カテゴリー: 採用活動

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企業が人の募集をする理由はさまざまです。退職者が出たための補充や、新規事業や店舗拡大のためなどの理由が挙げられるでしょう。

求人広告見ていると、社員だけではなく、パートやアルバイトなどでも、大量募集などと書かれている広告を見かけることがあります。

大量採用には、メリット・デメリットがあり、成功するには、採用方法やポイントなどがあります。

今回は、企業が大量採用を行う際、成功に導くために行うべきことについてご紹介いたします。

大量採用とは？

大量採用とは、文字通り一度の募集で、多くの応募者を採用すること言います。正社員だけではなく、チェーンの飲食店など、パートやアルバイトの求人広告で見かけることもあるでしょう。

そのほかにも、新規事業や店舗拡大といった内容で、一つの広告で、複数の人数を採用することがあります。

大量採用の目安

大量採用と一口にいっても、きちんとした定義があるわけではありませんが、10人以上の人員を一度の採用することを指すことが多いです。

その他に、求人を出した企業の従業員数に対し、採用人数が多い場合に、大量採用と言う言い方をすることもあります。

大量採用を行う理由

大量採用を行う会社と言いますと、残業時間超過などで、従業員を大切にしないブラック企業というイメージを持たれやすいですが、ネガティブな理由ばかりではありません。

大量採用を行うには、さまざまな理由があります。大きくわけて次の3点があげられるでしょう。

・新規事業拡大のため

新規事業を始めたため、店舗を新しく出店したためなど、企業が発展拡大していく中で、大量に新規社員を採用したいケースもあります。

・離職率が高い職種なため

IT関連やエンジニアなど、職種全体で離職率が高いため、人員確保のために大量に採用する場合があります。

IT関連業務以外でも、建築業、金融業、医療介護業界でも離職率が高い傾向があります。職種では、エンジニアなどの技術職、営業職、介護職などは人の流動が激しいため、大量に雇用する傾向が見られます。

・将来に備え人材育成のため

企業が発展していくためには、人材の確保は重要です。少子高齢化が続く日本では、売り手市場が続き、若い働き手の確保に厳しい状態が続いています。

企業の将来に備え、若い世代の社員を確保し、育てるために新入社員を大量に採用し、教育を行い、育成していくケースもあります。

大量採用を行うメリット・デメリット

大量採用には、メリットばかりではなく、一度の大量採用することによるデメリットもあります。大量採用にともなうメリット・デメリットを見てきましょう。

・メリット

大量採用のメリットとして次の2点があります。

①多様な人材を採用できる

一度の大量の人材を採用すると、多種多様な人材を採用することが出来ます。大勢の人材が集まるということは、色々な能力や経験を持つ人材が集まっているということであり、今後の事業拡大や新規事業展開に、あらゆる角度からアイデアが生まれやすいという事です。

これまでの人と違った考えや能力を持つ人材が集まれば、新しい視点で事業に取り組むことが出来る点や、気が付かなかった課題などに気が付くこともあるでしょう。

また、適材適所という言葉がある通り、多様な人材がいれば、適した場所に配属することが出来ます。

②採用費用を抑えられる

採用業務には、多くの費用と時間が掛かります。一度の採用で大量の人材を採用するので、採用業務のコストを抑えることが出来ます。

採用業務には、応募→書類選考→面接→内定の段階を踏むのが一般的で、採用までに多くの費用を必要とします。例えば求人広告は掲載時に掲載費用が発生しますし、求人サイトを利用すれば、内定決定時には、多額の報酬を支払わなければなりません。

また、会社説明会や面接も、オンラインが主流になってきたとはいえ、ネット環境整備やセキュリティ対策など、一度の採用業務で多くの費用や採用担当者の労力が負担になります。

採用を大量に行うと、採用に関する費用負担や担当者の労力が一度で済むので、コスト削減や業務の効率化につながります。

・デメリット

続いて、大量採用を行ったときのデメリットについて、ご紹介します。

①採用者一人一人に手が回りにくい

採用者一人一人の教育にかけられる時間や人員は限られてしまうため、一度に大量に採用者が出ると手が回りきらず、個々への対応が手薄になってしまいます。

採用者一人一人に対する対応が手薄になってしまうと、コミュニケーション不足を招き、新しい環境で慣れない採用者は、不安を抱えやすくなります。

不安が解消されずにいると、成長できない、正しく評価されないと不満や不信感を感じ、せっかく採用した人が、早期離職という形になりやすくなります。

②従業員が大量離職する企業というイメージが付きやすい

大量採用を行っている場合、採用者一人に掛けられる工数が限られてしまうため、新入社員の不安や困りごとに気が付きにくい面があります。

その結果、せっかく採用した人がどんどん退職してしまうと、足りない人員を確保すため、再度募集をすることになります。

上記の事を繰り返すと、求人広告にいつも掲載されている企業ということで、社員を大事にしない会社、社員が定着しにくい会社というイメージが世間に付いてしまい、新規採用がしにくくなったり、会社の評価を落としてしまったりする結果となります。

大量採用を行う時のポイント

続いて、大量採用を行う時にポイントについてご紹介します。

・希望する人物像を明確にしよう

どのような理由で採用する場合であっても、求める人物像やスキル、能力など、企業が求める人物像などをハッキリさせることが大切です。

例えば、新規オープンの店舗ができ、従業員を募集する場合、明るくハキハキして、顧客とコミュニケーションが取れる人、販売する商品に対する知識が豊富な人、などが考えられるでしょう。

また、IT関係で新規事業のための大量募集であれば、各方面の専門知識やスキルを持っている方がターゲットとなるでしょう。

採用を行う目的と希望する人物像を、しっかりと定めてから募集を行うようにしましょう。

・求人方法を複数検討しよう

一度に大量の人を採用する場合、一つの媒体だけでは、求人が集まらないケースもあります。予定していた人員が確保できなければ、再度広告を出し、人を集めなければなりません。

使用する求人媒体によっては、広告を出すたびに多額の費用が掛かることもあるでしょう。

同じ媒体で求人を出し続けていると、だんだん求人広告を出しても人が集まりにくくなる、従業員が辞めてしまう会社というイメージが付きやすくなり、ますます人が来ないという悪循環に陥りやすくなります。

そのため、求人広告会社を変える、求人サイトを利用する、SNS等で案内を出すなど、求人方法の変更や複数の方法で、試してみましょう。

・求人応募を出すタイミングに注意しよう

採用市場は常に変動しています。採用市場にも波があり、採用が活発な時期、静かな時期があります。

業種にもよりますが、転職者の採用市場が活発な時期は、GW明け～夏のボーナス時期の前、10月頃、年明けの1月～3月上旬頃と言われています。採用活動は、選考や面接の日程調整などがあるため、長期連休前や4月の新入社員の入社時期を避ける傾向があります。

自社が求人広告を出す時期は、同業他社にとっても求人を出しやすい時期でもあり、転職希望者が集まりやすいですが、面接辞退、内定辞退も起こりやすい時期です。

あえて、同業他社が求人を出さない閑散期を狙う、ある程度の面接辞退、内定辞退を覚悟した上で求人を出すなど、採用市場の動向を見ながら、自社に適したタイミングを見計らいましょう。

・採用システムを利用しよう

求人媒体に案内を出し、応募者を待っているだけでは、希望する人物像の人員が集まりにくそうな場合、採用システムを利用し、転職潜在層をスカウトするという方法もあります。

スカウトを自社だけで行うには、相当な手間が掛かるため、サポートしてくれる採用システムを使用するのが便利です。採用システムは、登録している転職潜在層のうち、希望条件にマッチする人材をピックアップしてくれるので、希望する人材にメッセージを送り、採用へと繋げていきます。

メッセージの自動送信をはじめ、面接日の管理機能、その後の採用事務手続きのサポート機能などを備えているシステムも多く、大量採用を考えている場合は、使用を検討してみても良いでしょう。

・採用候補者を日ごろから集めておこう

新規事業を考えており、ある程度の能力やスキルのある人を一定数採用したいと考えても、スキルや能力のある優秀な人材は、他社で働いていたり、自分で会社を立ち上げていたりして、応募を出しても、決まった期限内に大量に集めることは簡単ではありません。

いざという時に備え、交流会などを開き、一定数の優秀な人材と定期的にコンタクトを取り、自社に興味を持ち続けてもらい、ここぞという時に転職へ導く方法です。

日ごろから、優秀な人材を候補者として、定期的に関係を深めて置くことで、事業拡大の際にもスキルと能力を持った人材を、慌てずに集めることが出来ます。

・主婦層を採用しよう

働き方改革や育児法の改正により、出産や育児後も女性が働きやすい社会になってきましたが、保活問題などで退職せざるを得ない、もしくは社員からパートへの身分変更などを、余儀なくされている女性もいらっしゃるでしょう。

育児や介護などで、家庭の事情で会社を辞めざるを得なかった主婦の中には、優秀なスキルを持ちながら、なかなかその能力を発揮できない人材もいます。

そうした主婦層をターゲットにし、求人をかけることで、大量採用につなげるという方法もあります。

大量採用におすすめの検索エンジンをご紹介

大量採用におすすめのサイトをご紹介します。

・Indeed

無料で求人掲載が利用でき、応募画面から企業サイトへの移動を簡単に行うことが可能な、

求人検索エンジンです。

求職者は、勤務地と職種を入力するだけで、WEBで公開中されている複数の媒体の求人サイトを、一括で閲覧することができます。会社側は、ユーザー閲覧回数やキーワード検索などで、求職者の動向をデーターで把握しやすくなっています。

indeedのホームページはこちら >>

・求人ボックス

株式会社カカクコムが2015年にスタートした求人検索エンジンです。Indeedと同様、無料でWEB上に掲載されている求人情報を自動で表示してくれる検索エンジンです。こだわり検索機能があり、無料で求人ボックス内に求人情報を投稿することも可能ですし、有料で企業の採用ページを公開することも可能です。

求人ボックスのホームページはこちら >>

まとめ

今回は、大量採用に関するメリット・デメリット、ポイントや適した採用方法などについてご紹介してきました。

大量採用は、多様な人材を雇用できる、コストを抑えられえるといったメリットがある反面、応募者への対応や、採用者への対応が希薄になりやすい、社員が離職しやすい企業イメージが付くなどのデメリットがあります。

大量採用を行うには、敵した採用方法を取り入れるなどの工夫をするほか、タイミングに注意する、採用システムサービスを利用するなど、ポイントを押さえ、効率的に行う必要があります。

大量採用を検討している企業は、この記事を読んで参考にしてみてください。

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採用活動で担当者を悩ませることの一つに、候補者の面接直前でのキャンセルや、無断欠席があります。

候補者の直前でのキャンセルや無断欠席はなぜ起こるのか、回避するために有効な対策はあるのでしょうか。

今回は、こうした状況を防ぐために必要な対策についてご紹介いたします。

面接辞退や内定辞退の動向

面接辞退や内定辞退は今に始まったことではありません。リクルートが運営する就職研究団体である就職みらい研究所の調査によりますと、大学生の新卒内定辞退率は2022年5月1日時点で38.2％でした。

同調査の新卒内定辞退率は、2021年5月1日時点は27.9％、2020年5月1日時点は25.6％という結果となっています。

2022年と比べて、2020年や2021年の数字が低い理由として、コロナ渦による影響が考えられますが、その他に少子化のため、売り手市場が続いており、求職者がよりよい条件を求めるため、内定辞退や面接辞退となっている状況が考えられます。

ドタキャンはなぜ起こる？

面接辞退は、求職者の理由で起こっている場合と、企業が原因で辞退している場合があります。

求職者が理由の場合、求職者が他の企業から内定が出た、志望順位の高い企業の面接と時間がかぶってしまったというような理由が多くなっています。

企業が原因で辞退している場合では、口コミの評判が良くない、応募時の電話対応が悪かった、メールの返事が遅いなどが辞退の理由として挙げられています。

数日前あれば、企業としてもある程度予測し、体制が整えられるものの、特に採用担当者を悩ませるのが、一定の割合で起こる直前でのキャンセル、いわゆるドタキャンや無断欠席です。

ではなぜドタキャンや無断欠席が発生するのか、その理由を見ていきましょう。

企業側による理由

企業側の対応に問題があり、候補者の士気が下がりドタキャンや無断欠席となるケースです。

・電話やメールなどの対応が遅かった

候補者といきなり面接とはならず、電話やメールなどで少なくとも1回は、日時のやり取りを行うでしょう。

採用活動中は、多くの応募が来るため、採用担当者は、候補者の対応に追われます。採用業務に携われる人数が少なければ、必然的に候補者を待たせてしまうことになります。

採用担当者にメッセージを送っても数日連絡がこない、電話しても担当者が不在ばかりで、コールバックも遅いとなれば、候補者の気持ちは離れてしまうでしょう。

そのほかにも、メールや電話時の対応が横柄であったり、くだけ過ぎたりすると候補者に不快な印象を与えてしまう可能性があります。

・口コミやSNS等で良くない評判が出た

就活適齢期と呼ばれるZ世代や、少し年上のY世代は、ネット社会と呼ばれる中で育っています。Ｚ世代やＹ世代は、買い物や資格取得の場でも、自分が行動に移す前にまずネットで調べ、口コミや評価を見て判断をします。

就活でも同様に、応募前やスカウトを受けた企業について、求人サイトの口コミやSNS等でどのような評判なのか事前に調べます。

口コミや評価を調べた結果、良くない情報や評価が悪い場合、面接直前でも候補者がドタキャンをすることが考えられます。

・スカウトメールがテンプレートで不安に感じた

スカウトを行っている企業で、ダイレクトスカウトサービスや採用業務ソフトを利用している場合、候補者に送付されるメールがテンプレートの内容のままになっていないでしょうか。

採用ソフトやアプリ等のテンプレート、メールの自動送信機能を利用したメッセージは、送る方としては楽なのですが、受け取り手としては、機械的で冷たく感じ、印象が悪くなったり、記憶に残りにくかったりする傾向が見られます。

