投稿者: JoB-up

大学生の方であれば就職先を見つけるため、いろいろなサービスの活用を考えるでしょう。
就活をサポートしてくれるサービスも今はいろいろ提供されているため、何を利用すべきか悩む就活生もいるはずです。
また、企業側も優秀な人材を採用したいはずなので、採用向けのサポート利用を考えるでしょう。

就活サポートの中では新卒向けで「OfferBox」と「キミスカ」があり、どちらも良い特徴があります。
ただ、適したものを利用する必要があるため、2つのサービスの特徴やメリットとデメリット、導入のポイントなどを把握しておくのが重要です。
最適な方を選ぶため内容を比較してご紹介します。

OfferBoxとキミスカの特徴とは？

キミスカとOfferBoxはどちらも就活サイトとして人気が高く、利用を検討できます。
特徴として、OfferBoxは新卒就活で最も利用されているサイトであり、様々な企業が登録しています。
登録企業数は1万を超えており、プロフィールを80%以上入力すれば受信率は93.6%とかなり高確率で求人を見つけることが可能です。

企業の登録数が多いことから、キャリアの選択肢も広げることができるでしょう。
キミスカは企業からスカウトメールが届く逆求人型のサイトであり、利用企業は大手から外資、ベンチャーなど950以上と多数登録しています。

プロフィールに登録するだけでいろいろな企業からスカウトが届く可能性が高いため、自分の特徴を活かして効率的に就職活動を行うことが可能です。
このようにキミスカとOfferBoxはそれぞれ就活サイトとして利用できます。

OfferBoxとキミスカの違いは何か？

OfferBoxとキミスカはどちらも就活サイトとして活用できますが「2つはどのような違いがあるの？」と疑問を感じるケースもあるでしょう。
それぞれ特徴が異なるため、ポイントを押さえておくのが重要です。2つの違いは以下のようになります。

スカウトの種類はキミスカが多い

OfferBoxとキミスカでは、スカウトの種類が異なります。
OfferBoxは全員共通で1種類のスカウトを用意していますが、キミスカは「ゴールド」「シルバー」「ノーマル」と3つのスカウトを準備しているため、キミスカの方が選択肢があると言えます。

それぞれのスカウトは送信できる上限が決まっているため、採用したい企業の本気度はどのスカウトで行っているかにより判断できます。
特に「ゴールド」は1番レアリティが高く、一次選考免除や特別食事会の招待など、特典も豪華であるため、就活が有利になりやすいです。

就活生は「ゴールド」でスカウトが来るように、自分の持ち味や特徴についてしっかりプロフィールに記載するようにしましょう。
一方OfferBoxもスカウトの上限数は決まっているため、企業からメールが来ると有利になります。

しかし、キミスカと異なり、スカウト特化型ではないことから、企業から催促されるのは特別なスキルやプロフィールでのマッチ度が高い場合に限定されるでしょう。
このようにスカウトの種類は異なるため、自分はどちらを利用すべきなのかしっかり確認しましょう。

登録している企業数はOfferBoxが多い

OfferBoxとキミスカでは、登録している企業数も異なります。
OfferBoxに登録している企業数は11,000社以上になっており、キミスカは950社ほどです。
さらに、OfferBoxの場合は大手企業だけでも1,000近く登録されているため、自分の入手したい企業を見つけることができ、就活を有利にできる可能性があります。

キミスカも企業数は1,000近く登録されていますが、OfferBoxと比較すると数は圧倒的に異なります。
上場企業や大手、外資系などに就職を考えている場合、OfferBoxを活用した方が企業へのアプローチも行えるため前向きに利用を検討できるでしょう。
一方、キミスカも大手企業は登録してあり、スカウトが来る可能性もあるため、登録しておいて損はないでしょう。

OfferBoxの利用者数は20万人

OfferBoxとキミスカは、企業数だけでなく利用者数も異なります。
OfferBoxの場合は利用学生数はや約20万人と言われており、かなり多くの人が利用しています。
一方キミスカは利用者数は10万人ほどと言われているため、OfferBoxの方が利用者数も多いです。

企業数もOfferBoxの方が多いので利用者も多いことは予想できますが、キミスカも少ないわけではないため、どちらも信頼性や実績という点では十分な数字と言えます。
また、利用している数が多いということは、それだけ企業からのオファー倍率も高いでしょう。

そのため、OfferBoxとキミスカどちらも企業からスカウトをもらう際に、競争率は高いです。企業が送信できるスカウトメールにも上限はあるため、プロフィールの充実や適性検査の受験、定期的にサイトにログインしておくなど、対策を講じておく必要があるでしょう。

適正診断はキミスカの方が具体的

OfferBoxとキミスカ、どちらも登録すると独自の適正診断を受験できます。
適正診断は主に質問への回答になっており、難しくはありません。適正診断を行うことで、プロフィール情報への充実につながるため、受けておくのがおすすめです。

例えば、OfferBoxの場合は適正診断を受けると「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」などで数値が出て、詳細な内容も項目として出てくるので、自己分析に役立てることが可能です。
キミスカの場合も適正検査を受けることで項目ごとに数値が出ますが、長文で自分への評価が提示されます。

機械とはいえ、客観的に自分を評価してもらえるため、改善点や長所について綿密に把握できるでしょう。
適正診断でもプロフィールの充実や企業へのアピールとして活用したい場合は、OfferBoxでも問題ありません。
しかし、自分の改善案を分析したい場合はキミスカの方がメリットが大きいと言えるでしょう。

サービス開始日はどちらもあまり変わらない

OfferBoxとキミスカはサービスの開始日も異なりますが、どちらも大きな差があるわけではありません。
OfferBoxは2012年に開始されていますが、キミスカも2013年になるので、OfferBoxが少し早い程度です。

開始日の速さによって実績や安心感、信頼なども変わってくる場合がありますが、どちらもすでに利用者数や登録企業は多いので、実績は作られています。
サイトの特徴は異なりますが、すでに10年ほど継続されているので信頼性も問題ないでしょう。

OfferBoxとキミスカの導入のポイントとは？

新卒向けとして就活生も利用しているサイトであるため、人材採用を考えている企業も利用を検討できるでしょう。
ただ、OfferBoxとキミスカの利用を考える際にどちらを導入すべきか悩むこともあるでしょう。導入のポイントとして以下をご覧ください。

料金を確認

OfferBoxとキミスカは就活生が利用するときは、どちらも無料です。
そのため、就活生は出費を気にせずに活用できるでしょう。一方、企業側は登録するときにどちらも費用がかかり、コスト負担が異なります。

OfferBoxの場合は成功報酬型になっており、1名採用につき38万円を支払います。
つまり複数名採用するとその分コスト負担が大きくなっていきます。
一方、キミスカの場合はプランで提供されており、月額利用プラン(5ヶ月)は75万円、年度利用プランは150万円です。

さらに、スカウト代行サービスで返信のみであれば月10万円追加、返信対応も付く場合は月20万円になります。
キミスカの場合は採用時の追加費用はないため、複数名の採用を検討しているなら、OfferBoxよりもお得と言えます。
そのため、企業の方針からどのような採用スタイルを取るのか確認をすると、予算内での採用に繋げることができます。

優秀な人材へのスカウトの確率

OfferBoxとキミスカの導入を考える際は、優秀な人材へのスカウトという手で考えることもできます。
スカウトの種類はキミスカの方が多く、プランによって制限が設けられているため、就活生に本気度を感じてもらうことができます。

さらに、キミスカに登録している学生はスカウト型サイトという点を理解して登録しているため、意欲な人材が多いことも期待できます。
そのため、自社側で選考して優秀な人材を確保したい場合はキミスカの方が有利かもしれません。

OfferBoxでもスカウトを行うことはできますが、就活からアプローチしてもらうなど、受け身型でもあるため、優秀な人材を獲得したい場合の方法がキミスカと比較すると弱い点もあるからです。
短期的に人材採用のスカウトを考えるならキミスカの利用が良いでしょう。

知名度が低くても採用活動しやすいか

OfferBoxとキミスカを利用する際に、企業の知名度も考慮に入れるポイントです。
就活生は知名度の高い企業に入社したい傾向が強いです。
そのため、上場企業や大手の企業などと比較すると知名度の低い企業は採用の点で不利になります。

しかし、利用者数の多いOfferBoxであれば企業の知名度に関係なく人材を採用できる可能性があります。
OfferBoxは20万人ほどの利用者がいるため、知名度が低い企業でも求人内容を掲載していると、応募の申込みが来る可能性が高いです。

もちろん、キミスカも利用者数は10万人もおり、登録している企業数が少ないので、登録していると応募が来る可能性はあるでしょう。
ただ、利用者数で言うと倍近くの差があり、成功報酬型のため余計な費用を出さずに済みます。自社の知名度を確認して、どちらを導入すべきか検討しましょう。

まとめ

OfferBoxとキミスカは、どちらも人材採用の面で考えてみることができます。
就活生の場合はどちらも無料で登録できるため、就職のとして利用を考えてみることができます。
一方、企業側はどちらも費用がかかるので、1つに絞る必要があるでしょう。
企業の方針や予算などによって、メリットとデメリットは変わってくるはずです。
ぜひ、活用して人材採用を進めてみてください！

卒業後の進路を進学か就職かを決めるのは、自分の将来に関わるため、非常に重要な選択です。売り手市場による人手不足問題から、高校生の求人率が上がっており、反対に求職率は減少傾向にあります。

高卒者を新入社員として採用する場合、大卒者と異なる点があり、制限が多いため、採用活動を行う際、注意しなければなりません。

今回は、2023年における高卒採用者の動向と、大卒採用との違いや採用時の注意点などについてご紹介致します。

2023年高卒者の動向

採用市場では売り手市場が続いています。2023年大卒の有効求人倍率は１.58倍で、前年より、1.50倍でやや増えています。

では、高卒採用の動向はどのようになっているのか、見ていきましょう。

・求人数は10年前より増加傾向

少子化が続き、労働力不足が問題になる中、有効求人倍率は増加傾向にあります。2023年の全国の有効求人倍率は1.32で、前年同月は1.31とほぼ同推移で留まっています。

ところが、高卒者の動向で見てみますと、求人数が10年前より継続して増加傾向となっています。

厚生労働省から、2023年3月卒業の高卒者を対象とした、2022年7月末現在のハローワーク求人・求職状況を発表しています。

上記の発表によりますと、求人数は約40万1千人で前年同月の16.2％増、対して求職者数は、約13万3千人で前年同月より、8％減、求人倍率は3.01倍で前年同月の0.63ポイント上昇となっています。

このことから、高卒者の求人状況は、全体の求人状況より高い割合が推移していることが伺えるでしょう。

・離職率は大卒より高い

新卒で採用された新入社員の3年以内の離職率は、約30％と言われており、厚生労働省㏋では、学歴別新規学卒者の離職率を、令和4年10月に発表しています。

その内容によりますと、入社3年以内の離職率が、高卒では35.9％、大卒では31.5％という結果で、前年同月では、高卒が36.9％、大卒で32.8％になっています。

中小規模の事業所での離職率が高い傾向があり、特に30人未満の離職率は5割を超えます。これに対して従業員数が1000人以上の企業は、離職率が例年25％前後です。このことから、高卒者の離職率は、大卒よりやや高く、特に中小企業で離職率が高い事が分かります。

大卒者と高卒者の採用方法の違い

大卒者と高卒者、同じ新規採用でも、就活ルールにはさまざまな違いがあります。高卒者は“学生保護”という概念から、三者間（全国高校学校長協会、主要経済団体、文部科学省および厚生労働省などの行政）において、はっきりとしたルールが決まっています。

高卒者の採用を検討している企業は、以下のルールについて、しっかり把握しておきましょう。

・高卒と大卒との採用方法の比較（日程は2023年8月現在）

項目	高卒の場合	大卒の場合
就活日程	ハローワークへ求人申込：6月1日以降 ハローワークで求人票受取：7月1日以降 応募書類受付開始：9月5日受付開始以降 採用選考開始＆内定時期：9月16日以降	広報解禁：3月1日以降 選考開始：7月1日以降 内定時期：10月1日以降
就活開始時期	7月以降学校を通じ、求人票が開示される。希望する企業へ学校を通じ、見学等を夏休み中に行う。	企業㏋や採用サイト、合同説明会など、卒業年度直前の3月1日が広報解禁日からスタート
選考の流れ	求人票を見て応募を希望する学生が、学校を通じ応募→書類選考や面接→内定	応募もしくはスカウト→書類選考→複数回の面接→内定
服装	学校の制服またはスーツ	スーツ
内定決定時期	卒業年度の9月16日以降	卒業年度の10月1日以降

