カテゴリー: 採用活動

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世代を表す言葉にX世代、Y世代、Z世代などがあります。
その中でも、これからの時代を築いていく、10代後半から20代半ばの人たちはZ世代と呼ばれており、これからの新卒採用に深く関わる世代です。

売り手市場が続く中、Z世代には、どのような特徴や価値観を持ち、就職先を探す際に何を基準にして企業を選んでいるのか、自社に見合う学生を採用へと導くにはどうすればよいのか、必要なポイントについてご紹介してきます。

Ｚ世代とは

Z世代には、はっきりとした定義はありませんが、主にアメリカやカナダ、英国圏および日本において、概ね1990年代半ばから2010年の始め頃に誕生した、10代後半から20代半ばの世代の事をさします。（2022年の時点）

生まれた時から、インターネットが普及しており、いわゆるデジタルネイティブ世代とも呼ばれています。
パソコンよりもスマホに慣れ親しみ、SNSを使いこなして情報収集やコミュニケーションを取っています。

物心ついた時から、ネット環境に慣れ親しんだZ世代は、あらゆるツールを使いこなし、高い情報収集力や発言力、自分の能力を高め自らの力で生きて生きたいと考える自立心の高さ、多様な価値観を持っています。

Ｚ世代に見られる特徴

Z世代は、小さな頃からネットから得られる多くの情報に触れてきたことから、次のような特徴があります。

Z世代の採用を考える際には、参考にしてみてください。

・情報収集力や発信力が高い

幼いころからスマホを持ち、ネットに親しんでいるため、自分の知りたい情報を調べる方方法に長けています。
情報収集をテレビや新聞、雑誌などの媒体から情報を得ることは少なく、マルチなメディアを利用し、多方面から情報収集を行います。

また、TwitterやInstagram、YouTubeやLINEなど、さまざまなSNSを通じ、枠にとらわれないコミュニケーションを取る傾向が見られます。

情報収集だけではなく、SNSを通じ、自分の意見を発信することにも積極的で、コミュニティの中で高い発信力を持ち、同時に承認欲求が高いことも特徴の一つです。

・自立心が高い

Z世代は小さな頃から、ネット上にあふれるたくさんの情報を見聞きする中で、人から与えられた情報ではなく、さまざまな角度から、自ら進んでリアルな情報を探したいという自立心が高い傾向があります。

某生命保険会社のアンケート調査で、小学生男子の将来なりたい職業にYouTuberの名前が出てきたことが一時話題になりました。

自分で情報を獲得し、知り得た情報や経験を発信し、広告収入を得るなど、自分の考えを発信する事にも意欲的で、SNSを使って情報を拡散したり、自らおすすめの商品を紹介するインフルエンサーとして活躍したりする人も増え、またそうした生き方に憧れを持つ人もいます。

・多様な価値観

新聞やテレビなど一部のメディア情報を見聞きしてきた上の世代と違い、ネット上でマルチの情報を見ることで、価値観が多様化しているものＺ世代の特徴です。

多くの情報の中で育ち、SNSツールを通しコミュニティを取る中で、型に当てはまらず、自分と異なる世界や考えを受け入れる、柔軟でバラエティーに富んだ価値観を持っています。

X世代やY世代との違い

デジタルネイティブなZ世代より上の世代は、X世代やY世代と呼ばれています。

もともと世代ごとに、X・Y・Zとアルファベットを着けて呼ぶようになった経緯は、第二次世界大戦後に世界的な写真家が、フォトエッセイのタイトル「Generation Ｘ」が由来です。

その後、カナダ小説家の著書「ジェネレーションX～加速された文化のための物語」が大ヒットし、タイトルが急速に知られるようになりました。

X世代とは、各国による違いや諸説ありますが、おおむね1960年～1970年代（2022年現在で40代前半～60代代）、Y世代は1980年～1990年代半ば（20代前半～40代前半）に分かれています。

X世代は、日本では、バブル世代や団塊ジュニア世代、就職氷河期などと呼ばれることも多く、大人になってから、パソコンや携帯電話などのデジタル機器が急速に普及し、アナログ世代からデジタル世代へと変化を遂げた世代です。
パソコンが普及する前は、情報はテレビや新聞などのメディアから得ていました。

Y世代は、西暦を1000年単位で表す“ミレニアム”世代とも言われ、2000年以降に成人した世代です。

幼少期からパソコンや携帯電話が普及し始めた、デジタルパイオニア世代でもあり、今ではIT技術発展の中心となっています。

Z世代と、X世代の大きな違いは、情報収集の仕方や自立心の高さです。テレビや新聞など一方的なメディアしか情報収集方法が無かったX世代に比べ、Z世代はネットを通じ、膨大な情報の中から、情報を読み取る事に慣れています。

また、X世代は、個人の価値観を大切にするZ世代に比べ、他人と調和を大切にするのもX世代の特徴です。

Y世代は、X世代と比較すると、幼少期よりネットに触れる機会があった事から、デジタルに強く、情報収集力に長けており、自己表現が強い面と保守的な傾向があると言われています。

Z世代が企業選びで大切にしていること

これまで、Z世代の価値観や特徴などをご紹介してきました。
これから新卒採用としてZ世代を迎える企業では、採用活動を行って行く上で、Z世代が就職活動時にどのような基準で企業を選ぶかを見てきましょう。

①　ワークライフバランス

長時間労働によるメンタル不調や過労死などによる問題から、仕事とプライベートとバランス良く保つワークライフバランスという言葉が叫ばれていますが、Z世代では、よりプライベートを重視する傾向があります。

X世代がお金・物・車など形ある“モノ”に価値を見出していたのに対し、生まれた時から“モノ”や情報が溢れているZ世代では、リアルな経験や交流、娯楽など目に見えない事に価値を見出しており、あくせく働かずに、趣味や娯楽、仲間との交流などの時間を大切にしたいと考えています。

②　自由度の高さ

会社に雇用されるという形にとらわれず、自分のスキルを活かし自由に働く、好きな事をして、収入を得るなど、自立できるスキルを磨き、自由に収入を得たいと考える傾向があるのもZ世代の特徴です。

