カテゴリー: 採用活動

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これから採用活動に力を入れたいと考えている企業は多いでしょう。

しかしながら、新卒採用と中途採用のどちらに力を入れたいのか疑問を抱いていた人も多いはずです。

そこで本記事では、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットについて解説しました。
それだけでなく、新卒採用と中途採用の特徴についてもまとめています。

これから採用活動に力を入れたいと考えている企業は、是非最後までご覧ください。

新卒採用のメリット・デメリット

それでは、新卒採用のメリット・デメリットを解説していきます。

メリット：長く企業で活躍できる

新卒採用を行うと、長く会社で活躍できる人材を確保できるというメリットがあります。

1. 20代の若手
2. 40代のベテラン

上記であれば②の若手人材の方が、長く会社で活躍できますよね。

会社で長く活躍できる人材を確保したいと考えているのであれば、新卒採用を行いましょう。

低賃金で雇える

新卒はスキルや実績を持っていないので、低賃金で雇うことが可能です。

もちろん良い人材を確保するのであれば、高待遇を用意する必要がありますが、中途採用に比べると人件費を抑えることができます。

人件費を抑えて従業員を確保したいのであれば、新卒採用は非常におすすめです。

メリット：自社の働き方・文化が当たり前になる

新卒は初めて社会人として仕事をすることになるので、自社の働き方や文化が当たり前になります。

例えば中途採用だと、前職の働き方や文化が染み付いているので、自社の働き方や文化に合わない可能性も十分に考えられるでしょう。

実際に、前職とのギャップに慣れることができずに転職を繰り返す人も少なくありません。

自社の働き方や文化を当たり前として認識させたいのであれば、新卒の採用をおすすめします。

メリット：社内を活性化できる

新卒採用を行うことで、社内を活性化させることが可能です。

中途採用だと既に業務の知見やスキルを持っているので、コミュニケーションを頻繁に取らなくても実務に入れます。

しかしながら、新卒採用はなんのスキル・知見も持っていない人材が多いので、育成などで頻繁にコミュニケーションを取ることが可能です。

社内でコミュニケーションの頻度が上がると雰囲気を活性化させられるので、新卒採用は大きなメリットと言えるでしょう。

メリット：採用コストが安い

新卒採用は基本的に一定の期間内で採用活動を行うので、採用コストを抑えることが可能です。

例えば中途採用だと、新しい人材が確保できるまで永遠に求人メディアの利用料などが発生します。
それだけでなく、定期的に採用情報の更新などが必要になるので、長期的に工数と手間が必要です。

しかしながら、新卒採用は3月解禁と決まっているので、基本的には3月～7月の短期間で採用活動を終えられます。

新卒採用は中途採用に比べて期間が短いので、コストを抑えられるというメリットがありますね。

デメリット：育成コストが必要になる

新卒採用はスキル・知識を持っていない人材も多いので、育成コストが必要になります。

例えば研修を行う用意で人件費が発生するだけでなく、研修後も一人前の人材になるまでに育成期間が発生します。

また、新卒を採用すると、従業員は実際の業務だけでなく育成も行わなければいけません。

これから新卒採用を行うのであれば、育成コストが発生しても事業が回るようにしておくようにしましょう。

デメリット：早期退職の可能性がある

新卒採用の中には学生気分が抜け出せず、実際に就職すると仕事がしんどくて早期退職するケースがあります。

リクルートワークスの調査によると、新卒が入社してから6ヶ月以内で退職したケースは10.8%もあるようです。

つまり、新卒の10人に1人は半年以内に退職するという判断を行なっています。

早期退職されると、新卒採用で発生したコストだけでなく、研修などの手間も無駄になるので気をつけなければいけません。

これから新卒採用を行うのであれば、育成に力を入れるだけでなく、退職されないような環境を構築することも大切です。

デメリット：入社まで期間を要する

中途採用は内定を出してから数ヶ月で入社してくれますが、新卒採用は学校を卒業してから入社になるので少し期間があります。

そのため、人材不足ですぐにでも人手が欲しいと考えている企業には、新卒採用は向かない可能性があります。

もし若手が欲しくてすぐに人材を確保したいのであれば、新卒採用の内定者をインターン・アルバイトの形で学生のタイミイングから雇うのも選択肢の1つです。

中途採用のメリット・デメリット

次は中途採用のメリット・デメリットを解説していきます。

メリット：即戦力の人材を確保できる

中途採用は前職で既に業務経験があるので、即戦力として活躍できる人材を確保することが可能です。

今すぐにでも業務を回せる人材が必要なのであれば、中途採用をおすすめします。

メリット：新しい知識・スキルを得られる

中途採用の人材であれば、自社が持ち合わせていない新しい知識・スキルを得られる可能性があります。

例えば、ITの技術を全く持ち合わせていない会社にエンジニアが転職してくると、全く知らない情報を得ることができますよね。

新しい知見・スキルを得たいのであれば、中途採用に力を入れるのも選択肢の1つです。

デメリット：すぐに転職される可能性がある

中途採用の中には、転職を何度も繰り返している人も一定数存在します。

そのような人材を確保すると、会社と働き方や考え方が少し違うだけで、簡単に転職される可能性があるので注意してください。

自社で長く働ける人材なのか、面接段階などで前職の働き方や待遇などは把握しておきましょう。

デメリット：会社に馴染めないリスクがある

中途採用は前職の経験があるので、自社と働き方や風習が違うと会社に馴染めないというリスクがあります。

会社に馴染めなくなると、業務に集中できなくなるだけでなく、退職などの可能性にも発展するでしょう。

これから中途採用を始めるのであれば、自社の風習に合う人材を確保するようにしましょう。

デメリット：社内の年齢構成が高くなる

中途採用で即戦力を求めている企業は、ある程度の経験を持っている人材を確保する傾向があるので、社内の年齢構成が高くなる傾向があります。

社内の年齢構成が高くなると、将来的に会社を継げる人材が育ちません。

将来的に会社をどのようにするのかも考慮して、採用する人材の年齢層を考慮しましょう。

新卒採用を始めるべき企業の特徴

新卒採用を始めるべき企業の特徴はどういったものでしょうか。

育成できる環境がある

新卒採用の人材は、一人前に仕事ができるようになるまで一定期間は育成する必要があります。

そのため、新卒採用を始めるのであれば、育成できる環境を構築しましょう。

研修制度や新卒に対して教育担当を用意するなどが必要になります。

従業員の年齢層が高い

従業員の年齢層が高いのであれば、将来的に会社を担える若手を確保するために新卒採用をおすすめします。

注意点としては、年齢層の高い職場に若手が馴染むのは少し難しいので工夫してください。

• 新卒採用で複数の人材を採用する
• 既存のベテラン従業員に若手との関わり方を教育する

上記のようなことを行うことで、従業員の年齢層が高い企業でも若手が活躍できる環境を作ることが可能です。

業務に専門的なスキルが必要ない

業務に専門的なスキルが必要ない場合は、低賃金で雇える新卒採用で人材を確保するのも選択肢の1つです。

例えば、プログラミングの技術が必要なエンジニアの職業に、全くの未経験で知識・スキルを持っていない人材を採用すると、育成するまでにかなりの期間が必要になります。

逆に飲食店の接客業であれば、そこまで育成コストが必要なく、新卒の人材が実務に入ることが可能です。

自社の業務を新卒が請け負えるのか検討してから、新卒採用を始めるのか検討しましょう。

中途採用を始めるべき企業の特徴

続いて、中途採用を始めるべき企業の特徴を解説していきます。

即戦力を欲している

即戦力を欲している企業は、中途採用で人材を確保しましょう。

新卒採用で即戦力を確保するのは非常に難しく、技術があってもマナーや礼儀など社会人スキルを持ち合わせていないケースが多いです。

知識やスキルを持っていない新卒だと、1人で業務を回せるようになるまで育成する期間が必要になります。

すぐにでも即戦力の人材を確保したいのであれば、中途採用がおすすめです。

企業内の競争力を高めたい

企業内の競争力を高めたいのであれば、経験・実績のある人材を確保できる中途採用をおすすめします。

新卒採用だと、知識・スキルを持っていない人材が多く採用されるので、競争力を高めるのは少し難しい傾向があります。

中途採用であれば、既存の社員と競争できる人材を確保できるので、社内の競争力を高めることが可能です。

少し社内の雰囲気を引き締めたいと考えているのであれば、中途採用で人材を確保しましょう。

欲しい知見・スキルがある

何かしらの欲しい知見・スキルがあるのであれば、経験のある人材を確保できる中途採用がおすすめです。

例えば、新しいIT系の事業を始める際に、プログラミングの知見・スキルを持っている人材を中途採用するようなイメージになります。

自社が何らかの理由で全く持ち合わせていない知見・スキルを得ている人材が欲しいのであれば、中途採用を始めましょう。

中途採用であれば、様々な知見・スキルを持ち合わせてる人材を確保することが可能です。

まとめ

本記事では、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットを解説しました。

それぞれにメリット・デメリットがありますが、基本的には自社に合う人材を確保することが大切になります。

将来的なことを考慮するのであれば、若手を採用できる新卒採用がおすすめです。すぐにでも業務を回せる人材を確保したいのであれば、中途採用を行いましょう。

【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「コロナ後の転職キーワードは働き方」

新型コロナウイルスをきっかけに転職市場がどう変化し、人事・採用担当者はどういった点に留意すべきなのかを示した資料です。

これから採用活動で人材を確保したいと考えている企業は多いでしょう。
しかしながら、なかなか良い人材を確保できないという悩みを抱えている企業も多いはずです。

そこで本記事では、良い人材を確保できる手法の1つである「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」について解説しました。