・ハローワーク求人票や募集解禁時期などのルールがある

高卒採用を検討している企業は、まずハローワークにて求人申込の手続きを行います。ハローワークで高卒者専用の求人票を受け取り、6月1日以降管轄のハローワークに提出し、求人申込を行います。

ハローワークは、企業から提出された求人票をチェック後、確認印を押印後、企業へ返却します。

企業は、7月1日以降ハローワークの確認印が押された求人票を高校へ送り、推薦を依頼します。

高校は、7月1日以降に求人票を公開します。

・一人一社制

高卒採用の場合、学校を介して推薦を受け応募するという“学校斡旋”形式を取るのが基本です。学校を通しての推薦では、原則一人一社制という決まりがあり、一つの企業へ応募した後、合否結果が出るまでは、他の企業への応募することが出来ません。

高卒採用が学校斡旋を行うのは、次の二つの理由があります。

・企業や職業に対する理解が未熟な高校生に対し、学校側が学生をサポートするため

・学業に支障をきたさない範囲で就職活動のバランスを見つつ、平等な就職活動の機会を
得るため

ただし、求職者が他社と比較する事が出来ない、学校を介した推薦ということで辞退が難しく、企業から見ても、自社について学生側に詳しく紹介できないといった問題があります。

こうしたことから、ミスマッチが生じ、採用後の早期離職に繋がりやすいのではないかという懸念も出ており、ルールの見直しが提案されています。

ルールの見直し内容については、自治体ごとに違いがあります。10月1日以降では、多くの都道府県で二社以上の企業へ応募可能となっていますが、一部北海道や富山県、山梨県、長野県、新潟県、石川県、京都府、大阪府などでは、10月中旬や11月から二社の応募および推薦が可能になっています。

・高校生への直接連絡は禁止されている

高卒者の場合、求職者である学生へ直接接触することは、禁止されています。職場見学や面接の日程調整、選考結果の連絡など、採用に関するあらゆることは、学校を介して行われます。

そのため、まずは職業紹介から、しっかりと企業と学校側との信頼関係を作らなければなりません。先生たちに仕事や企業の事を理解して貰わなければ、生徒へ推薦することが出来ないためです。

企業の事業内容や風土が、学校側へきちんと伝わっていれば、企業にマッチする学生を学校側が選んで推薦してくれることに繋がるでしょう。

また、面接の日程も学校を通じて行われます。そのため、ドタキャンや日程調整ミスなどが起こりにくいというメリットがあります。

・書類選考のみでは選考出来ない

高卒採用では、年度により若干日にちの違いはありますが、9月5日の応募書類受付開始日より、応募者からの応募受付が行われ、その後9月16日より面接や試験などの選考開始となります。

高卒採用では、書類のみで採用の可否を決めることは出来ませんので、注意が必要です。

・全国高等学校統一用紙を使って行う

企業が高卒採用は、求人申込を行う際は、ハローワークを通して行いますが、その際高卒採用専用の求人票をします。

企業独自の求人票は使用できず、必ず専用の申し込み用紙が必要です。

・面接時にNG質問がある

高卒採用だけ限ったことではありませんが、面接時に禁止されている質問があります。本人の適性や能力に直接関係のない質問は禁止されています。例を上げますと、以下のような内容になります。

・両親の職業や出身地、生活環境や家庭環境

・本来自由である内容（人生観や尊敬する人物）

その他、身辺調査の実地、合理的客観的に認められない健康診断、面接以外のコミュニケーションなどは、面接時以外でも禁止されているので気を付けましょう。

募集から内定までの基本的なフロー

高卒採用の募集から内定までの流れを、学生側、企業側からそれぞれ見ていきましょう。

学生側の流れ

高校2年生の1月以降、3年の夏休み前あたりまで、学校側と三者面談などで、進路について話し合います。

3年生になると、就職説明会等があり、高校3年生の7月以降求人票が公開されたのち、応募したい企業へ、夏休み等を利用し見学を行います。

9月に入ると希望する企業へ応募し、9月中旬には選考が行われます。内定が出ればそれで就職活動は終了となります。

企業側の流れ

採用活動の1年ほど前より、採用する人物像や訪問する学校など、採用計画を練ります。その後、高校の特色を調べ、求める人物像が多く集まりそうな高校を訪問し、企業の特色や事業内容などを先生たちへ説明します。

次にハローワークが開催する学卒求人説明会へ参加し、高卒求人登録用紙を受け取り、6月1日以降、企業が管轄するハローワークへ提出します。

7月1日以降、ハローワーク確認印のある求人票を高校へ持参または送付し、高校から学生を推薦してもらいます。

夏休みに、学生からの企業見学が受けられるように、準備をしておきます。9月に入ると、応募書類が届き始めるので、それを元に面接等を開始し、選考ののち、合否を出します。

高校新卒採用を成功させるポイント

高卒採用を成功させるポイントについて見ていきましょう。

・採用計画をしっかり練ろう

高校新卒者の採用では、大卒採用と違い、多くの制約があります。また求人数は上がっているのに対し求職者が少なく、高卒新卒採用は企業にとって厳しいのが現状です。

高卒者の採用を検討するならば、まずは高卒新卒採用の仕組みや、ルールで定められた日程を把握し、同業他社で成功している企業例を参考にすることや、過去に就職率の高い高校について調べていく事が大切です。

その上で、就活ルールをもとに、自社が求める人物像、業務内容、スケジュール、担当者、入社後の教育なども決めていきましょう。

・高校の特色を知っておく

高校には、総合高校、工業・商業などがあります。自社の事業内容・過去の採用実績と、高校の風土や学校理念、さまざまな角度から、自社に見合う学校かどうかを見ていきましょう。

・先生たちの信頼を得る

高卒採用は、学校を通し行われる採用活動です。まずは学校の先生に企業の事業内容や求める人物像、企業理念などをしっかり理解して貰わなければなりません。

まずは、先生たちに自社についてしっかり理解して貰えるよう、分かりやすい資料作りをしましょう。先生たちに企業を理解して貰うことで、生徒の中から、自社にマッチする人を紹介される可能性が高くなります。

早期離職を防ぐために出来る事

高校新卒採用は、一人一社制やハローワークの確認を受けた求人票の開示、学校を通した採用活動など、多くの制約がありますが、こうしたしっかりした制度により内定率が高い反面、早期離職の割合が高い傾向があります。

理由としては、学校を通じて採用活動が行われるため、生徒自身との接触が少ない点と、企業側の入社後の育成面の問題が考えられます。

社会経験に乏しい高校生自身が、企業や業務内容について、社内見学や資料を見ただけで企業か判断するのは困難ですし、企業側が、高校新卒者を育成する環境を十分に整えていなければ、職場環境に馴染めず、早期離職に繋がってしまう原因になるでしょう。

早期離職を防ぐためには、企業側が事前に高校側との入念な話し合う事と、研修などを充実させるようにしていく必要があります。

まとめ

今回は、高校新卒採用のルールや2023年度の動向、大卒者との違いなどをご紹介して来ました。

高卒者の求人数は増加傾向が続き、対して求職者数は減少傾向が続いています。2023年度も変わりなくこの動向が続いています。

また就活ルールは学生保護の観点から、大卒と比べて制限があり、まずは就活ルールを理解し、入社後の環境を十分整えるなど対策を行い、活動に臨む必要があります。

高卒者の採用を検討している企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

会社が採用活動を行う時、候補者の中から企業が求める人材を的確に採用するには、明確な基準が必要です。

採用基準が曖昧であったり、あやふやだったりすると、採用活動においてミスマッチが起こり、候補者と企業にとって、マイナスとなってしまいます。

今回は、採用基準を正しく定めるための流れや見直すべきポイント、注意点についてご紹介致します。

採用基準とは

企業が採用活動を行うには、退職者による人手不足や事業拡大のためなど、さまざまな理由があります。

業務内容や求める人物像、企業理念などにより、企業ごとに何を優先するのかが異なっているため、採用基準は企業オリジナルの内容でなければなりません。

企業に適性を持つ人材を採用するためには、単に優秀な学校を出ているから、必要なスキルを持っているからと言うだけでは、適切な候補者を選ぶことは困難でしょう。

自社の目的に合わせ、項目を一つ一つ定めていき、どの採用担当者でも、公平でバラツキの出ない選考を行うため、採用基準を定めて行きます。

採用基準を定める目的

採用基準を定める目的には、大きく分けて3点あります。基準を標準化し、担当者ごとの偏りを防ぐこと、会社にマッチする人材を選ぶ事、迅速に判定する事という目的で定められます。

・採用基準の標準化

採用基準を作る第一の理由は、選考の偏りや差を無くし、誰が担当しても結果が同じになるよう、標準化することが目的です。

採用活動には、複数の担当者が関わってくることが一般的でしょう。採用担当者ごとに選考時にバラツキが出てしまうと、採用者の数が定員に満たなかったり、選考に時間が掛かってしまったりすることになります。

人には、これまでの経験やもともとの性格により、思考に偏りが出やすくなる心理的バイアスの影響があると言われています。

心理的バイアスは、経験を積んだベテランの面接官でも起こりやすいため、選考時にこうした個人的な心理的な偏りに捕らわれることなく、誰が面接を行っても、同じ結果となるよう採用基準を定める必要があります。

・入社後のマッチ率を高め定着率を上げる

採用は、自社の希望する人材でなければなりません。例えば優秀な大学を卒業していたとしても、適正がなければ採用者も会社にとっても本来のパフォーマンスが発揮できず、マイナスになってしまいます。

例えば、中途採用で専門的な知識やスキルを持つ人材を募集している場合でも、企業によっては、個人個人での作業が主となる場合と、チーム全体での調和を必要となる場合とでは、職場の雰囲気も求めるスキルも違ってくるでしょう。

条件だけではなく、現場で実際に作業をした後の事を考え、実際に現場に入った時に高いパフォーマンスを期待できるかで、採用基準を決めていきます。

・合否判断の迅速化

採用活動がスタートし、求人案内を出したり、ダイレクトメールなどで、スカウトを行ったりすると、一斉に複数の候補者から連絡が入り、短期間のうちに選考を行っていかなければなりません。

選考基準が曖昧だったり、選考項目が少なすぎたりすると、採用担当者により差が出たり、決定に時間が掛かってしまうことになります。

候補者は、他の企業へ応募している可能性もあり、合否判定に時間が掛かりすぎてしまうと、辞退されてしまうかもしれません。

正確に素早く合否判定を行うため、採用基準を適切に決める事は企業にとっても候補者にとっても大切と言えるでしょう。

採用基準を決める際の流れ

つづいて採用基準を決めていく際の流れについて、ご紹介致します。事業計画を元に、現場の声を聞き、活躍している社員の分析などを行い、採用基準を決定していきます。

主な項目	内容
状況の把握・分析・準備	・経営方針、事業計画の把握 ・現場へのヒアリング ・活躍している社員のコンピテンシー
設定	・具体的な人物像の設定
条件の洗い出し・決定	・採用条件の洗い出し ・採用における優先順位の決定
見直し	・PDCAにおける採用活動の見直しを改善

・経営方針、事業計画をしっかり把握する

会社が今後どのように事業を進めていくのか、今後の事業計画を把握しなければ、どのような人材を採用すればよいのか、検討することが出来ません。

事業の方向性、拡大や省略、および効率化していく内容などをしっかり把握し、今後力を入れていく流れを見極め、労働力のバランスを見ていきます。

次に経営方針や今後の事業計画を基に、どのようなスキルを持つ人材を採用するのかを、絞っていきます。

経験やスキルを重要視し中途採用者採用するのか、今後の将来性を見越して新卒者を採用するのかなど、事業展開に応じて、採用方法を話し合っていきます。

・現場の求める人物像を探り採用計画を立てる

面接等を行うのは、採用担当者や経営陣ですが、入社した人が実際に作業をするのは現場です。

選考作業を主に行う採用担当者と経営陣と、実際に入社者が業務を行う現場との間で、求める人物像について、しっかりとすり合わせを行っておかなければなりません。

例えば現場では、スキルのある人を求めていたのに、採用担当者や経営陣がコミュニケーション能力や学歴など別の面を重視し、スキル面の優先順位が低かった場合、いわゆるミスマッチの状態となってしまいます。

現場が必要とする能力が無ければ、教育に時間が掛かってしまう上に、入社者が持つスキルが現場で活かせないことになり、双方にとって良くない状態です。

ミスマッチの状態が起こらないよう、選考時には現場の声を十分に入れる、面接に現場責任者を同席するなど、実際に作業を行う部署の意見を大切にしましょう。

・活躍している社員のコンピテンシー（特性や行動を）分析する

企業で活躍している人員には、共通するコンピテンシー（特性や行動）があると言われており、近年注目を集めています。

コンビテンシーとは、一つ一つの細かい行動や作業そのものではなく、思考や行動へつながる性格や能力、価値観などの行動特性の事を指し、職種や業務内容により違いがあります。

