、情報が長期的残りやすい利点があります。

デメリット
紙面よりWEBからの情報を得る事が圧倒的に多い若年層では、目に留まりにくいため、若年層をターゲットにした求人には、あまり向いていないでしょう。

また情報誌が置かれている場所やエリアによっても、人の手に渡る人数が左右されます。そのため、どの場所に設置するのかをしっかり下調べする必要があります。

相　　場
約1万円～1万5千円位

４　SNS

特　　徴
SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）は、私たちの生活にはもはや欠かせない連絡手段のツールですが、近年は企業情報の発信や求人活動でも、大切や役割を担っています。

若年層のほとんどが、何らかの形で毎日SNSを利用しているため、情報が届きやすく、直接求職者や候補者とメッセージのやり取りを行う事も可能です。

メリット
SNSのメリットは若年層にアプローチできる点と、情報の拡散スピードが速いということ、ほとんどのSNSが無料で利用できる点でしょう。SNSを使い慣れている世代とは、距離を縮めやすく、自社の魅力を伝えやすいです。

デメリット
情報が伝わりやすいということは、良くない情報も拡散しやすいという事で、対応の仕方を一歩間違えると炎上という事になってしまうリスクもあります。また数多くの情報があふれるSNSでは、常に新しい情報が求められます。

相　　場
無料

５　転職エージェント

特　　徴
企業と求職者の両方の希望に沿ったマッチングサービスを行っているのが、転職エージェントです。

登録者の中から、条件と合う人材と転職エージェントが事前に面接を行い、エージェント側で、ある程度人選を行った中から紹介されるため、候補者選びの工数や時間を短縮する事ができます。

メリット
何とっても、スタートの人選を転職エージェントで行ってくれるため、候補者の中から適性のある人を選び、紹介してくれる点でしょう。また採用が決定されるまで、費用が掛からないサービスを行っているエージェントが多いのも、大きな利点です。

デメリット
成功報酬制のサービスを行っている企業が多く、採用までは費用が掛からないが、採用が決まった場合、高額の費用の支払いが必要となるケースが多いです。

また、採用に関わる工程をほぼエージェントに任せてしまうと、採用に関するノウハウが蓄積されず、今後の採用に活かせないという点もデメリットでしょう。

相　　場
年収の30％～35％程度

６　求人検索エンジン

特　　徴
求人情報だけを行うための検索エンジンの事をいい、Ineedや求人ボックス、スタンバイなどが有名でしょう。希望する勤務地や職種などを入力し、条件に合う情報が検索できる仕組みになっています。ネット上の採用情報を探して求職者に閲覧できるケースと、直接求人情報を掲載する事も可能です。無料と有料枠があります。

メリット
転職エージェントや転職サイトに比べて、低コストで利用できる点です。自社サイトを自動で検索してくれる仕組みを利用したり、直接求人情報を掲載したりすれば、無料で利用する事も出来ます。あらゆる職種、雇用形態でも、情報を拾ってくれるため、条件が合えば求職者に閲覧される可能性があります。

デメリット
自動で検索されるため、条件が合わなければ、他社の情報に埋もれてしまう可能性があります。そのため、上位検索されやすくするには、有料の掲載にする、こまめに求人情報を掲載する、検索されやすいワードを入れるなど、ある程度の知識や努力が必要となります。

相　　場
1クリック10円～1000円程度

７　転職フェア・合同説明会

特　　徴
広い会場で複数の会社が集まり、転職希望者に自社をアピールする方法です。認知度が低い企業や地方へ新規事業展開を行う場合など、広く求職者を集めたいときに効果的です。

メリット
求職者と直接接触出来るため、意欲が高い参加者がいた場合、直接に自社をアピール出来、早期採用に繋がりやすくなります。

デメリット
会場の費用が掛かります。またブースに担当者を置く必要があり、パンフレットの準備など工数に時間がかかる割に、参加者が来なければ、次の工程に繋がらない場合もあります。