そのため、ITスキルを高める、国家資格を取得する、SNS広告で収入を得るなど、自分のスキルやマーケティング力を身に着け、組織に縛られることなく自分の力で稼ぎたいという欲求があります。

③　安定感

プライベートを充実させたいという考えから、安定した職場で働きたいと考えるのもZ世代の特徴の一つです。

好きな事を仕事にするのではなく、福利厚生が優れている、業績がアップしているなど、安定した収入を得て、プライベートを充実させたいという傾向が見られます。

Z世代を新卒採用する上で大切なポイント

採用活動には、自社にマッチした母集団を形成する事が欠かせません。
Z世代を新卒採用するには、Z世代が良く利用するツールを知り、適した情報発信が必要です。

では、Z世代を効果的に新卒採用するためのポイントを見ていきましょう。

①　多様なチャネルでリアルな声を発信する

誰もが知るような大企業は別として、中小企業はまず、企業に興味を持って貰う事から始めなくてはなりません。

Z世代は、いろいろなSNSツールを使い分けています。例えば友人とはInstagram、企業情報を得るにはTwitterなど、繋がる相手により使い分けており、多様なコニュミケーションを構築しています。

まずは、学生に自社を知ってもらうためにも、Z世代が良く使うSNSツールのうち、1つではなく複数のSNSを使い分けて、企業の情報を発信しましょう。

特に、現場で働く社員の声を定期的に発信する、交流会のお知らせを定期的に流すなど、“定期的に”“職場リアルな声”を発信する必要があります。

②　フラットな職場環境

Googleの調査では、自分の意見が職場でストレスなく発言できる心理的安全性の高い職場が、生産性が高いという結果が出て、上下関係の敷居が低く、意見交換がしやすい環境づくりについて、注目が集まりました。

SNSで多くの人とコミュニケーションを気軽に取ってきたZ世代は、特にストレスや威圧感を感じることなく、オープンな意見交換が出来る職場環境を求めています。

Z世代を迎えるにあたり、自社の職場環境がフラットで意見交換がしやすい環境かどうか見直してみましょう。

③　インターンシップの開催

学生に職場で実際に働いてもらい、自社の職場を肌で感じてもらうインターンシップを導入するのも、学生に興味を持ってもらう一つの方法です。

職場に学生を受け入れるには、受け入れ態勢やセキュリティー面など、大変な一面もありますが、応募前に、学生の仕事への向き合い方や能力などが分かる、学生に職場環境を認知してもらえる、フラットな職場だと感じてもらえるというメリットがあります。

④　学生の日程に応じた採用スケジュール

多くの情報であふれる社会では、せっかく学生に情報を流しても、学生の忙しい時期や就活に興味がわかない時期では、あまり関心を持って貰えないかもしれません。

例えば、大学生であれば、大学3年生の4月位から就職活動に向けて、本格的に自己分析や業界分析を始める学生が出始め、6月には、エントリーがスタートします。

情報の発信には、学生の動きに応じたスケジュールが必要です。
インターンシップの開催やオンライン説明会などは、複数回に分けて情報発信する方が効果的でしょう。

Z世代を企業に迎えるために企業が出来る事

新入社員としてZ世代を企業に迎えるためには、入社した後、他の世代とより良い関係を築き、長く会社で活躍できる環境づくりが必要です。

そのために、企業が出来ることは大きく分けて次の３点です。

①　情報をオープンにする

人を募集する際、企業側は良い面をアピールしがちです。
ところが小さな頃からたくさんお情報を見聞きして育ったZ世代では、物事はいろいろな角度から見る冷静さを持ち合わせています。

そのため、企業の課題点や弱点を隠すのではなく、最初から一見マイナス面ととらえられる面もオープンにすることで、かえって企業に対して誠実な面な印象を与えることに繋がります。

②　上下関係を意識しない組織づくり

Z世代は、オープンで上下関係を意識しない環境を好む傾向があります。
また幼いころからSNSなどで、多くのコミュニティを持ち、自分の意見や意思を発言する場があれば、積極的に発言したいという意識もあります。

Z世代だけではないですが、企業が存続し利益を出し続けていくのには、わけ隔てないディスカッションが必要です。

今の職場環境が閉鎖的な環境になっていないか、オープンに意見が言い合える状況なのかどうか、見直しておく必要があるでしょう。

③　働き方の多様性を考えた体制

Z世代は時間や自由を制限されることを望みません。
働き方改革やコロナ禍で労働者の働き方は、多様性を増し、自由な働き方を選ぶことが出来るようになりました。

中には、会社組織に属することをせずに、フリーランスとして自由な時間を大切にしつつ、自分のスキルや資格を活かして収入を得たいと考える人もいます。

その他、会社に雇用されていても、時間や場所にとらわれないリモートワークや、フルフレックスタイムなど、ダイバーシティを大切にするZ世代を採用するにあたり、就業時間の改正など、働き方の多様性を考えた取り組みが必要です。

まとめ

今回はZ世代と呼ばれる世代の特徴や価値観、採用する時のポイントについてご紹介してきました。

生まれた時から、ネット環境があり、多くの情報の中で育ったZ世代は、価値観に多様性があり、SNSで培ったコニュミケーションスキルを持ち合わせています。

一方時間や場所にとらわれない、自由な環境やオープンな関係を求めます。Z世代を新卒社員として迎える企業は、この記事を読んで、他の世代の価値観や考え方との違いを知り、新卒採用の参考にしてみて下さい！

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採用方法は、ここ20年で大きく変わってきました。
現在でも進化しており、採用方法の多様化をしっかりキャッチアップできなければ、良い人材を獲得することが出来なくなるため、従来ある採用の方法とプラス、採用オウンドメディアと採用サイトをうまく使いこなして、良い人材を獲得することが大切です。

まず初めに、採用オウンドメディアと採用サイトについての違いについて説明します。

「採用オウンドメディア」とは

採用オウンドメディア（owned media）」とは、企業の風土や文化を伝えることが目的です。
採用に関する自社メディアという位置づけは採用サイトと同じですが、社風や理念、働く社員の雰囲気「共感マッチング」に効果を発揮します。
比較的はコンテンツの自由に作成していけるため、時期を問わず頻繁な更新が可能です。