行動そのものではなく、その行動を起こす動機や価値観、もともとの性格など、表に出にくい特徴を分析します。

自社で活躍している社員の行動特性を分析し、採用基準にと入れることで、自社で活躍が期待できる社員を採用しようとする方法です。

・採用する具体的な人物像を設定する

事業計画やこれまで活躍している社員のコンビテンシーなどを分析し、現場との話し合いを行い、求める人材について決めていきます。

その後採用する人物のベルソナを設定していきます。ペルソナを設定するメリットしては、採用する人物をモデル化することで、採用基準を具体化しやすくなります。

・採用必須条件の洗い出し

採用する人物像が具体化出来たら、採用必須条件を洗い出していきます。作業に必要なスキルや資格、ビジネスマナーや情報処理能力、コミュニケーション能力や自己解決能力など、基本的なビジネス能力もすべて洗い出します。

・採用選考における優先順位を決めていく

社会人として必要な条件と、業務に必要なスキルや資格などをすべて洗い出したら、その中から優先順位を決めていきます。

事務系では、PCスキルやビジネスマナーなどが優先となるでしょうし、マーケティングではデータ収集や分析力、IT関係では専門的な知識や技術力が必要となるでしょう。

採用基準は数多くあり、すべての基準を満たす人はなかなかいないでしょう。業種や職種、企業理念の中で、数多くある採用基準の中から、業務を遂行するにあたり優先準備を絞り、決定していきます。

・定期的な見直しとPCDAサイクルを取り入れる

企業に必要な採用基準を設定し、実際に選考基準で使用し、採用者の入社後の成果や状況を見ていきます。

採用した社員のその後の動向を追い、データ化していきます。現状採用の成果が出ていたとしても、また事業計画や経済状況によっても、必要となる人材は変わってくるでしょう。

採用市場は常に変化しており、世界市場や業界全体動き、採用市場などの動向も合わせて定期的に見直しをしていく必要があります。

経過を追っていく中で、採用した人の成果が思わしくない、早期退職者が多い、または増加傾向にある場合、採用基準が会社の求める基準とずれているかもしれません。

採用市場や競合他社の動向を見るとともに、採用基準が自社の状況に見合っているかどうか、今一度見直してみましょう。

こうした見直しを定期的に行い、常に改善を意識していきます。

採用基準の見直しが必要な時のポイント

採用した社員が、入社後なかなか成果が出ない、採用者が早期退職してしまう場合、採用基準の設定に問題があるかもしれません。

採用活動全体の見直しと共に、基準についても見直しを行っていきましょう。

・求人案内やスカウトへの反応が薄い

求人案内を出しても募集が来ない、またはダイレクトスカウトメールを送っても、開封率が悪かったり、返信がほとんど来なかったりする場合、候補者集めに問題がある事の他、スタート時の基準に問題があるのかもしれません。

基準が厳しすぎる場合は、基準を少し緩くする、もしくは基準の優先順位を変えて様子を見てみましょう。

・選考通過者が少ない

候補者が来ても基準とかけ離れている場合は、候補者を集める方法を見直すことで、基準に見合う候補者が来る可能性があります。

例えば、広く募集する総合採用サイトではなく、専用のサイトへ記載してみる、SNSを利用する、求人案内ではなく、ミートアップ採用やダイレクトスカウトなど、別の方からアプローチしてみるなど、候補者の集め方を変えてみましょう。

・採用者の成果が出ない

採用者が思ったようなパフォーマンスが出来ていない、成果が上がらない場合、選考方法に問題がある事のほか、採用基準が会社の求める人材とかけ離れているのかもしれません。

採用基準を決める際、現場の意見はしっかり反映されていますでしょうか。また採用基準は定期的にアップデートも必要です。

採用者の成果が出ない場合、基準内容が現場や事業計画とずれている可能性が高いので、現場サイドとのすり合わせや改善を行っていきましょう。

・早期退職者が多い

早期退職者が多い場合、採用基準が市場とずれている可能性のほか、職場環境や選考方法を合わせて見直して行きましょう。

例えば、コロナ渦において、オンライン面接やリモートワークなど、作業の流れが大きく変化しました。その結果、リモート可を基準にする求職者が増えています。

特にIT関係の企業では、売り手市場のため、転職希望者がより条件の良い企業へと流動しやすい傾向があります。

自社の採用基準が市場や競合他社に劣ってないか、確認してみましょう。

まとめ

今回は採用基準の定め方や流れ、ポイントなどについてご紹介してきました。採用基準は、公平で選考活動をスムーズに行うため、明確に定める必要があります。

採用基準を定めるための項目は数多くあり、優先度に応じて項目を決めていきましょう。

採用活動がうまく行かない時は、どの点でつまずきがあるのか、しっかりと見直しを行い、改善を行っていく必要があります。

採用基準についてお悩みの企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

インターンシップとは、就活を控えた学生が企業で実際に職業体験する事をいいます。インターンシップを行うことで、求職者にとっては希望している企業の職場環境や業務内容を経験できますし、企業側から見ても参加者の仕事ぶりを観察できるため、導入する企業が増えています。

今回は、インターンシップの目的や準備の内容、分類など、インターンシップに関する内容について、ご紹介致します。

インターンシップを行う目的

企業がインターンシップを行う目的は大きく分けて、次の3点になります。

・優秀な人材と早期に接点を持つ

少子化により採用競争が活発化している中、より良い人材を獲得するために、企業は多種多様な採用方法を導入し、優秀な人材と出来るだけ早く接点を持ち、採用へ導きたいと考えています。

新卒採用では、就活ルールにより、正式な内定は10月1日以降と決まっていますが、実際には内々定という形で、それ以前に内定を取得している学生が少なくありません。

リクルートの就職調査機関である、就職みらい研究所から発表された、就職白書2023年の内容によりますと、就活の前倒し状態は続いており、卒業年度の前年度(大学3年生)の6月より前に就活をスタートさせている人が約４割となっています。

内定は、卒業年度の６月までに半数近くの学生が取得しており、就活期間は、約８か月～１年となっています。

2社以上内定を獲得している学生も多く、6割以上の学生が2社以上の内定を獲得しています。

このように、売り手市場が続き、就活の早期化が進む中、企業側が出来るだけ優秀な学生と早く接点を持ちたいという意識を持っているため、さらに就活の早期化が進む事が予想されます。

・ミスマッチの防止

同じ職業でも、企業風土によって、仕事の進め方や方針などに違いがあります。例えば、同じ作業でもチームワークを大切にする企業と、個々の裁量を大事にする場合などが考えられるでしょう。

仕事内容や企業の事業実績などは、会社㏋で確認出来たり、説明会で企業の様子を聞くことが出来ても、実際の会社の様子は想像する事しかできません。

インターンシップに参加し、実際に職場に出向き働く環境に身を置くことで、身をもってこの職場で働くことを体験できます。

また、企業側も、参加者の様子を見る事で、自社に合う人材か、コミュニケーション能力や人間性などを把握する事が出来ます。

入社前に、お互い“お試し”の期間を設ける事で、採用のミスマッチを減らす事が期待できます。

・社員の育成

インターンシップの期間は、企業によってさまざまですが、中長期のインターンシップでは、実際の業務に携わるケースも多く見られます。

就活生が職場環境に入り、作業を行うことで、現場の従業員や採用担当者が、入社後の作業の様子を社員が確認できたり、そのまま教育や研修内容とつながったりといった利点があります。

また、企業にとっても就活生の意見を聞くことで、外部からみた社内の様子を把握でき、異なる角度からの視点や新しいアイデアに繋がります。

就活生に業務を教える事を通じて、新入社員の社員教育の改善、教育を担当した職場環境の見直しにもつながるといった事も期待できます。

インターンシップの動向

2023年度のインターンシップの動向について、見ていきましょう。

・9割以上の学生がインターンシップ希望

株式会社マイナビの2023年のインターンシップ調査によりますと、9割以上の学生がインターンシップを希望しています。

日程としては、大学が夏休みに入る8月が最も多く、7割を超える学生が8月にインターンシップに参加しています。

卒業年度の前年度の夏休みを利用し、インターシップに参加するケースが多く、グローバル規模の事業を行っている企業では、海外留学生の参加を見越して、秋冬に開催するケースもあります。

希望していた会社のインターンシップに参加し、さらに就職意欲が湧いた、反対に理想と少し違ったため、他社も検討してみる事にしたなど、会社と直接接点を持つことで、得られることもあり、多くの学生がインターンシップを望んでいることが分かります。

・WEB開催と対面開催の両方が混在している

コロナ渦が落ち着きつつあり、インターンシップの開催方法もWEB開催と対面での開催の双方が見られます。

日数は1日から2日～5日のもの、２週間～１か月ほどのもの、１年以上の長期タイプのケースがあり、長期タイプはベンチャー企業で多く見られます。

インターシップのプログラムは各社さまざまですが、短期的なものでは仕事内容の説明やガイダンス、中長期的なものでは、グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンテーション、発表）などがあります。

対面の場合と、WEB開催の大きなとしては、社員との直接対面がある事や、職場見学がある点です。また現場で実務体験が出来るのも対面開催ならではでしょう。

インターシップの準備

多くの学生が参加を希望し、企業にとってもメリットが多いインターンシップですが、始めるにあたり、どのように準備を進めていけば良いのかをご紹介していきます。

・目的の確認と計画を立てる

採用活動を行うにあたり、募集を掛ける目的を再確認します。定年退職者に対する定期採用、事業拡大、新規事業など、採用活動の目的をハッキリさせます。

次に採用目的に合った母集団形成を作りやすくするために、インターンシップの計画立てます。

・日程

１Day、２日～３日、１か月、１年など、採用計画に応じて、おおよその日程を決めていきます。特に現場参加型インターンシップは、現場も巻き込みますから、繁忙期や忙しい時間帯を避ける事と、教育係の人材も確保しなければなりません。

参加人数が多ければ、複数回に分散して行う必要があります。採用計画に応じ、開催日程を調整していきます。

・プログラム内容を決める

IT関連企業で、エンジニアの戦力の卵となる人材が欲しい、営業でコミュニケーション能力の高い人材を求めるなど、採用の目的により、インターンシップで行うプログラムの内容も変わってくるでしょう。

１Dayや２日～３日の日程ですと、会社紹介やガイダンス、簡単なグループワークなどが主な内容になってくるかもしれません。

反対に、１週間～１か月ほどのプログラムであれば、グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンテーション、発表）などを行い、発案力や課題内容や解決力、プレゼンテーション能力などを見ていきます。

年単位の長期であれば、実際に業務に携わり、職業体験をしていく事になります。

・参加者の決定

プログラムの内容により参加人数が変わってきます。会社紹介やガイダンス程度の簡単な内容であれば、ある程度参加人数を増やし対応する事も可能です。

反対に、長期的な日程でグループワークや現場での実務を行うのであれば、参加基準を設け、参加者を絞っていく必要があるでしょう。

・担当者の選定

会社説明やガイダンスであれば、採用担当者や広報担当者などが対応しますが、グループワークや実務体験となりますと、教育担当者や現場スタッフが必要です。

参加人数や開催するプロジェクトにより、担当者の職種の人数を決定していきます。また、専門的な業務の採用に結び付けたいプロジェクトでは、短期間でも現場の担当者を入れた方が、参加者がより業務に興味を持つ事が期待できます。

・会場の確保とネット環境の確認

プログラムの内容や参加人数に応じて、会場を決定していきましょう。WEB開催の場合は、マイクや接続状況を確認しておきます。

外部の会場を借りる場合は、インターシップを開催する企業が重なりがちですので、余裕をもって会場を抑えましょう。

・実施日全体の流れ

プロジェクトの主な内容や参加人数、担当者などが決まったら、実施日の細かい流れを決めていきましょう。

例えば、１日目は会社紹介とガイダンス、主な事業などを行い、２日目は３日目からグループごとに分かれてミッションを行っていくというように、大まかな流れを決めたのち、細かい時間配分についても決定していき、人員配置も検討していきます。

特に現場実務を行うのであれば、現場への影響を考え、忙しい時間帯を避けるように、時間配分を行っていきます。

また、実務体験やワークショップで、マッチしそうな人材を見つけたら、他社への興味が移る前に早めに面接など、選考へと進めていきましょう。

インターンシップの分類

続いてインターンシップの種類について、期間別、職業別、報酬別に見ていきます。

・期間別

1Dayと呼ばれる1日だけのもの、あるいは2日～３日の短期、1週間～１か月ほどの中期、中には1年以上の長期など、企業により違いがあります。

1日や2日～3日だけの短期の場合、広い範囲の参加者を集め、多くの就活生に会社を知って貰う事を目的として、開催されることが多いです。

中期では、課題や商品開発など、与えられたテーマに沿い、結果をまとめ、報告する内容が多く見られます。テーマのまとめ方や理解力、結果の発表の仕方、他者や他のグループの発表の傾聴時の様子、発言などが適切かどうかを見ていきます。