「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」の特徴や、「ダイレクトリクルーティング」と「ヘッドハンティング」を始めるべき企業についてもまとめています。

これから優秀な人材を確保したいと考えている企業は、是非最後までご覧ください。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの特徴

それでは、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングの特徴について解説していきます。

優秀な人材を確保できる

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、優秀な人材を確保できるという大きなメリットがあります。

普通の採用活動だと、大手求人メディアに求人募集を出して、入社希望者を集めるのが一般的です。

求人募集を出すだけで入社希望者を集められるのはメリットですが、良い人材が確保できている保証はありません。
それだけでなく、入社希望者が多い場合は、書類選考や面接などに多くの口数が必要になります。

優秀な人材を確実に確保したいのであれば、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングがおすすめです。

採用コストが発生する

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、普通の採用に比べて採用コストが発生します。

普通の採用だと求人メディア・媒体に求人募集を出せば一定の数は入社希望者を集めることが可能です。
また、求人メディア・媒体の利用料はそこまで高くありません。

しかしながら、ダイレクトマーケティングは自社で人材を調べてアプローチする手間が発生します。
アプローチした人材が入社を希望する可能性はそこまで高くないので、ある程度の人数を採用選考に進めるためにはかなりのアプローチが必要です。

ヘッドハンティングは他社の人材会社に業務を依頼できますが、外注費が発生するだけでなく、採用が成功した場合には契約金・成果報酬を支払わなければいけません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるのであれば、一定の採用コストが発生すると覚えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの独自の特徴

それでは、ダイレクトリクルーティングの独自の特徴について解説していきます。

自社でスカウトを行う

ダイレクトリクルーティングは、自社内でスカウトを行わなければいけません。

自社に合う人材を選定するだけでなく、アプローチを一定の数に行うのは、かなりの手間が発生します。

これからダイレクトリクルーティングを行うのであれば、自社に合う人材に対して効率的にアプローチできるサービスを利用することが大切です。

サービス利用料が発生する

ダイレクトリクルーティングは、サービス利用料が必要になります。

例えば転職サービスや求人メディアを利用して人材を探す場合は、それらのサービス利用料が必要です。

まずは複数のサービスの料金などを把握して、費用対効果の合うサービスを選定することが大切です。

注意点としては、値段だけでサービスを選定すると、自社に合う人材を確保できない可能性があります。
しっかりとそれぞれのサービスの特徴などを把握して、自社が求めている人材を確保できるサービスを利用しましょう。

自社に合う人材を確保できる

ダイレクトリクルーティングは、自社からアプローチできるので、自社の社風や雰囲気に合う人材を確保できます。

普通の採用活動だと、自社と合わない人材に対しても書類選考や面接を行わなければいけません。

自社に合う人材とだけ採用活動を行いたいのであれば、ダイレクトリクルーティングは非常におすすめです。

ヘッドハンティングの独自の特徴

それでは、ヘッドハンティングの独自の特徴について解説していきます。

人材会社と契約する

ヘッドハンティングは、自社ではなく人材会社と契約して希望する人材を確保する採用活動になります。

ダイレクトリクルーティングとの大きな違いは、自社で採用活動を行うのか、人材会社と契約して採用活動を行うのかという点です。

人材会社を利用することで自社のリソースを空けることができますが、外注費が発生するのがデメリットになります。

また、人材会社と認識の違いが生まれないように、定期的にミーティングを行うなども必要です。

お金に余裕があって自社のリソースを使いたくないのであれば、ヘッドハンティングをおすすめします。

契約金や成功報酬が発生する

ヘッドハンティングで人材を確保すると、契約金や成功報酬も支払わなければいけません。

ダイレクトリクルーティングであれば契約金と利用したサービスの費用しか発生しないので、ヘッドハンティングを行う場合はある程度の予算は確保しておくことをおすすめします。

もしヘッドハンティングを行うのであれば、事前に成功報酬の部分などは話し合っておきましょう。

転職市場に出ていない人材を確保できる

ヘッドハンティングであれば、転職市場に出ていない人材を確保することが可能です。

ダイレクトリクルーティングや普通の採用活動だと、求人メディアなどに登録している転職市場に出ている人材しか確保できません。

転職市場になかなか出ていない人材を確保したいのであれば、人材会社を使ってヘッドハンティングを行いましょう。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるべき企業

それでは、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるべき企業の特徴について解説していきます。

ハイキャリア層を確保したい

ハイキャリア層を確保したいのであれば、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングで採用活動を行いましょう。

ハイキャリアな人材は、一般的の人が利用する求人メディアを利用していないケースも多いです。
また、利用していたとしても、魅力的な企業にしか応募していないので、自社の存在が認識されていないケースもあります。

これからハイキャリア層の人材を採用したいのであれば、自社からアプローチできるダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングがおすすめです。

普通の採用で納得できる人材が確保できなかった

普通の採用で納得できる人材が確保できなかったと悩んでいる場合は、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めましょう。

普通の採用だと入社希望者からアプローチを受けるので、自社が求めている人材が採用できるという保証はありません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングは、自社が納得できる人材に対してアプローチするので、良い人材を確保できる可能性が高いです。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを辞めておくべき企業

それでは、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを辞めておくべき企業を紹介していきます。

求人ターゲットが決まっていない

求人ターゲットが決まっていない企業は、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングをおすすめしません。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングは、自社が求めている人材を確保できるというのが大きなメリットですが、そもそも求人ターゲットが決まっていない場合は、アプローチするべき人材が明確に定まっていない状態です。

特に求人ターゲットが決まっていないのであれば、普通の採用活動を行なって色んな入社希望者を見てみましょう。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行うのであれば、事前に求人ターゲットを定めておくことが大切です。

転職市場に多い人材を採用したい

転職市場に多い人材を採用したいのであれば、わざわざ時間やお金のコストを使ってダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行う必要がありません。

例えば、会計部門の人材などは転職市場に多く存在するので、わざわざダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを行わなくても良いでしょう。

逆にエンジニアなど専門的な技術を持っている人材を欲しているのであれば、なかなか転職市場で確保するのが難しいので、ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングをおすすめします。

採用に使う予算が少ない

採用に使う予算が少ない企業は、コストが発生するダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングはおすすめしません。

自社でアプローチするダイレクトリクルーティングであれば予算が少なくても問題ありませんが、かなりのリソースが必要になるので、事業に影響が出る可能性もあります。

ダイレクトリクルーティング・ヘッドハンティングを始めるのであれば、ある程度の予算を用意している方が良いと言えるでしょう。

まとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングについて解説しました。

ダイレクトリクルーティングとヘッドハンティングは、優秀な人材を確保できる可能性が高い採用手法なので非常におすすめです。

しかしながら、ダイレククトリクルーティングは自社のリソースを大きく用意する必要があります。ヘッドハンティングは、人材会社への外注費が必要です。

これからダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングを始めるのであれば、自社のリソースや予算を考慮して判断することが大切になります。

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【人事採用お役立ち資料のご紹介】

「スカウトメール配信のノウハウ集」

企業から求職者へ送るスカウトメールの仕組みやノウハウを例文付きで解説します。

母集団形成とは、「自社に入社を希望する採用候補者の集まり」を指します。

時間と費用を掛けて採用活動を行っても、思うように人が集まらない、欲しい人材が応募者の中にいないなど、悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

採用活動を成功させるには、採用候補者である母集団を、どのように形成するのかがカギになります。

今回は、採用活動を成功に導く母集団形成の方法やポイントについて、ご紹介致します。

採用活動における母集団形成とは

母集団とは、もともと統計学で使われる言葉で、同じ特徴を持つ集まりのことを指し、採用活動における母集団とは、自社に興味を持ち、働くことを希望する集団という事になります。

要するに、母集団形成は自社で就労を希望する候補者を集める行為を指します。

では、候補者は誰でも良いという訳ではなく、業務内容をきちんと理解し、企業で共に働くパートナーの一員として、求められる自分の役割をしっかりと果たす人でなければなりません。

労働力減少が続く中、自社に合い定着する人材を探すには、まず無駄を省いた母集団形成方法が重要になってきます。

母集団形成が重要になった背景

なぜ母集団形成が採用活動において重要なのでしょうか。その背景について見てみましょう。

①少子高齢化による労働力減少

日本では以前から少子高齢化が問題となっています。総務省では人口推移データを発表していますが、毎年右肩下がりで減少し続けています。

2021年11月1日の総人口は、前年同月より0.53％減少していますが、注目すべき点は年齢別の減少率です。

統計データを詳しく見てみますと15歳未満が1.68％減、15歳以上64歳が0.79減で、反対に65歳以上の人口が0.5％増加しています。

15歳未満の減少率が、総人口の減少率の約3倍で、65歳以上の人口は増えており、この傾向は2020年、2019年でも同様※です。

子供の数が減少し、高齢者が増える少子高齢化が進んでいることを表しています。

国は、育児のため退職した女性や定年引上げなどで、労働力不足解消に向けて対策をしていますが、今後も労働力不足がしばらく続くことが考えられるでしょう。

【参考】
※2020年11月1日総人口データ：
前年同月より0.23％減、15歳未満1.21％減、15歳以上65歳未満0.81％減、65歳以上0.83％増。
2019年11月1日総人口データ：
前年同月より0.39％減、15歳未満1.34％減、15歳以上65歳未満0.53％減、65歳以上0.88％増。