企業によっては週1回更新、2～3日ごとの更新など、短期スパンで情報を更新しています。
常に最新情報を発信することができることが採用オウンドメディアの大きな魅力のひとつです。

「採用サイト」とは

事業内容や募集要項を伝えることを目的として運用されている採用に関する自社メディアのことを言います。
求人に関する情報が明確に掲載されており、企業が求める人材要件と求職者が求める採用要件との「条件のマッチング」に効果的といえます。

内容や目的が求人募集に限定されているだけに一度構築すると頻繁な更新をしないのが一般的。
採用サイトの全面リニューアルは、2～3年に一度とされています。

採用オウンドメディア、採用サイトともに人材採用を目的としたものでありながら、このように両者には大きな差があるのです。

「採用オウンドメディア」の導入をする前に

企業の採用活動を効率化するために、採用オウンドメディアの導入がおすすめです。
採用オウンドメディアでは、採用のミスマッチを防ぐ以外にも採用コストを削減できます。
採用オウンドメディアの運用は簡単ではありませんが、しっかりと運用できれば多くのメリットがあります。

しかし、採用オウンドメディアの運用には、さまざまな事前準備やノウハウが必要です。
採用のオウンドメディアを始めたいと考えているものの「何から始めれば良いか分からない」と悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。

これまで、企業は求人サイトや求人情報などを活用して、求職者を募集することがほとんどでした。
しかし、こうした求人メディアには、記載できる内容や文字数に制限があるため、企業の魅力を思うようにアピールできないことが難点でした。
採用オウンドメディアは、ウェブサイトの設計やデザインの段階から自社で行うため、求職者へ向けて自由に情報を発信できます。
そのため、自社の企業文化や業務内容を正確に伝えやすく、ミスマッチを減らして自社に最適な人材を採用することが可能です。
採用オウンドメディアを活用すれば、優秀な人材を効率的に獲得できるようになります。
社員の生の声をリアルタイムに掲載できます。

採用オウンドメディアは求人情報そのものではなく、企業の情報を積極的に発信して、潜在候補者からの認知度を高めるために運用します。
読者に提供する情報としては、企業が提供する商品やサービスの開発秘話や、現場で働く社員へのインタビューなどです。

自社の採用サイトとの連携、つまり求職者と採用サイトの橋渡しをするのが採用オウンドメディアの役割です。

採用オウンドメディアが普及した背景

採用オウンドメディアの普及には、下記のような背景が考えられます。

少子高齢化による売り手市場化

少子高齢化による若い世代の減少で、採用は売り手市場となっています。
優秀な人材を確保したいのであれば、自社の情報を積極的に発信し働きやすい環境や充実できる仕事内容を継続的にアピールする必要があるのです。

ワークライフバランス、リモートワーク、働き方の多様化・複雑化

近年は働き方改革や感染症拡大の影響で、働き方も多様化・複雑化しています。働き方の環境変化に迅速に対応できているかどうかは、多くの人が働く企業としての意識の高さと適応力が現れます。
オウンドメディアであれば、このような課題に対する取り組みも素早く発信できます。

スマホとソーシャルメディアが普及し採用情報収集方法の多様化

スマホやSNSが当たり前の世代は、ウェブマガジンや動画サイトなどとの親和性が高いとされています。
求人雑誌や旧来のマスメディアで情報発信をするより、求職者が情報収集を行いやすいメディアを使うことが重要です。

採用オウンドメディアを使うことの６つのメリット

費用を抑えた母集団形成と採用ができる

採用オウンドメディアを運用すれば、低コストで企業の採用を行うことができます。採用オウンドメディアでの活動のコストは、求人メディアより安くなります。従来の採用活動では、求人メディアに出稿する必要があったため、求人情報の掲載に多額の費用がかかりました。
これは採用コストの増大につながるため、中小企業では企業の経営を圧迫しかねません。

サイト構築やコンテンツ制作など、一定の費用はかかるのは事実です。
しかし、長期的に運用を続けると、メディア自体の情報伝達力や費用対効果が改善します。
長い目で見た場合では、従来の求人メディアと比べてはるかに有利な条件で、より多くの求職者を採用できるでしょう。

採用のミスマッチを減らせる

「採用のミスマッチ」は、企業にとって大きな問題です。
せっかく採用した社員が短期間で辞めると、人員を補充するためのコストや工数が余分にかかります。
採用のミスマッチを減らすことは、採用コストの削減だけではなく、優秀な人材を獲得できる体制の構築にも役立ちます。

従来の求人メディアでは、掲載できる内容や文字数などの制限により、企業の情報を十分に伝えられないことがありました。
他社の情報も大量に同時に掲載されるため、自社の情報が埋没して目立たないというデメリットもあります。一方で採用オウンドメディアでは、自社の理念や社風、社内環境や業務内容などについて自由に発信できるでしょう。
そのため、自社とマッチする人材を呼び込みやすくなり、ミスマッチを減らせます。

「早期離職率」は、大企業より中小企業の方が多いことが知られています。
したがって、採用オウンドメディアは、大企業はもちろん中小企業においても、採用活動の効率化に大きな効果があるといえるでしょう。

自社の認知度向上やブランディング力アップ

採用オウンドメディアを導入すると、企業の認知度向上やブランディングなど企業のイメージを高める効果が得られます。
既存のメディアでは表現しきれなかった、企業のリアルな情報を自由な形式で伝えられるからです。

たとえば、企業の製品やサービスの開発エピソードや担当者の想いなどを掲載すると採用ブランディングに効果的です。
企業の理念やカルチャーに共感できる求職者は、「応募したい」という意欲が高まり、自社で活躍できる人材を獲得しやすくなります。
また求職者が「この会社で働いてみたい」「この会社であれば自分も活躍できるかもしれない」とイメージすることができます。

魅力を伝えられる

より良い労働環境や、自身の能力を発揮できる職場を求めて、転職も今や普通です。
生産年齢人口の減少にともなって有効求人倍率が上昇し、求職者が就職先を選びやすくなったことも背景です。