長期は、年単位で行われるケースもあり、報酬が発生する事もあります。企業の一員として、実際に実務に携わります。書類選考や適性検査など、選考が行われる場合があり、給与が支給されます。

・分類別

企業紹介型、プロジェクト型、就業型の３種類が、インターンシップの主な内容です。

企業紹介型は、1Dayのような短い時間で、会社の事業内容や企業理念などを説明します。

日程が短いので、就業体験というより、会社紹介に近いため、他に就職説明会等を設けている企業は、インターンシップの主旨を案内時にしっかり説明しましょう。

プロジェクト型は、テーマに沿って、課題の解決案を出したり、グループワークで新規開発などについて話し合ったりします。

企業の事業内容や今後の新規事業に基づいたテーマを課題に出し、解決力や資料のまとめ方、発想力、発言力、傾聴力などを深めていく方法です。

就業型は、従業員の一員として、長期間実際の業務に携わり、職業体験をする方法です。学業に影響がない時間帯で、業務を行い、報酬が支払われることが多いです。

・報酬別

報酬が支払われるケースと、支払われないケースがあります。説明会やセミナー、プロジェクトなどですと、会社紹介や研修として考えら支払われないケースがほとんどでしょう。

反対に、実際に業務に携わったり、プロジェクトのメンバーとして、一部に参加したりするケースでは。報酬として支払われる形態となっています。

まとめ

今回は、インターンシップの主な内容や目的、および２０２３年の動向と、準備や分類などについて見てきました。

2023年度のインターンシップの動向としては、コロナ渦により、開催状況はWEBと対面が混在しています。また学生の９割以上が、就活前にインターンシップに参加したいと考えている結果となっています。

インターンシップは、学生にとっては、事前に職業を体験することで、入社後の環境を知ることができ、企業にとっても、学生の能力やスキルが判断できる材料になります。

導入には、参加者が職場環境や実務内容について、十分理解できるよう、計画や準備が必要です。

インターンシップの導入を検討している企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

企業にとっては人材採用を行うときに、若手世代に的を絞ることもあるでしょう。企業にとっては若い従業員を雇用しなくては、運営や風通しなどにも影響が出るからです。ただ、若手世代の人材を採用するときも、必ず求人を出せば採用できるわけではありません。

若手世代が企業を選ぶ上で重視する軸とについて把握しておかなくては、採用活動が上手くいかない場合もあります。若手世代が重視する背景や価値観などをポイントを交えて解説しましょう。

若手世代の価値観を把握しておくべき背景

企業にとって若手の人材を採用することは重要なことです。そのため、必要な時期に求人票などを掲載して応募者を募ることでしょう。しかし、採用活動をするときは若手世代の価値観について確認しておくことも大事です。企業の考えと現若手世代では価値観に違いが生じることもあるからです。

例えば、以前であれば、偏差値の高い学校を出て規模の大きい企業や有名な会社に入ることが、人生の成功という認識でした。また、人材も豊富にあり終身雇用制度も確立されており、求職者は企業のためにどう利益をもたらすのかを重視する傾向でした。

しかし、今の若手世代の場合は終身雇用制度も崩れてきており、価値観も企業のためではなく、自分がどう有意義に働くべきなのかを重視する傾向です。つまり、企業努力をしなくては、求人募集しても求職者は応募することがなく、入社しても合わなければ直ぐに辞めてしまいます。

企業側も少子化や競合との駆け引きなどにより、人材採用するのが難しい傾向です。そのため、今の若手世代の価値観をしっかり把握して、人材採用を行うようにしましょう。

若手世代が会社選びの際に重視するポイント

若手世代が会社選びをするときに、重視するポイントを知っておくことが大事です。会社選びのポイントを把握しておくことにより、企業にとっても採用活動をスムーズに行うためのきっかけを得られます。以下のようなポイントがあるので紹介しましょう。

誰と働くのか

若手世代が会社選びをするときは、一緒に誰と働くのかを気にする傾向があります。会社で働くときに誰が一緒になるかにより、ストレスの負担や仕事のやりやすさなども変わってくるからです。例えば、価値観が似たような人や性格や雰囲気が良さそうな人であれば、若手世代は魅力を感じます。

価値観が似ていることで、意見が違うという現象も避けやすくなり、雰囲気が良いと気後れせずに作業を進めることができるため、ストレスも軽減されます。しかし、働く人の性格や価値観が合わない場合は仕事だけでなく、一緒にいることだけでもストレスを感じて早期退職を考えてしまう人も多いです。

特に、高圧的な態度や、自分の考えを押し付けてくるような人は、若手世代は敬遠する傾向があります。そのため、企業側もどのような社員を指導係として選ぶのかが重要になるでしょう。

ワークライフバランスが整備されている

ワークライフバランスも、今の若手世代が重要視するポイントです。若手世代は上記でも紹介しましたが、企業ではなく自分の人生をどう有意義に過ごせるのかを重視します。そのため、仕事中心というわけではなく、自分のプライベートとのバランスをしっかり取れるのか求人に応募する前に情報をチェックします。

そのため、残業や有給休暇の取得については企業側もしっかり体制を整えておくことが大事です。給料が良くても残業や休日出勤など仕事に対する比重がかなり大きくなると、若手世代には敬遠されてしまう可能性が高いです。

また、仕事と生活のバランスを両立させるために、妊娠や育児関する休業制度が充実していること、キャリア復帰のしやすさなども重視するため、企業もワークバランスの整備を行っていくことが大事です。もし、仕事優先主義のようであれば、入社しても早期退職されるリスクが大きいため注意しましょう。

キャリア形成できる制度を取り入れているか

若手世代の人たちは、いろいろな分野でキャリア形成できる環境を望む傾向もあります。若手世代は自分のスキルを向上させることや新たな分野への挑戦など、いろいろなものに関心を示すことが多いです。

そのため、副業を認めている会社は評価が高くなる傾向があり、人材を募りやすいメリットがあります。今ではインターネットにより気軽に副業を行うことができるため、本業以外に簡単な仕事を行うこともやりやすくなっています。

本業に支障が出ない程度に副業を認めており、副業をしている社員も多いようであれば、今の若手世代にとっても魅力ある職場になるでしょう。逆に、副業を認めていない企業の場合は、給与が良くても、キャリア形成に関心のある人材は確保できない可能性が高いです。パラレルキャリアについても真剣に検討してみることが重要です。

社会問題へ取り組む企業なのか

若手世代の人たちは社会問題についても興味を持っている人が多いため、改善のために取り組む姿勢の有無を確認して企業選びすることもあります。社会問題は環境や平和、健康などいろいろありますが、特にジェンダーに基づく差別や長時間労働などに関心があるようです。

企業がジェンダーへの改善姿勢による示し方として、例えば男女による作業の差別化を無くすこと、また男女共にキャリア形成のスタートや評価が同じであることです。企業によっては、女性がキャリア形成の際に不利になるような仕組みになっているところもあります。

しかし、ジェンダーによる不公平さが残る企業の場合は、問題改善に取り組んでいるとは言えないため、若手世代から敬遠される可能性が高いでしょう。また、ワークバランスも残業が多く、ハラスメントなども横行しているようであれば、魅力を感じないため採用活動で不利になります。社会問題への改善として、どのような課題があるのか分析してみるのも良い方法です。

自由な働き方が行える

若手世代の人たちは上記でも紹介したように、ワークライフバランスが取れることやパラレルキャリアなどの実現を求める傾向があるため、自由な働き方を重視します。そのため、勤務時間を調整できるフレックスタイム制度や自宅から仕事ができるテレワーク制度の導入を行っている企業は、ワークバランスの取りやすさもあり、若手世代から魅力的に感じてもらえます。

特に、若手世代の人は機器を利用する機会も多いため、タブレットを用いて作業すること、また私服でも通勤可能など服装も自由であることに魅力も感じます。会社の方針や企業理念などにより基準を設けることも大事ですが、ある程度自由な内容にした方が若手世代の印象が良いため、どの部分を少しフラットにすることができるのか検討してみることができるでしょう。

業務が効率的で企業に安定感がある

業務が効率的であり、安定性があることも重要です。
若手世代の人たちはインターネットやSNSの活用などにより、日常生活を効率的に送ることに慣れています。そのため、業務面でもデジタルなどを使用して効率性を実現していることに魅力を感じます。

例えば、印鑑を押すためだけに書類を印刷すること、または確認のためだけに会社に帰ってきて手続きをしなくてはいけないなどです。
業務が非効率でアナログのような状態であれば、若手世代にとってはストレスになるため、敬遠される可能性が高いです。

また、企業の安定性という点も重視しする傾向があります。
若手世代の人はリーマンショックやコロナウイルスなどで、倒産したり大量の社員を解雇したりする現実を見ているため、企業がどれくらい安定性があるのかも把握します。

安定性は企業の規模も入りますが、今後の発展が見込まれたり、資産が十分に確保できていたりするのもポイントです。
業務の効率性と安定感の両方で企業は対策を考えていく必要があるでしょう。

若手世代に好印象を持ってもらうためには？

若手世代は会社選びをする軸があるため、企業はポイントを押さえて新たな制度の導入や改善を行うことも検討できます。
ただ、企業側は若手世代に魅力的な制度や会社理念をしっかり発信しなくてはいけません。魅力的な要素は知ってもらわなくては、意味が無いからです。
どのような点を好印象に見せることができるのか以下の方法について紹介しましょう。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者に対して直接アプローチをする方法です。
通常、求人票を掲載した後は求職者からコンタクトを取ってもらいます。
ただ、ダイレクトリクルーティングの場合は企業から個人的にスカウトを行うため、価値のある人物として求職者に承認欲求を満たすことができます。
また、個々に合わせて訴求や企業にとっての必要性を理解してもらえるため、求職者にとっては相性が良いのか熟考して決定してもらうことが可能です。
企業側からダイレクトリクルーティングする際は、評価されている印象を与えることができるため、有望な人材を確保したい場合は競合会社より一歩リードすることができます。
早めに行動してアプローチするようにしましょう。

SNSによる配信を行う

若い世代の採用や情報発信を行うなら、SNSの活用を考えてみることができます。
若い世代の人たちはSNSを活用しており、情報収集しています。

転職や仕事を探している人たちもSNSで募集や自分に合った企業が無いのかチェックするため、SNSで情報発信することはアプローチする手段として最適と言えます。
SNSで若い世代にアプローチする際は、公式アカウントを作成すること、または社員へのインタビュー記事や動画の投稿、企業で活用しているイベントや文化などを発信することができます。

SNSで働くイメージを抱いてもらうことができれば、若手世代の人たちにとっては魅力的に感じて求人への応募につながることも期待できるでしょう。
また、SNSを活用するときは1つに絞らず、複数使用することも大事です。

自社の魅力をTwitterで行い、個別の連絡はLINEを使用すると、求職者たちもどのようにコンタクトや情報の確認を行えな良いのか把握できます。
自社の用途に応じて活用してみましょう。

オンラインを活用して選考を行うこともできる

若い世代の人に自社の魅力を伝えるために、オンラインを活用して選考してみるのも良い方法です。
デジタル機器を用いることにより、若手の人たちは業務効率に焦点を当てているのか、ワークバランスや福利厚生などもの点も力を入れているのかと考えるため、良いイメージを持ってもらえます。

オンライン活用には例えば、面接をチャットツールなどを用いて行うこと、履歴書を紙ではなく動画を撮影して送ってもらうなどです。
また、カジュアル面談を行って求職者の緊張を和らげてみることもできます。

通常の面接を行うよりも緊張を和らげる効果があるため、お互いにミスマッチを防ぐことにつなげることが可能です。
少し変化を付けた方法で採用活動を行うなら、良いイメージを抱いてもらうことが期待できます。

若手世代に合わせて人材採用を行おう

若手世代に合わせて、人材採用を行うことは大事です。
若手世代は会社選びの価値観に違いがあるため、しっかり確認しておかなくては、上手く採用活動できない可能性もあります。
若手世代に向けて課題があるようであれば改善し、SNSなど最新の発信源を利用して情報提供することも大事です。
ぜひ、人材採用の面で利用を検討していきましょう。

企業にとっては人事採用をすることは大きなポイントになるため、どのようなアプローチを行うべきか、様々な情報収集を行うでしょう。企業の人事材用は主に人事部が主導して進めていくはずですが、