②採用活動が多様化し効率化が必要

以前は新卒で入社した企業に定年まで勤務する「終身雇用制度」が主流でしたが、近年は新卒で入社した社員のうち3人に1人が転職する時代です。

そのため、人の流動が激しくなっており、欲しい人材を確保するためには、いろいろな方法を行う必要になり、採用活動も多様化してきました。

特に人材が不足しがちな中小企業では、採用活動に掛けられる費用も時間も限られるため、効率よく採用活動を行うには、ポイントを押さえた母集団形成をすることが大切になってきました。

母集団形成が上手くいくポイント

それでは、上手に母集団形成できるポイントを５つご紹介致します。

①採用計画を練る

採用活動をどのように行って行くのか計画を立てます。採用時期から逆算して候補者をどの方法で、いつまでに集めるのか、担当者を誰にするのかを考えます。

②希望する人材をハッキリさせる

候補者は多ければ良いというものでありません。広い範囲に求人を知らせる方法は多くの候補者が集まりますが、人数が多くても希望する母集団が形成されなければ意味がありません。また候補者が集まり過ぎても選考に時間が掛かってしまいます。

特に即戦力を求めるため、中途採用者を募集する企業も増えており、採用者を短期間で絞らなければなりません。

効率的に作業を行うためには、求人を出した業務内容や求める人物像、資格や経験の有無など、希望する人物像を詳しくハッキリと掲載し、自社が求める母集団形成となるようにしましょう。

③自社に合う戦略を立てる

近年は、採用方法にもトレンドがあり、新事業や時代の流れにより、採用方法も変化しています。

流行り方法、他社で上手くいった方法が自社でも合っているとは限りません。企業ごと、または募集職種によっても、効果的な方法は異なります。

例えばSNSを使った求人方法では、SNS利用率の高い若年層は集めやすいですが、中高年以上の求人募集には向かないでしょう。

つづいて、慢性的な人材不足で高いニーズがあるIT企業では、どのような母集団形成方法が向いているでしょうか。

IT業界は新技術が次々に現れるため、高い技術と専門的な能力を持つ即戦力が求められます。

IT関連の技術職は、細かな分野に分かれており、一般の転職サイトで手広く募集してしまうと、同じIT関連でも分野違いや専門外の人から応募が来てしまう可能性があります。

専門的な即戦力を求めるのではあれば、技術職専門の転職サイトへ掲載する、社員の知人を紹介するリファラル採用など行うなど、状況に合った方法で人を探すことで、より自社に合う人材を探す事が可能になります。

また、定期的に応募を行っている場合は、応募者の集まり具合や希望する人材と応募してきた人とのマッチ度を見て、求人方法と応募者との間にズレが生じてきていないか、時期を見てチェックを行いましょう。

④市場の動向や同業他社との比較化を図る

採用方法は日々変化を遂げています。質の良い人材を他社より早く採用へと導かなければなりません。

自社の業界の市場の動きは人材ニーズの高い業種でしょうか。また立地条件などは同業他社と比べてどうでしょうか。

市場は波があるので、活気のある業界でも新しい業界が生まれれば、衰退していく可能性もありますし、今低迷している業界が活気を帯びてくることもあるでしょう。

自社が市場で人気のある業界であれば、人は集まりやすいですし、反対であれば、求人を行う際ある程度広い範囲と時間を掛けて行わなければなければ、マッチする人材を集めるのは難しいでしょう。

また、企業規模はどうでしょうか。

中小企業は、大企業と比べ認知度が低いため、求人サイトへ掲載してもなかなか質の高い人材を集めることは難しいかもしれません。

そのため、求人サイトやエージェントに掲載し、広く認知してもらう、または企業から転職希望者へスカウトし、興味を持ってもらうなど、積極的に人材を獲得する必要があるでしょう。

その他に同業他社で採用活動が上手くいっている企業があれば、リサーチを行う事も一つのアイデアです。

他社に有って自社に無い物、採用者がなぜ他社を選んだのかをしっかり分析することで、自社が取り入れやすい採用方法を検討してみましょう。

⑤定期的に見直す

市場の動きに合わせて採用状況も日々変化を遂げています。今まで上手くいっていた採用方法でも、状況の変化により方向転嫁をしなければならないケースもあります。

例えば小売店で言えば、近くに大規模なスーパーが出来た、隣の駅の開発が進んでいるなどで、パートやアルバイトの人が集まりにくくなるという場合があります。

その場合は、求人をスーパー内に張り出すだけではなく、地域の求人広告へ掲載する、ハローワークへ登録するなど、求人方法を市場の動きに合わせて、定期的に見直す必要があることを覚えておきましょう。

母集団形成方法６選のメリットデメリットをご紹介

自社にマッチする母集団形成を行うための７つの方法と、各方法のメリットデメリッとをご紹介致します。

 ①転職エージェント

メリット　：担当のスタッフが付き、条件に合う応募者を絞ってくれる
デメリット：担当者の質に左右される。

転職エージェントとは、初期は無料で利用でき、担当のサポートスタッフが付いて、会員の中から、希望する条件に合う人材をピックアップして紹介してくれるサービスです。

令和2年度現在で2万6千件（※）ほどの事業所数があり、大きく分けて総合エージェントと、専門の業種のみ扱う特化型エージェントに分けられます。

（※厚生労働省HP　令和2年度職業紹介事業報告書の集計結果より）

総合型エージェントは事務業務や営業業務をはじめ、医療やITなどの専門分野を含めた、多種多様な職業を紹介するエージェントで、特化型エージェントは、医療分野、WEB・IT分野というように、特定の職種のみを紹介しています。

条件に合わない応募者はエージェント側で振るい落としをしてくれるので、実際にエージェントから紹介されるのは希望条件に近い候補者ばかりとなり、条件に見合う母集団が形成できることになります。

ただし、担当者を通しての紹介となるので、担当者の能力や知識に左右されてしまう事、エージェント利用者から採用者が出た場合、成功報酬などの費用が発生することを覚えておきましょう。

 ②転職サイト

メリット　：企業も求職者も気軽に登録でき、大きな母集団を形成できる。 
デメリット：条件に合わない母集団が形成されてしまうこともある。

転職サイトとは、企業が求人情報をサイトへ掲載し、求職者は、勤務地や職種、年収などの条件を選択しながら、条件に合う企業を探し、自分で応募するサービスを提供しています。

転職エージェントとサイトの違いは、エージェントは専用の担当者が付き、企業と応募者との仲介するサポートが受けられますが、サイトは求職者が条件に合う企業を探し、自分で応募する必要があります。

転職サイトは、ほとんどのサイトが無料で利用でき、気軽に登録し利用が可能です。閲覧者が気に入れば即応募となるため、マッチする応募者が来れば、スピーディに採用者が決まります。

デメリットとしては、サイトを見て応募してきた人の中から候補者を選択するため、条件に合わない人から応募が来る可能性があり、選考に時間と労力が掛かる可能性もあります。

 ③ダイレクトリクルーティング

メリット　：転職潜在層も母集団形成に含められる可能性がある。 
デメリット：採用活動の業務負担が増えるほか、活動が長期化する可能性がある。

企業から求職者へ働きかけ、採用へと導く方法です。ダイレクトリクルーティングへ登録している人の情報から、自社にマッチする人を選んでスカウトメールを送り、採用へとつなげていきます。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から求職者へアピールするのがポイントで、積極的に転職活動を行っている人だけではなく、いずれ転職したいが積極的には転職活動を行っていないという、転職潜在層にも自社をアプローチすることが可能です。

その他のメリットとして、転職エージェントなどの人材紹介業と比べ、費用を低く抑えられる点が挙げられます。

デメリットとしては、多くの人へスカウトメールを送る必要があること、スカウトメールの文面作成や送付対象者の選択やリスト作り、その後の面接日の日程調整など、採用活動の業務負担が増える点です。

また、スカウトメールを送っても、相手とタイミングが合わない場合もありますので、潜在転職層と定期的に交流を持ち、長いスパンで活動を行う事を考慮しなければなりません。

 ④自社サイト

メリット　：応募から入社までのすべて自社で行うので費用負担がない 
デメリット：信用に関わるので詳細な部分までしっかりと定期的な見直しが必要

自社ホームページを利用した採用方法です。ホームページで事業内容や社風、求める人物像を掲載し、興味を持った人に、自社サイトの採用ページから応募してもらう方法です。

求人から採用に至るまでの作業すべて自社で行うため、手数料や広告料などの費用負担は掛かりません。

ただし、自社サイトの内容と入社後の条件に相違があるとトラブルに繋がりやすくなることや、社員の士気低下の原因となる可能性もありますので、サイトの定期的な見直しが必要になってきます。