つまり、良質な人材を多く獲得するためには、「求職者から選ばれる」企業になることが重要になります。
自社の魅力を十分に伝えることができれば、求職者が「この会社で働きたい」と思えるようになります。

転職予備軍（顕在層）にもアプローチできる

採用オウンドメディアは、現時点では就職活動をしていない「潜在候補者」に対しても、効果が高い施策です。
企業が「待ち」の姿勢で求職者のエントリーを待つのでは、最低限の人材確保も危うくなります。

自社とマッチする優秀な求職者を採用するためには、人材獲得のチャネルは多いに越したことはありません。
採用オウンドメディアは、インターネット検索でたどりついた幅広い層に自社の存在をアピールできるため、潜在候補者へのアプローチも可能です。
採用オウンドメディアで読者に対する情報発信を続ければ、読者と継続的な接触を図ることができ、業界における自社のイメージが強くなります。
その結果、潜在候補者がいざ就職活動を始めたときに、まず自社を想起させてエントリーへ誘導しやすく。

インナーブランディングにもつながる

採用オウンドメディアは、「インナーブランディング」にも効果的です。インナーブランディングとは、社内ではなく社外に対して行うブランディングを指します。
企業を内部から変革し、企業価値を高めるための施策です。

採用オウンドメディアのコンテンツは、企業の製品開発やインタビュー、業務内容の照会などが基本です。
こうしたコンテンツを制作するためには、チームのメンバーが自社の製品をしっかり理解して、意識を共有しておく必要があります。

自社の理念や文化についても紹介するため、自社の理想的な姿について、社員全体に改めて周知することが可能です。

採用オウンドメディアの４つの注意点

成果が出るまでに時間がかかる

採用オウンドメディアの流入経路は基本的に検索エンジンであり、検索結果で上位表示されるまでに数か月以上は必要です。

作業工数や少なからず費用がかかる

従来の求人メディアは、出稿費用を支払いさえすれば、短期間でそれなりの効果を得られます。
その費用は掛かりませんが、採用オウンドメディアは初期段階では宣伝効果がまったくないため、立ち上げ初期の段階では誰からも見てもらえないことも考えられます。

継続して運用する必要がある

基本的には、採用オウンドメディアの成果は、掲載するコンテンツの数に比例するところがあるでしょう。
そのため、立ち上げしてからしばらくの期間は、ひたすらコンテンツを増やすための作業が必要です。運用初期をいかに乗り切るかが、採用オウンドメディア成功のためのカギでしょう。運用を続ける過程で、求める効果を達成できているか調べるために、効果測定や分析を行い、施策を改善することも欠かせません。
また、採用オウンドメディアはまだ認知度の低い施策なので、実行のための合意を社内で得られるかどうかも問題です。

採用オウンドメディアコンテンツは、蓄積され資産化していきます。
タグなどをつけて検索しやすくしておくことで、過去記事であっても求職者へのアピールに使えます。

マーケティング知識がある社員に協力を仰ぐ必要がある

社内に採用オウンドメディアのノウハウがなければ、制作や運用を専門業者に依頼する必要があります。
求職者へアピールできる記事や動画を上手く作れない場合も、制作会社へ発注しないといけません。これらの外注費も、採用オウンドメディア運用のコストとなります。

社内で対応できますが、コンテンツ制作には作業工数がかかります。
記事の企画や構成、社員へのインタビューやコンテンツの品質管理があげられます。

マーケティング分野だけではなく、魅力的なコンテンツを制作できる人材がいるかどうかも、採用オウンドメディアの成功には重要です。
さまざまな分野での知識が求められることが、採用オウンドメディア運用において大きなハードルになるといえます。

まとめ

これまで、企業の採用活動と言えば新卒一括採用のような、一年の特定の期間だけ採用活動を行うことが一般的でした。
しかし、終身雇用制度の終焉により雇用に流動性が生まれ、現在では中途採用のような「通年採用」もめずらしくないものです。

通年採用を行うためには、企業が常に採用活動を行っている必要があります。
しかし、求人メディアへの出稿を続けると、コストが増大しすぎることが難点です。
採用オウンドメディアなら、求職者に向けた情報を低コストで発信し続けられます。
継続的な情報発信により、求職者との接点を作り出せるチャンスも増えます。
さらに自社の魅力や実績、理念や文化などの発信により、エントリーしてくる求職者も自社とのマッチングがあう可能性が高いです。
より良質な人材を獲得できる体制を構築しやすくなるのです。

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新卒採用に向けて、採用動画の導入検討をされている企業の皆様。
制作にあたって「何から着手してどのように活用していけばいいのか」を具体的にイメージしにくい担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？

採用動画は自社ブランディングにつながります。
しかし「コストが高そう」「制作期間も結構かかりそう」など、採用動画について気になることは多々あるかと思います。
そこで今回は採用動画に関する戦略の是非を考えてみましょう！

採用動画は企業が学生に伝えたいメッセージを発信

新卒における採用動画は、未だ社会人として就労経験がない学生にとって、より企業理解などを深めるのにイメージを伝える強力な手段でもあります。

採用動画で期待できる効果は「伝え方」の質が格段に上がります。

それにより、学生の企業理解が促された状態で、企業は学生と接点を持つことができます。

3つの伝え方の向上効果

言葉にしにくい情報を伝えられる

採用動画で期待できる効果の1つ目に、言葉にしにくい情報を伝えられることが挙げられます。
理由はシンプルに、動画自体の情報量が多く、視覚的に分かりやすく表現できる手段であるからです。

一般的な新卒採用活動では、求人掲載、求人パンフレット、会社説明会で配布される登壇資料などを読み解くことが多いでしょう。
しかし、学生は同時期に様々な企業の文字情報を受け取りますが、文字情報だけではイメージできる分野が限定的で、印象に残らないことが多いです。

その点、動画と組み合わせて魅力を伝える方が学生の理解を促進させることができ、文字情報ではわかり辛い、社内の雰囲気や実際の働き方など伝えられることが期待できます。

「分からない」不安を軽減できる

実際の文字情報ではイメージし辛い、社内の雰囲気や社員の働く姿など、『実際の働くイメージ』を擦り合わせ、より企業理解を深めることができるからです。例えば、社内環境紹介として、社員の働いている姿やインタビューを動画にしたりすることもできます。