採用広報の活用も検討することがあるはずです。ただ、採用広報とは「主にどのようなメリットや効果があるのか？」「手法の種類とは？」と把握しておきたいなこともあるでしょう。他企業の成功事例を含めて、内容を徹底紹介しましょう。

採用広報とは何か？

採用広報は人材採用するための広報活動であり、自社の情報を発信して応募者を増やすことが目的です。応募者を増やすためには企業の認知を促進させる必要があるため、主にブランディング活動を行うことは主流になります。求人情報を掲載するだけでは、誰も応募してくれなかったり、自社の欲しい人材が確保できなかったりすることもあります。

特に、今は少子化という問題もあるため、採用活動は難しくなっているため、担当者は人材確保することが難しくなっている状況です。さらに、採用活動のメディアも求人サイトや紙媒体以外に、自社のホームページやSNSサイトなど多様化しているため、求職者と接点を持つ方法も増えています。そのため、他の企業との人材確保も競争が激化しており、採用広報は重要なポイントになっています。

採用広報を活用するメリットとは？

採用広報を人材確保するために必要な活動であり、新卒採用や中途採用などにも効果を期待できます。ただ、具体的にどのようなメリットがあるのか把握しておきたいでしょう。採用広報には以下のようなメリットがあります。

自社の認知度を高めることに活用できる

採用広報は幅広い層に、自社の認知度を高められるのがメリットです。採用活動するためには、多くの人に存在を知ってもらうことは重要です。自社がいろいろな福利厚生の制度を整えたり、職場環境を良くしたりしても、自社に認知度が弱い場合は、思うほど求職者が募らず、人材採用できないことがあります。

また、認知度が無いことで優秀な人材からは敬遠されてしまう可能性があり、採用活動でも他の企業に不利になってしまう場合もあるでしょう。

しかし、採用広報によって企業が積極的に情報を発信することにより、就職や転職を考えている層はもちろん、自社を知らない人たちにもアプローチすることができ、転職先の候補として考えてもらうことが期待できます。

認知度を向上させることができれば、採用活動でも自社の特徴を知ってもらうことができ、有利に採用活動を進める原動力になることもできるため、考えてみましょう。

採用のミスマッチを防げる

採用広報を行うことにより、採用のミスマッチを防ぐことも可能です。採用活動の際は自社の認知度を高めることも大事ですが、自社の方針に合う人材に応募してもらうことも大事です。企業によっては、専門的なスキルを持った人材でも内容は違いが生じる可能性があります。

また、企業の風土や働き方なども求人広告だけでは伝わりにくい場合もあるため、応募内容の理解ができていない状態で応募してもらっても、ミスマッチが起こることも考えられます。もし、ミスマッチが生じてしまうと、人材採用をしても企業の問題解決にならなかったり、自社の運用にメリットが得られなかったりと、予測した成果を得られないことになります。

そのため、採用活動では、自社が目指すビジョンや目的、解決すべき課題など詳細をしっかり伝えることが大事です。採用広報遠行うことで、企業の情報は事前に応募者側に知ってもらうことが可能です。そのため、企業も求職者もお互いに良いマッチングになることが期待できるでしょう。

採用にかかるコストを抑えることができる

採用広報は、採用活動にかかるコストの削減に役立てることもできます。採用活動を行って人材確保するためには、求人広告を作成する、求職雑誌に応募内容を掲載してもらうなどが行えますが、これらは出費もかかるため、企業にとっては大きなコスト負担になることもあるでしょう。

出費が大きくなれば、企業の運営に支障が生じてしまうことも考えられます。しかし、インターネットの普及によって無料で情報を発信することができ、上手に利用することで採用にかかるコストカットを行うこもできます。

ただ、採用広報は情報発信することも目的になるため、サイトに情報を掲載することやSNSで内容発信して応募者を募ることも可能です。インターネットを利用するなら、求人媒体の掲載費用やエージェントへ出費を抑えることができ、コスト負担をかけずに採用活動を行うことも可能です。

また、自社の理念やビジョン、社風に共感する社員が入社することで、定着率の向上を期待して離職率を防ぐことも可能です。再雇用にかけるコスト負担を軽減させることもできるため、採用広報を考えてみましょう。

採用広報で行える手法とは？

採用広報を行うときには、どのような手法を活用できるのか知っておきたいでしょう。企業が求職者に対して情報発信する際は主に3つの方法を利用できます。それは

• オウンドメディア
• ペイドメディア
• アーンドメディア

です。

マーケティングなどでも活用される方法ですが、それぞれ適する情報発信が異なるため、目的に応じて使い分けることが大事です。3つの内容について紹介しましょう。

オウンドメディア

自社が運営する採用サイトやオウンドメディアは、自由で継続的な情報発信を行うことができます。
利用するメディアは主に公式サイトや採用サイト、自社ブログなどを利用して情報発信することができ、中長期的な計画で潜在層を獲得する役割を果たすことが可能です。

例えば、自社のサイトを作成して人材採用について情報を掲載していくなら、関心のあるユーザーはアクセスしてもらう機会が増えるため、求職者に対しても良いアプローチをすることができます。
また、サイトに社員の働き方やイベントの様子、日々の職場の環境などを動画などで発信することにより、関心を高めることも可能です。

発信する内容に制限は無いため、自由度が高く、企業のアレンジや企画によっては大きな広報活動として効果を見込むことができます。
ただ、企業の認知度を上げるには、SNSやサイトでは時間がかかることもあります。
また情報発信が的外れの場合は、関心度を下げてしまうことにもなるため、しっかり計画することが大事です。

ペイドメディア

ペイドメディアは、広告枠を活用して自社の情報を発信する方法です。
利用できる媒体にはテレビやラジオ、求人広告の出稿、Web広告などがあり、費用を支払って情報を配信できます。
ペイドメディアの特徴は、どの方法も短期的にアプローチして関心度を高められるようにすることです。

人の目に触れる機会が多いので、一時的に集中させて認知度を拡大させられるため、必要なときに人材を採用したい場合は効果的です。
Web広告の場合はターゲットを絞ることができるので、ミスマッチを防ぐ手段として活用することができます。

高い効果を見込むことができますが、一方で配信方法や内容などによってコスト負担が大きくなることもあるため、費用対効果を検討して利用する必要もあるでしょう。

アーンドメディア

アーンドメディアは、信用獲得を目的として第三者が運営するメディアです。
利用できる方法には口コミサイトやブログなどがあり、他にもfacebookや Instagram、TwitterなどのSNSも含まれます。
アーンドメディアは企業自身が情報発信を行うため、内容も自由であり、関心度を高めるために利用できます。

ユーザーも企業についてコメントすることができるため、改善点や今後の方針を決定するための情報収集源として活用することも可能です。
ただ、アーンドメディアでは、自社の評判やアピールしたい情報を思い通りにコントロールすることが難しいため、自社の予想した採用広報にならないこともあります。
そのため、効果を出すことが難しいこともあるため、その点を把握して利用するようにしましょう。

採用広報を成功させるポイントとは？

採用広報を成功させるためには、ポイントを押さえておくことも大事です。
採用広報を行ったからと言って、確実に成果を得られるわけではありません。
採用広報で成果を出すためには、成功ポイントを確認しておく必要があります。以下のようなポイントがあるため紹介しましょう。

目的に合ったコンテンツを配信する

採用広報による成功を収めるためには、目的に合ったコンテンツを選択する必要があります。
誰のために向けて情報発信するのかが重要になり、適当に発信しても意味がないからです。
例えば、認知度を上げて応募数を増やしたいという目的があれば、事業内容や採用競合と比較したときの強みなどをを情報発信することが可能です。

企業理解を深めて早期退職を防ぎたい場合は、社員インタビューや福利厚生、キャリアパスなどの紹介を行うこともできるでしょう。
目的に合ったコンテンツを構築することは、採用広報の成果を収めやすくなるため、まずは課題などを相談して方針を固めるようにしましょう。

現場の社員にも参加してもらう

採用広報で成果を収めるためには、現場の社員にも協力してもらうことが大事です。
採用広報の担当者だけでコンテンツを考えてしまうと、発信内容が表面的になり、リアリティに欠けてしまうことになる場合もあります。
もし、発信内容が偏ってしまうようなら、採用広報してもユーザーからは見向きもされない場合があり、効果を得ることができません。

もし、採用広報の発信内容を広げたい場合は、様々な部署や年代の社員のインタビューを掲載するなどして、リアリティーや魅力が伝わるようにすべきです。
内容がリアルに伝わるようであれば、ユーザーもコンテンツに惹きつけられるため、採用活動に大きな効果を得られる期待も得られます。

ただ、他部署にも協力してもらうためには、採用広報の目的や意義、またお礼や成果の共有などが重要です。
フォローを入れることも重要になるため、ポイントを押さえて活動するようにしましょう。

採用広報の成功事例

採用広報を行うためには、成功事例について確認しておくことも大事です。
成功事例について把握しておけば、イメージを抱きやすくなるでしょう。採用広報の成功事例は以下のようになります。

株式会社マネーフォワード

株式会社のマネーフォワードは、個人と法人の金融サービスを両方行っています。
ファン作りのために公式のnoteとWantedlyのストーリーを運用しており、様々なコンテンツの発信を行っています。

たくさんの記事を含めたコンテンツは多くの人に関心や興味を抱かせることになり、採用の応募者数を集めることができたようです。記事を通してマネーフォワードが好きになった候補者もいるようなので、コンテンツの発信は採用活動の点で成功を収めることができたようです。

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、採用ページに詳細な情報を掲載しています。
企業理念や基本情報、事業内容だけでなく、仕事や職場の詳細、キャリア採用やポテンシャル採用の選択などについても詳しく紹介しているため、求職者はより自分に合っているの確認することができます。

エンジニアブログを2009年から継続して発信して、職場の雰囲気や仕事内容をイメージしやすくしているため、採用活動でも人材を募集できることに繋がっているようです。

採用広報はコツを押さえておこう

採用広報を行うことにより、自社の課題の解決と人材採用の向上を期待できますが、しっかりポイントを押さえて計画的に行うことが大事です。
まずは、自社で相談して内容や詳細を固めるようにしましょう。

少子化の影響で、新卒採用の競争が激しくなる中、各企業さまざまな方法で、新入社員を獲得しようと努力しています。

自社に興味を持ってもらい、採用へと繋げていくには、応募者が来るのを待っているのではなく、魅力的な企業づくりと共に、多種多様な方法で学生にアピールしなければなりません。

今回は、採用手法の一つである、新卒採用のイベントの特徴や成功へと導くポイントおよび効果についてご紹介していきます。

新卒採用イベントの目的

新卒採用の最終的な目的は、自社へ応募してもらう事です。
自社を理解してもらい、マッチする人材に応募してもらう事が大切です。

では、新卒採用イベントを行う目的３点について見ていきましょう。

・自社アプローチのため

第一の目的として、就活生に自社を知って貰わなければなりません。
新規事業やベンチャー企業などで、知名度が低い場合、新卒採用イベントは、自社を認知してもらえるアプローチのために、イベント開催し、多くの人に宣伝をする必要があるでしょう。

認知度それなりにある企業であっても、実際にどのような作業をしているのか、外からでは分からない情報がたくさんあります。

企業名や企業内容をある程度認知してもらっている場合、もっと興味を持って貰うようにします。
主な業務内容だけではなく、企業風土に続いて、新規に検討している事業内容などを紹介します。

イベントの種類としては、就職説明会などがこれに該当するでしょう。

・マッチング率アップのため

続いての目的としては、自社の希望にマッチする母集団を形成する事です。
ある程度知名度があり、一定の人数の募集が見込める場合、自社の企業風土や業務内容に合致する学生と、つながりを持つ目的で開催されます。

業界や業務内容に関連する内容について、話し合ったり、勉強をしたりする会を開き、業務内容に興味を持つ参加者と交流を深めていきます。

交流会などで、興味を示してくれた、もしくはもともと事業内容や業種に興味を持つ学生には、インターンシップの連絡や、選考への案内など応募へと繋げていきます。イベントの種類としては、交流会などがこれに該当するでしょう。

・学生早期獲得のため

イベントを通じて、会社を認知してもらう、出来るだけ自社にマッチする学生を集め、母集団形成を作ることが出来たら、その中から、優秀な人材やマッチ率が高そうな学生には、他社への採用を決めてしまう前に、早急に交流を深め、内定へと繋げていかなければなりません。

特に人手不足になりやすい業種や、就業場所が人の集まりにくい勤務地、新規事業などでは、他の競合他社に流れてしまわないよう、短期間でイベントを行い、学生と早期に接点を持つ目的で行います。