相　　場
50万円

８　リファラル採用

特　　徴
自社の社員がリクルーターとなり、適性のありそうな知人を会社へ紹介し、採用へ導く制度です。会社の企業理念や業務内容をよく知る会社員が、リクルーターとなるため、紹介する人物とミスマッチが起こりにくい特徴があります。

メリット
ミスマッチが起こりにくい点と、費用や工数がほとんど掛からない点です。

デメリット
入社後、紹介者と採用者の関係がこじれないよう、配置場所に気を配る必要があります。また不採用にする場合も、紹介者と採用者に十分配慮する必要があります。

相　　場
ほとんど掛からない

９　ダイレクトリクルーティング

特　　徴
ダイレクトリクルーティングサイトに登録している会員の中から、条件に合う人を探し、企業側からスカウトをする“攻め”の求人方法です。主にスカウトメールを送信し、自社についてアピールを行い、イベントや説明会などの案内を出す方法です。

メリット
企業が求める人材に直接アプローチする事出来ます。また条件の良い会社があれば転職を検討したいと考える、いわゆる“転職潜在層”にもアピールできる点と、認知度の低い会社でも転職潜在層に知って貰える事がメリットです。

デメリット
スカウトメールの文章を工夫する必要があり、手間になる場合があります。さらにスカウトメールを送り返信を貰える率は決して多くはありません。さらにそこから選考や採用へと繋げていくのは根気とスピードのいる作業で、決して採用したい候補者がすべて採用へと繋がる訳ではありません。

相　　場
成功報酬型だと年収の約15％、定額制だと約300万円～400万円

10　アルムナイ採用

特　　徴
アルムナイとは卒業した人を意味します。採用の場面では、退職した人を指します。つまり、何らかの理由で退職した人を再び雇用する方法です。

メリット
自社についてすでに理解しているため、人間性や能力について、保証できる人を採用出来ます。また即戦力として、期待出来ます。

デメリット
日本では、まだなじみの薄い採用方法であり、社員から退職者を再雇用することに難色を示される可能性があります。また円満退職ではない場合、再雇用が難しいケースも考えられます。

相　　場
採用方法によるが、メールや電話等で本人と直接連絡を取り合っていれば、ほとんど費用は発生しないでしょう。

11　ハローワーク

特　　徴
厚生労働省が管轄する、企業も求職者も無料で利用できる就職支援サービスです。企業サービスや面接日の日程調整、就職への無料相談、面接指導なども行っています。

メリット
地域密着型の求人に強みがあります。企業が求人票を出すと、企業の要望に合った求職者を紹介してくれます。また、求職全般に関する相談が出来、ハローワークを通じて採用すると助成金や給付金の対象となります。

デメリット
利用者が減少しており、特に若年層の利用率は低い傾向があります。また採用に時間が掛かるため、急ぎの採用には向いていない場合があります。

相　　場
無料

まとめ

今回は、最新の中途採用の手法について、ご紹介してきました。中途採用の方法は数多くありますが、どの手法にもメリット・デメリットがあり、その時の採用状況に応じて採用方法を選択する事が重要です。

また、複数の方法を組み合わせたり、職種によって採用法を変えたりしてみるのも一つの方法です。

中途採用の手法に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

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採用活動の場で、このような人物を採用したいと、ターゲット像を明確にするために設計されるのが、“採用ペルソナ”です。

採用活動をしても、求める候補者が来ない、早期退職者が増えてきたなど、採用活動に悩む担当者は少なくありません。

採用活動を行う際、採用ペルソナを作り、どのような人物を求めているのか、具体化することで、候補者の集め方や採用方法などの戦略を練りやすくなるため、ミスマッチが出にくくなるというメリットがあります。

今回は、採用ペルソナを作り方、設計のコツやフォーマット例についてご紹介致します。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、採用したい人物を具体的にイメージした人物像の事を指します。ペルソナと言う言葉は、もともと商品購入やサービス利用者などマーケティグの場で利用されており、顧客の典型的なタイプを具体化したものです。