企業で働くイメージを具体的に持ってもらえる

採用したい学生に向けて、動画発信することで、より企業と学生間のイメージの擦り合わせができるからです。

例えば、文字情報だけだと、自分と雰囲気が合っているか、よく分からないといった状態が改善されにくいのです。

採用動画の場合は、社員がいない場面でも深いレベルでイメージの共有を行うことができ、さらに分かりやすくかつターゲットを絞った伝え方（イメージの共有）することで、採用したい学生にアプローチでき、さらに選考などでもイメージの擦り合わせ不足から生じるミスマッチの対策にもなります。

細かいことですが、職場に観葉植物が置いてあったり、冬には加湿器が稼働しているなど、詳細な点を含めて実際に働く姿の擦り合わせができます。

「リアリティ」と「インタラクティブ」が大切

採用動画では、求職者が真に知りたい情報をいかに効果的に見せられるかがポイントになります。
ただ採用条件を羅列するのではなく、社員インタビュー動画などで「社員は実際にどのように働き、どのようなモチベーションを感じているか？」といった、求職者が知りたいリアルな情報を発信していきます。

企業からの一方的な情報発信は求職者からは好まれません。
重要なのは求職者とのコミュニケーション、その面でインタラクティブ動画は効果的です。

社員の1日を追ったドキュメンタリー動画、座談会系動画などがあげられますが、詳しい内容を紹介します。

インタラクティブ動画

インタラクティブ動画とは、動画内にクリック要素が用意され、求職者が見たい情報を選択することができます。
通常の動画は視聴するだけであり、テレビを見ることと同様に、視聴者が「参加」することはありません。

一方、インタラクティブ動画では、たとえば社員の1日を追った動画の中で選択肢が表示されるなど、視聴者の選択によって以降のシナリオが変わってきます。
視聴者のアクションが動画コンテンツに反映されることで、双方向のコミュニケーションが実現するのです。

社員の1日を追ったドキュメンタリー動画

実際の社員を主役に見立て、働いている1日の様子を撮影するドキュメンタリータッチの動画も増えています。

動画内ではオフィスの様子や他の社員が働いている様子なども自然と映りこむため、リアリティを求める求職者にとって自分と重ね合わせられます。

入社後に実際に活躍している姿などを求職者がより明確にイメージできるようになります。

社員座談会系動画

決められたテーマについて、社員同士が座談会形式で話をする動画もトレンドです。
社員同士だからこそ気兼ねなく話せるような本音を知れるほか、リラックスした社員の姿から企業の雰囲気をイメージできます。

就職活動において、求職者が知りたい職場の雰囲気や従業員の顔などは実際にその会社に入ってみなければなかなか知ることができません。

そこで、求職者に向けた会社のアピールができる「採用動画」が多くの会社で制作されています。

採用動画の活用で得られる効果

採用動画とは、企業が仕事内容や職場の様子などを動画にしたもので、求職者に対して会社への理解を深めてもらうものです。
採用活動の各過程で求職者に動画を見てもらい、会社の雰囲気や具体的な仕事内容、経営者からのメッセージなどを伝える役割を持っています。

これまでの採用活動といえば、求人広告を出したり説明会を開催したり、インターンを行うなどの方法がありましたが、YouTubeをはじめとする動画コンテンツの急速な普及により、採用動画の需要も高まりました。
約6割の学生が動画サイト・YouTubeを活用し、採用動画を視聴しているという結果が出ています。

さらに、採用動画視聴によって7割がその会社への志望度をアップさせていることからも、採用動画が採用活動に大きな効果をもたらしているといえるでしょう。

採用動画は「あったほうがいい」と回答した学生は8割を超えており、企業は今後の採用活動において採用動画を制作・導入すべきといえます。

主な効果とは？

効果1：知名度向上

企業の存在を広く知ってもらえるという効果です。
どれだけ優れた商品やサービスを開発している企業であっても、知名度が低いと商品を手にとってもらえなかったり、サービスを利用してもらえなかったりします。

採用動画を制作・活用すると、どのような企業であるのかを知ってもらえるとともに、世間への知名度向上につながります。

効果2：イメージ向上

採用動画は企業のアピールポイントをまとめた動画のため、長所などを見せ、企業のイメージアップにもつなげられます。
これまでどのような企業活動をしてきたのか、実績など魅力的なポイントを動画に詰め込み、魅力を思う存分に伝えられます。
求職者に対し、求職の対象になり得ることをアピールし、より良い人材の獲得につながるでしょう。

効果3：安心感の醸成

採用動画を見てもらうことで、職場の雰囲気や具体的な仕事内容が把握しやすくなり、求職者に安心感を与えます。
就職活動では企業の全貌が見えず、「わからない」ことから来る不安が求職者を悩ませ、求人応募を踏みとどまらせる場合があるためです。

求職者への企業に対するハードルを下げるとともに、企業にとっても採用活動がスムーズにいきやすくなるというメリットがあります。
このように、採用動画により実際の職場を見てもらうことで求職者に安心感を持ってもらえるでしょう。

効果4：ミスマッチの防止

たとえ採用できたとしても、ミスマッチによる辞退や早期離職という可能性があります。
求職者に採用動画をあらかじめ見ておいてもらうと、実際に入社した後に「イメージと違う」というミスマッチを防ぐとともに、企業と仕事の実態を正しく理解してもらえます。

反対に、仕事内容やオフィスの様子がわかることで「こんなところで働いてみたかった」「こんな仕事がしたかった」という希望者が現れる可能性もあるでしょう。

効果5：広く気軽に見てもらえる

「動画」というコンテンツは、ただ文章を読むよりも見てもらいやすいというメリットがあります。動画であれば多くの文字を読むというストレスがなく、広く、気軽に見てもらいやすいのが特徴です。
さらに、動画は一度制作しておくと自社サイトやSNSなどさまざまな媒体で配信しやすく、広範囲の求職者に届けやすいのも大きな魅力です。