新卒採用イベントを成功させるポイント

新卒採用イベントは、準備に時間や工数が掛かりますが、成功すれば学生にとっても企業にとっても有意義な業務です。

成功させるためには、次のポイントに注意しましょう。

・自社の状況を正しく知ろう

新卒採用イベントには、多くの種類があります。
まずは自社の状況について正しく知っておく必要があります。

認知度が低い、例年応募が定員に満たない、採用者は出ているがなかなか業績に結び付いていない、またはここ数年新入社員が定着していないなど、採用における過去の結果などを見ていきます。

その他、競合他社や採用市場など、客観的な要素も大切です。
自社の状況や業種全体の採用市場、世界の経済状況なども含め、まずは自社の立ち位置や状況について、しっかり把握しましょう。

・自社に合致する新卒採用イベントを選ぼう

採用活動には、費用や工数が掛かります。ただし、費用を掛けたからと言って、必ずしも成果に結びつくわけではありません。

例えば、募集を掛ければある程度人数が集まる企業や業種では、大規模な募集を掛けてしまうと、選考時に多くの時間と費用を要してしまいますし、特定の業種や勤務地のみ人が集まりにくいのであれば、その業種や勤務地に絞ったイベントが有効でしょう。

自社の状況について、しっかりと把握出来たら、費用や工数と得られる効果について、どのようなイベントを行えば良いのか決定し、準備を進めていきましょう。

・複数のイベントを組み合わせよう

採用イベントには複数の種類があります。時間や人員が掛けられるのであれば、別のイベントと組み合わせて行うことで、また違うタイプの応募者の目に留まり、マッチする人材が集まる可能性が高まります。

例えば、認知度が低い場合、場所を変えて大規模な会社説明会など数回行う事も有効でしょう。

ですが、募集する職種や開催時期など、状況に応じて、事業内容や今後検討している新規事業に興味を持つ学生をターゲットに、少人数で行う交流会など、趣向を変えたイベントを行えば、違う種類の学生と接点を持つことが期待できます。

イベントに参加した参加者の中から、マッチする学生がいた場合、今後の選考を優先的に案内するなど、場所や採用市場の動向、予算などを考えながら、複数のイベントを行う事で、よりマッチする人材を採用へと繋げやすくなります。

・現場社員の意見を取り入れよう

就活生がもっとも不安に感じているのは、入社後にどんな業務を行うのか、自分が仕事について行かれるか、相談相手の有無など、業務に関する事や職場環境でしょう。

そこで、採用イベントには、現場社員を同席してもらうことや、現場社員の意見を取り入れた内容にします。

仕事内容や環境が詳しくわかることで、入社後の生活が想像しやすくなり、業務内容に興味を持ったり、自分に合う職場環境を知ったりすれば、学生の応募してみようという気持ちも強くなるでしょう。

・PCDAサイクルで振り返りと改善をしよう

採用イベントは１回行ったら終わりではありません。
今回行ったイベントの集客数や反応、入社へ繋がった割合、入社した社員の成果などを分析しましょう。

イベントの参加者が少ない、反応が悪い、イベントを通じて入社した社員に思ったような成果が出ない場合、もしかしたらイベント内容が会社の状況に合っていないのかもしれません。

振り返りを行い、内容を改善する、イベントの種類を変更するなど、状況や情勢をみて定期的に改善していきましょう。

新卒採用イベントの特徴

採用イベントを行うのは、学生と接点を持ち、お互い理解を深めつつ採用へと繋げていく事を目的としています。採用イベントには、多くの種類があり、コロナ渦においては、オンラインで開催する企業が急増しました。

緊急事態宣言から３年経過した後では、徐々に対面を再開する企業も多く、オンラインを取り入れつつ、各企業独自方法で、採用イベントを開いています。

新卒採用では、ほとんど社会人経験のない学生に対し、職場環境や仕事内容など、分かりやすく説明するために開催されます。

採用イベントの種類

新卒採用のイベントには、たくさんの種類があります。
自社に合ったタイプを利用してみましょう。

・インターンシップ

近年よく注目されているのがインターンシップです。
インターンシップとは、いわゆる職場体験のことで、実際に会社の業務に携わり、職場環境を肌で感じる事ができます。

インターンシップが行われるのは、卒業年度の前年の夏休み（大学３年生の夏休み）が多く、次に多いのが秋頃です。

日程は１日、２日の物から１週間くらいのケースもあります。
人気のある企業では、インターンシップの応募が殺到し、受けられない学生も多くいます。

企業から見ても、学生の勤務態度や、仕事に対するマッチ度などを見る事が出来ます。
インターンシップ参加者だからといって、必ずしも採用へとつながっている訳ではありませんが、勤務態度が良い場合など、企業担当者から直接声が掛かり、早期採用へとつながっているケースも考えられます。

・合同説明会

大きな会場を借り、他社と合同で開催する合同説明会です。
ブースごとに仕切られ、参加した学生と直接担当者が話をし、パンフレットや資料などを元に会社について説明し、企業に興味を持って貰ったり、他のイベントを紹介したりして採用へと繋げる方法です。

多くの学生の目に留まりやすいですが、ブースが狭い、志望度が低い学生が来る可能性もあります。

・単独会社説明会

自社で行う会社説明会です。自社の会議室などに就活生を集め、自社について紹介する方法です。

自社や業種に興味のある学生などが参加しやすいため、志望度が高い学生が集まる可能性高いでしょう。

自社㏋や公式ＳＮＳで採用情報を出したり、合同説明会や学校訪問で興味を持った学生を集めたりして、自社の会社説明会へ参加してもらう場合もあります。

・学校訪問

大学や専門学校へ出向き、会社説明をする方法です。
特に専門性の高い業種では、学習内容に関係のある学校へ出向き、早めに学生と接点を持ち、早期に採用へと繋げることを目的としています。

・セミナー

テーマを決め講演会を開き、内容に興味を持った学生を集める方法です。
業務に関係のあるテーマを決め、興味のある人たちを集め、セミナーや講習を行います。

業務に関連する内容に興味を持つ学生たちを集める事が出来るので、自社に合う人達を多く集められるメリットがあります。

・交流会や座談会

少人数で、主催者と参加者の交流を目的として、行われる方法です。カジュアルな雰囲気の中で行われ、お互いリラックスした雰囲気の中、開催されることが多いでしょう

交流会では、主催者である会社の人達が一方的に話すのではなく、参加者とコミュニケーションを取りながら、進行していきます。

その際に、参加者が質問や疑問点を聞く、反対に主催者側も参加者である学生に質問をし、コミュニケーション能力や物事に対する意欲を判断する事が出来ます。

採用担当者だけではなく、現場社員が参加すれば、より内容の充実した話し合いになるでしょう。

参加者の中で、主催者側が採用候補者として交流を持ちたいと思う学生には、直接コンタクトを取り、選考への案内を優先的に案内する事もあります。

イベントの成功には企業のブランディングにも力を入れよう

新卒採用イベントは、将来を担う学生に出会うため、行われる大切な業務の一つです。
ただし、イベントの内容が素晴らしくても、実際に入社したのち、募集時に聞いていた話と入社後の内容に大きな相違があれば、意欲が半減したり、成果が出にくかったりして、結果的に早期退職へとつながってしまうかもしれません。

採用イベントに力を入れる事も大切ですが、それと同じく、学生の方からぜひ入社してみたい、とてもいい会社に入社出来たと、社員が感じられるような企業づくりを行っていくことも大切です。

業務内容の充実と発展と共に、福利厚生や柔軟な働き方の導入など、魅力ある会社にしていきましょう。

まとめ

今回は、採用手法の一つである採用イベントの特徴やポイントについてご紹介してきました。

採用手法には、さまざまな種類があり、企業の認知度や希望する職種、競合他社や採用市場などを元に決定していきましょう。

また、複数のイベントを組み合わることや、振り返りなどを行い、過去に効果の見られなかったイベントは別のイベントに変更するなど、状況に応じた改善も必要です。

採用手法に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

学生であれば、インターンシップに参加することで就活に備えることができるため、活用している人も多いです。企業側もインターンシップに力を入れることで人材を確保することができるため、力を入れる分野でもあるでしょう。

ただ、昨年より文部科学省・厚生労働省・経済産業省の合意で「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」について改正されています。なぜ、改正されたのか、以前のインターンシップとどういったところが変わったのかを解説しましょう。

インターンシップによる改正が生じた背景

現行のインターンシップに関して改正が生じることになりましたが、これには原因があります。まず、企業によってはインターンシップという名称を利用して会社説明会のみであったこと、またインターンシップに参加することで採用に直結するという考えの学生が多いことが問題になっていました。

インターンシップの考えややり方によって混乱が生じていることもあったため、厚生労働省と経済産業省、また文部科学省はインターンシップに関する基本的認識や推進方策を取りまとめた文書を提出して、内容を改正するようにしました。

文書は「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的な考え方」となっており、やり方についてより詳細な内容となっています。インターンシップとして実施するプログラムには

• オープンカンパニー
• キャリア教育
• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ
• 高度専門型インターンシップ

というような4つのタイプに分類されることになり、それぞれのタイプも定義がしっかりと付けられるようになりました。

また、インターンシップも就業体験や指定要件を満たすもののみを示すことになったため、上記の中でインターンシップと呼べるのは汎用的能力・専門活用型と高度専門型の2つのみです。そのため、企業側は定義やタイプについてしっかりと把握する必要性が生じました。このような原因や流れから、インターンシップの改正について明確に理解して、実施していく必要があります。

三省合意改正によるポイントとは？

三省合意改正により、インターンシップについて内容が確立されるようになったため、企業側はどのように行うべきか把握して実施を進めていく必要があります。
三省合意改正によって変わった部分は以下のような点があるため紹介しましょう。

キャリア形成支援に関する取組み4類型

上記でも紹介しましたが、三省合意改正により、インターンシップに関して4つのタイプに分類されるようになりました。
ただ、

• オープンカンパニー
• キャリア教育
• 汎用的能力・専門活用型インターンシップ
• 高度専門型インターンシップ

は具体的にどのような内容なのか知っておく必要があります。それぞれは以下のようになります。

オープンカンパニー

オープンカンパニーは企業や就職情報会社、大学のキャリアセンターなどが実施するイベントや説明会などを指します。
対象は学部1年からになるため、大学生であれば誰でも利用することが可能です。
キャリア教育の入口として、企業側も内容に制限を付けることはなく、柔軟にコンテンツ作りをして自社のアピールを行うことが可能です。

業界に関して広範囲で基礎的な知識を伝えるようにすれば、学生は1年から参加できるため興味や関心を持ってもらうことができます。
また学生にとって有意義な学びの場とすれば、企業にも興味を持ってもらえるため、人材採用の面でもメリットも得られる場合もあるでしょう。オープンカンパニーは自由な定義となっているため、いろいろな工夫を考えてみることができます。

キャリア教育

キャリア教育は、大学と企業が連携して作り上げる産学連携プログラムのことです。
目的は主に働くことへの理解を深める機会を提供することであり、主に大学側が主導してプログラムを実施します。
授業形式となっているものが多いですが、企業から出張のような形を取り、CSR活動の一環としてキャリア教育プログラムを作成することも可能です。

形式においては授業スタイルになることから説明会のような内容になることが多いですが、早期に企業の行っている対策や作業、導入しているシステムなどの事例を紹介することにより、学生に良い印象を与えることも可能です。
オープンカンパニーと同様で学部1年から参加することができるため、企業にとってもアピールの場とすることもできるでしょう。

汎用的能力・専門活用型インターンシップ

汎用的能力・専門活用型インターンシップは、従来通りの就業体験になります。
ただ、汎用的能力・専門活用型は定義が付けられることになり

• 5日以上体験を行うことができること
• 充実した内容づくりを行うこと
• 採用活動で学生情報活用ができる
• 3年生以上が対象である

という点です。

3年生以上の方を対象にしているため、2年生以下の学生は就業体験という形で参加してもらうことはできません。
また、プログラムの必須条件として、学生の参加期間の半分以上はテレワークもありで職場体験であることや、必ずフィードバックを行わなくてはいけないなど、従来の基準から付加されている部分もあるため確認しておくべきです。

日程も5日以上になっているため、日数が足りない場合はインターンシップとして利用することができません。
最低期間を確認して、企業側もしっかり準備して学生の受け入れ体制を整えておく必要が生じています。

行うべきことは増えていますが、インターンシップで取得した学生の個人情報は、一定要件を満たすことで採用活動に活用できるため、企業側もインターンシップでの恩恵をより得やすくもなりました。

<h4>高度専門型インターンシップ

高度専門型インターンシップは、高度な専門知識やスキルを取得している学生を対象にした長期型になります。
詳細内容は産学協議会で検討している部分もありますが、修士以上の学生が基本的な対象になり、期間も2ヶ月以上となっているため、企業側も準備しなくてはいけない点が汎用的能力・専門活用型よりも多いです。