その結果、面接日時を忘れてしまい、無断欠席やドタキャンにつながってしまいます。

・質問や連絡への対応が不誠実であった

応募時やスカウト後に、質問等で候補者が企業へ連絡を入れた際、対応した人の対応が悪かったり、採用担当者の態度が横柄であったりした場合などで、企業の印象が悪くなることがあります。

その他にも、メールの返信が遅い、質問に対する回答が来ないなど、対応に問題があると、候補者側からも不誠実な対応をされることになります。

応募者側の理由

次に応募者側の理由で、ドタキャンとなるケースです。体調不良や交通機関の遅れ、オンラインの場合では通信障害など、やむをえない場合もあるでしょう。

ただし、次にあげる理由は、ある程度対策を取ることで、ドタキャンを減らすことが可能と考えられる理由です。

・スカウトが来たが、希望とは異なると判断したため、辞退

スカウトが来たものの、希望していた職種とは若干差がある、職場環境が自分とは合わないと感じた、待遇や勤務条件が合致しないなどの理由で、面接辞退となるケースです。

企業側が採用を強く希望していても、候補者の熱意が低い場合、悩んだ挙句ドタキャンで辞退してしまう結果になります。

ドタキャンを防ぐには、選考前にオンラインなどで職場環境を掲載する、交流会などで現場職員と候補者が事前に交流し、職場の様子や業務内容についてある程度オープンにするなどの対策で、ある程ドタキャン率を低下させることは出来るかもしれません。

・応募者の気持ちが薄れた

就職活動や転職活動を行っていく中で、いくつかの企業を受けているうちに、応募者自身の気持ちに変化が生じ、辞退となるケースです。

例えば、将来就きたい仕事に迷いがあり、他の職種に興味が移った、首都圏での就職を希望していたが、地元で就職したい気持ちが湧いてきたといったところでしょう。

・志望度の高い企業から選考通過、内定通知が来た

転職活動や就職活動では、複数の企業を同時期に受けるのが一般的です。そのため、志望度の高い他社の選考通過や内定が出てしまうと、他の企業は直前でもキャンセルということになってしまいます。

中途採用者だけではなく、新卒者も通年採用を導入する企業が増えるなど、活発化している採用市場ですが、採用活動にはある程度波があり、人員募集が活発になる時期と閑散期に分かれることがあります。

そのため、市場全体で採用活動が活発な時期は、人員も集まりやすいですが、直前で面接辞退となる割合も多くなります。

面接辞退にならないための対策５選

ここまで、なぜ候補者が、ドタキャンで面接辞退や内定辞退という行動を取るという理由について、見てきました。すべてのキャンセルを防ぐことは難しいですが、対策を取ることである程度防ぐことが期待できます。

次の記事を参考に、出来ることから始めていきましょう。

・候補者の対応はスピーディに行う

優秀な候補者は、他の企業からも書類選考を通過し、面接を待っているかもしれません。自社にマッチすると感じた候補者には、出来るだけスピーディに面接を行いましょう。

採用へつなげたいと感じた候補者には、次の面接日程の具体的な日時を出来るだけ早く抑えてしまいます。

そうすることで、企業が自分に興味をもってくれている熱意が候補者に伝わりやすくなりますし、他の企業の内定が決まる前に、採用へと導くことが出来ます。

・誠実な対応を心がけよう

候補者には、会社説明会や交流会などで対面する時および電話対応などでも、誠実で丁寧な対応を心がけましょう。

採用後に働き方や職場環境など、会社に興味が強いほど、候補者から応募前に質問等が多く出てくるかもしれません。中には回答が難しい、現段階では答えにくい質問が来ることもあるでしょう。

そのような場合でも、回答を避けるのでなく、現段階で伝えられる範囲で誠実に答えるようにします。

将来ドタキャンした候補者が、取引先や顧客となるなど、何らかの繋がりが出来る可能性も覚えておきましょう。

・応募から採用までの流れをスムーズに行おう

応募から採用まで、例年の採用活動の流れはスムーズに行われていますでしょうか。新卒採用であれば、エントリーから始まり、書類選考や複数回の面接など、ある程度時間を掛けて選考を行うでしょう。ただし、中途採用であれば、応募から書類選考、面接までの日程はスムーズに行わなければなりません。

なぜなら、中途採用者は、生活のため転職活動を行っていること、現職であれば仕事とのスケジュール管理が大変であるためです。

選考や面接までの流れが途切れ途切れになると、候補者と予定が合わなくなったり、途中で不信感を持たれたりする可能性があります。

採用業務の流れが滞りなく行えるように、日ごろからしっかりと計画を立てることが大切です。

・情報には一貫性を持たせよう

候補者は、これから働く環境を知るために、企業㏋や求人サイト、ＳＮＳなどあらゆる角度から企業についての情報を集めます。

ところが、自社㏋と求人サイトに掲載されている情報が違っていたり、Twitterなどに、掲載されていない企業情報が流れたりすると、候補者に不信感が生じ、結果的にドタキャンに繋がってしまう可能性があります。

企業からしてみれば、課題点や問題点は、出来るだけ外部へ発信を控えたいと感じるかもしれません。ですが、候補者は、事前に自分が働く会社の情報を出来るだけ知っておきたいと考えるのが、自然でしょう。

企業の課題や弱い面も出来る範囲で包み隠さず公開する、表やグラフの値は正しい数字を掲載することで、内容に一貫性が生まれ、候補者からの信頼が生まれることになります。

信頼できる情報発信を続けていくことで、周囲からの評価も上がり、候補者はドタキャンなどの不誠実な事はしにくくなります。

・企業を認知してもらう取り組みを行う

企業の認知度が低いと、候補者からドタキャンといったぞんざいな扱いをされてしまいがちです。

就職活動、転職活動は複数の企業に同時に応募することが多いため、あまり知らない企業になんとなく応募したら、選考が通り、面接になってしまったという候補者もいるでしょう。

自社の認知度が低いと感じている場合、まずは、交流会やイベント等を開き、自社の認知度を上げファンを増やして行きましょう。

今すぐできる面接辞退を防ぐ3選

企業がドタキャンを防ぐ方法のうち、すぐに対応できる方法をまとめました。

・面接日時をリマインドしよう

面接のドタキャンや無断欠席の理由として、うっかり忘れてしまったという場合もめずらしくありません。

忘れてしまうことを防止する、自社への入社意欲が変わっていないか確認する意味を込めて、3日前、前日などにあらためて面接日時について、メールなどでリマインドすると良いでしょう。

・面接可能な日時の幅を広げる

求人案内を出した直後は、応募者が大勢集まるため、面接が殺到しがちです。候補者が、やむをえず希望しない日時に面接予定を入れたが、直前で用事が出来たり、面倒になったりしてドタキャンしてしまうケースです。

求人案内を出した後は、出来るだけ面接日時の幅を持たせる、応募条件を明確にし、候補者を絞る質問等を簡潔にし、一人当たりの面接時間を短縮するなどの対策が考えられるでしょう。

・候補者に連絡可能な日時を尋ねる

候補者にあらかじめ連絡可能な日時を確認しておく方法です。

候補者が都合の良い時間を聞いておけば、連絡の行き違いがなく、スムーズに連絡を取り合うことが出来るため、無断欠席やドタキャンとなることが少なくなります。

応募時などに、無理のない範囲で、連絡可能な日時を尋ねておきましょう。

まとめ

今回は、候補者が面接辞退やドタキャンをする理由や、防止する改善策についてご紹介してきました。

ドタキャンや無断欠席は、どのような場面でも避けるべきマナーですが、売り手市場と呼ばれる中、求職者がよりよい条件を求めて就職活動・転職活動を行うことで、起こっています。

企業側による理由、求職者側の理由、どちらの理由も考えられ、求職者の急な傷病など防げない場合もありますが、日時のリマインドを行う、丁寧で誠実な対応を心がけるなど、企業の努力で防げる対策が数多くあります。

候補者のドタキャンや無断欠席に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみてくださいね。

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売り手市場が続く中、採用方法は多様化し、WEB上で面接を行う企業も増加傾向にあります。WEB面接を行うには面接機能を備えたツールが必要で、各企業からあらゆる商品が販売されています。

WEB面接機能には、各サービスにより、機能やコストに違いがあるため、自社の目的に合った物を選択する必要があります。

今回は、目的に応じたWEB面接ツールの選び方、機能やコスト面などについてご紹介します。

WEB面接ツールの主な機能

WEB面接ツールには、オンライン上で面接が行えるだけでなく、面接をより効率的に行えるような便利な機能がついています。

それぞれの機能について見ていきましょう。

・録画面接機能

録画面接機能とは、企業があらかじめ用意した質問に対し、求職者が回答を録画し、提出する機能です。

企業側は、録画内容から人物像などを想像することが出来、求職者にとっても自分の都合の良い時間に動画撮影をして提出することが出来るため、便利な機能と言えるでしょう。

また録画した内容を、複数の担当者が閲覧できるため、後日担当者の都合の良いときに、録画された内容を閲覧し、選考に参加することも可能になります。

・管理機能

採用活動は、日程調整やスケジュール調整、求職者情報など、多くの管理業務を必要とします。WEB面接管理ツールには、こうした採用に関する作業を効率よく行えるようサポートする管理機能が備わっているタイプのものもあります。

管理機能には、Excelでの一括面接登録機能や面接日程表などのほか、応募者に送付するメールのテンプレートや自動送信機能、エントリーシート管理や評価など、面接に関する書類の管理をまとめて行えるよう、多くの機能があります。

・資料共有機能

面接を行う前に、必要な資料をダウンロードして閲覧したり、面接中に資料を共有したりすることが出来る機能です。

面接時に、求職者と共に、画面上の資料を閲覧しながら行えるため、情報を共有しながらスムーズに面接を行う事が可能になります。

・メモ機能

面接中の内容をメモし、記録として残せる機能です。そのほか、面接中に求職者の評価が可能な機能もあります。

・チャット機能

チャット機能とは、リアルタイムで参加者同士がメッセージのやり取りを行う事が出来る機能です。

チャット機能付きのWEB面接では、面接を行いながら、リアルタイムでメッセージのやり取りを行うことが可能です。

グループでWEB面接を行う際にも、チャット機能を利用すれば、参加者同士のメッセージのやり取りを、画面上で行う事が出来ます。

WEB面接の目的

WEB面接を利用するには、会社によりそれぞれ目的があるでしょう。どのような目的をもっているかにより、必要な機能が違ってきます。

導入を考えた際には、自社がWEB面接を行う目的をハッキリさせましょう。ここでは、WEB面接を導入する目的としてよくあるパターンをまとめました。

・面接活動の迅速化

採用活動は、企業にとっては労働力の確保、求職者にとっては生活のためであり、どちらもスピーディに合否の判断を出したい活動です。

面接は、書類選考を行ったのち、応募者すべてに合否について電話やメール等をし、日程調整、面接会場を確保など、忙しい作業が続きます。

応募から面接まで時間が掛かりすぎると、応募者の興味が他社へ移ってしまうリスクもあり、採用の迅速化を目指すため、素早く応募者と接触する必要があります。

・時間的な負担の軽減

対面方式の面接は、応募者が会社もしくは会社指定の場所へ出向く必要があり、日程調整を必要とします。

面接場所が遠い場合、移動に掛かる時間を考えると、面接を行うまでに日程を調整することもあり、あまり間が空いてしまうと、求職者の意欲が低下し面接辞退となる、他社から内定が出てしまうなどの可能性も捨てきれません。

WEB面接を導入することで、面接者も求職者も面接場所への移動に掛かる負担がなくなり、面接の都合が付けやすくなります。

また、移動に掛かる身体的な負担やコストの負担が少なくなる分、面接中のパフォーマンスの向上が見込めます。

・採用活動のシステム化

WEB面接ツールを使い、採用活動をシステム化することもできます。採用活動は、日程調整や応募者管理、面接、選考および合否の連絡、内定後のフォローなど多岐に渡ります。

例えば、応募者情報をデーター化し、SPI結果との連携をすれば情報をシステム化することが出来、今後も採用活動や社員教育にも役立ちます。

・面接官の育成

面接の録画機能は、求職者の選考に利用するだけではありません。面接画面を企業内で共有し、後からチェックすることで、面接状況の確認も行うこともできます。

また、録画面接に加え、チャットやメモなどを見なおすことで、面接内容全体やWEB面接ツールの活用状況を把握することも可能です。

面接官の質問は適切だったか、対応に問題がなかったかなど、面接を振り返ることにより、面接官のOJTにも役立ちます。

WEB面接機能を選ぶポイント

WEB面接には、便利は機能がありますが、せっかく導入しても利用しない機能があったり、反対に必要な機能がついていなかったりすれば、他のツールを使用する必要が出てしまい、不便です。

WEB面接を選ぶには、次のポイントを念頭に置いて選びましょう。

・自社に必要な機能があること

第一に、自社に必要な機能がすべて備わっているサービスを導入することです。それには、まず、自社に足りない点、改善したい点を洗い出します。

自社に必要なサービスがハッキリしない時や、改善したい範囲があいまいな場合、まずは、無料で簡単に始められるZoomなどツールを導入してみるのも良いでしょう。

簡単に始められるツールを活用してみて、自社の目的が定まったら、次に各社から資料請求をしてみましょう。

・品質に問題がないこと

WEB面接では、画面上で判断するため、音源や画像の状態が良好であることが重要です。そのため、画面がハッキリと映るか、音声に問題がないか、導入前のお試し期間などで確認しましょう。

次に作動確認も大切です。すでに使用しているソフトとの連携など、全体的な機能や動作に支障がないか確認も行いましょう。

・コストが適切であること

自社に必要な機能が備わっており、品質が良好であっても、費用負担が大きすぎると、使い続けることが困難です。

WEB面接と一口にいっても、月額制や人数制など、料金体系もコースによって異なります。

費用が高額になりすぎるのであれば、同じ会社の他のコースも確認する、オプションの部分や削る、他社も検討するなど、長期間使い続けられるようコスト面もしっかり確認しましょう。

WEB面接おすすめツール6選

WEB面接におすすめのツール6選をご紹介します。特徴やメリット・デメリットをしっかり確認したうえで、導入を検討してみてください。

・Zoom

1人対1人ならば時間無制限、3人以上でも40分までは無料で利用できるオンラインツールです。スマホならアプリのダウンロード、PCからでもURLし、簡単なコードを入力するだけで利用できます。まずは気軽にWEB面接を導入してみたい場合に向いています。