内容としては、性別、年齢、居まい、前職や卒業校、趣味や所持している資格、性格、ライフスタイルなどが挙げられます。

少子高齢化で、採用競争が続く中、より具体的なモデルを作成することは、採用戦略を練るために効果的な方法と言われています。

採用ペルソナ作りのポイント

採用ペルソナ作る際のポイントについて、３つご紹介致します。

・採用担当部署と現場および経営陣の意見をすり合わせる

実際に候補者を集めたり、イベントや就職説明会などで求職者と顔を合わせたりするのは、採用担当者です。

ところが採用決定権があるのは経営者で、入社後に候補者が実際に働くのは現場です。そのため、採用担当者と現場、さらに経営陣と思い描く採用ペルソナがずれてしまっている事も少なくありません。

採用担当者は基本的なマナーや性格、現場サイドはコミュニケーション能力や技術力、経営陣は経営理念への理解度など、目指すターゲット像にズレが生じてしまうと、本来求める人物像からかけ離れたペルソナとなってしまいます。

採用担当者、現場および経営陣との意見をしっかりすり合わせて行きましょう。

・理想論ではなく現実的な対象を作る

ペルソナは、実際に職場で働くモデル像になります。ペルソナを作るときに気を付けなければいけないのが、理想像を描きやすい点です。

あれもこれも持っている人と言うように、理想的な人物像を追うのではなく、自社の市場価値（認知度の高さや企業規模）、採用市場全体の動きを調べ、現職員のこれまでの経歴及び成果など総合的に見て作成しなければ、会社が求める人物像とかけ離れたペルソナが出来上がってしまいます。

求める項目が多すぎると、候補者集めから難航してしまいますし、たとえ能力や技術力が理想に近くても、社風に合わないなど、別の項目でズレが生じてしまい兼ねません。

社内外を取り巻く環境を見つつ、現実的なペルソナを作成しましょう。

・複数のパターンを用意する

ペルソナは、一回の募集につき一人の人物像を描くのが理想的です。ただし、一つのペルソナだけで応募者を決定していると、内定者の傾向に偏りが生じてしまう可能性があります。

採用の目的に応じて、ペルソナを複数用意しておくと、採用者に多様性が生まれ、将来の事業内容や、採用目的ごとに複数のパターンを用意しておきましょう。

・社内で共有する

ペルソナを作成したら、社内で共有しておきましょう。今会社でどのような人物を求めているのか、一つの指標となるためです。

作成されたペルソナが、理想的過ぎていないか、経営者の声に偏り過ぎていないか、社内で共有し、微調整してきましょう。

・必要に応じてブラッシュアップする

ペルソナは、社会情勢や会社の状況、採用市場など、時代や状況に応じて調整していく必要があります。

採用市場は、経済全体の状況によって大きく変化します。特に売り手市場と呼ばれている近年は、候補者集めの段階で難航してしまう事も考えられます。

候補者が集まらない、ペルソナに近い母集団形成が出来ないなど、採用活動が難航する場合、ペルソナに何らかの問題があるのかもしれません。

必要に応じてブラッシュアップして行きましょう。

採用ペルソナの作業ステップ

では、具体的なペルソナの作り方をご紹介していきます。

・社内外を環境分析する

採用ペルソナを作るには、手始めに社内外の環境を知ることから行います。社内外のさまざま要素を基に分析しています。

・3Ⅽ分析

自社を取り巻く環境を分析する方法に、3Ⅽ分析というのがあります。

3Ⅽとは、３つの要素（ Customer＝市場や顧客、Competitor＝競合他社、Company＝自社）の頭文字から取られており、もともとマーケティング分析で利用されていました。

すなわち、自社の認知度や会社規模などの市場価値、競合他社の状況、さらに社内環境などを総合的に見て、自社を取り巻く環境を分析しようという考えです。

・SWOT分析

分析方法として、もう一つ上げられるのがSWOT分析です。社内外の状況を４つの項目に分けたフレームワークです。

４つの項目はとは、Strength（強み）、weakness（弱み）、Opportunity（機会）、Threat（脅威）で、それぞれ頭文字を取ってSWOTと呼ばれています。