そのため、企業側もしっかり計画性を意識してインターンシップに取り組まなくてはいけませんが、高度な専門知識やスキルを得ている学生に自社の魅力をアピールすることができ、優秀な人材を確保するために活用できます。

一定の条件を満たすことにより、インターンシップで取得した学生の個人情報を採用活動に利用することもできるため、メリットも大きいです。企業にとって実施できそうであれば検討してみましょう。

採用活動に活かすためには5つの要件を満たす必要がある

上記で紹介した汎用的能力・専門活用型と高度専門型のインターンシップは、一定条件を満たすことにより採用活動に活かすことができると説明しました。
高度専門型はまだ検討している段階でもありますが、汎用的能力・専門活用型インターンシップは

• 就業体験
• 指導
• 実施期間
• 実施時期
• 情報開示

です。

就業体験は、学生がインターンシップに参加した期間の半分を超える日数を、就業体験に充てている場合です。
例えばインターンシップの5日の内3日ほどを就業体験、2日を説明会など他のものに当てている場合は、要件を満たしています。
テレワークを常備している場合は、在宅でも就業体験として日数に含めることはできるため、計画しておくことが可能です。

指導は学生が就業体験をした際に、職場の社員が指導することです。
社員であれば特に問題ありませんが、インターンシップ終了後に学生に対してフィードバックを行う必要があるので、ある程度精通している人に任せるのがおすすめです。

実施期間は上記でも紹介しましたが、汎用的能力・専門活用型は5日、高度専門型は2週間以上になっています。
それぞれの期間を確認して学生への参加を募集しましょう。

実施時期は、学業との両立の観点から定められているため、学部3、4年または修士1，2年の休暇期間です。
大学生課や博士課程は上記に限定されないため、明記しておきましょう。

情報開示は汎用的能力・専門活用型にのみ該当する要件であり、募集する際に項目を記載してホームページなどで公表しなくてはいけません。
記載項目としては

• プログラムの目的
• 実施時期や期間、場所などの詳細な内容
• 就業体験の内容
• 体験するに当たって必要な能力
• フィードバック
• 学生情報を活用する旨
• 当該年度のインターンシップ実施計画
• インターンシップ実施にかかる実績概要
• 選考活動の実績概要

です。

これら5つの要件を満たすことが大事なため、詳細な内容を把握しておくようにしましょう。

企業側がインターンシップを行う際に注意しておくこと

企業側は三省合意改正によってインターンシップの定義が変更されたため、注意しなくてはいけない部分もあります。
どのような点に注意して募集やインターンシップの計画を行うべきなのか、以下の内容を確認してください。

1、2年が対象のプログラムはインターンシップとは呼べなくなる

企業側は人材採用のためにインターンシップを実施しますが、対象となるのは3、4年生であり1、2年生は対象外になります。
4つのタイプに新たに分類されていますが、インターンシップに該当するのは汎用的能力・専門活用型と高度専門型のみであり、定義では3年生以上となっているからです。

オープンカンパニーとキャリア教育は1、2年生も対象になっていますが、インターンシップでは無いため、表記の点で間違えないようにすべきです。
5日間以上の開催や半分以上の日数就業体験できるプログラムでも、全学年対象だとインターンシップとは呼べないので、募集内容に注意して開催しましょう。

個人情報を採用活動に利用できるのはインターンシップのみ

企業側は募集して参加してくれた学生の個人情報を、採用活動として利用したい場合もあるでしょう。
ただ、個人情報を採用活動に利用できるのはインターンシップに参加してくれた方だけになるため、オープンカンパニーやキャリア教育の場合は利用できません。

つまり、1、2年生の情報は使用することができないため、企業は活用しないように注意しなくてはいけません。
また、インターンシップの場合も上記で紹介した要件を満たす必要があり、概要しない部分がある場合は採用活動に利用することはできません。

また、期限も設けられており、個人情報を採用広報として扱えるのは3月1日〜採用選考に使用できるのは6月1日〜からとなっています。
それぞれの期間や用途について理解しておく必要もあるため、適当に活用しないようにしましょう。

早い段階からアプローチすることは可能

以前のインターンシップは基本的に大学の3、4年生を対象にしており、1、2年生に関しては、そこまでスポットを当ててはいませんでした。
しかし、三省合意改正によってインターンシップの定義が明確になったため、1、2年生も早い段階で業界の内容や仕事について学ぶ機会も増えています。

企業側にとってはキャリア教育の一環としてインターンシップを活用することができるため、学生に早い段階から仕事への関心や興味を持ってもらいやすくすることもできます。
採用活動に活用するのみではなく、幅広い考え方を行うことができるようになるため、計画をしてみてください。

インターンシップの定義を押さえておこう

企業側にとっては、三省合意改正によってインターンシップの定義が決まっているため、ポイントを押さえて計画していくことが大事です。
インターンシップの定義を把握しておくことで、採用活動へも繋げやすくなります。
ぜひ、今回の記事から対策や適用などを考えるようにしましょう！

ポテンシャル（potential）とは、直訳すると“潜在能力”や“発展性”といった意味があり、ビジネスだけではなく、スポーツや機械の性能などでも使われる言葉です。

近年、採用の場面でも、スキルや経験ではなく、潜在能力や今後の可能性を重視し、採用を行うポテンシャル採用と言う言葉が聞かれるようになりました。

今回は、ポテンシャル採用の基本的な内容や、メリットデメリット、導入する上でのポイントなどをご紹介致します。

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、資格や経験などのスキルではなく、その人が持つ性格や考え方、潜在能力を元に、成長の伸びしろや、将来の可能性を重視し、評価を行う採用活動の事を言います。

これまでの実務経験や取得資格、学生時代の体験より、潜在能力や将来性に重きを置いて採用の判断を行います。

将来性や成長を見込んだ採用基準となるため、大半の企業が対象を３０歳以下の若年層としています。

求職者から見れば、未経験分野でも職種でも採用に繋がる可能性があり、キャリアアップのチャンスが広がります。

ポテンシャル採用と新卒採用やキャリア採用との違い

ポテンシャル採用は、新卒採用やキャリア採用と、どのような違いがあるのでしょうか。

新卒採用との違い

潜在的な能力を元に、将来性や発展を見込み合否を判断するので、新卒採用とポテンシャル採用は似ている部分があります。

ただし、新卒採用と大きく違う点は、新卒採用は、学生を対象とし、就活ルールに乗っ取り、広報解禁や選考、内定などを行っていくのに対し、ポテンシャル採用は、通年採用がほとんどで、年齢は３０歳以下の若年層という条件がある他は、経験やスキルなどは問われないといった違いがあります。

キャリア採用との違い

キャリア採用とポテンシャル採用は、通年採用と言う点では共通ですが、ポテンシャル採用が、今後の成長や発展性で判断されるのに対し、キャリア採用では、即戦力が求められるため応募時時点でのスキルや能力が重要視されます。

ポテンシャル採用が注目される背景

ポテンシャル採用が注目されるようになった背景には、次のような理由が考えられます。

・少子化による新卒採用の激化

総務省の㏋では、令和４年版の生産人口年齢の減少について発表しています。その内容によりますと、生産人口年齢と呼ばれる15歳～64歳までの人口が1995年をピークに、減少が続いており、2050年には2021年と比較して29.2％減少する予想されています。

少子化が続き、各企業が若い世代を獲得するため、採用競争が激しくなり、各企業では、採用活動を多様化し、新卒採用の獲得に向け動いています。

・グローバル化による応募窓口の拡大化

新卒採用は、就活ルールがあり、そのルールに沿って進めなければなりません。しかし海外留学組や海外大学の卒業生など、日本の就活ルールでは、新卒採用の時期に間に合わない層がいます。

せっかくの海外でさまざまな経験を積んだ人材が、採用時期がずれてしまったというだけで、卒業後の進路が宙ぶらりんの状態であるのは、日本経済においてとてももったいない事になります。

グローバル化が進む世界では、このように枠に当てはまらない層にも窓口を広げて、世界で活躍できる人材を、積極的に採用しようという動きが出てくるようになりました。

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用は、将来性を見据え採用する方法です。職業経験を問われない事も多く、第二新卒や海外大学卒業者などでも、チャレンジが可能です。

ポテンシャル採用の主なメリットについて見ていきましょう。

・研修時間短縮や費用の削減

ポテンシャル採用者は、第二新卒者など、ある程度社会人経験をしている場合が多いため、一からビジネスマナーや知識などを教える必要がなく、新卒採用と比べて、研修期間を短くすることが可能です。

時間が短くて済むということは、その分、研修に掛かる費用も少なくて済むため、効率的です。

・将来を見据えた採用が出来る

ポテンシャル採用で求められるのは、潜在的な能力や将来の成長の可能性です。バックグランドが有りながら柔軟性を持つ若年層は、企業の将来を担う大切な存在です。

現在のスキルではなく、これからの伸びしろや将来性を見て、今後の企業の未来を考えた、採用活動を行う事が出来ます

・潜在能力を持つ幅広い人材を確保できる

キャリア採用では、即戦力が求められるため、採用時にこれまでのスキルで評価されます。ポテンシャル採用は、潜在能力や将来性で判断されるため、意欲ややる気があえば、未経験職種でもチャレンジする事が可能です。

そのため、前職とは違う職種の人が、業種や企業に興味を持ち、応募してくる見込みもあり、幅広い人材の獲得が期待できます。

ポテンシャル採用のデメリット

続いてポテンシャル採用のデメリットを見ていきましょう。

・求める人物像とズレがある

ポテンシャル採用は、“将来への伸びしろ”を期待して採用するため、実際に業務について見たら、実は適性度が低かったという事があります。

キャリア採用では、即戦力を求めるため、スキルや経験などを見て判断するのに対し、ポテンシャル採用では、選考時に経験は問わず、やる気や将来性見て評価するので、現場で求められる適性とズレが生じてしまう事が原因です。

採用後にミスマッチが判明すると、職場の士気が下がる、社員の早期退職など思わぬトラブルに繋がる可能性もあります。

面接時に、企業理念や基本的なビジネススキルや最低限の適性度なども、参考に見ておきましょう。

・キャリア採用に比べ研修に時間がかかる

キャリア採用の場合、希望する職種にマッチしたスキルを持つ人材を、採用する事が多いため、必要なビジネススキルは身についていると考えられるので、研修を行う企業は少ないでしょう。

ところが、ポテンシャル採用の場合は、社会人経験の少ない若年層が採用のターゲットとなっていることから、新入社員と同じとはいかずとも、一定時間の研修を必要とする場合があります。

・研修コストがかかる場合がある

上記で説明したとおり、社会人経験の少ないポテンシャル採用では、一定期間の研修や講習等が必要となるケースが多いですが、その分研修を行うための準備や人員が必要になるでしょう。

教育を社員が行うなら、その分人件費が掛かりますし、講師を呼べば講習料を支払わなければなりません。また資料を用意する場合は、作成時間や配布資料代などが掛かってきます。

このように、新入社員と比較すれば、コストも時間も抑えられるとはいえ、キャリア採用と比べれば研修や教育が必要な場面が出てきてしまいます。

ポテンシャル採用の場合は、ある程度の研修や教育が必要だと考えておきましょう。

ポテンシャル層が仕事で求めていること

大手求人サイトエン・ジャパンが運営する人事のミカタというサイト内で、20代、30代の転職理由についての調査結果を上げています。

その結果によりますと、転職理由では、半数近くの人（48％）が給与や待遇を上げていますが、次に多いのが、仕事へのやりがい（43％）や将来性に対する不安（30％）です。

上記の事から20代～30代までの世代は、給与や待遇などを安定した生活を望みつつ、スキルアップややりがいを求めていることが推測できるでしょう。

また仕事より自分や家族との時間を大切にする傾向があり、ポテンシャル層を採用する時は、ワークライフバランスを大切にする傾向があることを理解して、採用活動を行いましょう。

ポテンシャル採用を行う際のポイント

ポテンシャル採用を行う際のポイントについて、３つご紹介致します。

・採用基準の明確化

ポテンシャル採用は、キャリア採用と違い、希望する職種のスキルや資格などが明確にある訳ではありません。

そのため、採用基準をしっかり定め、選考時に社内でブレが生じないよう明確にしておく必要があります。

例えばコミュニケーション能力や一人で物事をやり抜く力量は、どの職種でも求められる項目でしょう。その他では、几帳面さや体力、問題解決能力などがあげられます。

ポテンシャル採用は、潜在能力や将来性で判断するため、職歴があるなら前職の勤務内容、無い場合は、学生時代のバイト経験や部活など、これまでの生活から判断していきましょう。