効果6：印象に残りやすい

文章に比べ、動画は動きや音があるため、記憶に残りやすいという特徴があります。
さらに、動画内の演出などにより、企業が特にアピールしたいポイントなどをより効果的に演出し、望ましい印象を残ることも可能です。
また、文章よりも繰り返し閲覧しやすいため、何度も見てもらえる可能性も高いです。

効果7：採用プロセスが合理化できる

一度制作した動画は、さまざまな場面で繰り返し利用でき、マーケティング戦略を立てて効果的に展開できるというメリットがあります。
また、動画を見せることで担当者による説明などといった過程を省略でき、採用に必要なリソースを削減できるのも魅力です。

企業と採用希望者の4つのメリット

短い時間でPRできる

採用動画は短時間で採用希望者に会社のことを伝えることができます。

例えば、会社説明会のようなたくさんの企業が集まる中で、長い時間をかけて自社のことをアピールするのは難しいものです。

会社説明会のような場所では採用希望者は色んな会社に顔を出し、短時間で採用に関する情報を入手しようとしています。

長い時間をかけてひとつの会社にとどまることはしないので、印象的でわかりやすい採用動画を流せば、会社に関心を持ってくれます。

採用希望者を惹きつけ、たくさんの応募者を獲得できる可能性が高まります。

伝わりにくい業態もイメージしやすい

企業の中には業種や取り扱っている商材がわかりづらかったり、紙面では表現しにくかったりする場合があります。

例えば、普段目にしないような製造業務や、形のない商品などは文章や写真ではうまく伝わりません。

実際の業務風景や、取扱商品の使われている様子などを動きのある動画にすることで、採用を求める側がイメージしやすくなります。

SNSなどで拡散されやすい

採用動画を作ることで企業の情報がSNSで拡散されやすくなります。

SNSでは言葉で長々と説明するよりも、直感的な動画の方がユーザーの目を引きやすくなるからです。

SNSに採用動画を投稿することで、採用動画を見た採用希望者、もしくは一般のユーザーが動画に好感を持ち、シェアしてくれる場合もあります。

そして、それを見たまた別のユーザーが興味を持つと拡散される可能性もあります。
企業側が宣伝しなくても、ユーザーが代わりに宣伝してくれる仕組みです。

企業を身近に感じる事ができる

動画のような動きのある描写は写真に比べると実際の様子が明確に伝わります。
働く人の声や、作業の音を入れることで実際に採用希望者が知りたいリアルな映像を見ることができます。
採用希望者が実際に現場に行かなくても採用動画を見るだけで、社内の雰囲気を体感できます。

採用動画があることで多くの人に企業のリアルが伝わるのも大きなメリットでしょう。

まとめ

採用動画は一番伝えたいことを強調することがポイント採用動画は企業の良さをいかに採用希望者に伝えるかにかかってきます。

どのような事を伝えたいのかを短い時間でいかに伝えるかということが重要です。

自社の全てをまんべんなく詰め込んでしまうとぼやけた動画に仕上がってしまうので、どうしても伝えたいことを念頭に作成するのがポイントです。
自社で採用動画を作る場合もプロに依頼する場合も企業のイメージと伝えたいことがブレないようにすることが大切です。

採用希望者が「働きたい！」と思える採用動画作りに成功すれば、良い人材の確保につながるでしょう。

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企業にとって、新卒もしくは中途の採用基準が決まっていれば、楽なことはありませんが、現実はそうではありません。

新卒には新卒の、中途には中途ならではの採用基準もあります。
経営陣、会社にとって新卒に期待する人材、中途にどのような人材を期待するか？によって大きく異なります。

業種、募集する人材によっても大きく変わります。各々の会社にマッチした人材の基準つくりや、重視したいポイントについて今回は解説していきます。

新卒＆中途採用の共通した基準を設けることの大切さ

採用基準を設定する目的と重要性を考えてみましょう。

採用基準を設定する目的は、「応募者に対して平等に評価し、判定をすること」です。面接官が複数人いる場合、採用基準を設けていないと人によって基準にバラつきが出ます。

ときには面接官の主観的な意見・評価が入ってきてしまうことがあります。要するに担当者の好みが反映されてしまうということです。そういったことを無くすためにも採用基準を設定する必要があるのです。 また、採用活動には「合否判断のスピード」が求められます。

上述したように、採用基準が設けられていないと人によってさまざまな意見・評価が出てしまうことは、選定にデメリットになります。
そうなると採用結果が出るまでに時間がかかり、応募者がほかの企業を選んでしまう可能性がありますし、一貫した姿勢がない会社であることは、応募者にバレてしまいます。自社が求めている人材を逃すことにつながりかねないため、素早く合否判断を出すためにも採用基準を設けることは重要だといえます。

とはいえ、素早く合否判断を出すことがいい人材を発掘することとイコールにはなりません。
なぜなら、自社の判断がそもそも間違っている可能性もあるからです。

数人でこの人が自社に合っているだろうと考え、合否判定を出すことはよくありません。
適切な合否判定の仕組みを作らないと、今年はいい人材がいた、去年はいい人材がいなかったなど、不均衡が発生します。

新卒の採用基準の設定の仕方

新卒採用では、応募者の「コミュニケーション能力」を見極めることが大切です。
学生から社会に出たばかりで何もわかりません。
大学での上下関係や、アルバイトの経験などとは全然違うからです。

社会人になるということは責任が発生します。
アルバイトのように、疲れたから休もうとか、ちょっと嫌だから辞めようということは通じません。
入社後に先輩や上司とうまくコミュニケーションをとることが非常に大事になります。コミュニケーション能力がないと、仕事を円滑に進めることができません。

また、ビジネスシーンでは「他者と問題なく会話ができる」というレベルの基礎的なコミュニケーション能力にくわえて、「相手が何を求めているのかを引き出す能力」「ロジカルに意見を表明できる能力」「他の人と上手く調整して対立を回避する能力」など様々な形のコミュニケーション能力があり、それを面接などで判断することはできません。
自社の社風や業務の特徴、求める人材要件などから、どのようなコミュニケーション能力を特に重視するのか具体的にしたうえで採用基準を設計することが重要です。