複数の人数で長時間利用したい場合でも、有料で利用できるサービスがあり、利用状況に応じた使い方が選択できます。

メリット

事前準備は必要なく、専用のURLやアプリを使用することで、簡単にアクセスできるため、PCでもスマホでも手軽に利用できます。

接続環境も良く、音声や画像のも安定しており、参加者同士、画面の共有機能も簡単に行えるため、幅広い方にWEB面接を実施することが可能です。

デメリット

チャットなどのメッセージ機能がないため、事前にメッセージを送りたい場合、他のツールを使う必要があります。

また、特化型のサービスため、他のツールとの連携も難しいでしょう。アクセスが簡単に行える分、セキュリティ面で不安も面があり、情報流失のリスクがあるため、注意が必要です。

・Microsoft Teams

マイクロソフト社が提供するビジネス用のチャットツールです。無料で250人もの人と同時に接続が可能なうえ、チャット機能や、通話やビデオ会議する機能が備わっています。

Office365とも連携されているので、WordやExcelとも連携が可能です。また翻訳機能やSkype　for businessとの互換性もあり、会議やチャットなども可能です。

メリット

マイクロソフト社が提供しているサービスなので、WordやPowerPoint、Excelといった同社の製品との連携がスムーズに行うことが可能で、タスク管理も楽に行うことが出来ます。

また、WEB会議の文字起こし機能があるため、WEB面接を行った際にも文字起こし機能を使い、簡単に議事録が作成できます。

デメリット

マイクロソフト社が提供しているサービスであるため、Appleなど他の製品を利用している企業には、連携が難しく、不便に感じるでしょう。

また、過去のメッセージや記録は保存されていますが、探しにくいといったデメリットがあります。

・harutaka

企業から応募者にURLを送り、応募者はURLをクリックするだけで、WEB面接がスタート出来るツールです。

動画録画機能でエントリー動画を応募者に送ってもらう事や、録画可能なライブ面接などが出来ることが特徴です。

採用管理システムと連携することが出来、ライブ面接の文字起こしや分析機能がついており、面接をより効率的に行うことが可能です。

メリット

エントリーを動画で行うことで、書類選考では把握出来ない、人柄などを把握することが出来ます。

さらに導入から運用まで専用の担当者がついてくれます。

また、ライブ面接の内容を動画にし、保存することが出来るので、管理者や採用担当者など複数の目で求職者の様子を確認するができ、さらにAIを使った機能で、マッチ度を分析することが可能です。

デメリット

料金体系や具体的な使用方法などの情報が少なく、資料請求が必要です。導入を検討している企業は、まずは相談や資料請求をしてみましょう。

・SOKUMEN

毎月一定の月額（月額19800円/税込21780円）を支払えば、面接回数や人数、面接IDが無制限で利用できるため、低コストでWEB面接をスタートさせたい企業にむいています。（料金は2022年12月現在）

面接用URLを応募者へ送付し、応募者がURLをクリックするだけで、WEB面接を開始することが出来ます。

スケジュール管理機能や動画共有など、採用をサポートするさまざまな標準機能のほか、背景フィルター機能や、オプションで内定承諾後の雇用契約や派遣登録までWEBで行える電子サイン機能があります。

メリット

面接回数や面接人数、面接IDが一定の料金を支払うだけで、無制限で利用できるので、コスト管理がしやすく、メリットがあります。

多様なサポート機能で、採用業務の効率化を助けます。

デメリット

定額料金が安い分、画面が時折荒くなる、動きがスムーズでない、同時に2拠点での面接が出来ない、オプション料金が高いなど、デメリットが報告されています。

・BioGraph

シンプルで使いやすいのがこちらの製品の特徴です。ライブ面接やスケジュール管理などをはじめ、エントリーシート回収機能、一括面談予約など、機能により多彩なプランがあります。

メリット

日程調整から面談までノンストップで行うことが可能です。

オプションで、企業が用意した質問に、応募者が録画で解答し提出する録画動画選考が利用できます。

デメリット

トライアル中やプランによっては（ミニマムプラン）の場合は、応募者に専用アプリを入れてもらう必要があり、応募者にとっては、負担に感じられるかもしれません。

・インタビューメーカー

2700社以上に導入実績のあるWEB面接システムです。企業からの質問に応募者が動画で解答し、提出する動画選考を取り入れています。

メリット

導入から運用まで専用のコンサルタントのフォローを受けることが出来るので、WEB面接を初めて導入する企業や、導入に不安がある企業には心強いでしょう。

デメリット

料金がやや高い、契約単位が12か月以上であるという点がデメリットとして挙げられます。

まとめ

今回は、WEB面接の基本的な機能や、導入の目的やポイント、おすすめのツールについてご紹介してきました。

WEB面接ツールは、面接だけではなく、採用に関わる作業を効率的に行えるようさまざまな機能を備えているので、目的を定めサービスを選択すると、良いでしょう。

WEB面接ツールの導入に迷っている企業は、どのサービスを導入するか、この記事を参考にしてみてください。

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本格的な面接の前に、ラフな雰囲気の中で面談を行う、カジュアル面談が注目を集めています。

カジュアル面談という言葉は聞いたことがあっても、進め方や準備の仕方が分からない、実施してみたが、効果が出ているのか分からない、という悩みを持つ企業もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、カジュアル面談の進め方とポイント、面接との違いを意識した効果的な方法をご紹介いたします。

カジュアル面談とは

カジュアル面談とは、企業と参加者がリラックスした雰囲気の中、お互いの疑問点や聞きたいことについて話し合い、理解する目的のために行われます。

企業によっては、本格的な面接の前段階や、いずれ転職を検討したいと考えている優秀な人材に、自社について興味を持ってもらうための方法として、使われることもあります。

会社の担当者が一方的に説明する会社説明会や、合否を決める面接とは違い、企業と参加者が話し合い、理解を深めるために開催されます。

カジュアル面談と面接との違い

カジュアル面談と面接の違いについて、まとめました。

・合否の決定を行わない

まず、カジュアル面談と面接が大きな違いとして挙げられるのは、カジュアル面接は、合否を決めるために開催される場ではない点です。

カジュアル面談は、参加者を選考するのではなく、まずは参加者に企業について興味を持ってもらい、いずれは自社にマッチする人材を採用につなげたい、というゴールを目指してします。

参加者たちは、会社についてある程度知っていても、就活生や転職希望者のように、会社について詳しく調べているわけではありません。

カジュアル面接は、第一段階として、企業をアピールし、参加者に興味を持ってもらうために行います。

・オフィスカジュアルな服装で行う

選考を伴う面接時では、服装も大切は要素となるので、スーツやワンピースなどで行く方が多いでしょう。

ところが、カジュアル面談は、スーツやワンピースなどの整った格好をする必要はありません。

あまりラフすぎる格好はカジュアル面接でも、NGの場合もありますが、オフィスカジュアルの恰好であれば問題ありません。

開催場所は、会社の会議室や小さなカフェで行われる場合や、近年ではオンラインで行われることも多くなりました。

ビジネスマナーを心がけた服装で、参加者が素の状態で参加できるほうが、踏み込んだ意見交換につながりやすくなるでしょう。

・履歴書や職務経歴書など選考基準となるものは持参しない

カジュアル面談は、選考の場ではないので、履歴や職歴などを紹介しあう場所ではありません。

そのため、基本的には、履歴書や職務経歴書などの、これまでの経歴が分かるような書類は、不要です。参加者が職場の雰囲気や不安に感じていることなどを、ざっくばらんに、しっかりと企業の担当者に対して、質問できるような会場づくりになるようにしましょう。

カジュアル面接の目的・メリットとは

カジュアル面接は、近年さまざまな企業で注目されています。例えば認知度の低い企業が企業の認知度を上げるためや、成長が著しいデジタル分野など、慢性的な人で不足に悩む企業が、優秀な人材を獲得する目的で利用しています。

それでは、カジュアル面接の目的・メリットについて詳しく見ていきましょう。

・志望度の低い就活生や転職潜在層へ認知度を上げる

中小企業の中には、知られていないだけで、優良な企業も数多く存在しています。こうした中小企業が日本企業のほとんどを占め、日本経済を支えています。

ところが、知名度が低いという理由から、一般的な大手求人サイトに掲載しても、あまり求職者が集まりにくいという問題があります。

そのため、カジュアル面談という形を取り、就活生や現職中の転職潜在層などに、企業の事業展開や企業の雰囲気など、まずは会社について知ってもらう事を目的としています。

・優秀な人材への宣伝につながる

優秀な人材は、現職者であることが多く、忙しさを理由に現職に不満があっても、積極的に転職活動を行っていない場合も少なくありません。

特にITエンジニアやWEB関連などは、優秀な人材は転職活動の表面には出てこないため、企業側が積極的に宣伝やスカウトを行わなければ、接触することは難しいでしょう。

すぐに転職へと結びつかなくても、優秀な人材と接点を持ち、交流を持ち続けることで、いずれ採用へとつながる可能性もあるため、大切な宣伝の場にもなります。

・入社後のミスマッチを防ぐ

せっかく、費用と時間をかけて採用活動を行っても、求職者と企業が理解しあえていない状態で採用となると、入社後に職場環境になじめなかったり、能力を十分生かせなかったりして、早期退職に繋がりかねません。

カジュアル面談では、企業も参加者もお互い疑問や質問等を気軽にし合い、お互いの理解を深めていきます。

面談の場で、お互い理解を深め、疑問点や不安な点を解消することで、入社後のミスマッチを防ぎます。

カジュアル面談を行う際のポイント

カジュアル面談をスムーズに行うには、いくつかのポイントがあります。準備とポイントをしっかりと押さえ、カジュアル面談を成功させましょう。

・事前に会社情報を参加者へ案内しておく

カジュアル面談は、企業と参加者がお互いを理解するために交流が行われる会ですが、時間には限りがあります。

参加者が知りたいのは、職場環境や募集する職種、今後のビジョンなど、社員のリアルな声でしょう。

中身の濃い面談にするためには、パンフレットや会社㏋を見れば分かるような情報は、あらかじめ参加者に知らせて置き、限られた時間の中で、有意義な面談会となるような工夫が必要です。

・現場社員が同席する

参加者は、入社後に実際に働くイメージを求めています。そのため、現場社員が同席したほうが、現場の声を直接参加者に届けられますし、参加者も現場の様子について直接知ることが出来るため、メリットのある方法です。

現場社員から、職場環境のことや業務内容についてアピールし、応募者に直接自社の魅力について、説明するようにしましょう。

その際、自社で活躍している人物、求められる企業風土などを交えて話すと、参加者の理解が深まり、ミスマッチを防ぐことに繋がります。

・応募者への質問を用意する

カジュアル面談は、リラックスした雰囲気の中で行われる面談ですが、ただ、参加者と企業が雑談して終わってしまっては、意味がありません。

面接のように志望動機やスキルなどを堅苦しく聞く必要はありませんが、次のような質問を参加者に用意しておくと、良いかもしれません。

【質問例】

・カジュアル面談に参加した理由 ・企業を選ぶ基準や価値観 ・これまでのスキル ・転職活動の様子

カジュアル面談に参加した理由や、企業を選ぶ際の基準や価値観、転職を考えている理由など、落ち着いた雰囲気の中で、スムーズに質問が出来ると面談にメリハリが出るでしょう。

・会社のアピールポイントを準備しておく

カジュアル面談の参加者は、転職希望者や就職希望者のように、企業のことを詳しく知りません。

そのため、事業展開や会社の雰囲気などを、アピールポイントを準備し、参加者に印象付けましょう。

事前に会社㏋やパンフレットを送付し、事前に読めば分かる知識を持っておいてもらえると時短になります。

あまり会社のアピールに時間を取られていても、そのあとの質問や相談の時間が削られてしまうので、面談でしか伝えられないことを重点的に伝えるようにしましょう。

カジュアル面談の流れ

カジュアル面談のおおよその流れについてご紹介します。

・自己紹介（アイスブレイクタイムも兼ねる）

面談のスタートは、参加者も緊張をしているので、緊張をほぐすために、簡単な自己紹介を行いましょう。

自己紹介の場面は、場が和みやすく、話しやすい雰囲気にするため、アイスブレイクタイムを取りいれます。

アイスブレイクタイムには、簡単なクイズや雑談などを行い、参加者がリラックスした状態で発言しやすい雰囲気を作りましょう。

・面談の趣旨を改めて説明する

自己紹介が終わり、会場内が落ち着いたら、今回の面談の趣旨について改めて参加者に説明をします。

合否を決める選考ではないこと、企業と参加者の相互理解の場所であることをしっかりと説明します。

面談では、企業が行っている事や環境について知ってもらいたいこと、ざっくばらんに業務内容や企業について思っている事、感じている事、不安に感じている事についてどんどん発言してほしいことを説明しましょう。

途中、あまり発言していない参加者には、さりげなく発言を促す、発言が長い参加者には、他の参加者へ話を振るなどして、皆が発言しやすい雰囲気にします。

・会社説明

自己紹介やアイスブレイクのあとは、簡単に事業やサービスや企業規模、各組織の役割など会社全体の説明を行います。その後、現場社員からのリアルな職場環境や、１日の生活の流れなどを紹介し、実際に採用となった時の生活について、説明してもらうのも良いでしょう。

・参加者へヒアリング

一通り、会社の説明が終わったら、続いて企業からも、参加者へもヒアリングを行います。

参加者がカジュアル面談に参加しようと思った動機、転職活動の動向と共に、自社について感じていたこと、などを聞いてみるといいでしょう。

その他にも、質問タイムなどを設け、参加者が疑問に思っていること、不安に思っていることを発言してもらいましょう。

・質問への回答や自社をアピールする

質問タイムで各種いろいろな質問が集まったら、質問に対する回答する共に、自社の強みや今後の事業展開について話をし、会社をアピールします。

・次のステップについて案内する

会社のアピールや質問などが落ち着いてきたら、時間の終盤には、次のステップについて案内をしましょう。

次の選考手順や案内の方法などの説明を行い、ぜひ選考まで進んで欲しいと感じる参加者には、直接その場で正式に選考案内を出すなど、積極的にスピーディに進めていきましょう。