 ⑤リファラル採用

メリット　：紹介者の人間性、企業の内情など双方を知る社員からの紹介で安心。 
デメリット：紹介した社員が募集業務内容や企業の内情を正しく理解している必要がある。

自社社員から、友人や知人の紹介を通じて採用する方法です。

社員から紹介者へ、企業の理念や希望する人物像などをあらかじめ伝えることが出来るため、企業を理解した人が候補者となること、紹介者側から見ても、入社時にすでに知っている社員がいて安心感があること、企業理念や社風が分かった上で入社出来るというメリットがあります。

対して、紹介した社員が募集職種の現場や企業理念などを正しく理解していないと、紹介者が入社後にズレを感じて、退職してしまうといったリスクもあります。

 ⑥SNS採用

メリット　：若年層を中心に手軽にアプローチできる 。
デメリット：情報発信をこまめに行う必要がある。

20代世代では、9割近い人がTwitterやインスタグラムなどのSNSを利用していると言われており、若い世代を中心に、SNSで情報収集を行う人が増加傾向にあります。

SNSの最大のメリットは手軽さと拡散性です。例えばTwitterでは、リツイートやいいねといった機能により、フォロアー以外の方への企業をアプローチ出来ますし、Facebookでは

ターゲット層への公告機能や求人掲載機能があります。

気軽に誰でも利用できる分、幅広い母集団が形成されるリスクがあるため、コンテンツ作成時にターゲット層ハッキリさせてから運用させる必要があること、その他にも情報が埋もれてしまう可能性があるため、こまめな発信が必要であることが難点です。

まとめ

今回は、採用活動を成功させるための、効率的な母集団の形成方法についてご紹介してきました。

少子高齢化に加え、市場の動きに合わせ必要な人材も日々変化しており、質が高く求める能力を持つ人材を確保するためには、採用方法も多様化してきました。

さまざまな採用方法がある中で、自社にとって効率的な採用活動を行うためには、いかに希望に合った母集団を形成するかに掛かっています。

この記事を参考に、自社に合った母集団形成の方法を検討してみてください。

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【人事採用お役立ち資料のご紹介】

【採用お役立ち資料 No.010】採用業務効率化のカギは母集団形成にあり！| プロハンティング

採用業務を効率化させる「母集団形成」について、形成させるためのポイントを徹底解説します！

働き方改革やコロナ禍により、雇用の場でも働き方の多様化が求められるようになってきました。

2019年から3年程続く世界規模の感染症対策の影響で、世界経済は停滞し、日本の雇用の場でも、大企業が新卒の採用を取りやめるなど、採用を控える動きが見られました。

2022年に入り経済は再び動き始めていますが、採用を取り巻く環境はどのように変化していくのでしょうか。

今回は2022年における転職市場の動きや、中途採用におけるトレンドについてご紹介します。

2022年の中途採用活動は活発化の傾向

2022年の採用活動状況について、ハローワークとのリクルートから公表されているデータを元に見てきましょう。

ハローワークから見た求人状況

厚生労働省では、ハローワークの求人、求職、職業状況を取りまとめたデータを「一般職業紹介状況」として公表しています。

一般職業紹介状況データによりますと、2009年から右肩上がりで上昇してきた有効求人倍率は2018年の1.61ポイントをピークに、コロナ禍の影響により各企業で2020年に1.18ポイントにまで急減しました。

コロナ禍を境に、働き手を複数の企業で取り会う売り手市場から、1つの求人に転職希望者が集中する買い手市場へと転換したのです。

では2022年に入っても、採用市場は同じ状況が続いているのでしょうか。

感染状況が落ち着き、東京オリンピックが終了した2021年秋ごろより、少しずつ経済活動が再開されるようになってきました。それに合わせるように、僅かずつですが有効求人倍率も上向きになり、2022年1月の求人数は14.6％増（前年同月比）となり、上昇傾向が見られるようになります。

リクルートから見た求人状況

今度は採用大手リクルートが公表したレポートを見てみましょう。

このレポートは、リクルートエージェントの求人データと各種業界に詳しい人材コンサルタントの見解を元に、株式会社リクルートでは2022年度の主要業界の求人、求職者の動きについて公表した物です。

レポートの内容によりますと、転職市場が2021年より活発化する動きが見られ、ITやデジタル技術など、DX推進の採用を中心に全体的に活発になると展望されています。

では、リクルートから発表されたレポートを元に、2022年で予想される中途採用市場の動向を具体的に見ていきましょう。

予想される中途採用市場のトレンド

2022年の転職市場はどのような分野が注目され、活性化が予想されるか、15項目について紹介いたします。

・IT通信

DX推進により、採用が活発化し、求職者が複数の内定を獲得する売り手市場となっています。製造業や流通、官公庁や金融などで人材不足となっており、今後も採用競争は活発になると、予想されています。

企業側は福利厚生や働く環境のほか、マイナス面も公表し、求職者へ信頼を得られるようにアピールしています。

また、まずは副業からスタートし、相互の理解を深めるという方法を取る企業もあります。

・コンサルティング

2022年も第二新卒や幅広い層から、過去最大基準の採用数が継続しています。官公庁やデータを活用した地域復興「スーパーシティ構想」の実現、SDGsに関する採用も活発化しています。

経験者や技術知見をミドル層などの採用する動きが見られる一方、求職者からは、柔軟な働き方を求めるニーズが高くなっています。

・インターネット

大手ネットサービス企業やデジタルマーケティング事業などの採用が活発化し、ＳaaＳ分野での採用も増えています。

求職者は求人が多いため、仕事のやりがいやキャリア志向、企業の将来性を冷静に判断しており、リモートワークの要望が多くみられます。

・自動車

2050年までに温室効果ガスをゼロ排出にする「カーボンニュートラル宣言」のため、電気機械関連の技術者やエンジニアのニーズがひっ迫し、採用が急務となっています。

さらに技術者自身も進化する技術に合わせ、自身のレベルアップも求められています。

・総合電機・半導体・電子部品

政府が、半導体分野を国家戦略技術分野として補助金を支給する、海外企業と合併して事業拡大を図るなどにより求人が増加し、未経験や第二新卒も採用対象になっています。

・環境エネルギー・サステナビリティ―

2050年カーボンニュートラル宣言によるグリーン成長戦略で、エネルギー関連の採用が活発になっています。特に水素の商品化に向け、化学メーカやエネルギー会社が人材投資に乗り出しています。

新規事業や事業拡大などのスタートアップ企業での求人があり、大手企業もダイバーシティ＆クルージョン（従業員の多様性を認めながら一体感を目ざす組織の在り方）で、人材の定着を目指しています。

・化学

カーボンニュートラル宣言やCO２の排出など、環境関連に関する研究開発の求人が多くみられます。

求職者は、働き方や企業の成長分野への取り組みに注目しています。

・医療・医薬・バイオ

求人は継続して活発になっています。

内勤のMA（医療事務作業補助者）が外勤のMSL（医薬品情報提供職）の求人を上回る、研究所選任の広報、HEOR（世界医療経済学および成果研究）など、これまで見られなかった採用ポジションが出てくる可能性が考えられています。

求職者は、中長期キャリアを考えて転職を考えている傾向があります。

・建設・不動産

どの分野でも人材ニーズがあり、求人数は堅調で、特に不動産管理分野が活発です。ゼネコンは人材不足で長時間労働が深刻化しており課題となっています。

求職者は、企業の将来性を見据えて自身のキャリアを考えている傾向が見られます。

・銀行・証券

DX関連、SDGs、ESG関連や金融専門職のニーズが高まっています。

求職者はコロナ禍を機に、リモートワークのニーズが高く、コンサルティング事業への転職や新規事業に興味を持つ方も増えています。

・生保・損保

生保業界では、営業職は継続して採用が活発で、システムの内製化を図るためITエンジニアのニーズも高い状態です。

損保業界は、DX関連や新規事業の人気が高くなっています。

・消費財・総合商社

消費財業界では、コロナ禍で巣ごもり消費の影響で、明暗が分かれている状況で、業績が振るわない企業では採用は停滞している状態です。

一方ブランドマーケティング、サステナビリティ関連・ESG（環境・社会・ガバナンス）経営の求人が増加しています。

総合商社は過去最高益の見込みで、IT人材の積極採用の他、非IT分野の強化、総合職の求人が活発化しています。

・外食、店舗型サービス

コロナ禍による緊急事態宣言が収まるにつれ、新規出店や新規事業の展開に伴い、店長候補や接客の求人が増加傾向にあります。

・人材、教育

営業やBPO関連の採用が活発化しています。教室業界も教室長や新規事業系求人が増えています。

・ベンチャー、グローバル領域

SaaS関連企業の採用は順調に拡大し、採用の幅を広げています。食品・化粧品などの消費者業界で、グローバル人材の採用が動いています。

以上、2022年における中途採用市場のトレンドについて見てきました。では、優秀な人材を採用へ導く採用方法はどのようになっているのでしょうか。

採用方法の変化

2022年の採用活動は、“待ち”より“攻め”で会社にマッチする人材を見つけ、採用者に長く勤務してもらえる効率的な採用方法へと変化を遂げています。

2022年に注目されている採用方法を見てきましょう

・ダイレクトリクルーティング

企業から就職希望者へ直接コンタクトを取り、積極的にアプローチする採用方法です。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用し、自社へマッチする求職者へスカウトメールを送り、企業側から働きかけて、欲しい人材を採用へと導く方法です。