自社の強みや今後の課題、新規事業への機会、自社を脅かす競合や、法改定など自社ではどうにもできない外部環境などを、それぞれのフレームごとに分析してきます。

・採用目的の明確化

次に採用目的を明確にします。

例えば、会社の課題強化であれば、強化したいスキルを持つペルソナを作成しなければなりませんし、新卒採用であれば、今後の“のびしろ”に期待したペルソナを作るようにします。

今回求人募集する目的が何なのかを明らかにし、関係者が同じゴールを目指すため、採用目的を関係者の間で明確化します。

・現場サイドとのヒアリング

次に、現場サイドとのヒアリングです。採用後に実際に業務をするのは現場です。現場がどのような人材を求めているのか確認する事は、ミスマッチを防止するためにも重要です。

たとえば、職場や職種により、チームワークを必要とする、ある程度個々の裁量が求められるなど、違いがあるでしょう。

採用者が今後働く現場でどのような項目にポイントを置くのか、ヒアリングをしておきましょう。

・必要条件の洗い出し

次に、実際に職場で活躍している人物をモデルとして、項目ごとに基準を設けます。

項目は、“定量”、“定性”の２つに大別されます。

• 定量要件…年齢、学歴、言語、家族構成、居住地、職歴、勤務条件、健康状態、スキルなど、その職場で働くための必須条件です。
  
• 定性要件…価値観、志望動機、ビジネスマナー、ストレス耐性、適応性、キャリア志向など、定量では図りにくいが、業務で必要とされる条件です。

各職場で働く優秀な人材を、定量・定性項目ごとに洗い出し、今回の採用活動で必要とする人材要件を選んでいきます。

その際、項目が多くなりすぎたり、条件が高度になりすぎたりしないよう、必須要件（MUST）と、あると望ましい要件（WANT）に分けて優先順位を定めて行きます。

・ペルソナのたたき台の作成

必要条件の洗い出しや現場とのヒアリングを基に、実際にペルソナのモデルを作っていきましょう。

その際、ハイレベルな社員に共通する項目を入れる、必ず入れたい要件や望ましい条件などのバランスを考え、さらに経営陣、現場サイド、採用担当者などの意見をすり合わせて行きます。

また、ペルソナはあくまでの架空の人物ですので、複数のパターンを考えておくのも一つの手でしょう。

・採用市場の状況と隔たりが無いか確認する。

仮のペルソナを作成したら、競合他社と採用市場の中で隔たりが無いか、確認しましょう。理想を求めるあまり、ハイスペックになりすぎたり、条件が偏りすぎたりすると、その後の採用活動が困難になってしまいます。

例えば、求人数が多く、他者との競争が激しい事が予想される場合、やむをえず、採用条件を下げる事も有効な採用戦略になり得ます。

自社が求める理想の人材を追うだけではなく、自社の認知度や市場全体の求人数、競合他社の条件などを総合的に判断し、ペルソナを微調整していきましょう。

・社内の合意を得る

社内外の状況を基に、ペルソナを作成したら、関係各部署の合意を得ましょう。その際、現場からやり直しや、上層部からもっと高いレベルを求められるかもしれません。

その場合は、具体的にどの条件の修正が必要なのかを確認するとともに、社内外の採用市場との状況や競合他社の条件などを基に、このペルソナになった要因を説明して行きましょう。

さらに、社内全体に合意を得て、共有します。特に面接に携わる部署関係者には、内容を共有しておきます。

・活動結果を見て見直す

作成したペルソナを実際の採用の場で活用してみましょう。活動の結果を見て、候補者が集まらない、ペルソナと掛け離れた人物が応募してくる、選考辞退や内定辞退が多い場合、ペルソナに何らかの問題があることが考えられます。