カジュアル面接を行う際の注意点

カジュアル面接には、参加者との交流を深め、効率的な採用活動につながりやすくなるメリットがありますが、次の注意点を忘れずに行う必要があります。

・改めて選考の場ではないことを意識する

カジュアル面談は、選考を行うための場所ではありません。そのため、質問内容が選考と捉えられかねない質問や行わないよう注意が必要です。

カジュアル面談は、企業に興味を持ってもらう事、参加者と企業がお互いを理解することを目的としています。

本来の趣旨から外れ、選考と勘違いされるような発言をしてしまうと、本来の参会者と企業との相互理解という趣旨から外れてしまい、企業の信頼を損なってしまいます。

参加者に問いかける場合は、あくまでも「質問」の範疇で行いましょう。

・適切に企業の情報を伝えよう

せっかくカジュアル面談を行うからには、参会者に企業のことをアピールしたいと考えるのは自然のことです。

ただし、会社の説明は正しく適切な情報を伝える必要があります。そのためにも現場社員が参加し、現場の情報を正しく伝えることが重要です。

カジュアル面談は、採用手段の一つではありますが、同時に会社の宣伝の場でもあります。情報は正しく伝え、誠実な対応を心がけましょう。

まとめ

今回は、カジュアル面談のポイントや流れ、面接との違いについてご紹介してきました。

カジュアル面談は、広く会社を知ってもらい、参加者と企業がお互いを理解し合い、マッチする人材に出会うための場でもあります。

一方的な会社アピールの場にならないよう、また選考と勘違いされかねない質問等は行わないように注意し、有意義な交流の場となるような心がけが必要です。

カジュアル面談の導入を検討している企業や、カジュアル面談で思うような結果が出ずに悩んでいる企業は、この記事を参考にしてみてください。

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採用市場では、求人が求職を上回る売り手市場が続き、未来ある学生を獲得するため、頭を悩ませる企業は少なくありません。

近年は、採用方法が多様化し、採用競争が激しさを増す中、就活生が企業に応募する方法から、企業が就活生にアプローチするスカウト型求人に、関心が集まるようになってきました。

今回は、スカウト（オファー）型求人サイトのうち、大手サイトが運営するOfferBoxについて、ご紹介いたします。

スカウト型（オファー）型求人とは

求人に対し、就活生が応募するエントリー型に対し、企業が就活生や転職希望者をスカウト（オファー）し、採用へとつなげる求人方法のことをスカウト型（オファー型）求人と言います。

学生が就職活動を行う場合、興味のある企業の求人サイトや、企業㏋の採用ページよりエントリーをする、就職説明会へ参加するなど、学生が“動き”、企業側は“待ち”の姿勢となるエントリー型が一般的でした。

ところが、採用競争が激しくなると、企業が応募者を待っているだけでは、優秀な学生は他企業へと流れてしまい、なかなか求める人材の確保が難しいという課題が出てきました。

せっかく時間と費用をかけて採用活動を行っても、応募者の中から採用者を選考する方法では、なかなか企業と応募者がお互い納得の行く採用活動が難しくなります。

人数を定員に満たすため、ミスマッチの人を採用しても、採用者が職場で十分に力を発揮出来ず、早期退職となりかねません。

早期退職者が発生すると、企業は再び採用活動を行うか、少ない人数で業務を行うことになり、企業にとっても社員にとっても、時間と費用が負担になる問題です。

少子高齢化で、労働力不足が深刻な状況になる中、若く自社のニーズにマッチする世代を採用へと導くためには、企業側から学生と接点を持ちに行く必要が出てきました。

スカウト（オファー）型では、学生や求職者のデータを見て、企業が希望する人物をスカウトする形式を取っており、認知度の低い企業でも優秀な学生へスカウトし、採用へとつなげる“攻め”の求人方法です。

学生の獲得に悩む企業にとって、スカウト（オファー）型の求人方法は、自社を知ってもらえるチャンスにもなりますし、学生側からすると、サイトに登録しておけば、企業側からオファーが来ることになり、就職先の選択肢が広がることになります。

OfferBoxについて

OfferBoxとは、株式会社i-plugが運営するスカウト型（オファー型）新卒採用サイトです。

スカウト（オファー）型求人を運営するサイトは、いくつか種類がありますが、OfferBoxはその中でも人気のあるサイトの一つです。

登録している学生に対し、企業から適性率の高い学生に直接アプローチすることが出来ます。

中途採用者では、企業が求職者をスカウトすることを、ダイレクトリクルーティングと呼んでいますが、OfferBoxは新卒採用のみを扱っています。

OfferBoxでは、活動をサポートする複数の機能を備えており、スカウト型求人で負担になりがちな採用業務を効率的に行えるよう、数多くの工夫がされています。

OfferBoxの特徴と機能

OfferBoxの特徴や機能についてご紹介します。

・高度な分析と管理機能

OfferBoxには、高度な分析と管理機能があります。企業で活躍している人材を、適性検索機能を用いて分析し、可視化します。可視化したデータと登録している学生をマッチングし、ピックアップします。

AIアシスト機能を使い、登録された学生の情報をもとに、適性度の高い学生を上位に表示します。

登録している中でコンタクトを取りたいと思う学生に、メッセージを送ることが出来ます。

それでは、各機能について詳しく見ていきましょう。

・活動シミュレーション機能

企業規模や業種、オファー送信時期を入力することで、推定オファー承認率が表示される機能です。例えば承認率が30％程度だと、１人の承認を得るためには、３人にオファーを出す必要があることが判断できます。

・適性検査機能

適性検査「eF-1G」を利用して各企業で活躍する人材を可視化し、企業ごとの活躍人員の傾向の分析を行い、登録している学生の中から、適性のある人材を検索できるようにします。

・学生検索機能およびオファー送信機能

基本的な検索のほか、求める能力に関するワードを入力することで、企業独自で求める能力を持つ学生を検索できます。

企業からのオファー送信数や学生の受信数の制限を設けており、より高い反応率につなげています。

その他の機能として、採用担当者を支援する各機能が備わっており、作業工程が分かる採用計画表、候補者の管理をするリスト表、日程調整機能、活動分析機能などの各機能で、採用業務を効率的に行えるようになっています。

OfferBox利用の基本的な流れ

OfferBoxを利用するには、まず企業登録の申し込みを行います。申し込みから4日ほどで、専用IDが届き、本登録が完了し利用可能となります。

本登録後、企業情報を入力します。紹介文などは、学生に企業を印象付ける大切な部分ですので、丁寧に入力していきましょう。

企業情報の入力が終わったら、検索機能を利用し、適性のある学生を検索していきます。

興味を持った学生を発見したら、プロフィールや経歴をしっかり確認しましょう。気になる学生には、オファーメールを送ります。

オファーメールには、学生の心に印象付けるよう、プロフィールのどの部分に興味を持ったのか、具体的な内容を盛り込みましょう。

オファーした学生から返信が届いたら、数回やり取りを行い、交流会や個人面談などへ次の段階へとつなげていきます。

交流会や面談などで、ある程度学生の人間性や能力などが判断出来たら、選考を行い、相互理解が出来れば、無事に内定となります。

OfferBoxの掛かる費用（2022年11月現在）

OfferBoxは成果報酬制です。内定承諾後に報酬が発生します。内定承諾一人につき38万円です。内定辞退の場合は38万円返金されます。

プランは、早期型と成功報酬型があり、内定承諾に掛かる費用はどちらのプランも38万円／人ですが、早期型は、別途利用料が掛かります。

OfferBoxが活用される理由

OfferBoxが活用される理由は、大企業の通年採用の増加と採用活動の早期化、就職活動のオンライン化などにより、学生の採用競争が激しさを増している点でしょう。

企業が一斉に応募を開始する状況下では、一部の大企業や人気企業に優秀な学生が流れてしまい、中小企業やベンチャー企業など認知度の低い企業は、厳しい局面にさらされており、出来るだけ早い段階で、学生と接触する必要が出てきました。

厳しい採用競争の中で、OfferBoxを活用すると、次のようなメリットがあります。

・優秀な学生に直接アプローチできる

OfferBoxでは、登録している学生の人数も多く、優秀な学生と早い段階に1on1で学生と接触できる可能性があります。

OfferBoxは、登録している学生の人数も多く、AI分析のほか、自由に検索ワードを入力し、希望する学生を、ピックアップ出来る機能があります。

そのため、希望するスキルや経験などを持つ、優秀な学生と早い段階に1on1で学生と接触できるため、これまで、接点を持つことが難しかった学生とも、しっかりと向き合うことが出来ます。

・適性度の高い学生に的を絞ることが出来る

オンラインによる面接や就職説明会など、就職活動においても、オンライン化が進みました。

オンライン化が進むと、交通費などの問題で、接触が難しかった学生とも、気軽に接点を持つことも可能になり、学生にとっても、気軽にエントリーや説明会の参加が可能になった分、選択肢が広がりました。

気軽にエントリー出来るからという理由で、志望度の低い学生もエントリーしてくる可能性もあり、応募者が増えれば、その分選考作業や日程調整など、採用業務の負担は増加してしまいます。

OfferBoxを利用すると、AI機能により、適性度の高い学生に的を絞って、企業側からコンタクトを取るため、効率的な採用活動が出来ます。

・高いオファー開封率と登録者数の多さ

どんなにオファーメールを学生に送っても、読んでもらえなければ意味がありません。

OfferBoxは、企業からのオファーメール送信制限と、学生の受信メール制限を設けています。そのため、企業から送付されるオファーメールが限定されるため、開封率８９％という高い開封率となっています。（2022年現在）

登録学生は、18.5万人（HR総研／ProFuture株式会社2019年～2023年卒学生対象）となっており、多くの学生の中から、適性度の高い学生にアプローチが可能となっています。

OfferBoxが向いている企業

OfferBoxは、スカウト型の求人方法を希望する企業には、豊富なサポート機能があり、効率的な採用業務が見込めます。

OfferBoxがどんな企業に向いているかを見ていきましょう。

① 中小企業や認知度が低い企業

中小企業は日本企業の90％以上超え、日本経済を支えていますが、認知度は大企業に比べ高くありません。

認知度の低い企業が、一斉に就職活動を始める学生に対し、限られた期間で企業について宣伝し、応募してもらうのは、ハードルが高い作業でしょう。

OfferBoxは、スカウト型の採用方法ですので、登録している学生に、企業を売り込むことが可能です。

認知度の低い企業でも、しっかりと事業内容や社風などを記載することで、学生に興味を持ってもらう事が出来ます。

② ITエンジニア・データサイエンティスト関連業種

デジタル社会においてITエンジニアは欠かせない存在です。近年の急速なIT事業の発展は目覚ましく、今後もますます需要が高まるでしょう。

データサイエンティストとは、膨大なデータから、統計学や数学、AIを活かし、必要な情報を抽出、分析を行う専門家です。分析されたデータを元に、依頼者へのアドバイスや助言を行います。

専門的な技術や知識を要し、需要が高い分野であるため、なり手が少なく、常に人材不足の状態です。特に急速なIT化で専門的な技術を持つエンジニアが不足しており、経済産業省は2030年にIT技術者が30万人不足すると発表しています。

こうした専門分野の職種は、採用競争が激しく、待っていてもなかなか適性のある人材に出会えません。

OfferBoxでは、多くの学生が登録しており、通常の採用方法では、採用が難しい分野の学生でも、その中から適性のある見つけ、直接スカウトすることが出来ます。

③ これまでの業界イメージや先入観で、応募者が見込めない業種

世の中には、多種多様な仕事がありますが、これまでのイメージにより、応募者が見込めないケースがあります。

例えば機械工学と食品化学メーカー、アパレル関係と男性、文具メーカーと体育会系などが挙げられるでしょう。

上記のように、学生からの応募を待つのが難しい場合でも、OfferBoxを利用し、企業からのアプローチすることで、繋がりを持ちやすくなります。

OfferBoxが向いていない企業

採用業務を大切にする企業では、OfferBoxはほとんどの企業にとって業務の効率化につながるでしょう。

ただし、オファーメールの送信数が限定されることと、成果報酬型のため、入社意思が決定すると、38万円／人の報酬（2022年11月現在）が発生します。

そのため、大量雇用を検討する企業や、採用業務に掛かるコストを抑えたい企業には不向きかもしれません。

利用する際には、注意が必要です。

まとめ

今回は、スカウト型（オファー型）求人で注目されているOfferBoxについてご紹介してきました。

売り手市場が続く中、優秀で適性のある学生を採用へつなげていくためには、学生が応募してくれるのを待つのではなく、企業側から学生へアプローチする必要が出てきました。

スカウト型（オファー型）求人は、待っていても応募が少ない、認知度の低い企業や人手不足に悩む業種には、直接学生と交流を持つことができるため、有効な方法の一つと言えるでしょう。

採用業務をサポートする機能も多く備わっており、スカウト型（オファー型）求人で多くなりがちな業務を支えるサービスが充実しています。

エントリー型の求人では、応募者が来ない、適性度の高い学生と効率よく接点を持ちたいと考える企業は、ぜひこの記事を読んで参考にしてみてください。

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採用選考は、限られた期間で自社にマッチする人材かを決定する必要があり、適正検査を導入している企業も少なくありません。

適性検査には、書類選考や面接とは別の形で、応募者の能力や性格を判断できる材料として、採用の現場で活用されていますが、適正検査を導入することで、採用活動にどのような効果があるのでしょうか。

ここでは、適性検査の基礎知識をはじめ、導入するメリットやポイントについてご紹介します。

適性検査とは

適性検査とは、基礎能力や性格、適性などを測定し、分析することで、業務に適正な能力や思考パターンを持ち合わせているかを判断するためのテストです。

適性検査では、書類選考や面接では見えにくい、人材の思考パターンや資質などを客観的に測ることができ、採用のミスマッチを防ぐために用いられます。

適性検査というとリクルートが開発したSPIが有名ですが、適性検査の歴史は１９６０年代まで遡ります。それ以前は、採用活動は指定した学校の学生を採用する指定校制がとられていました。