同じようなサービスに人材紹介サイトがありますが、人材紹介サイトと比べ、費用が低く押さることが出来、会社と求職者のマッチング度が高い人材にアプローチできる、転職潜在層にも働きかけが可能といった点で注目と集めています。

ただ、何人もの求職者へスカウトメールを送る必要がある、転職潜在層への長期的なアプローチをする忍耐力や工夫、自社の魅力をしっかりと伝えるノウハウが担当者に求められます。

・リファラル採用

従業員の前職の社員や知人などを紹介してもらう採用手法です。現場をよく知る自社社員が紹介するため、マッチ度が高い人材を紹介出来るというメリットがあります。

また、求職者から見ても、入社時にすでに知り合いがいるという安心感、社風や業務内容、風土、職場環境などを紹介者から聞いて、知ることが出来るというのもリファラル採用ならではの強みでしょう。

対して、紹介者が会社の求めるスキルや人物像への理解度に相違があれば、紹介者と会社との間でミスマッチが起こり、不採用ということ可能性もあります。

また入社後も配置転換や業務内容など、紹介者と求職者との関係に配慮する必要が出てくる場合もあるでしょう。

紹介者と社員との配置など、会社として考慮しなければならない点はありますが、社員が会社の求める人材や企業風土をしっかり理解し、適した人物を紹介出来るのなら、リファラル採用は、費用も掛からず魅力的な採用方法といえます。

・ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterといったSNSを利用した採用方法です。

就職活動期の20代でSNSを利用する人は多く、令和2年の総務省の発表では、20代の9割がSNSを利用しているという結果が出ています。

若手採用を希望する企業にとって、ソーシャルリクルーティングを利用した採用方法は、若い世代をターゲットにした職種にアプローチしやすい手法でしょう。

SNSにはライトなコミュニケーションを得意とすることから、気軽に求職者が企業にリアクションしやすい、求職者が企業の投稿にリアクションや、仲間とシェアを行えば、潜在する求職者にも広くアプローチできるといったメリットがあります。

ただし、SNSが持つ気軽さゆえ、求職者とのちょっとした行き違いから思わぬ方向へ拡散されてしまうリスクがあることも覚えておきましょう。

また常に新鮮な情報を保つため、こまめな更新と投稿内容には十分注意が必要です。

・採用ミートアップ

ここ4～5年で導入する企業が増えてきた採用方法で、気軽に参加できる会社説明会やカジュアルな交流会のことをいいます。

自社や業界に興味持つ人たち少人数で集め、参加者に自社の魅力や社風などを紹介しながら、参加者同士の交流を深めることを目的にしています。

堅苦しい説明会という感じではなく、リラックスした雰囲気のなかで、お互いの交流を深めつつ、やる気のある有望な人材を採用につなげる手法です。

参加者としては、気軽に参加できるメリットがある一方、開催する企業側は、テーマや場所の確保、集客方法、参加する社員の選定など、手間がかかる点もあります。

オンライン採用

コロナ禍でトレンドになってきた採用手法です。感染対策で接触を避けるため、オンライン上で会社説明の動画配信や、ビデオ面接など採用活動にオンラインを利用した方法です。

面接をオンライン上で行うため場所を確保する必要がなく、ネット回線があれば簡単に面接が可能で、求職者にとっても面接のために会場へ向かう交通費や時間を掛けずに済みます。
また企業にとってもスピーディーに選考が出来るのがメリットです。

ただし、直接対面出来ないため、求職者の雰囲気や会社の様子が伝わりにくいといったマイナス面もあるため、採用前に感染対策をしつつ一度は来社してもらう、面接以外の方法も考慮して選考するなど、採用方法を工夫する必要があるでしょう。

ＨＲで採用業務の一元化を図るのも採用業務のトレンド

採用方法が多様化してくると、管理を行う手間も増えてきます。以前から採用業務は、面接日程の調整や面接の実施準備、応募者へ採用不採用の連絡など多岐に渡ります。

こうした採用業務をAIやクラウドなどテクノロジー技術を利用したＨＲテックといい、採用業務の効率化を図るツールとサービスを展開する企業も増えており、採用活動のトレンドの1つになっています。

まとめ

今回は、2022年の中途採用に関するトレンドと、転職市場の動向についてご紹介しました。

コロナ禍で低迷した求人状況は、2022年に入り上向きになりつつあります。

働き方改革やコロナ禍で求められる求人や職種も変化し、採用に関するトレンドも変わっていきます。

この記事を読んで自社にマッチする人材を採用できるよう、幅広い採用活動を取り入れてみてください。

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中小企業より大企業に良い人材が集まるのはある程度仕方がないことかもしれませんが、中小企業には中小企業にしか出せない良さがあり、それを魅力と考えて中小企業を選ぶ求職者もいます。

そこで今回は中小企業の採用の悩みとそれに紐づく課題を洗い出し、人材募集を成功に導くためのポイントを解説します。

中小企業の採用の悩み

中小企業の採用の悩みの一番は、最適な人材が集まるか集まらないかではないでしょうか。

いくら募集しても集まらない、それは候補者が中小企業に魅力を感じないからです。
魅力ある成長している企業であれば、大企業でなくても優秀な人は集まります。

しかし、中小企業の魅力や成長戦略をわかってもらえない、伝え方がわからない、良い人材が入社してもすぐやめてしまう。
採用担当する人材がなかなか育たないなど悩みは尽きません。

中小企業と大企業の採用方法の違い

中小企業と大企業の採用方法の違いは基本的にありません。
大企業だからできること、中小企業だからできないというものは原則ないはずです。
しかし規模が違うということで優位な点と不利な点が発生するものを比べてみました。

<新卒採用の場合>

採用方法	中小企業	大企業
①大学・高校の就職課	不利	有利
②就職サイト	不利	有利
③企業別の就職説明会	不利	有利

まず新卒の採用の場合、中小企業は明らかに不利です。

就職を経験したことがない学生は、当然ながら社会経験も知識もありません。
自分のイメージで決める場合が多いです。

大企業の名前は当然知っていていても中小企業の名前は知りません。
売り上げ高など大企業は想像もできないような金額、社員数も何千〜何万人といて輝いて見えるのかもしれません。
そんな輝くイメージはどのように作りあげられているかというと、インターネットからの情報や口コミ、大学や高校の先生や先輩、親や親戚、友人などでしょう。
その情報は保守的な面もあり、安定的な大企業優位の情報に偏ります。
ひと昔前の買い手市場であれば、少し変わりますが基本的に大企業優位は揺るぎません。

<中途採用の場合>

採用方法	中小企業	大企業
①人材紹介	どちらでもない	有利
②就職サイト	どちらでもない	有利
③ヘッドハンティング	どちらでもない	有利

中途採用の場合は少し変わります。

すでに社会人を経験していて、ある程度のキャリアもある方もいます。
会社とはどういうものか多かれ少なかれ多かれ少なかれわかっているため、「大企業＝すごい企業、中小企業＝ダメな企業」ということもイメージとしてはほぼありません。

中小企業の良さをわかってもらえる可能性はあります。

中小企業の採用の課題

真正面から大手企業と競うような採用方法ではいけません。

ここでは大企業と比較し、課題をまとめてみました。

課題	中小企業	大企業
①給与	低い	高い
②知名度	低い	高い
③安定感	低い	高い
④福利厚生	特色を出せる	充実
⑤経営陣との近さ	近い	遠い
⑥仕事のやりがい	特色を出せる	分業化されている

中小企業の採用の成功ポイント

①給与で競わない　

中小企業が大企業と給与面で競ってはいけません。大企業は給与水準が高いので、そこでは勝負になりません。

しかし、中小企業は業績好調であれば、母体が小さいので、社員へ還元することも容易です。規模が小さいということは、社員への臨時報酬が出しやすいこともあります。
大企業でも業績不振ということは多々あります。
母体が大きいため、長い期間リストラや、賃金抑制などを行うこともあります。
少しずつ給与が上がる、成果を出した社員にはすぐに給与として繁栄できるなど、大企業にはない部分をPRしましょう。

②知名度で競わない

大企業に比べ、中小企業は知名度が低いため、そこでは勝負になりません。
しかし、「この業界の中では有名である、パイオニアである」というPRはある程度効果的で、強みを持った事業のアピールは中小企業にとって大切なポイントです。

③安定感

中小企業でも歴史のある会社はありますが、その場合は、同族経営のケースも多く歴史で勝負しない方がいいです。
また、資本金や会社の規模が違うので、そこでも勝負になりません。

大企業は中くらいの事業の集合体であることが多く、全体を合わせると規模が大きいといえます。
大企業と比較するのであれば、その一つの事業を分解し、大企業と比較すると規模感や安定感も競える部分も出てくるでしょう。
大企業＝安定ということはなく、中小企業で規模は小さいながらも、健全な経営、他社にはない強みをPR出来れば、候補者にも響きます。