必要に応じて、定期的に見直しを行っていきましょう。

採用ペルソナのメリット

採用ペルソナには、次のようなメリットがあります。

・雇用条件の作成に繋がる ・採用目的が明確化しやすい ・早期退職者防止の分析につながる

ペルソナで候補者が具体化するため、雇用条件が作成しやすくなります。さらに採用の目的が明確化するため、社内で共有やすくなります。

合わせて、内定辞退者や早期離職者との傾向を合わせれば、早期退職者を防止にもつながるでしょう。

採用ペルソナのフォーマット例

それでは、実際に採用ペルソナの例をご紹介致します。

・新卒採用の場合

氏　　名：〇〇　〇美
年　　齢：22歳
性　　別：女性
最終学歴：〇〇大学　〇〇学部卒
居住地　：〇〇都
家族構成：両親と高校生の弟1人と4人暮らし
能　　力：TOEIC600点 PCスキル（Word、Excel、PowerPoint）
休日の過ごし方：ヨガ、ダンス
価値観　：小さな頃からダンスを習っており、体を動かすことが好き、チームで一つの事を成し遂げることに達成感を感じる
志望動機：人事部希望：人とコミュニケーションを取る事が好きで、誰かの約に立てる事が好きなため応募した

・中途採用の場合

氏　　名：〇〇　〇男
年　　齢：35歳
性　　別：男性
最終学歴：〇〇大学　〇〇学部卒
居住地　：〇〇県
前　　職：WEBエンジニア
前職年収：500万円
家族構成：妻と2人暮らし
能　　力：モバイル開発、WEBエンジニア
休日の過ごし方：映画鑑賞、オンラインゲーム
価値観　：スキルアップや技術力向上に強い関心がある
志望動機：結婚し今年中に家族が増える予定。今後に備えスキルアップ考え応募した

まとめ

今回は、採用ペルソナの作り方についてご紹介してきました

採用活動において、ペルソナを作成する事は、採用ターゲットが具体化するため、有効な方法です。ペルソナを作成するときは、単に優秀な社員の項目を分析するだけではなく、自社の状況と共に、採用市場全体から見た立ち位置、現場サイドとの調整を行い、設計を行っていく必要があります。

自社にマッチする採用ペルソナを作成することで、明確な採用目的や雇用条件の作成が出来るため、早期退職の防止にもつながります。

採用ペルソナの作成に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

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企業として、人材を確保するためにいろいろな制度を活用しています。人材難と言われている時代でもあるため、企業としては目的に合う従業員を採用する際も手間と時間がかかります。
そのため、効果の高い制度を活用するため、採用代行（RPO）の導入を検討している会社もあるはずです。
ただ、メリットとデメリットや機能、どういった際に使用すべきかなど内容を把握しておくのも大事です。採用代行の内容について解説しましょう。

採用代行とは何か？

採用代行はRPOと言われており、リクルートメント・プロセス・アウトソーシングの略称です。
企業の代わりに採用活動の一部、または全てを外部企業に委託することであり、様々な作業を行ってくれます。

採用代行サービスが行ってくれる業務は例えば以下の内容です。

• 採用計画の立案
• 求人広告の作成
• 求人サイトの選定
• スカウトメールの作成
• 求人票の作成
• インターンシップや説明会の開催
• リクルーターの選抜
• 応募者との面接
• 内定者との連絡や各種調整

採用担当者の業務はいろいろあり、細かい部分までフォローしてくれるため、企業にとっては大きなサポートになるはずです。
今では、いろいろな種類で採用代行が提供されているため、自分に合ったものを選択して業務をしてもらうのもおすすめです。

採用代行を利用する際のメリット

採用代行を利用する際には、どのようなメリットがあるのか把握しておくのが大事です。
採用代行でどのようなメリットがあるのか把握しておくと、前向きに利用を検討できます。以下のようなメリットがあるので、それぞれの内容について解説しましょう。

採用にかかる負担業務を軽減できる

採用代行を依頼する際は、応募者の管理や面接のスケジューリング、合否連絡と言ったオペレーション業務がありますが、採用担当者の大きな負担になるケースがあります。
もし、採用担当者の業務負担が大きくなれば、他の作業にも支障が生じる可能性があり、業績を落としてしまう可能性が生じるでしょう。