１９６３年に、リクルートが東京大学の心理学者を中心に採用テストの開発が進められ、本格的に導入され始めたのが１９７０年代、その後も、時代の変化に合わせて改良されながら、現在まで引き継がれています。

近年では、メンタル不調者が増えていることから、入社前にメンタルチェックやストレス耐性をチェックする項目もあります。

適性検査は多くの種類がありますが、主に基礎能力検査、性格検査の２つ要素について測定さえます。

・基礎能力検査

職業を行う上で必要な知識や技術を習得する能力を測定します。作業の正確性、理解能力、論理的思考力、発想力、一般常識、基礎学力などを判断します。

・性格検査

思考パターンや協調性、責任感、物事の取り組み方、慎重性や衝動性、チームワーク力などを測定します。企業理念や業務に適合かどうかを判断します。

そのほか、ストレス耐性では、ストレスとなるような出来事に対する感知能力や回避能力、処理能力や転換能力などを測定します。

適性検査のメリット

適性検査では、次のようなメリットがあります。

・人の評価の客観性

適性検査には、複数の質問があり、解答内容を元に能力や性格などを分析します。
分析には、過去大勢の人のパターンから分析されるため、結果からおおよその能力や性格について客観的な評価ができるようになっています。

・多角的な評価

選考は、履歴書や経歴書などの書類選考と、複数回の面接で行われるのが一般的です。そこに、書類選考が加わることで、書類選考や面接ではわからない思考パターンや発想力、理解能力などが分析され、より多くの角度から応募者を判断することが出来ます。

・評価の標準化

人の評価を一つのフレームに当てはめるのは、難しいですが、適性検査は質問に対する回答を客観的に評価出来るので、評価のバラつきをなくし、応募者の評価を標準化することが可能になります。

・応募者の資質やパターン傾向の分析

人事評価が標準化されると、応募者の採用基準にバラツキがなくなり、資質や傾向パターンをつかむことが出来るようになり、採用のミスマッチが少なくなります。

・評価の公平性

適用検査の結果は、客観的なデータとして利用できるので、評価の標準化につながり、採用基準が公平になります。

特に面接は、ベテラン面接官でも心理的バイアスに掛かりやすいので、選考に適性検査を入れることで、評価の公平性が強化されるでしょう。

・採用業務の負担軽減

採用業務は、応募者への連絡や日程調整など多岐に渡ります。ただし応募者の中には、複数の企業に応募している可能性もあり、スピーディな選考が欠かせません。

人の採用は、機密情報を扱うことと、応募者の対応を短期間で行わなければならず、担当者にとっては、慎重さが求められる負担の大きい業務です。適性検査を選考基準に取り入れることで、選考が標準化されるため、採用業務の負担が少なくなります。

適性検査の形式

適性検査には、各社から様々な種類が出ていますが、大きく分けて４つの形式に分かれています。それぞれの形式の概要についてまとめました。

・筆記形式

筆記形式は、試験会場で問題用紙と解答用紙を配布し、解答用紙に書いて提出する形式のテストです。

マークシートで解答する場合と、記入して解答する検査があります。採点や検査を販売・提供する企業が行う場合と、購入した企業が自ら行う場合があります。販売会社で採点を行うと、採用担当者の負担軽減と、より多くのデータから分析が行えるので、分析結果の精密さが増します。

自社で行う場合、費用が掛からない点と、すみやかに結果が分かるメリットがあります。

・WEB形式型

WEB形式は、PCやスマホを利用し、WEB上で検査を受ける適性検査です。場所や時間を問わず受検できることが最大のメリットでしょう。

企業からすれば、試験会場を用意する必要がないため、費用や手間が掛かりませんし、受検者の交通費や移動時間が掛からないので、リラックスした場所で手軽に検査を受けることが可能です。

ただし、検査中に監督者がいないため、不正が起こりやすいというデメリットがあります。

・テストセンター形式

検査を提供する会社の用意した会場で設置されたPCを用い、テストを受ける形式です。テスト会場には、試験監督もいるため、不正防止にも役立ちます。

テストを業者に委託する形となり、企業の採用担当者の負担は軽減されますが、費用が掛かります。

適性検査によっては、一部をWEB上で行い、残りを試験会場へ出向き受検することもあります。

・インハウス形式

試験会場へ足を運び、試験会場に設置されているPCを使って受ける形式です。企業内PCや指定された会場を使い試験を行います。

検査結果がその日のうちに出るため、スピーディな対応が可能ですが、試験会場や検査を受ける人数分のPCを用意する必要があります。

採用状況ごとに適した適性検査を選択しよう

新卒採用だけではなく、中途採用者にも適性検査を導入する企業は多くみられます。新卒採用と中途採用では、採用する目的や求められる能力も異なるため、採用状況ごとに適した検査を選択することが重要です。

・新卒採用

新卒採用では、適性検査を見るのは、社会人として基本的な能力や性質を持ち合わせているかという最低ラインを見極めるために実施されることが多いです。

基礎的な能力や一般常識、理解力などのほか、思考パターンや性格などもともと持ち合わせている人間性や能力を判断できる適性検査が向いているでしょう。

大手企業や人気企業では、ある程度選定人数を絞るために、参考として利用されることもあります。

・中途採用

中途採用者の場合、募集する職種によって、求められる部分は異なりますが、一般的には、社会的な基礎知識や能力のほか、責任能力や発想力や理解力などが問われます。

そのほか、精密さが求められる業種では解答の正確性や慎重な性格、開発業種では発想力が豊かかさかなど、自社にマッチする思考パターンや、傾向があるかなどの判断に用いられるでしょう。

適性検査を導入するポイント

適性検査を提供している企業は数多くあります。適用検査を導入するには、どのようなポイントがあるのかを見ていきます。

・受検方法が実地可能であること

適性検査には、大きく分けてWEB試験と筆記試験に分かれます。WEB試験の中には、インハウス形式のように自社のPCが必要となるケースもあります。

また筆記形式の場合、試験会場の確保が必要です。
また、業者に委託して行う場合は、費用負担が大きくなる場合もありますので、適性検査の受検方法が自社で対応可能かどうかの確認が必要です。

・信頼できる検査であること

さまざまな適用検査がありますが、信頼できる検査機関から提供されている試験を選択しましょう。信頼できる検査かどうかは、検査方法が科学的根拠に基づくものか、標準化されているかで判断します。

また、監修機関のチェックや整合性調査などを、定期的に行っているかも注意が必要です。

価格は各社により千差万別です。費用が高い場合、すべて業者にお任せできる分、スピーディに結果が出たり、担当者の負担が減ったりするメリットはありますが、大切なのは検査結果が信頼できる内容かどうかです。

適用検査を行うには、ある程度費用や工数が掛かるため、複数の企業を検討し、信頼できる会社かどうか、しっかり検討しましょう。

・検査人数が多いこと

適用検査は、検査した人数の偏差値から、受検者の傾向を判断します。そのため、人数が多いほうが、データとして信ぴょう性が高くなるため、検査人数が多い検査を選択します。

・導入実績がしっかりしていること

適用検査は、1970年代頃から普及してきた検査です。2022年現在、多くの企業から提供されていますが、検査の根拠や監査機関と共に、導入実績がしっかりと公表されている企業の検査を選びしょう。

また、過去に自社の業種に、導入事例があるかどうかも重要な要素です。

・自社にマッチする検査であること

どんなにコストや実績のある適用検査でも、自社が求める結果が得られないのであれば意味がありません。

適用検査で得られる結果は、自社が求める内容になっているか、確認しておきましょう。

適性検査の種類

適用検査の代表的な種類をご紹介します。（金額は2022年11月現在　各社㏋調べ）

・SPI３

リクルートが提供し、４０年の歴史ある適性検査です。2021年12月時点で215万人の受検実績があります。
テストは、大卒向け、高卒向け、中途採用者向けなど、目的や応募者に応じて受検することも可能で、内容は基礎学力検査と性格検査となっています。

受検方法は、PCを用いる場合とマークシート形式の試験があります。PCの場合は、リクルート運営の会場で受検する場合、応募企業で受検する場合、好きな場所と時間で受信する場合があり、マークシート形式の場合は、応募企業にて受検します。

初期費用は掛からず、受検者一人から実施可能で、例えばテストセンターであれば5500円で受検することが出来ます。

・玉手箱Ⅲ

日本エス・エイチ・エルが販売している総合適性検査です。同社は、日本国内向けの人材アセスメントサービスを展開しています。

検査には、知的能力とパーソナリティの面から測定します。診断結果は、ペーパーでIMAGES検査6尺度のフォーマットか、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性での報告となります。

年間利用料が120万円程で、受験料も別途必要になります。

料金は、個別診断測定が2420円／人で、数量的評価（名簿＋集計一覧）が18,249円／30名までとなっています。

・内田クレペリン検査

日本で90年に渡り、利用されてきた心理検査です。産業や教育、医療の現場で広く使われてきており、アジアを中心に世界で利用されています。

WEB試験ではなく、筆記のみの形式のみで、単純な一桁の足し算を前半15分、途中休憩をはさみながら後半15分の合計30分かけて行います。

検査で、能力面の特徴と性格・行動面の特徴が判定できます。

適性検査だけに囚われすぎないことも重要

適用検査は、客観的に受検者の性格や基礎的な能力を測定するものですが、適用検査の結果は、あくまでも受検者のデータの中で、どのような傾向があるかを判断するものであるので、適用検査だけで合否を判断するのは危険です。

書類選考や面接に加え、あくまでの応募者の判断基準の一つとして捉えましょう。

まとめ

今回は採用業務で取り入れられている適性検査の基礎知識と、導入のメリットやポイントについてご紹介してきました。

適性検査を行うことで、受検者の基礎的な能力や性格について客観的に測定することが可能であり、書類選考や面接と共に、応募者の判断材料となります。
各社からさまざまな、適性検査が提供されているので、自社に合うものを選ぶと良いでしょう。

適性検査を導入したい、もしくは、導入しているが上手く活用できずに悩んでいる企業では、こちらの記事を参考にしてみてください。

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ネットは私たちの生活に深く関わっており、オンライン面接やSNSなど、企業の採用活動の場面でも大きな役割を果たしています。

近年、公式SNSで人事担当者が不適切な内容を投稿し、炎上となる騒ぎとなることがありますが、企業は、公式TwitterなどのSNS投稿だけではなく、応募時の電話対応や面接など、直接応募者と企業が関わりを持つすべてにおいて、注意を払わなければなりません。

特にSNS投稿は気軽さゆえに、あっという間に拡散し、企業の信頼や人気に大きな影を落とすことがあります。

そこで今回は過去に炎上となった投稿を参考に、炎上を防ぐために必要な対策とポイントについて解説します。

炎上となった事例の紹介

まずは炎上となった事例をご紹介します。人事担当者が公式SNSで投稿した内容だけではなく、電話対応やメールの内容など、企業名を出して発信した内容や、応募者とのやり取りすべてが、世間に広く可能性を認識しておきましょう。

①　人事担当者の投稿内容で炎上

人事担当者が企業名と人事担当者を名乗った公式SNS以下の内容を投稿し、炎上となった事例です。

内容

・N社　給与や待遇にこだわりのある人とは働きたくない

・Ｓ社　採用活動は採ってはいけない人を見極めるのが仕事

まず、N社の「給与や待遇にこだわりのある人とは働きたくない」発言ですが、ITコンサルティングを手掛ける企業の人事担当者が、企業のアカウント名でTwitterに投稿した内容です。

N社は、新卒採用関わる従業員を募集しており、その募集に関して投稿した内容で、このTwitterの内容に関し、求職者が給与は待遇で企業を選択するのは当然だと多くの批判を集め、炎上となりました。

炎上となった背景には、Twitterの投稿内容とともに、この企業の募集内容にも関係があります。

以下が募集内容の一部になります。

職　　種　：　人事部
雇用形態　：　正社員
給　　与　：　360万円～500万円
賃金形態　：　年俸制
残業手当　：　固定残業代制
退職金　　：　無
平均残業時間：　40時間程度（人事部平均）
必須項目　：　4年生大学卒または大学院卒
　　　　　　　社会人経験2年以上

賃金形態が年俸制で、残業手当は固定残業代制度、平均残業時間は40時間となっており、現状（2022年）の労働基準法で定められている1か月の時間外労働限度45時間に迫る残業時間となっています。

給与の中に、どのくらい固定残業代が含まれるかについても記載がなく、退職金もありません。

さらに、自身のツイートした内容に批判が集まると、翌日は意見のお礼と共に、「あくまで自分の考え、価値観。
採用に携わる方は、自分の目で、自分の価値観で見極めたい、価値観はそれぞれ違うので、自分が正解でもないし、それぞれの価値観がそれぞれの正解。」と述べ、さらに炎上となる騒ぎとなりました。

次に名刺管理サービスを展開しているＳ社です。
Twitterに「採用活動は採ってはいけない人を見極めるのが仕事」と投稿し、求職者に対し、高圧的で失礼だという意見が殺到しました。

先にご紹介したN社は、炎上したTwitterを削除せず、会社からの謝罪や訂正文などもなく、掲載されています。

反対に、S社の人事担当者のTwitter投稿はすぐに削除され、リツイートで反論してきた人は、ブロックするなどの行いをしたことから、さらに話題となりました。

②　採用面接内容を実況中継し炎上

・ネットポイント事業を展開するN社の社員が、Googleプラスと呼ばれるSNS投稿で、採用面接を実況中継し、問題となりました。

N社では、面接に訪れた30歳男性の面接内容を、リアルタイム形式で中継し、内容が面接に訪れた男性を軽蔑するような内容だったこと、複数メンバーが傍観していたことから炎上となりました。

のちに、この投稿は架空の面接だったことが判明しましたが、投稿した人は、ネット上で実名が晒され、会社には投稿当日にクレームが殺到しました。

会社は、こうした状況を受け、速やかに本人の確認を行い、投稿から約6時間～7時間ごろには問題の投稿文を削除し、次の日には、お詫びの投稿が掲載され、内定者や取引先への説明がなされたため、それ以降騒ぎになることなく、収まりました。