また、新卒採用では価値観・人間性が大切です。
仕事の結果をコミットできるわけではなく「私の将来に期待してください」ということをPRするわけですから、自社のコンセプトやカルチャーと応募者の価値観が極端に違うと、いくら能力が高くても業務を滞りなく進めるのが困難になります。

人間性に乏しい人であれば社内の雰囲気が乱れてしまいかねません。
また、応募者自身が「企業と合わない」と感じ、すぐに会社を辞めたいと考える人も多いです。

昭和の時代は、終身雇用制度がありましたので、少し嫌でも頑張ろうという気持ちがありましたが、いまは、終身雇用は崩れ、フリーランスが溢れ、自由には働ける人材を採用するのが普通です。

その中でも人間性が素晴らしくない場合は上述したような問題が必ず発生します。
今の社員とは違う価値観を持つ人材をあえて取り入れるという採用方針を取ることもあるでしょう。

その場合は、「どのような価値観を持つ人材が必要なのか」「既存のカルチャーのどの部分は今後も維持して成長したいか」などの観点から、価値観や人間性の要件・基準を設定することが重要です。

新卒社員で重要なのは主体性を持って仕事ができるかどうか

「主体性」も新卒採用で重視すべき内容です。
仮に採用した人材が常に受け身の姿勢だった場合、指示された仕事しかできず、自分で考えることをしない、ロボットのような社員である可能性もあります。

新卒社員は、指示された仕事と真摯に向き合うことは大切ですが、企業の成長を考慮すると「自ら課題を見つけ、解決に向けて積極的に取り組む姿勢」も欠かせません。

そのため新卒採用では、応募者が会社の成長に欠かせない前向きな人材であるか、主体性がある人材であるか、判断する必要があります。

中途の採用基準の設定の仕方

中途採用の場合は、多くの場合新卒採用とは異なり「即戦力」となる人材の確保が目的になります。
そのため、「これまでの実績・スキル」は確認するようにしましょう。

そのスキルが自社に合うかどうか？どういう経歴なのか？最低でもこの経歴は必要。
この経歴は不要。といった形で理想像を作っておくことも必要です。
その理想像に近い候補者は採用ですし、その理想像に近くない場合でもこの経歴は必要だという方も採用でいいと思います。

もちろん、企業によっては中途採用でも未経験者を積極的に採用することもあります。
しかし、今までどのような業務を経験してきたかによって入社後に教育すべき内容や育成にかかる時間が変わってきます。

前もって教育に要する時間がどの程度か把握するためにも、「未経験者OK」という場合も実績・スキルは確認しておくのがおすすめです。

仕事への熱意

中途採用で重視すべきことには「仕事への熱意」もあげられます。
その理由は、十分な実績・スキルがあったとしても、仕事への熱意がなければ成果につながらない可能性があるためです。

仕事への熱意は、実際に働いてみないとわかりづらい部分ではあるものの、志望動機や自己成長に対する意欲などから見えてくることもあります。

また、仕事に対する取り組み方に関するエピソードを聞き出すことで、熱意が見えてくることもあります。

そのため、中途採用ではさまざまな質問内容を通して熱意をチェックするようにしましょう。
もちろん前職と今の職場が合うかどうかはわかりませんが、今までの経験を今の会社で生かそうという前向きな人ではないと中途採用で活躍することは無理です。

社風・カルチャーを理解したうえで入社してもらう必要があります。
中途採用の場合、ほかの企業で就業経験のある方が応募するため、とくに「自社の社風・カルチャーに合うかどうか」を重視することが大切です。

たとえば大企業とベンチャー企業では、仕事の忙しさや自由度などが大きく異なる可能性があります。
前に勤務していた企業の社風に染まり切っている場合、急な変化に困惑してしまい業務が滞ってしまう恐れがあります。最悪の場合、退職につながる可能性もあります。
こうした事態を未然に防ぐためにも、中途採用の場合は自社の社風・カルチャーに合うかどうかを確認し、見抜くことが重要になります。

中途の社員は、同業種、異業種にかかわらず、一定の経験があります。その経験がどんな形であれ生きてきます。
いい風を吹かせてくれる場合もあれば、悪い空気を作ることもあります。
中途採用者はある程度そこは読むことができますが、企業側が隠した場合には、わかりません。

自社にマッチする人材を採用する際の採用基準

採用基準を決める際は、経営層の意見だけを取り入れてしまうことのないよう注意が必要です。

経営層からの意見はもちろん重要ですが、「現場が求めている人材」と「経営層が求めている人材」は異なります。
つまり、経営層が求めている人材だけを採用すると、現場では戦力にならない可能性があるということです。

現場で必要になる能力については、経営層よりも現場にいる社員のほうが熟知しているため、双方の意見を取り入れたうえで採用基準を決めることが大切です。
このほか、経営方針に沿っていない採用基準を定めないようにする必要もあります。
仮に、採用基準が経営方針に合っていないと、応募者と企業の間で認識のズレが生じてしまいます。

このズレは、採用した人材の退職につながるきっかけになり得るため、採用基準は経営方針をもとに考えるようにしましょう。

採用に当たって重視したい点

採用基準は、企業の採用活動において重要な役割を担っています。
冒頭でも述べたように、採用基準が設けられていないと応募者に対して公平な判断ができないほか、企業が求める人材を確保できない可能性があります。

応募者と企業の間でミスマッチが生じるケースも考えられます。 せっかく採用した人材が退職してしまえば、採用活動はやり直しになってしまいます。
応募者と企業間のミスマッチを避けるためにも、採用基準は必ず設けるようにしましょう。
新卒採用と中途採用で重視すべき項目は異なります。

採用だから同じでいいでしょうということではありません。
どのポジションにいてほしいか、会社の将来を担う幹部候補なのか？中途で即戦力として活躍してもらいたい人と採用基準が一緒でいいはずがありません。

また、新卒社員と中途社員を同じに扱ってもいけません。役割も立場も違うので、採用後にうまく采配して人材を最大限活用する組織づくりも行いましょう。

まとめ

ここ数年人材の売り手市場であることは間違いがありません。
しかし、内定を早くもらっている社員が良い企業に勤めているわけではありません。
また、中途採用者がすべて自分の希望に叶う企業に勤めているわけでもありません。