④福利厚生

大企業には、社員に対して充実した福利厚生があります。
しかし、大企業は人数が多いため、全員にいきわたらせるため、福利厚生は幅が広く浅いものがほとんどです。

幅が広いというのは、一見よく見えますが、自分にとって使えない福利厚生であれば、それは社員にとってあまり意味がありません。

その点、中小企業は、社員数が少ないので、社員の要望を聞いて反映することができます。
大企業で要望を聞き始めると、制限がなくなり、収集がつかなくなります。

少ない人数だからこそ、きめ細やかな社員へのフォローができるはずです。
福利厚生は金額ではなく、どれだけ企業が社員のことを考えているか？これに尽きるのです。

例えば、女性の離職率が多い中小企業であれば、徹底的に育児を応援するような福利厚生を考えたPRはいかがでしょうか。
結婚をして妊娠や出産する女性は男性よりも仕事に携わる期間が限定され、育児の負担も大きいです。
その育児負担に対して寄り添ったサポートをする。

さらに補充のための採用となれば、さらに時間もコストもかかります。
男性の育児休暇を義務化するなど、さまざまな課題が発生するかもしれませんが、中小企業は柔軟性があり、変えることにそこまで時間もかかりません。
社内で福利厚生を考える分科会などを開き、社員の不満をヒアリングを行ったり、社員にとっての働きやすさを議論する時間を設けるのもいいかもしれません。
福利厚生を充実させれば、社員のモチベーションアップに繋がり、離職率も低くできます。
この部分をしっかり候補者につたえることが、採用率UPに大きくつながります。

⑤経営陣との近さ

何千、何万人も社員がいる大企業では取締役や役員と会うことすらかなわないでしょう。
大企業であればいくつもの事業部があり、その事業部の規模だけで中小企業の何倍もの規模であることもあります。
大企業は1つの事業を行っていることはあまりなく、複数の事業の集合体であることが多いため、社員は経営陣に会うこと、直接話を聞くことなどはほぼないと言えます。
事業部長が社長のような働きをしていて、その事業もいくつも分かれていて、社員数も多く、別事業部にいる社員のことを見ることも知ることもないことが多いです。

逆に中小企業であることとはすなわち経営陣との近さ、それは社員に会社で働く意味をしっかり伝えることができます。
経営陣の考え方、この会社がこれからどうやって会社を運営していくか、肌で感じることができます。大企業に在籍していたら会社の本当の状況を知る由もありません。

働く上で自分がしている業務がこの会社にどのような影響があり、どのように貢献できるか、中小企業であれば、自分の仕事が会社に大きく影響することもあります。
経営陣と近く接することができれば、直接色々なことを尋ねることもチャンスはあるでしょう。
この部分は中小企業にあって、大企業にはないことをしっかりPRするべきでしょう。
そうすることでより良い候補者をつかむことができます。

⑥仕事のやりがい

大企業の仕事は、悪く言えば分業制、よく言えば効率よく仕事をしていると言えます。
自分の仕事が会社にどのような影響を与えているか？こういったことはわからないことも多くあります。
大企業であれば人材も豊富で社員が1〜2名抜けたところで何の問題もないでしょう。
大きな仕事をすることはあるでしょうが、自分で何かするということよりも、与えられた仕事をこなせば問題はありません。
仕事のやりがいという点でいうと、自分のやったことが会社にどういう影響を与えたのか？ということもわかりにくいと思います。

中小企業であれば規模感は大企業とは違うと思いますが、自分のしている仕事がどのように会社に影響を及ぼしているか、わかりやすいです。

自分が良い成果を出せば、すぐに効果として現れます。
良い成果が出ないときも同じですが、自分が何をこの会社でしているのか？そこに繋がるゴールも見えやすいですし、やる気を持って一生懸命頑張り、成果が出ると自分の携わった仕事の達成感を大いに感じることができます。
仕事をする上でやりがいのない仕事だとつまらなく感じてしまうこともあるでしょう。
自分の仕事が会社にどれだけ影響を与えるか、それを中小企業は社員に見せることができるのです。
これは本当に中小企業、大企業の大きな差です。
この部分を候補者にPRできる企業は、良い人材が集まります。

＜まとめ＞

中小企業は、日々人材不足に悩まされており、良い人材は大企業にとられていると思われているかもしれません。

しかし、近年大企業＝安定という神話は崩れ始め、大企業であっても外資からの買収、事業の撤退なども頻繁に行われており、必ずしも大企業＝安泰というようなイメージも今後は薄れていくでしょう。

中小企業だからといって、諦めるのでなく、自社の強み、社員をどのように教育していくか、会社の方針を経営者が直に採用者に伝えられるメリットは大企業にはないです。

人生すべてとは言いませんが最低でも数年間、一日のうち半分近くの時間を会社に費やすことは変わりません。
会社の名前が有名で大企業であるから働くということより、いかに自分が会社に貢献できるか、やりがいをどう発揮できるかを近年の候補者は見ています。

中小企業の経営者の方が、候補者の方に企業のこと、将来のこと、社員と一丸となって夢を追いかけていきたい、みんなで報酬を分け合おう、と語り掛けることができれば、候補者もこんな会社で働いてみたい、自分がこの会社で何ができるか挑戦してみたいと思うはずです。

大企業にはない、参画意識を持たせることができる中小企業は、魅力あふれています。
経営陣が情熱をもって訴えかけ、入社してがっかりされないためにも、社内の体制も整えておく必要はあります。
中小企業は規模が小さいだけに、細かいところがよく見えます。
逆に言うと、小さいので変化させることも大企業に比べて容易です。
候補者にも会社を変えることができる、この会社はあなたの活躍次第で大きくできる、あなたは一つの駒ではなく、大きな車輪なのだ、ということを説明し、活躍できる体制を整えれば、おのずと良い人材が集まります。
中小企業の採用の悩みを解決する方法は、どれだけ特色を出せるかです。
大企業との比較ばかりしては、良いところが出てきません。

大企業ではないが、仕事のやりがいは負けない、社員のことは大切な家族であることをPRして、情熱をもって採用活動に取り組んでください。
そうすれば、良い人材は必ずあなたの会社のことを考えてくれます！

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採用課題の見つけ方を取り上げ、採用のプロの目線から課題解決のための根本的な考え方をご紹介します。

求人広告で禁止されている表現があることをご存じでしょうか？
注意しなければならないことや、求人広告における、禁止となっている表現やNGワードについて解説します。

求人広告に関する法律、どのような法律を知っていれば回避できるかも合わせてご紹介します。

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求人広告における禁止されていることや表現、ＮＧワード

NGワード、禁止されている表現を知って、トラブルを未然に回避しましょう。

性別で求人を区別すること

禁止されている法律については、のちほど説明しますが、求人広告を出す際、男女の差で原則求人をしてはいけません。
男性でもなれる仕事を女性限定で募集する。
またその逆もあり、女性でも働ける男性限定で募集をしてはいけません。

仕事に就く権利は誰もが平等です。
日本では、男性女性と性別の差で求人を採用することを原則禁止しています。

禁止されている例、営業マン（マンは男性を表す言葉として広く使われています）主婦、ウエイター、ウエイトレスといった性別を明らかにする募集はできません。
グレーゾーンとして使われているのは、主婦歓迎といったような歓迎だけど男性もOKとするような言い方。
また、営業マンではなく、営業員、営業職、事務職、ホールスタッフといった全体を表すようにします。

ちなみにシンガポールエアラインなどは、男性旅客機搭乗員のことをシチューアート、女性旅客機搭乗員のことをシチューワーデスと呼んでいます。
そもそも職業で男女差別をしていないため、このような言い方でも問題がないし、逆にそのようにすることで敬意を払っている、みながそう思っているということです。
国によって男女の仕事に対する考え方は違いますね。

求人数や条件を性別で区別すること

求人広告を出す際、男性を多く求人したい、女性は若干名募集したい。
経営者の気持ちはわからなくもないですが、その考えは日本では捨ててください。

先ほどお話したとおり、性別で求人を募集することは禁止されていますので、求人数を性別で差をつけてはいけません。

企業側が10人募集したいときは、そのまま10名募集としなければなりません。
男性8名、女性2名といった形での募集は禁止されています。

また、面接でも男女別でおこなってはいけません。
男性候補者10時、女性候補者14時という風に区別をしてはいけません。
あわせて男性は営業経験あり、女性は未経験者可など区別することもNGです。

未婚、既婚、離婚、子持ちなど条件により区別することもできません。

また、性別で、給与を区別することも禁止されています。
同じ職責、業務をおこなっているにも関わらず性別だけで給与が違うこともできません。
統計などを見ると男性と女性の給与差があることはご存じでしょうか。
しかし、そこは職責、業務内容が異なる場合が多いといえます。
別の話になりますが、多くの企業が未だ旧態依然とした古い慣習の男社会であるため、女性の社会進出を活発にし、求人・就業における男女の性差別をなくしていこうとしています。

例外として、

芸術、芸能の分野で男女いずれかのみに従事させることが必要な場合

レースクイーン、男性モデル、女性モデルなどです。

防犯上の理由で男性に従事させることが必要である場合

男性警備員、現金輸送車の男性配送員、重量物運搬男性作業員などです。

宗教上女性であることが必要な場合。巫女などが該当します。

風紀上問題がある場合

女子更衣室の清掃、管理、男子トイレの清掃員などです。
スポーツ競技員で身体の検査をする必要がある場合です。

また、現在男女比率が著しく偏っている職種に対して、特定の性別を募集する場合は、「職業の男女差を是正するポジティブアクション」と呼ばれ違法になりません。
男性客室乗務員募集などの表現は認められます。