③　採用担当者のメールが不適切でSNS上で拡散

文房具で有名なＴ社の人事担当の方が、2011年東日本大震災後ののち、就活性に向け、複数回エントリーシートに関するメールを送信し、その内容が、不適切で配慮を欠いた内容だということで、大きな問題となりました。

このメールの3日後に、ゼネラルマネージャーが謝罪文を送り、問題取集となりました。

炎上投稿をしてしまう理由

企業における人の選考とは、求職者と企業のマッチング度を見るために行われるもので、採用担当者は、あくまでのその窓口業務を担っているに過ぎません。

それなのに、一部の採用担当者の中には、選考＝採用担当者の立場が上である、と勘違いしてしまう人がいます。

この原因としてはいくつかの理由が挙げられます。

・採用担当者の性格

採用担当になり、高圧的な態度になったというより、もともと持っていた本人の気質によるところが大きいと考えられます。

担当者の性格が、人の上に立ちたい、自分は他の人より上だという潜在意識が強く、採用担当業務につき、人の選考に関わる立場になり、表面に出てきたためと推察されます。

・人事部の体制の問題

人事部が機能していない、上司に指示判断能力がないといった、人事部の体制に問題があり、トラブルに発展するケースです。

企業としてSNS投稿だけではなく、すべての営業活動に対し、マナーのある対応が求められます。

組織の体制がしっかりしていれば、お手本となる先輩社員の様子を見て学んだり、マナー違反となる行動をすれば、指導されたりといった対応がなされるでしょう。

ところが、企業規模が小さい、新規事業でノウハウの蓄積がない場合など、体制が整っていない場合、社員が問題行動を起こさないよう見守ることが出来ない、問題が起きても対処できずに、炎上騒ぎが大きくなってしまいます。

採用業務で炎上とならないためのポイント

電話やSNS、メールや対面など、さまざまな方法で求職者と初めに直接つながりを持つのが、採用担当者です。

採用担当者は、会社案内や会社説明会の案内など、情報発信も行うため、言葉づかいや態度などに気を付ける必要があるでしょう。

では、炎上騒ぎにならないためには、どのような点に気を付ければよいのか、採用業務で、炎上騒ぎとならないためのポイントについてご紹介します。

①　あらゆる行いが晒されるリスクを認識する

炎上というと、SNSに投稿した内容に注目されがちですが、それだけではありません。電話対応やメール対応、面接時の応対など、あらゆる場面が対象となります。

どのような企業でも社会人として求められるのは、ビジネスマナーです。電話での応対やメールなど、直接顔が見てないやり取りであれば、特に注意が必要です。

求人広告を見て応募した学生が、学校名や年齢を告げた途端ぞんざいな扱いを受けたなどの経験談は昔からありましたが、ひと昔前であれば、友人や親、学校の先生など、周囲の人にしか漏れなかったことが、今では簡単に、ネット上にさらされてしまいます。

就労世代と呼ばれるＺ世代やＹ世代は、ネット社会で育ち、ネットの世界が重要な情報源であり、コミュニケーションツールです。

そのため、就職活動という自分の未来が掛かった活動に対し、理不尽な行いを受けたとき、SNSに投稿し、共感を求める傾向があります。

企業の窓口として、あらゆる行いが見られていることを認識しておきましょう。

②　マニュアルを用意する

次に必要なのが、マニュアルです。

採用担当として、応募者への電話の出かたや掛け直す場合の話し方、ビジネスメールの出し方や返信の出し方など、例を挙げ、どの人が対応しても、失礼のある対応とならないようマニュアルを作成します。

SNSへの投稿やリツイートについての発信だけではなく、何らかのトラブルが起こった時の対処についても、まとめておきましょう。

ネット社会では、どんな情報でもあっという間に拡散してしまうため、炎上になりそうなときは、早めに火消しの作業が必要になります。

トラブルが起きてから、対処方法を考えていたのでは、あっという間に情報が拡散してしまい、企業にとってダメージ大きくなるため、事前に対処法を決めておき、いざというとき素早く対応できるようにしておきます。

③　SNS研修を定期的に行う

SNSは情報をリアルタイムで閲覧できたり、広く拡散できたりするメリットがあります。

SNSはいまや就労世代の90％以上が活用しており、一部を除きほぼ無料で利用できるため、
上手に活用できれば、有効な広告手段になります。

同時に、少しでも企業の対応に問題や疑問があれば、すぐにネット上で晒されてしまうリスクがあることになります。

企業の顔として窓口業務を行っているにもかかわらず、私的な感情を入れて求職者の対応を行えば、あっという間にネット上に掲載される可能性があることを忘れてはなりません。

また、ネット社会の怖い点は、一度ネット上に挙げられた投稿は、削除してもほぼ半永久的に残り、何かあると蒸し返されることです。

企業名を出して投稿する場合は、複数の人が事前にチェックする、定期的に研修を行うなどで炎上とならないよう、注意する必要があります。

従業員による不適切な投稿があった時の対処

十分に注意していても、不適切な対応をしてしまい、クレームやトラブルが発生している場合、すみやかに対応しなければなりません。

採用業務の中でも、炎上になりやすいSNSで、不適切な投稿をしてしまった場合の対処法について、まとめました。

①　投稿内容の保存

まず、投稿内容をスクリーンショット等で保存しておきます。スクリーンショットを撮っておけば、掲載時の内容をそのまま保存出来るので、役立ちます。

クレームが来た際に、内容の削除や加工を防ぐため、日付が分かるようスクリーンショットでの保存や、プリントアウトしておくようにしましょう。

②　投稿内容と投稿者の確認

次に投稿内容と投稿者を確認しましょう。投稿者以外に投稿内容を確認した人（先輩社員など）がいれば、合わせてヒアリングを行います。

問題となった投稿がされた経緯を探ります。

③　速やかな削除要請

投稿内容に問題があった場合、速やかに投稿者に削除を要請しましょう。SNSでの投稿はあっという間に拡散してきます。

深夜や休日であっても、すばやく削除を行いましょう。

④　公式サイトで公表と謝罪文の掲載

投稿内容について、多くのクレームが来ている、企業の信頼を大きく損ねる内容など、投稿内容の影響が大きいと判断される場合は、会社㏋や公式SNSなどを通じて公表および謝罪を行います。

その際、時事系列で謝罪がなされていると、沈静化も早いため、誠実でスピーディな対応を取るようにします。

⑤　再発防止対策

問題投稿の削除と謝罪で収まったあとは、再発しないよう対策を練ります。問題投稿をした本人への指導や注意と共に、全社員に向けても教育を行い、二度と繰り返さないよう、対策してきましょう。

求職者は未来の顧客！誠意ある対応をしよう

企業は、求職者が自社にマッチするか見ているのと同時に、求職者からも見られていることを忘れてはなりません。

不採用となった人が、将来自社の取引先や顧客となる可能性もあります。応募者は自社に興味を持ち、応募してくれた人です。誠意ある対応を心がけましょう。

まとめ

今回は、採用担当者のネット炎上に関する事例と、炎上させないためのポイントや炎上となった場合の対策についてご紹介してきました。

求職者がまず、会社の顔としてつながるのが採用担当者です。会社のビジョンや雰囲気に惹かれ、働いてみたいと興味を持ち、企業とのつながりを希望する求職者には、マナーをもって応対しなければなりません。

過去の事例を見つつ、炎上騒動にならないよう、本記事を読んで参考にしてみてください。

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売り手市場が続く採用市場では、少子化のため、ますます人員獲得競争が激しくなり、リファラル採用やミートアップ採用、ダイレクトリクルーティングなど、多種多様な採用方法が生まれています。

また2022年卒の学生から、通年採用が始まったこともあり、採用業務は煩雑さを増し、採用担当者の負担増に頭を悩ませる企業も少なくありません。

採用業務を効率的に行うため、以前より人材の仲介斡旋を行う人材紹介サービスがありますが、近年採用業務を代行して行う、「採用代行」が注目を集めています。

今回は、採用代行と人材紹介との違い、それぞれのメリットやデメリットを紹介するとともに、効率的な使い方についてご紹介致します。

1　採用代行とは

近年、業務効率化のため、外部委託（アウトソーシング）サービスをする企業が増えていますが、採用代行とは、採用に関する業務を外部委託する事を言い、RPO（リクルーティングプロセルアウトソーシング）とも呼ばれています。

売り手市場が続く中、採用市場は人員獲得のための競争が激しくなり、日本企業の9割以上を占める中小企業では、専任の採用担当者を置くことが難しく、他の作業と兼務して行っている企業も少なくありません。

新たに人事部要員として人を雇うより、業務委託費の方が総合的にコストを抑えられる、専門の採用業務担当に決まった期間業務してもらいたい、などの理由からベンチャー企業をはじめ、注目されています。

採用代行を希望する場合は、労働者の募集を外部に委託するため届け出が必要です。

・採用代行に必要な届出

採用代行を行う場合は、「委託募集許可等申請書（様式第3号）」の届け出を行わなければなりません。

社員以外の第三者が、報酬を受け取り、委託先の社員を雇用するための求人活動を行う行為（委託募集）を行う場合、厚生労働大臣もしくは就業場所を管轄する都道府県の労働局から許可を受けるが必要になります。（報酬が発生しない場合は、届け出をする必要がある）

委託募集は職業安定法第36条第1項で定められており、委託者である企業と採用代行サービスを提供している企業の双方が、過去に労働基準法違反や職業安定法違反を犯していないことが、許可基準の条件です。

1つの都道府県からの募集人員が30人以上となる場合や、募集人員の合計が100人を超える場合は、厚生労働省への届け出が必要で、それ以外の場合は就業場所を管轄する各都道府県の労働局への届け出が必要になります。

・採用代行の報酬額の相場

採用代行は、サービスを行っている企業へ料金を支払い、採用に関する業務を依頼します。サービスは月額制や業務量に応じた従量単価制、成果が出た段階で費用が発生する成果報酬制などがあります。

また新卒採用、中途採用による料金の差や、業務工程1つに付き料金設定がされている企業もあり、企業によりサービス内容も料金もまちまちです。

ノンコア業務（直接利益を生み出さないが、業務を後方支援する業務）、コア業務（業務の核となる中心的業務）で料金が分かれているケースもあります。

料金システム

システム制度	サービス内容
定額性	コア業務全般プラン、新卒採用対応プランなど、採用に関わる業務の一部または全部をパッケージ化し、3か月や1年などまとまった期間で契約を行う。費用計画が立てやすい。
成果報酬制	採用決定時や面接決定時に費用が発生する。求める成果が出ない限り料金が発生しないのが利点。ただし、成果時の料金は割高なケースが多い。
従量単価制	面接日の調整や面接合否の連絡、業務時間など、業務工程や業務量に対し契約を結ぶタイプ。決まった工程のみ外注したい場合に向いている。

複数の企業から見積もりを取り、自社が求めているサービスを提供している企業を選択しましょう。

2　人材紹介とは

人材紹介システムとは、求職者のスキルや能力と労働力を求める企業を結びつける、有料のマッチングサービスです。

人材紹介サービスを行うには、職業安定法4条に基づき、厚生労働大臣の許可が必要になります。

人材紹介では成果報酬型で、初期費用が掛からず、紹介者が雇用された段階で手数料が発生する採用課金タイプと、応募があった時点で手数料が発生する応募課金タイプがあります。

人材紹介サービスの流れとしては、求職者は登録する際、これまでのスキルや資格、希望する職種や年収、希望する勤務地などを入力します。

・採用課金タイプ

採用課金タイプは、登録が終わると、専用のエージェントが、登録している企業の中から条件に合う企業をピックアップし紹介します。面接日の調整や求職者と企業の条件などの橋渡しを行い、上手く求職者と企業の条件が合えば、面接、紹介へと進み採用となります。

料金は、採用者の年収の30％～35％が相場です。つまり採用者の予定年収が500万円だと150万円～175万円ほど発生する計算になります。

・応募課金タイプ

応募課金タイプは、求人に対し応募があった場合に料金が発生します。料金は、採用課金タイプより低い事が多く、大人数を採用したい場合向きの方法です。

紹介者が正式に採用となると、採用した企業は紹介料として、人材紹介会社へ料金を支払うシステムとなっています。

料金は、応募単価数千円～2万円程度が相場です。

３　採用代行と人材紹介の違い

採用代行は、人材紹介と混同されることがあります。専用のエージェントが、会員の中からマッチする人材を紹介するのが人材紹介で、採用代行は、企業の採用業務の人員として、求人広告の作成や求人エージェント探しや応募者の対応など、密に採用業務に携わります。

一方、人材紹介サービスは、求職者と企業のマッチングに関する調整や交渉などを行いますが、採用計画の策定や面接などのコア業務を行う訳ではありません。

採用代行は、採用計画から募集要項の策定、求人媒体の選出や応募受付、スカウトメール送信や面接日の調整など行い、場合によっては、面接代行も含めて、採用業務全般に深く関わります。

人材紹介と採用代行の違いを知り、目的に合ったサービスを利用しましょう。

4　採用代行と人材紹介のメリット・デメリットの比較

採用代行と人材紹介についてご紹介してきましたが、何事にもメリット・デメリットはあります。それぞれのメリット・デメリットを見てきましょう。

・採用代行のメリット、デメリット

①　メリット

・採用専門のプロに業務を委ねることができるので、知識やノウハウの蓄積が可能で、業務の改善や効率化に繋がります。

採用業務は上記でも説明しましたが、採用の中核となるコア業務と、工数は掛かるが難易度の低いノンコア業務があります。

例えば、応募者の管理や、応募者への面接日の連絡、面接日程調整や面接会場への案内など、採用の中心部分ではないが、手間と時間が掛かる工程を外注する事で、従業員がコア業務や他の重要な業務に集中して取り組める事が大きなメリットです。

また、採用に関する豊富な知識を活かし、マッチする母集団を形成や、競合企業にリードできる採用戦略が出来る事も、採用代行の魅力の一つです。

売り手市場では、応募者へ連絡をスピーディに出すことは、企業への信頼に繋がります。せっかく企業に興味を持ち応募しても、企業から連絡が遅ければ、辞退して他の企業へと移ってしまい兼ねません。