しかし、採用を導入するなら工数のかかるオペレーション業務は削減することができ、他の作業への負担が軽減され、採用戦略の立案というコア業務への注力も可能です。
また、採用活動を行う際に面接や候補者の選定を行うのも重要ですが、数百名または数千名という応募者から選考を行うのは大きな負担になります。

もし、担当者が受け持つことになれば大きな負担増となって、仕事を回すのが大変になりますが、採用代行を導入することで大きく負担を軽減することが可能です。
採用を効率よく行うためにもRPOを活用するのはメリットになるはずです。

中途採用などのノウハウを学ぶ機会になる

採用代行を利用するなら、中途採用のノウハウを学ぶ機会にもなるはずです。
今まで中途採用をしてこなかった中小企業の場合は、いざ採用を始めてもノウハウがないので、担当者もどうすれば良いのか分からない場合もあるでしょう。

もし、ノウハウがない状態で行ったなら、全ての作業や工程で時間がかかり、効率よく進めていくのは難しいケースがあります。
しかし、採用代行サービスを利用するなら、中途採用の実績が少ない企業も外部担当と連絡してコミュニケーションを得られるので、ノウハウを得られる機会となるケースもあります。

さらに採用のミスマッチや内定率の低下に課題を抱える企業でも、採用代行の利用により客観的な視点からアドバイスをもらえ、市場、競争において戦略を立てやすくなるので、改善できる期待もあるでしょう。
採用について学習したい方はRPOの利用を検討してみましょう。

採用時にかかるコストを削減できる可能性もある

採用代行を利用するなら、コスト負担を軽減できる可能性もあります。
人材採用を行う際は、どのような人材が必要なのか企画するため調査も必要になります。
また面接の会場の準備や求人票の作成なども行う必要があるので、規模によってはコスト負担がかかるケースもあるでしょう。
会社によっては人材の採用計画を練っても、コスト負担から厳しい場合もあるはずです。

その際に、採用代行を利用するなら、コスト負担を軽減して採用単価を下げられる可能性があります。
まず、プロの採用担当者に任せた方がノウハウを知っているので、新たに自社で担当者を育成する必要がありません。

担当者の育成はノウハウを学習するために様々な費用がかかるため、会社によっては厳しい場合もあるでしょう。
コスト負担を軽減することができれば、会社側にとっても人材採用に前向きになることができるため、外部委託を検討してみましょう。

内定後の辞退を防ぎやすくなる可能性もある

採用代行を依頼するなら、内定した後の辞退を防ぎやすくできます。
応募者への対応はスピードと応対の仕方が重要になりますが、会社側としても連絡がすぐに返信できないなど、注力できないケースもあります。

応募者へのメールや電話は特にコミュニケーションとしても重要であるため、もし対応が悪ければ求職者は不安を感じて内定を辞退してしまう可能性もあります。
会社側も人材採用以外の対応をしなくてはいけない場面もあるため、RPOを活用して求職者への対応をスムーズに行えるよう計画するのは良い方法です。

RPOが対応すれば応募者へ迅速に対応することはもちろん、定期的にフォローもしてくれるため、コミュニケーションをしっかり取れます。
定期的なフォローがあることで、求職者も安心できるため、利用を検討してみてください。

採用代行を利用する際のデメリットとは？

採用代行を利用する際は、デメリットもあります。
どのようなデメリットがあるのか把握しておくと、リスクを回避して対策を行えます。
採用代行を利用する際のデメリットについて内容を紹介しましょう。

社内に採用ノウハウが蓄積されないケースもある

採用代行を利用するなら、社内にノウハウとして蓄積できない可能性もあります。
採用代行を利用するなら、求人募集や選定、応募者との面接など大体のことを行ってくれます。
しかし、全て委託してしまうと会社側は採用活動においてのノウハウは蓄積されないので、自社で運用したくても行えない可能性があるでしょう。