・採用情報は出来るだけ詳細に出す

平成19年の雇用対策法にほり、募集要項を出す際、基本的に年齢制限を設ける事は禁止されています。

ただしいくつか例外があり、長期勤続によるキャリア形成を目的とし、若年層（35歳以下）を期間の定めのない雇用については、認められております。

募集要項を出す場合、法に触れないよう、社内風景や企業風土、業務内容や勤務地や転勤の有無、リモートワークについてなど、出来るだけ詳細に出し、入社後に会社と採用者との間にミスマッチが生じないよう、採用情報については出来るだけ詳しく出すようにしましょう。

・採用後のフォローアップ体制

新しい環境に入っていく場合、ほとんどの人は緊張や不安を抱えています。特に若年層は社会人経験が浅い、もしくは未経験であることから、採用後には、フォローアップをしっかり行いましょう。

研修や勉強会をはじめ、交流会や困った事があった場合の相談場所など、ポテンシャル採用枠で採用された社員が、安心して業務に取り組めるよう、採用後のフォローアップ体制をしっかり整えておく必要があります。

また、採用の連絡から、入社まで間が空く場合、メールや電話などを入れ、入社前の不安や疑問も取り除いておくようにしましょう。

ポテンシャル採用を導入している企業例

ポテンシャル採用を導入している企業をご紹介致します。

・ヤフー株式会社

ヤフー株式会社の採用は、キャリア採用とポテンシャル採用を行っています。ポテンシャル採用では、応募時に新卒、既卒、就業者のうち、18歳以上30歳未満を対象としています。

業務内容は、エンジニア職、デザイナー職、ビジネス職があり、通年採用で4月、10月を入社時期としています。

・サイボウズ株式会社

グループウェアの開発、運用、販売を手掛けている企業です。IT業界未経験者でも業務内容や企業に興味を持つ人を、ポテンシャル枠で募集しています。

職種は、WEBコンテンツライターやテクニカルクリエイターなどの技術職だけではなく、カスタマーマーケティングなどのビジネス職も募集しています。

まとめ

今回は、ポテンシャル採用の内容や、注目されるようになった背景、メリット、デメリットについてご紹介して来ました。

若年層の採用競争が激しくなる中、新卒採用やキャリア採用とは違い“伸びしろ”や“潜在能力”を重視し、将来に渡り活躍が期待できる社員を獲得する事を目的としています。

ポテンシャル採用について、悩んでいる企業はこの記事を参考にしてみて下さい。

候補者が面接において、会社の基準を満たしているかを評価するために使用されるのが、面接評価シートです。

面接評価シートが適正に使用されていれば、効率的な採用活動と採用者の定着率の向上につながります。

今回は採用の基準となる面接評価シートとは何なのか、作成の仕方やポイント、効果的な活用方法についてご紹介致します。

面接評価シートとは

面接評価シートとは、会社が必要な項目を決め、候補者と評価基準を照らし合わせ、マッチ度を測るために使用されるシートです。

面接シートを利用することで、候補者の人柄や能力を客観的かつ公平に見る事が出来、面接官によるバラツキを無くします。

企業ごと、さらには募集する職種ごとによっても、求める基準が違ってくるため、的確な基準をさだめ、面接官の間で共有します。

面接評価シートを利用する目的

面接シートを利用する目的には、次のようなものがあります。

・面接官によるバラツキを無くす

人には、心理的バイアスと呼ばれる“考え方の偏り”があります。これまで経験してきた事や生活習慣、固定概念などが影響し、考えの偏りや認知のゆがみが出てしまう事を指します。

心理的バイアスは、無意識に出てしまうため、ベテラン面接官でも完全に無くすことは難しい現象です。

面接は、認知のゆがみや考えの偏りは必ず起こる事を踏まえ、複数の人数で行ったり、複数回行ったりするなど、判断の偏りが無いよう対策が取られます。

このように心理的バイアスの影響を減らし、面接官同士が共有した判断基準を持つ目的のため、面接評価シートを利用します。

・客観的な判断をするため

候補者が、企業の求める基準に対し、フィットするかどうか客観的な判断を行うためにも、面接シートは役に立ちます。

評価シートは、候補者の状態を文字で表し、可視化する事が出来ます。候補者と対話した内容や行動をシートに記入することで、面接官の主観に捕らわれず、企業から見た基準にどの位満たしているかを判断するため、利用されます。

・面接情報のPCDAサイクルのため

面接には、あらゆる候補者が来ます。面接シートを残しておき、データとして積み重ねておけば、採用活動のその時の面接担当者や面接方法、判断結果などを分析できます。

採用した人の、その後の勤務態度や成果などを見れば、面接時の状況から採用判断が正しかったのか、振り返ることが出来るでしょう。

このように面接シートは、過去の面接状況と採用後の成果を見て、改善できる点を発見し、次の採用へ活かしていくという、採用活動のPCDAサイクルのために役立ちます。

・聞き漏れ伝え漏れをなくすため

面接は、面接官が慣れていなかったり、候補者がとても緊張したりしている場合など、聞き漏れ伝え漏れをしてしまうリスクがあります。

例えば繁忙時の残業が発生する場合がある、転勤の有無など、今後の生活にも関わってくる

内容を伝え忘れてしまうと、入社後にトラブルを招きかねません。

面接シートに、評価項目と共に、質問内容や伝えたい内容について、記載しておけば、聞き漏れや伝え漏れを無くすことが出来ます。

面接評価シートを作成する時のポイント

面接評価シートは、ネット上にもさまざまなテンプレートがあり、無料で利用できるものもたくさんあります。

ただし、必要とするスキルや人間性は、会社によって違いがあり、同じ判断基準であっても、些細な違いがあるため、自社に合わせた面接評価にする必要があります。

・現場社員、経営者、人事で内容のすり合わせを行う

選考では、書類や面接などを通じ、仕事内容や、企業理念の理解度、基本的なビジネスマナーがあるか、職種への向き不向きを判断します。

企業が求める社員と一口で言っても、現場、人事部、経営者では、やや視点が異なる場合があります。

人事部ではマナーや人間性、経営者は企業理念や学歴、現場ではスキルや資格など、重要視する内容に違いが出る可能性があります。

候補者が仕事をするのは、現場ですから、現場社員の意見は大切にしなければなりません。ですが、社員として、企業理念の理解度や基本的なビジネスマナーを持ち合わせている事も、大切な要素です。

面接評価は、現場社員や経営者など、候補者をさまざまな点から判断できるよう、しっかりと話し合う必要があります。

・自社に合う評価表を作成する

ネット上で少し検索すると、たくさんの面接評価シートのテンプレートが掲載されています。

テンプレートには、多くの企業に当てはまるような標準的な事が書かれているため、企業や職種により必要な項目を増減し、募集する職種に合うオリジナルの評価表を作成しましょう。

・評価項目をシンプルにする

面接は時間に限りがあります。面接官は、オンライン上でも対面でも、短い時間で複数の候補者と会い、適正の有無について、判断しなければなりません。

会社としては、出来るだけ優秀な人材を獲得したいと思うあまり、項目内容を入れ過ぎてしまうと、一つ一つの判断に時間が掛けられず、十分な評価が得られません。

加えて、質問項目が多すぎると、候補者を分析するのが難しく、候補者が絞りにくくなります。

評価項目は出来るだけシンプルに、面接時に使いやすいものにしましょう。

・定期的にフィードバックをする

面接評価シートは、一度作ったら終わりではありません。採用市場は常に変化し続けており、企業が求める人材も変わっていきます。

採用した人物の面接時の内容をデータ化し、分析を行い、面接項目についても、定期的に見直しをしていきましょう。具体的には採用後の成果や傾向を見ていくとともに、採用市場や競合他社との状況に応じて、項目の追加や削除を行っていきます。

早期退職が続く部署では、業務の改善と共に、面接時にミスマッチの人材を採用していないか見直しを行う、新規事業や課題のある部署の求人募集を行う際は、競合他社や市場の採用状況を参考にするなど、状況に合わせたフィードバックをしていくようにしましょう。

面接評価シートを作成する時の流れ

面接評価シートを作成する時は、流れに注意して作成してきましょう。

・評価項目をリストアップする

面接評価シートにはたくさんの項目があります。まずは、たくさんある評価項目の中から、自社に該当しそうな物をリストアップしてみましょう。

現場社員や経営陣、人事部などが集まり、その中から、どの部分を面接評価シートに盛り込んでいくのか話し合いを進めていきます。

・人物像を明確にする

企業や職種により、求める人物像はおおよそ絞られます。例えば、営業や販売では、人当たりが良く人との会話を楽しめる方、専門職であれば、専門知識持ち、目標に向かって、自ら切り開いていくタイプなどが考えられるでしょう。

人物像やこれまでの経歴やスキルなど、必要とする能力や希望する人物像を明確にします。

・評価項目を絞っていく

リストアップした評価項目と、会社が求める人物像を照らしていき、面接で利用する評価項目を絞っていきます。

人間性やスキル、ビジネスマナーなど、面接評価シートへ入れる項目を定め、次にどの順番で聞いていくのか、決めていきましょう。

・代表的な質問例や回答例を用意しておく

面接時に、聞いておきたい質問や確認しておきたいことについて、まとめておきます。また逆に候補者からの質問される場合もありますので、回答例も考えておきましょう。

候補者からの質問としては、入社後すぐの流れ（研修か初めに担当する業務など）、採用後から入社までの準備などが考えられるでしょう。

候補者との有意義な時間となるよう、上記の内容について準備しておく必要があります。

面接評価シートの代表的な指標

面接評価シートの代表的な指標についてご紹介します。作り方が分からない場合は、まずこの指標に基づいて、大まかに項目を定めて行きましょう。

・志望動機

ほとんどの採用現場で、最初に上げられるのが志望動機です。勤務地が近い、業務内容に魅力を感じた、前職のスキルを活かしたいなど、多種多様な動機があるでしょう。

志望動機を聞く理由として、自社を応募した内容が募集内容とマッチしているか、話の流れに矛盾が無いか、自社への志望度の高さなどを把握するために確認します。

・コミュニケーション能力

続いてコミュニケーション能力を見ていきます。新卒採用で、企業が候補者に求めるスキルとして、常に№１に上げられるのがコミュニケーション能力です。

コミュニケーション能力はどの職種であっても必要とされるスキルです。社内外での打ち合わせや会議、プレゼンなど、業務を円滑に進めるためには、コミュニケーションが欠かせません。

志望動機や自己PR、前職での仕事内容などを質問した際、受け答えの仕方や会話のまとめ方などを見ていきましょう。

・価値観や考え方

これまでの成功経験や失敗経験などを聞き、その時の対処法や感じたことなどを質問し、価値観や考え方などを見ていきます。

また、失敗経験では、その後の対処の仕方や学んだことなどを聞き、価値観や考え方を見ていきます。

・スキルに対する質問

中途採用で、専門職やある程度の経験を必要とする仕事を募集しているときは、その業務についての経験や知識について質問する事が大切です。

専門職の場合や前職と同じ職種で転職する場合、これまでの経験について、把握できるような内容を面接シートにしっかり盛り込むことの他、場合によっては現場社員が同席して確認しましょう。

・ストレス耐性

メンタル不調者が増える中、健康診断にストレスチェックが組み込まれるなど、ストレス耐性への関心が高まっています。

ビジネス社会では、ある程度のストレスは避けられません。トラブルが起きた時の対処法や失敗したときのエピソードなどから、候補者のストレス耐性について判断していきましょう。

面接評価シートを利用する時の注意点

続いて、面接評価シートを利用する時の注意点についてまとめました。

・評価方法について面接官同士の認識を合わせておく

面接評価シートがあっても、面接官によって点数の付け方にバラツキがあっては、意味がありません。

項目ごとに、回答内容によって、どの評価を付けるのかという認識を面接官同士で合わせておく必要があります。

・評価項目に優先順位をつける

どの項目を優先評価とするのか、順位を定めておきましょう。例えば、事務職では慎重さや正確さ、営業職では人当たりの良さやコミュニケーションスキルが大切でしょう。

職種や募集内容により、優先順位を決めていきます。

・面接官の自由記入欄を設ける

面接評価シートは、面接官によるバラつきを無くし、客観的に評価を行う事ができるメリットがある一方、面接慣れしている候補者が高評価になりやすい、潜在能力に気が付きにくいといったデメリットがあります。

こうしたデメリットを減らすため、面接官が自由に書き込める欄を設け、面接時に感じた事をメモできるようにし、選考時に参考にしましょう。

まとめ

今回は、面接時に使用する面接評価シートについてご紹介して来ました。面接評価シートを正しく作成することで、面接時間を有効に使い、効果的な面接を行う事が可能になります。

評価シートの作成時には、自社が求めるスキルや人物像を、現場や経営陣、採用担当者の間ですり合わせを行っておきます。また面接時には、面接官同士評価シートの評価基準についてしっかりと合わせておきましょう。

面接評価シートの活用方法に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。