採用代行を利用すれば、専門のスタッフが、応募者への対応もスピーディに、丁寧に行う事が出来、企業イメージのアップに繋がります。

②　デメリット

採用代行サービス展開する企業は数多くあり、提供するサービスも多種多様です。その中から、自社が求めるサービスを探すのは、自社の課題を理解する必要があり、難しい面もあります。

例えば、いろいろな業務がパックになっている定形制サービスは、コストパフォーマンスが良いと感じ契約したものの、実際には利用しないサービスが入っていたり、必要なサービスが入ってなかったりして、あとで追加オプションが必要となり、かせって出費がかさむ結果となる場合もあるでしょう。

他にも、採用代行業者と企業の間で採用作成の認識にズレが生じ、母集団のミスマッチや早期退職に繋がるなどのデメリットもあります。

こうしたズレを防ぐには、業務ごとに、しっかりと打ち合わせを行う必要があります。

また採用代行サービスを展開している企業の中には、知識が浅い、必要なノウハウを持ち合わせていないスタッフが在中しているリスクも捨てきれません。

契約をする際には、担当者を変更したい場合や、契約の途中解約についてもしっかりと確認が必要です。

反対に、あまりにも業者に採用業務を任せてしまうと、自社の採用ノウハウの蓄積がされなくなる恐れもあります。

採用代行業者は、いわば採用業務のプロですから、専門性の高い丁寧な作業が期待できますが、便利だからとすべてをお任せしてしまうと、自社の採用の傾向や知識の蓄積がされなくなってしまいますので、あくまでもサポートとして活用するように注意が必要です。

・人材紹介のメリット・デメリット

続いては人材紹介サービスのメリット・デメリットです。

①　メリット

第一のメリットは、採用業務のコストと業務削減です。

求人募集を掛ける工程は、募集方法の決定（求人サイトの掲載やエージェント先、スカウトメール送信など）→応募者対応→書類選考→面接日程調整→面接開催→採用者決定→採用者へ合否の連絡と多岐に渡ります。

上記工程をすべて社員だけで行うと、担当者を増やすか、他の業務と兼任で行えば残業の増加など、人件費が掛かることになります。

人材紹介サービスを利用すれば、求人広告の作成や応募者対応や選考、内定後のフォローなど、サポートが受けられるため、リーズナブルで効率的な採用活動に繋がります。

ほとんどの人材紹介サービスは、成果報酬制のため、初期費用が掛かりません。求人票の作成や応募者対応など、1つ1つの工程ではなく、採用が決定した場合に費用の支払いが発生するので、ひとまず使ってみるという利用の仕方もありでしょう。

また、急な退職などで、急ぎで人の募集をしたい時にも、人材紹介サービスの利用を検討するのもオススメです。

売り手市場では、転職活動の活発化しており、急な退職などで、人の募集が急を要する事もあるでしょう。

人材紹介サービスを利用すれば、専属のエージェントが、登録者のスキルや能力を見て、マッチする人材を素早くピックアップし、紹介へと繋げてくれます。

その他、非公開で求人募集を掛けたい場合にも、向いています。

求人広告を載せる際に、募集職種を掲載する必要がありますが、中には新規事業など、極秘で経験者を採用したいケースもあるでしょう。

一般的な求人サイトや広告では、希望する母集団を形成するためには、募集を掛ける際、出来るだけ詳細に記入します。その方が条件に見合う応募者が集まり易いためです。

ところが、誰でも閲覧可能は公開状態で詳細な募集条件を掲載すると、競合他社に求める人材が漏れてしまうリスクが生じます。

そうした場合に、人材紹介サービスの非公開求人を利用すれば、他社に知られることなく、希望する求人を採用出来るでしょう。

②　デメリット

人材紹介サイトは、専用エージェントが付き、企業と求職者の条件とじっくり向き合い、双方が満足する採用活動になるようサポートするのが主な仕事です。そのため、大量採用には向いていません。

また、採用に関わる工程のほとんどを外注してしまうと、自社の採用経験が蓄積されないリスクがあります。

こうしたリスクもあるため、採用業務を人材紹介会社に頼り切るのではなく、自社でも独自に採用を行うなど、利用方法に工夫が必要です。

５　なぜ採用代行が注目されているのか

売り手市場が続く中、業種によっては慢性的な人手不足に陥っている企業も少なくありません。採用競争が激しくなる中、採用業務はより専門的な攻略と知識が求められるようになってきました。

特に人手不足になりやすい中小企業では、採用に掛けられる人員が限られるため、専門的な知識やノウハウが蓄積しにくい傾向があります。

採用代行や人材紹介サービスは、採用に関する豊富な経験と知識を持つプロですので、こうしたサービスを採用業務のサポートとして上手に利用すれば、採用担当業務に人件費を掛けるより、リーズナブルに、効率的に採用業務を行う事が可能になります。

少子化で労働力不足が心配される中、今後もこうしたサービスの利用はますます増加すると考えられます。

６　まとめ

今回は、採用代行と人材サービスの基本的な内容と、それぞれのメリット・デメリットや有効活用の方法をご紹介致しました。

採用代行は、採用業務を一通り網羅するサービスであるのに対し、人材紹介は募集から採用までに特化したサービスであることが分かりました。

どちらの方法も、こうしたサービスを提供する企業の豊富な知識とノウハウを利用があるため、業務の効率化を中心としたさまざまなメリットがありますが、頼り過ぎると、コスト面や採用経験が蓄積されないなどのデメリットもあります。

採用代行や人材紹介サービスを検討している企業は、この記事を参考に、サービス内容やメリット・デメリットをしっかり理解し、それぞれのサービスを利用してみて下さい。

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内定辞退は企業にとって、大きな悩みの一つです。計画を立て、一度に採用する人数を決めて採用活動を行うなか、内定した人が辞退してしまうと、再び採用活動を行わねばならず、企業にとっては時間と費用のロスとなるためです。

内定辞退となる原因の一つに「親の反対」という理由があり、選考時に親に確認をする（略してオヤカク）が大切な確認事項の一つとなっています。

オヤカクとは、どういった事を指すのか、採用活動におけるトラブルを防止するために、企業が出来る対策についてご紹介致します。

オヤカクとは

オヤカクとは、内定を出した求職者の親が自社で勤務する事を知っているか、賛同しているかという事を確認する行為を指します。

なぜオヤカクが必要になるかと言うと、内定後に親から会社の規模や業務内容についての問い合わせがあることや、「親が反対した」とい理由で辞退するケースが見られるためです。

就職活動を行っているという事は、学生から社会人への一歩を踏みだす行為であり、子供の就職先に親が出てくる行為は行き過ぎだという意見も聞かれます。

ですが、株式会社ネオキャリアのアンケートによりますと、約５０％が親の意向によって内定辞退を申し出たことがあるという結果が出ており、採用活動において、親への対策は無視できない問題です。

では、親が子供の就職するブロックする「親ブロック」はどうして起こるのか、見ていきましょう。

なぜ「親ブロック」が起きるのか

本来であれば、自分の就職先ですから、魅力を感じた企業へエントリーし、書類選考、面接と進んでつかみ取った内定先について、親へは報告だけすれば良いはずです。

ところが、本来は相談相手であるはずの親が、決定権を持ってしまう事が「親ブロック」となる原因です。

親が子供の就職先に介入しすぎる原因として、少子化で親の干渉が子供一人に向きやすい事、コロナ禍で就活の相談相手が狭まっていることが考えられます。

就職先を決定する事は、これからの生活全般に関わってくるため、簡単に決められる事ではありません。

そのため、これまで就活生は、就職先のOB・OG訪問や学校内の就職相談室、ゼミやサークル内の先輩や先生などたくさんの人に相談をして決定して決ました。

コロナ禍により、オンラインが主流になり、同期はおろか、ゼミやサークルなどで先輩や後輩との交流も無く、OB・OGを見つけるのも一苦労という状態です。

そのため、もっとも身近で社会人経験のあるのは親であるため、必然的に親へ相談する機会が増えることになります。

親は、自身の経験や、コロナ禍で多くの企業が倒産する状況を見ている点から、子供の就職先についてシビアな目で見てしまいがちになり、子供が決めた就職先に難色を示す「親ブロック」へとつながってしまいます。

オヤカク対策が急務となっている理由

就職みらい研究所の調査によりますと、2022年卒の2022年の7月時点での内定辞退率は55％に上ります。

親ブロックには、親が子供に内定が決まった企業の辞退を促すなど間接的な行為と、親から企業に直接連絡が行くケースもあり、オヤカク対策が必要です。

①　少子化で売り手市場が続いている

以前より日本では少子化による労働力不足が問題となっており、会社発展のためには、未来の働き手の確保が重要になっています。

そのため、売り手市場が続いており、採用市場競争は激しさを増しています。

新卒者を獲得するため、各企業で募集に力を入れ、効率的な母集団を形成すべく計画を立てていますが、慢性的な人手不足に悩む業種もあり、人の採用は企業にとって重要業務になっています。

②　親が企業に情報を求める傾向が高まっている

近年ブラック企業や過労死問題など、劣悪な労働環境が社会問題となり、ニュースで目にする機会もあるでしょう。それは、整備が整っている大企業より、中小企業で起こりやすい傾向があります。

日本の企業全体の9割以上が中小企業ですので、誰でも知っている大企業への就職先が決定する割合の方が少なく、多くの学生が今まで知らなかった企業へ就職することになるでしょう。

今まで知らなかった企業に対し、どのような企業なのか、経営状態や勤務実態について、親としては心配になり、内情を知らないが故、内定に難色を示すことに繋がります。

③　大企業の通年採用解禁で中小企業の内定辞退率増加が心配されるため

2022年より、大企業が通年採用を解禁しました。今まで大企業は採用時期が決まっており、大企業に不採用となった学生が中小企業へ流れていくという、“住み分け”が出来ていました。

ところが、大企業の通年採用が解禁になり、1年中採用活動が行えるということは、その分中小企業へ流れてくる学生が減ることになり、中小企業の人手不足に拍車がかかることが懸念されています。

採用活動における人材も費用も限られる中小企業では、内定辞退は大きな問題であり、オヤカク対策が重要な課題となっています。

オヤカク対策は３つの時期に応じて行おう

オヤカク対策は、採用業務全体に渡り、行うに越したことはありません。内定が決まってから対策を行うのではなく、エントリーから面接などの選考時、内定後などそれぞれの時期に応じて行いましょう。

①　エントリー時期

就活のスタートはまずエントリーする企業探しからスタートします。学生や求職者は企業規模や企業理念、勤務地や事業内容など、さまざまな条件を見ながら企業を選び、エントリーしていきます。

学生や求職者が企業情報を集める方法は、多岐に渡ります。会社HPやSNS、求人サイトやOG・OBの体験といったところでしょう。

エントリー時期の対策として、オヤカク対策が有効なのが企業HPの活用やパンフレットです。企業HPには、親が知りたいと思う情報を掲載し、給与や休日などの待遇面、教育や研修、先輩の声といったような、就職後のリアルな声を掲載し、不安が解消できるようにします。

②　選考時

選考は、直接学生や求職者と企業担当者が対面をする大切な業務です。面接時には直接「こちらの企業を受けることを親御さんは知っているか」、「親御さんはこの企業に入社することについて、どのように感じているか」と一言質問を入れるだけで、内定者の意識付けになります。

面接時には内定が欲しいあまり、面接者は本当の事は言わないかもしれません。でも今回の応募について、親とコミュニケーションを取っておいて欲しい旨は、面接時に伝えておくのも意識付けになるでしょう。

③　内定後

内定後は、内定辞退を防ぐよう、綿密な対策が必要です。具体的には、内定承諾を親御さんにも貰うようにする、会社HPの案内やパンフレットを同封する、職位が上の方から、親御向けのメールやメッセージを出してもらうといった対策があげられます。

親から反対されているからという理由で、内定辞退を申し出てきた学生には、会社の部長クラスや役員クラスの方より、直接親御さんに内定辞退の取り消しの説得を試みるという方法もあります。

オヤカクの具体的な対策

親ブロックは、情報不足や将来への不安や思い込みから来ていることもあるため、その不安を解消することがオヤカクの大切なポイントです。

親の不安を解消するための、具体的な対処方法を見てきましょう。

①　会社情報を公開しよう

まずは、社員待遇や経営状況など、会社情報をオープンにし、親に知ってもらう事が第一のステップです。

a.会社案内パンフレットの送付

面接案内を郵送する場合や、内定後に会社案内のパンフレットを親向けに同封しましょう。

パンフレットが無い場合は、新たに作成しておくことをオススメします。

またパンフレットがある場合も、写真や掲載情報が古くなっていないか、定期的に見直しをしておきましょう。

今はネット媒体が主流ですが、学生の親世代ではまだ紙媒体の方が手に取りやすい事や、ダイレクトに視覚に入りやすいので、オーソドックスで取り組みやすい方法です。

b.最新の企業HPを知らせる

採用通知の中に、企業HPを案内し、閲覧してもらう方法です。

企業HPには、事業内容や給与などの待遇、休日や育児休暇や介護休暇などの福利厚生面、社員教育や研修などを掲載し、職場環境について理解してもらいます。

企業HPは、誰でもいつでも閲覧可能な情報ですので、採用活動に限らず、担当者を決め、定期的に最新情報をアップするようにしましょう。

c.企業HPや採用ページに親宛のメッセージを作成する

企業HPに採用の案内がある場合、採用ページに親宛のメッセージを掲載するもの、オヤカク対策になる方法です。

自社がどのような事業を目指し、会社の発展のために目標にしていること、職場環境などを親の目線に合わせて、メッセージを載せるようにします。

d.自社製品やサービスの案内をする

オヤカク対策として、自社の製品やサービスを提供する、案内をして実際に利用してもらうなど、事業内容を実際に体験してもらう方法です。

この方法は、オヤカク対策ができるだけではなく、上手くいけば会社の宣伝にもなります。日本企業は9割以上が中小企業であり、子供が内定した企業の製品が、日常で普段何気なく利用している製品に関わっているかもしれません。