自社の従業員で誰もノウハウがないのは将来的にデメリットになるため、RPOを導入する際は任せっきりにするのではなく、委託した採用業務のマニュアル化やフローの標準化など、対策を行う必要があります。
また、委託したのと同時に自社で運用するための仕組みを整備する必要もあるなど、ノウハウを吸収するために会社側も予想以上に負担が増える可能性もあります。

業務の実態を把握できない可能性がある

採用代行を委託した際に、双方の認識のずれによっては採用ミスマッチが起こる可能性もあります。
採用代行を利用するときは、どのような人材が欲しいのか明確に伝える必要がありますが、コミュニケーションが不足してしまうとズレが生じる可能性もあります。

また、人材採用を外部に委託すると、どのような方法で進めているのか実態を把握するのが難しくなるため、長期的に採用を検討しているなら、徐々に方向性がズレてミスマッチを引き起こす可能性もあるでしょう。

そのため、委託先と業務フローの共有や内容の報告、また定期的にコミュニケーションを取るなどして全体像を把握しておくようにすべきです。
任せっきりはリスクも高いので、ある程度ポイントを押さえておき、ズレがあれば修正するようにしましょう。

情報漏洩のリスクがある

採用候補者や人事情報については、採用代行と共有しておく必要があります。
採用代行サービスを活用する際は、個人情報の保護について厳しいルールを制定していないと、情報漏洩した際に大きなトラブルになります。

万が一、採用代行から情報漏洩してしまうと責任は自社側にも及ぶため、厳しいバッシングなどにあって、評判を落としてしまう可能性も生じるでしょう。
そのため、機密情報についての保護やSLAを締結して、情報の取り扱いに関して明確なルールを決めておく必要があります。
自社と採用代行の両方がセキュリティを強化することで情報漏洩を防ぐことができるでしょう。

採用代行を利用して成功するポイントとは？

採用代行を利用して成功するためには、ポイントを把握しておくのが大事です。
採用代行を利用するとしても、ポイントを把握していないと自社の予想通りの結果を得られるわけではないからです。
成功するポイントは以下の点があるので紹介しましょう。

導入範囲は採用課題に基づいて決定する

採用代行を利用する際は、導入範囲を決定することが重要です。
採用担当のリソースが足りないという理由で採用代行に全て丸投げすると、人材採用のミスマッチが起こりやすくなります。
そのため、基本的なプロセスをチェックして、その中からどの採用課題を解決する必要があるのか分析しましょう。

例えば、面接に関して応募数が不十分であれば、求人内容を改善する必要があります。
内定受諾率が低迷しているなら、採用決定までのフローを通して企業の魅力を存分に伝えきれているのかチェックすべきです。

採用課題を自社側で整理して、どの課題を代行に依頼するのか明確にすることで適切な導入範囲を決定できます。
他のプロセスで問題ないなら、その部分は引き続き自社側で行うことができるでしょう。

ポイントを押さえて代行業者を選定する

採用代行を利用する際は、選定を行うのも重要です。
採用代行にもいろいろな種類があるので、自社の目的に合うのはどれか、慎重に決定する必要があります。
選定するときは例えば以下のポイントに合わせることができます。

• 累計導入社数と年間導入社数
• 従業員の数
• 得意分野
• 口コミ

累計導入社数と年間導入社数が多いほど、他の企業からも信頼を得ている目安になるため、安心して導入を検討できるでしょう。
また、従業員数が多いなら人手不足でパフォーマンスが落ちるリスクもないので安定性を期待できます。

採用代行により新卒採用や中途採用など得意分野が異なるので、自社が重視している分野とマッチするのか考えることも重要です。
もし、詳細な部分が気になるなら口コミを活用してポイントを押さえることもできるでしょう。

採用代行を利用して人材確保を考えよう

採用代行を利用する際はメリットとデメリットがありますが、ポイントを押さえておくなら、利点を最大限に活かすことが可能です。
人材採用をスムーズに行うためにもまずは自社側で課題などを整理し、その後相性の良い採用代行を選んで、人材を獲得できるようにしましょう。