求人を年齢で区別すること

求人広告を出す際に、年齢を理由に募集・採用の対象から外すことはできません。
また、50歳以上は筆記試験を受けてくださいなど年齢を理由に特別な要件をつけることは禁止されています。
ただし、年齢制限に合理的な理由がある場合は例外となります。

■NGワードの例　『年齢30歳以下、60歳以上は別途適性検査あり』などです。

■OKワードの例　『審査後全員に適性検査あり』など、特定・区別をしないようにしましょう。

特例として以下の項目が挙げられます。

• 定年年齢を上限にして、雇用の期間を定めず募集する場合。
• 長期勤続によるキャリア形成を目的として、若年層を雇用の期間を定めず募集する場合。
• 技能継承を目的に、就業者が少ない職種や年齢層を対象にした期間を定めず募集する場合。
• 60歳以上の高齢者や、特定年齢層の雇用促進の施策対象者のみを募集する場合。

特定の人物を区別すること

求人広告を出す際、特定の人物を差別する表現とはどのようなことかというと、出身地、居住地、人種、国籍、性格、体形、容姿などを特定してはいけません。
心身の障害、病気、身体的特徴などでも区別することはできません。

NGワードの例としては、

東北出身者歓迎、通勤30分以内の方、インド人募集、外人募集、後進国出身者急募、身長170㎝以上の方、体重55㎏以下、美しい方、髪の毛が肩より長い方、色盲、色覚異常、ブラインドタッチetc..など。

OKワードの例としては、外国人と仕事をしてみたい方、地元企業で活躍したい方、Uターン者、Iターン者歓迎、色覚障害、タッチタイピング、真面目に業務に取り組める方などです。

意図的かどうかは問題でなく、求人広告を出す際は特定の人とわかるような表現は一切禁止されています。
容姿などは個人的主観に基づくものですので、表現には十分に注意すべきです。

求人広告に関わる法律

ここでは、求人広告に関わる、禁止事項などを定めた法律をご紹介します。

労働基準法

労働基準法は、労働条件についての最低基準が定められています。

正社員だけでなく、パート、アルバイトを含むすべての労働者を雇用している事業所に適用されます。

労働基準法は、文字通り基準となる法律ですので、労働時間、賃金の支払い、休日・時間外・深夜労働時の割り増し賃金など、最低順守しなければならない労働条件を定めています。

男女雇用機会均等法

求人募集、採用、配置転換、昇進、福利厚生など、あらゆる場面で性別による差別を禁止している法律です。
法律ができてから30年以上が経過しています。
さらに、男女の雇用に関する差別撤廃を加速させるため、育児休業法、パートタイム労働法、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法が成立し、女性の就労環境を改善する法律が整備されています。
改正前の労働基準法では、時間外労働が制限されていたことや深夜業が原則禁止されていたなど男性と異なる法規制が残っていました。
「男は仕事、女は家庭」という伝統的な男女の役割分担意識等があったことが影響していますが、現在では、男女の賃金格差の問題は依然残っていますが、過去と比べ大きく改善したといえます。

雇用対策法

労働者が安定した職場でその能力を発揮できる条件および体制を整備すること、社会的経済的地位を保ち、安定した職場でその能力を有効に発揮することができる条件及び態勢を整備するための法律です。

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という法律もできました。
この法律は、国が少子高齢化を見越し、労働者の再就職促進を目的に作った法律です。
2018年に働き方改革推進のため改正され、募集や採用時の年齢制限が原則として禁止されました。

職業安定法

職業の募集・紹介、公共職業安定所の運営など、職業紹介、労働者の募集、労働者供給について規定されています。
求人広告において、「業務内容」「賃金」「労働時間」などを明示することなどを定めています。

労働市場における基本的な法律です。求人や職業紹介について定めた法律です。
人材ビジネスの基本的なルールを定めた法律とも言い換えられるでしょう。

本法律では「求職者は職業を自由に選択できる」「人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合の組合員であるなどを理由とした、差別的な取り扱いを受けない」といった基本原則があります。

最低賃金法

最低賃金法の目的は「労働者の生活の安定と労働力の向上」です。
使用者が労働者に支払う最低限度の賃金を定めた法律です。
労働者の生活の安定や労働条件の改善を図る目的で制定されています。

最低賃金は都道府県別に定められ、特定の産業を除くすべての産業や職種に適用されます。
また、使用者・労働者の双方が合意していても、最低賃金を下回る場合は法律により無効となります。

労働をすることの対価として、人間らしい生活が送れるよう賃金を支給し、その労働力をさらに上げていこうという目的があります。

また、都道府県別に最低賃金額が異なります。
首都圏、関西圏は、基本的に物価が高いからということです。
たしかに東京で賃貸を借りる場合、その家賃は他の地域に比べてとても割高です。

それを是正するために賃金に差があります。

その他NGワードや注意すべき点

ケース①

求人広告のNGワードをお知らせしましたが、ここでは、求人に関して注意すべき点をお知らせします。

採用後、育休や産休を取得、復帰後職種や業務を変更することは禁止されています。

例えばですが、求人広告ではホールスタッフ募集と求人し勤務、2年後育休や産休を取得、その後職場復帰し、清掃スタッフとして配置転換を命令した。
その際は、雇用者と被雇用者の間で同意がなければ違法となります。
育休や産休取得したことによる配置転換は禁止されていますので注意してください。
命じたものの、思ったように働いてくれない。
またすぐ辞めてしまうということがあります。
不満に思った社員が労働基準局に訴えられるケースもあり、大変リスクがあります。

ケース②

残業代は基本的に支払う必要があります。

ある会社では、サービス残業が常態化してしまい、従業員の家族から労働基準局へ通報があり発覚しました。
結果全社員対象で、過去3年に遡り、管理職を除く社員に対し残業代を支払うよう通達が来ました。
そういった情報は就職・転職サイトで拡散し、誇張され拡散しました。
その後、求人広告を出しても求人が集まらない事態が発生しブラック企業として認定されてしまいました。

まとめ

求人広告には様々な制約があることがわかりましたでしょうか。
言い方ひとつでNGワードにも、前向きなワードにもなりますので気を付けてつけましょう。
日本は昔「男は仕事、女性は家庭」という封建的なスタイルが定着していました。
経済構造も大きく変化し終身雇用も崩れていく中、日本も国際的な地位の高まる中で、更なる女性の地位向上を目指し、世界標準に合わせ世界をリードして行く立場にならなければなりません。

最近は共働きが主流になって来ましたが、子育ての支援など、働く環境をかえるには、労働者と企業だけの問題でなく、働く環境も変化させなければならず、問題が山積しています。

差別に関しては、求人広告に限らず、採用後もいかなる差別もしてはいけません。
平等な求人でなければ、企業側の遵法意識が疑われます。

近年はコンプライアンス違反企業は、世間の目だけでなく、株式市場も敏感に反応する時代です。

求人は雇用する企業側が求人者と比べ有利な立場になります。
良いことだけ書いて後で不履行にしないことが大事です。

企業側は気をつけなければならない求人広告に関する法律も数多く作られ、今までのような労働者を軽視する対応ですと、ＳＮＳを中心に拡散し炎上し、企業価値を大きく損ねることもあります。
場合によっては、倒産というケースもありますので注意してNGワード、禁止ワードを使わないようにしましょう！

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ぜひ、今回の記事と併せて求人作成の参考にしてみてください！

人材とは、企業が存続するためになくてはならない人間でいう血液のようなものです。
人材採用がうまくいかない＝企業活動がうまくいかないことと同じです。
企業が成長するためには、「人」「もの」「金」この3つを考えられない経営者は、失格です。
「人」は言うまでもなく人材＝社員、人をどのように教育していくか？配置していくかです。
「もの」は製品や設備、会社がうまく運営していくための投資物です。
「金」字の通り資金、金を使って新たなものを買う、投資する計画を遂行するための必要なものです。

企業を運営していく人は、「人」「もの」「金」の重要性はわかっていますが、なぜ人材採用で困っている会社が多いのか？

今回は、人材採用採用の上手くいかない企業の原因と、採用に成功している企業との違いや成功事例、改善点などご紹介します。

人材採用がうまくいっていない企業の5つの特徴　

1 求人者に企業のいいところが伝わっていない。

現代社会は競合他社がいない業界はない時代です。
「この事業はうちでしかやっていません！」「世界でうちの会社だけです」ということが求人者に対して言えないのですから、あなたの企業に応募してみようという候補者は必ず比較をします。

どんな会社なのか？入ったときにイメージができにくい会社は候補者にとっては不安でしかないので、あなたの会社は選ばれないでしょう。

そしてあなたの会社に魅力がないために、希望するような人材は採用できず、残らず、結果としてよい採用＝企業のレベルアップができないのです。

2 企業側がいいところしか見せない。

殆どの会社がそうなのですが、企業の魅力をPRします。
それはそれでとても大切なことなのですが、求人者も就職ということは人生の一大事です。
いいところだけ見せても、必ず悪いところがあると思うものです。しかし、求人者に対しても会社のポリシーをしっかり見せて、判断をさせるべきです。

悪いところを羅列して、PRする必要はありませんが、例えば、

「必要に応じて、残業はありますが、社内規定があり20時間以上することはできません」
「水曜日はシステムが18:00定時になると停止しますので、業務ができなくなります。それまでに業務を終了させる必要があります。すなわちノー残業デーです。」
「賞与も成果に応じて出します。評価制度があり昨年は一律基本給の3か月分支給しました。」
「賞与は成果に応じて出しますが、評価制度があり、社員により年間基本給の1～5ヶ月分支給しました。」