ただし、この方法は食品会社などの一部の業種を除き、製品化されたものを配布出来る企業は限定されるのが難点です。

また、製品やサービスの案内は、会社宣伝にもなりますが、渡す時期には十分配慮しましょう。例えばエントリーしてきた学生すべてに渡してしまうと、中には不採用となる人にも渡すことになり、中には不快に感じる方が居る事も忘れてはいません。

内定後に内定者とその親だけに渡すなど、渡す相手には十分配慮が必要です。

②　内定について親からの賛同が得られるようにする

会社情報を提供し、会社の中身を知ってもらったら、続いて賛同や承諾をしてもらうような、働きかけを行っていきます。

a.親向けに内定理由通知書を出す

内定理由通知書とは、内定の通知だけではなく、理由も含めて記載された通知書です。本来内定は、本人が内定通知書へ承諾し提出すれば良い筈です。ですが、オヤカク対策として、内定通知書とは別に、内定理由通知書を渡すことで、親の承諾を得ようとする方法です。

b.職位の高い人から親宛に電話や手紙を送る

内定時に、職位の高い人から親宛に電話で知らせる、手紙を送付するという方法です。この方法は、中小企業の中でも、採用人数が限定されるアットホームな会社に適しています。

直接親と部長や役員クラスなど、職位の高い方と電話で話をし、内定した経緯やどのような点で採用に至ったのか話をして、理解を得る方法です。

電話の他、手紙で丁寧に内定に至った経緯を書くもの良いでしょう。

この方法は、親との関係に良好ではない場合は逆効果となる場合もありますので、面接時にそれとなく、親との関係について確認をしておくことが大切です。

c.内定者の親を対象とした食事会や交流会の開催

内定した親を招待し、企業の社長や管理職、現場担当者などを交え、食事会や交流会などを開催し、会社について理解してもらう方法です。

カジュアルな雰囲気で、会社の経営状況や事業展開、現職の社員などから職場環境について、ざっくばらんに質問できるメリットがあります。

こちらも本人と親との関係が良好な場合に効果的な方法ですので、内定者と親との関係について注意が必要です。

d.CEOや部長クラスの方が家庭訪問を行う

企業規模が小さく、採用者が数名である場合、現場管理職の方やCEOの方が内定者の実家に直接訪問する方法です。

この方法を行うには、訪問の許可を内定者本人と親に得る事と、日時などの調整をしっかり行う、長時間の訪問にならないよう配慮するなど、十分な注意が必要です。

まとめ

今回は、内定者の親ブロックに対するオヤカク対策についてご紹介致しました。

少子化や労働環境の変化により、親が子供の就職先に決定権を持つ機会が増え、内定辞退の原因となるオヤカク対策が、求められるようになりました。

親が子供の就職先に難色を示す場合、パンフレットや会社HPなどで、会社情報を開示し、まずは、会社について知ってもらうこと、賛同を得ることが大切になってきます。

オヤカク対策に悩んでいる企業の方は、こちらの記事を参考にしてみて下さい。

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採用活動において、売り手市場が続き、業種によっては、常に人手不足の状態が続いています。

世界的に急速なデジタル化が進む中、エンジニアの需要は年々増加が高まり、優秀なエンジニアの採用に頭を悩ませている企業は少なくありません。

自社にマッチするITエンジニアを採用へ導く方法として、“スカウト”が有名ですが、エンジニアの目に留まりやすいスカウトの方法やポイントについて、ご紹介致します。

ITエンジニアの転職求人倍率は他業種の倍以上

大手求人情報サイトdodaでは、2022年9月に転職求人倍率レポートを発表しています。その内容によりますと、2022年1月～8月の全国平均求人倍率は1.8倍～2倍となっています。

一方ITエンジニアの求人倍率は5.5倍～5.9倍で、全国平均の3倍近い倍率です。

コロナ禍で、採用を見合わせる企業が多かった2020年の年間を通しても、求人倍率3倍を下回る月がなく、ITエンジニアの求人は常に高い倍率を維持していました。

ITエンジニアの求人が高い大きな理由として、IT技術の急速な発展が挙げられます。日々新しい技術が生まれ、競争が激しくなる中、より新しい技術開発のため、専門的で高い技術を持つエンジニアの需要が高まっているためです。

DX推進などで今後もITエンジニアの求人は高まる可能性

DX推進に向け、2025年までにデジタル化の動きが高まっており、ITエンジニアの需要に拍車を掛けています。

DX推進することで、電機関係、工業関係、金融関係などあらゆる事業において、業務をシステム化にすることで、製品向上やサービスの効率化につながり、経営力のアップや企業の成長となり、最終的にGDPを上げる事を目標としています。

そのため、あらゆる分野でIT化に備え、ITエンジニアを求める企業が増加の一途をたどっているのです。

ITエンジニアの採用にスカウト法が選ばれる理由

ITエンジニアの業務は非常に忙しいだけでなく、常に人手不足のため採用競争が激しくなっています。

そのため、求人広告を見て応募してきたエンジニアを採用するのでは採用競争に勝つことは難しく、転職活動を行っていないが、より良い条件の職場があれば転職したいと考える転職潜在層にも、企業側から積極的にアプローチする必要が出てきました。

転職潜在層のエンジニアをアプローチする方法として、選ばれるのがスカウトです。

スカウトとは、直接エンジニアにメールを送り、自社への転職を促す方法ですが、技術力や経験を積んだエンジニアは、各企業からスカウトメールが来ていることが多く、開封してもらうのに苦労している企業も多いのが現状です。

忙しいエンジニアから興味を持って貰うには、どのようなスカウトを行えばいいのか、コツを見ていきましょう。

自社の条件にマッチするエンジニアをスカウトしよう

まずはどのようなエンジニアを求めているのか条件を定めます。エンジニアと一口にいっても、

プログラマーや、WEBエンジニアなどの開発系エンジニアや、プロジェクト管理を行うエンジニア、サーバーエンジニアなどのインフラエンジニアなど、さまざまな種類があります。

自社で採用を行うのは、どの分野なのか、自社が求める技術を持つエンジニアはどの分野に当たるのか、しっかり確認をしてから、スカウトする人物を定めましょう。

ITエンジニアにスカウトメールを読んでもらうためのポイント

続いて、ITエンジニアスカウトメールを読んでもらうためのポイントを７つご紹介致します。ITエンジニアは業務が忙しいことに加え、頻繁にスカウトが来ていることが予想されます。

どのような点に気をつければ、エンジニアの目に留まりやすくなるか、注意しながら文面を作成していきましょう。

① 件名は分かりやすく書こう

ITエンジニアは、常に新しい技術改革に取り組んでおり、忙しい業務です。また人出不足のため、経験豊かなエンジニアには、多くのスカウトが届いている可能性が高いです。

そのようなエンジニアの目に留まりやすいのは、“分かりやすさ”です。パッと件名を見て興味を引くような、分かりやすい件名でまず目を引きましょう。

最初の件名で、そのメールを開くかどうかが決まると言っても過言ではありません。分かりやすく、興味を引く件名を書きましょう。

② 本文は読みやすく簡潔に書こう

件名でエンジニアの目を引いたら、続いては本文です。

ダラダラした文章ではなく、大切な要件は入れつつも簡潔に書きます。テンプレートで書かれた文章ではなく、自社の簡単な紹介と、手掛けている事業、求める人材を必要として、エンジニアをスカウトした理由などを記載していきます。

箇条書きなどにしても良いでしょう。

③ 固有名詞は正確に書こう

IT関連の用語は専門性が高く難易度が高いですが、スカウトメールで専門用語を使う場合、正確に書くことが重要になってきます。

なぜなら、エンジニアは高い専門性を持ち、自身の仕事にプライドを持っています。仕事で使う用語が間違っていると、スカウトする側の企業のITスキルのレベルの高さが疑われ、エンジニアはその時点で興味を失ってしまいます。

専門知識の無い人が、メールの文面を書く際は、特に注意が必要です。

IT関連だけに限った事ではありませんが、誤字脱字の無いよう、送付前にしっかりチェックしましょう。

④ これまでの会社の功績や魅力を書こう

誰もが知っている大手企業ならいざ知らず、中小企業やベンチャー企業であれば、企業のこれまでの功績を載せましょう。

自社HPや紹介動画などを添付するのも、おすすめの方法です。

過去の功績や業績について、具体的な数字が掲載できれば、なお興味を引きやすくなります。過去の業績だけではなく、これから展開していきたい新規事業や求める人材についても具体的に掲載できると、エンジニアを引きつけるポイントになります。

また、活躍している社員の功績などを載せてみるのも、興味を引くかもしれません。合わせて

自社の魅力や強みについて書くのも良いでしょう。

⑤ エンジニア個人への興味を強調しよう

ネットで調べますと、スカウトメールには各種さまざまなテンプレートがあります。日々いろいろなところからスカウトが来るエンジニアに、ありきたりな文章を送ったのでは、最後までメールを読んでもらう事は難しいかもしれません。

自社のこれからの事業展開と、エンジニア個人のこれまでの功績とスキルは事前にしっかりと下調べしておきましょう。

エンジニア個人のどのような能力やスキルに興味を持ったのか、自社の事業展開に必要だと感じたスキルなど、ぜひ自社の発展に必要だということを強調して書き、エンジニアに関心を持ってもらうようにします。

⑥ ポジティブな文章にしよう

文章全体の印象はどのような印象でしょうか。スカウトメールを読み終わった後、自分に寄り添ってくれるような、思わずスカウトしてきた企業の担当者に会ってみたいと感じるような、詳細を聞きたいと感じるような、明るい文章になっているでしょうか。

潜在的に転職したいと考えているエンジニアは、現状の職場環境や雇用条件、待遇などに不満を持っていることも少なくありません。

そのため、スカウトメールを見て、自分のスキルを発揮でき、より良い条件や環境の職場からスカウトが来れば、関心を示し、返信をする確率が高くなります。

⑦ 送るタイミングに注意しよう

どんなに内容の良いスカウトメールでも、タイミングが合わなければ、メールを閲覧してもらえないかもしれません。

エンジニアは、時間帯でも忙しい可能性がありますが、基本的には日中の就業時間帯に送付するのが基本です。

メールはどの時間帯でも送付する事が出来ますが、深夜や早朝に送ると、非常識な会社と捉えられてしまう可能性がありますので、注意しましょう。

スカウトメールの返信率を上げるコツをご紹介

まずは、スカウトメールを読んでもらう事が出来たら、続いて返信をもらえるコツについて見ていきましょう。

① 現場のエンジニアに関わってもらおう

せっかく読んでもらったスカウトメールでも、閲覧したエンジニアの印象に残る内容でなければ、読まれて終わってしまうかもしれません。

内容がエンジニアの心をつかむ内容になっているかどうか、送付前に自社のエンジニアに確認をしてもらいましょう。

専門用語が正しく使えているか、業務実績や求めているスキルの用語に誤りがないか、内容はエンジニアが読んで興味を引く内容かどうか、自社のエンジニアから見て、魅力的な内容になっているか、送付前に確認が必要です。

② 職位の高い人からメッセージを送ろう

スカウトメールは可能な限り職位の高い人から送付した方が、効果があるでしょう。もし人事担当者から送る場合は、面接時にはCEOに同席の用意がある、職位の高い方が、あなたに関心を持っているという気持ちの強さをアピールしましょう。

職位の高い人からメッセージが来ることや、面接で直接CEOなどのトップクラスの方と話が出来る可能性があることが感じられると、エンジニアの心に響き、一度は話を聞いてみようかと興味を持ち、返信が来る可能性があります。

③ まずはカジュアルな面接や会食などで距離を縮めよう

メールやり取りが続き、エンジニアと対面することになったら、かっちりとした面接というより、まずは雑談を交えつつ、ラフな雰囲気の中で交流を深めていきましょう。

エンジニアに限った話ではないですが、現職の中には、今は転職の意思はないが、いずれ転職をしたいという転職潜在層が多いと言われています。

エンジニアと対面まで出来たということは、スカウトの第一段階までは成功できたという事ですから、カジュアルな雰囲気の面接を定期的に行い、交流を深めつつ、あせらず採用へと繋げていきましょう。

スカウトメールの例文

これまで、スカウトメールを読んでもらい、返信率を上げるコツについてご紹介してきました。それでは、実際にスカウトメールの内容について例文を見ていきましょう。

【スカウト例文】

「はじめまして。
〇×△社で開発を行っているBと申します。
プロフィールを拝見し、サーバーOSに関するスキルとご経験が豊富で、LinuxCの認定資格を取得されていること、VMwareに深い知識をお持ちという点に魅力を感じ、スカウトを送らせて頂きました。

サーバーの仮想化やクラウド化は、急速に発展しており、弊社でも今後サーバーの仮想化事業に力をいれ、開発チームを発足しました。

目標としましては、来年〇月までに、企業向けの製品開発を目指しており、現在開発チームの強化に伴い、OSに対する幅広い知識と経験を持つエンジニアの採用に力を入れております。

そこで、△のポジションをご希望のA様にマッチするのではないかと思い、ご連絡させて頂きました。

A様にお願いしたいのは、顧客の要望を聞き新期技術の構築と設計をお願いしたいと考えており、その後は保守や点検などの含め、幅広く業務に携わって頂きたいと考えております。

まずは、現在転職の意思が無くても、少しでも興味を持っていただけましたら、A様とカジュアルにお話しできる機会をいただけないでしょうか。

それでは、ご連絡お待ちしております。」

まとめ

今回は、ITエンジニアのスカウトを成功するためのコツや、返信率を上げるためのポイントについてご紹介しました。

エンジニアは、慢性的な人手不足の状態が続いており、今後もIT技術発展の急速化から、採用市場で人材獲得に向け、激しさを増す事が予想されます。

また、エンジニアの中には、いずれ良い職場があれば、転職をしたいと考える潜在転職層が多いとも言われており、エンジニアの採用には、一般的な採用方法では人材不足を解消するのは難しく、スカウト手法が主流となりつつあります。

スカウトメールを送る際には、エンジニアの能力やスキルを歓迎する旨をしっかりと伝えることをポイントに置き、エンジニア一人一人に合わせた文面にすることが大切です。

エンジニアのスカウトに悩む企業の担当者は、ぜひこの文章を参考にしてみて下さい。