など。

会社に何も悪いところがなく、全てにおいて最高であるということはありえません。
真摯に求人者と向き合う姿勢が足りないと求人者に見透かされてしまいます。

3 経営者側の採用に対する姿勢

いい人材を採用する、いい人材に長く勤めてもらう、いい人材が入りたいと思う会社にする、これは経営者側の考えが大きく作用します。

いくら人材担当の社員が一生懸命に働いても条件や待遇、会社の方向性を決めるのは経営者側です。

「人材は宝だ」「人材＝人財」という方が多くいますが、社員を使い捨ての駒のように考えている会社ではいい人材は集まりません。

また、利益を生み出しているのは社員であるという考えがあれば、待遇改善や、働きやすい環境を作っているはずです。そういう会社には自然と人が集まります。
人材採用に対しても経営者側に危機感があれば、なぜ良い人材が集まらないのか？
形だけの研修などをしたところで定着もしません。
担当者任せでいい人材が取れていないと嘆いている経営者が人材採用は未来の投資であることを理解して、向き合う必要があります。

4 採用する部署が総務や庶務など兼務している。

人はある一定数は定年などで自然減しますし、自己都合で辞める

ケースは防ぎようがありません。③とも関係があるのですが、人材採用を簡単に考えている会社は、いい人材が集まりません。

人事部などがある会社が素晴らしいということを言っているのではなく、規模が小さいため、部署まで作るまでではないという会社も多いでしょう。
その上、多くの企業では、総務部の人事担当が様々な仕事を掛け持ちしており、人材採用に力を入れられていないという現状もあります。

集中して人材発掘の業務に力を入れられない会社にいい人材は集まりません。
人材採用もただ面接して採用するだけではありません。

新卒であれば大学や専門学校に行き情報を収集することも必要です。就活フェアなどに出展もあるでしょう。
どの部署の社員が不足しているか、人材募集計画を長期短期で立案しなければなりません。

内定後はアフターフォローもあります。兼務していてはそこまで手が回りません。

採用を業者任せにする、もしくは業者を使わない。

人材については、人材紹介会社や業者に依頼しているので、任せっきりにしているという会社もよくありません。人材紹介会社はあくまでも

第三者であり、その会社の社員でない為会社のことがよくわかりません。
ふるいにかけ、選別してくれるのはいいですが、全てを業者任せにするのはよくありません。
その業者にどのような人材が欲しいのかをしっかり理解して紹介してもらうことが大事です。

また、業者に委託すると費用が掛かるということがあり、自社ですべてを対応するという会社も多いでしょう。
しかし、人材紹介会社はプロです。彼らから求人者のトレンドや、情報を入手できますし、採用のアドバイスももらえます。
「費用が掛かるので使わない」ではなく、人材採用に関わる知識や情報を得ることを怠ってはいい人材は集まりません。

採用に成功している企業との違い

採用がうまくいっていない企業の特徴を先ほどお知らせしましたが、成功している企業も多くあります。

人材採用に失敗している理由ですが、大きくはこの5つです。

失敗している企業

1. 求人者に企業のいいところが伝わっていない。
2. 企業側がいいところしか見せない。
3. 経営者側の採用に対する姿勢
4. 採用する部署が総務や庶務など兼務している。
5. 採用を業者任せにする、もしくは業者を使わない。

人材採用に成功している企業

自社の強みや、魅力をＰＲできる企業

魅力を作り出そう、発信していこうと努力している企業です。
合わせて自社の社員がこの会社に入ってよかったと思える実体験の話や、仕事のやりがいを若手、中堅、ベテラン社員が、しっかりＰＲできる会社です。

候補者と企業の意思疎通が取れている企業

求人者や候補者に対して、企業側も情報をできる限り開示し

候補者が入社した後、「こんなはずではなかった」「こんなこと聞いてなかった」など入社後に起こりえる問題をしっかり求人者や候補者に伝えている企業です。

経営者側の意識

いい人材が取れないことだけでなく、人材流出や離職率が高いことを経営者側がしっかり経営課題としてとらえていて、対策を打とうとしている、実際対策している企業は人材採用に成功しています。

社員だけに変革を求め経営陣が何も変わらない会社では、いい人材は集まりません。

人材採用専任社員がいる

採用専任社員がいる、且つ採用戦略がある会社です。

人数は規模によりますが、掛け持ちなどさせずに専属で対応させることが重要です。

各部署などで人材不足や人材過多が起きている現状を調査し、更に社員に対して会社をより良くするためのヒアリングや改善を人材採用に活かせる人材を社内に配置すべきです。

第三者の意見を上手に活用

人材紹介会社にアドバイスをもらう。
今のトレンドや給与情報、どのようにしたらいい人材が集まりやすいか、彼らは情報を持っています。

成功体験を得て、自社の採用戦略の参考にしましょう。失敗体験も

情報持っているので、参考になります。

人材紹介会社などが主催する就職セミナーや、多くの会社が出展する就職フェアなどにも参加し、求人者の生の声、他社の情報なども得られます。

アフターケアができる企業

面接をしていく段階で人事担当者を候補者のコミュニケーションを密にしていく。
新卒であれば、選定がすすんで面接があるタイミングで10人に1人程度（採用人数の規模にもよります）の採用担当者をつけてサポートする。
候補者が何を考えているのか？面接では聞けなかった細かい質問など対応していくことも必要です。

また内定を出した後、入社後にイメージができるように月1回程度内定者で会食や話をする機会を設けておくとよいでしょう。

社会人は学生と比べて厳しいことは、みんなが知っていますが、どう厳しいのか？なぜ厳しいのか？新卒者は、経験がないためわからないのです。

初めて社会に出る新卒者に対して、親身になってあげることが大事です。内定から何もせず、ほったらかしておくと、入社式に社員が現れないということもあります。

中途採用者であれば、社会人経験がありますので、どこの部署に配置するか即戦力を求めるケースが多いです。
入社後の配置はほぼ、決まっています。
入社した後、その部署の社員と初めて会うのではなく、入社前にその部署の責任者と会食などしてフランクな関係を作っておくとよいです。

入社前に腹を割って会話しておくと採用者の不安も解消され、入社後にスムーズです。

採用がうまくいっていない場合は改善点を探る

募集しても候補者が応募に来ない、入社してもすぐに離職する。

このような企業は、しっかり現状を分析し、分析した結果を議論し、絵に描いた餅にせず、実行に移すことが必要です。

行動の前に分析しましょう

自社の強み・弱みを理解できているか？
どういう人材が欲しくて、現在在籍している社員は適しているのか？将来どのような会社にしたいか？
会社が考える良い人材とは何か？
その人材が入社して何をさせたいか？
長期的な育成プランを立てることが重要です。

徹底的に議論しましょう

改善できる点はあるか？
給与面、待遇面、労働条件、福利厚生など、他社との比較を行い、どこを改善できるか？
金を使わずに改善できること。
金を使わないと改善できないことを区別し、金を使わないでできることからすぐに変革していく。
金を使わないと改善できないことは、

金を使ったらどうなるのか？
どういう会社になるか？
改善できるかを徹底的に社内で議論してください。
もちろん決定権者（取締役、役員で議論をして、部課長レベルにもしっかり落とし込む。
全社の取り組みであることを周知させ、よい会社にするための議論を全社で行う。
どういう人材がこの会社には望ましいか、社員へのアンケートも行うとよいでしょう。

対応は迅速に行いましょう

良い人材を取る為に会社としてできる事、できないことをはっきりさせ、できる事についてさらに議論を重ね、できるだけ早く実行する。

（よい例）　給与は大幅には上げられない。
しかし業務のスリム化を行い、効率的に出来ることを徹底的に行い、人的リソースを増やす。
社内でお金を新たに使うことなく、まず業務の見直し、棚卸をしてみる。
ただやみくもに人員整理、縮小をするのではなく、無駄を省くことが必要です。
増やしたリソースで社員教育を充実させる。他の事業に配置転換も可能です。
さらに人材採用担当の社員を増やす、さらに新たな改善点を探ることもできます。

（日頃の業務が忙しく、社員を長期的な視点で教育できていないため良い人材が会社に残らない為。）

（ダメな例）　売り手市場だからといって、ろくに調査もせずに、安易に給与を上げ、基本的な方針は変えない。社員は報酬だけでなく、

働き甲斐を求める傾向にあります。給与が高いだけでは、いい人材を取ることができません。

まとめ

採用で失敗している企業、成功している企業、いろいろなケースがあります。
どんなにいい商品を開発しても、いつかは陳腐化します。
どんなにいい家を建てても、人が住まないとすぐに傷んでしまうのと同じです。
いい企業であってもいい人材が揃わないとその企業は倒産してしまうことになるでしょう。
作る人、売る人、管理する人、今はAIで対応できることも増えていますが、それを操作して使う人は人間です。

いい人材が増えれば、社内は活性化します。
すぐに結果は出ないかもしれませんが、新卒でも中途でも企業は社員を育てていくしかありません。

利益を生む根源はいい商品、サービスではありません。
社員が利益を生むことを理解しましょう。
甘やかすことではなく、採用者が入社後にイメージしやすい企業であることが必要です。