企業側は新卒、中途採用について、知識を蓄積し、あらゆるケーススタディをする必要があります。
自社にマッチする内容は、まず自社でどんな人材が欲しいかではなく、会社側の改善も必要と理解して努力することも必要となります！

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企業として人材不足を解消するために、採用活動に力を入れているところもあるでしょう。
今では優秀な人材を確保することも難しいため、求人票を出すだけでなく、いろいろなツールを利用することも検討すべきです。
今はツールの種類もたくさんあるため、自社に合ったものを選択する必要があります。
その中でもLinkedlnというツールが気になっている会社もあるでしょう。
そこで今回はLinkedlnの特徴や採用活動でどのように利用できるのか内容をご紹介します。

Linkedlnとは何か？

人材採用としてLinkedlnを利用することができますが「そもそもどのようなツールなのか？」と疑問を抱くこともあるでしょう。
これは「世界中のプロフェッショナルの生産を高めて、より成功させるようにつないでいく」というミッションを掲げる、ビジネス特化型のSNSです。

2003年にシリコンバレーでサービスが開始されており、世界中にサービスを展開していることから、2020年までに登録者数が6億7,500万人と多くの人が利用しています。
世界の200ヵ国以上で利用されていますが、その中でも日本のユーザー数は約230万人ほどと言われています。

あまり、普段の生活で利用する機会はありませんが、人材採用や情報収集などの点でプラットフォームが確立されており、ビジネスとして有効活用することが可能です。
人材採用の新たなツールの方法としてLinkedlnをの利用を考えてみましょう。

Linkedlnの普及率はどうなっているのか？

ビジネスのツールとして利用することができ、世界中に登録者がいますが、日本での普及率はどうなっているのか確認したいでしょう。
Linkedlnは上記でも紹介しましたが、日本では約230万人ほどの人が利用しています。

登録者数としては悪くありませんが、例えばFacebookだとユーザー数は約3,000万人以上、Twitterは約4,500万人以上、LINEは約8,900万人以上が登録をしているため、他のSNSと比較するとまだ利用者が多いわけではありません。

日本の人口と比較すると使用率は約1.6%ほどに止まっているため、まだ全ての人に認知されているわけでもないでしょう。
Linkedlnの普及率が低いのは、一般向けではなくビジネス向けであることです。
人材採用や情報収集で使用するため、Twitterなどと比較すると企業などのビジネスマン以外は利用しにくいです。

また、メインの言語が英語であり、日系企業への参加も少ないのも普及率が低いことにつながっているでしょう。
そのため、普及率を上げるためには多くの人に魅力や利用価値を伝える必要があるでしょう。

求人を探している人がLinkedlnを使用するメリットは何があるのか？

海外でも使用されているツールですが、利用することで「どのようなメリットがあるの？」と疑問を感じることもあるでしょう。
ツールとしてビジネスの点でメリットを知ることができれば、求人を探している転職者も利用しやすくなるでしょう。
以下のメリットを理解しておきましょう。

経歴そのものがプロフィールにできる

利用するメリットとして、経歴そのものをプロフィールにすることが可能です。
自分の名前や今までの実績などをプロフィールとして記載するなら、それが経歴になり世界中の人に見てもらうことができます。
登録ユーザーには企業もたくさんいるため、経歴と希望している内容がマッチしたならスカウトやオファーが来ることもあります。

自分でアピールしなくても企業側から接触してくる可能性があるため、仕事先を探しているなら幅を広げることができるでしょう。

また、企業側としてもビジネス特化型になっているため、利用者全体をターゲットに仕事を広げていくことができ、情報交換や発信をしてアプローチすることも可能です。
経歴として利用することができるのは、転職やフリーランスとして活躍している人にとってもおすすめできます。

プロフィールを閲覧した人がわかる

2つ目のメリットには、プロフィールを閲覧した人が分かるという点です。
ツールとして誰が自分のプロフィールを見たのか足跡機能があるため、どのような人が閲覧してくれたのか自分で確認できます。
足跡機能から、閲覧者のプロフィールを自分が見ることもでき、そこで興味のある人や魅力的な人がいたならコンタクトを取ってみるのことができます。

そこで連絡を取り合うことで求めていた人材として採用することもできれば、ビジネス仲間として関係を築くこともできるでしょう。
もちろん、この機能を利用して、自分が興味のある企業にプロフィールに足跡を付けて、自分に興味を持ってもらうようにアプローチすることも可能です。

足跡機能を利用してうまくアプローチすることができれば、いろいろなアプローチにつながり、企業側も仕事を探している方も円滑なコミュニケーションを取ることができるでしょう。

プライベートとも分けて管理を行える

3つ目のメリットは、仕事とプライベートを分けて管理することができることです。
ツールとしては、ビジネスに関わる人や物事に限定して利用するため、プロフィールに関して過度に気にする必要はありません。

Twitterなどであれば頻繁にプロフィールや写真投稿などを変えるなど気にする部分もあるかもしれませんが、Linkedlnであればビジネスの点で新たな実績や資格などを取得したときに更新する程度で良いので、SNSを扱うのが苦手な人でも利用しやすいです。

また、Facebookなどでプライベートでもビジネスでも利用しているなら、友人とビジネスパートナーが混ざってしまい、投稿内容は誤解されないように気を付ける必要もあり、友人と間違えて内容を誤送信してしまう可能性もあります。
もし、SNsSで連絡を取り合うなら、1つにまとめるよりも分けて管理をしておいた方が楽なので、利用を考えてみるようにしてください。

スキルに習得も行うことができる

4つ目のメリットとして、スキルの習得も行うことができます。
Linkedlnにはオンライン受講システムがあり、そこで自分が興味のある講座を選択してスキルアップすることが可能です。
講座は毎週追加されており、15,000件以上もあるため、自分の隙間時間を利用してどのようにスキルアップを行えるのか確認してみるのも1つの良い情報です。

ビジネスを展開していくことや更なるアプローチを行うときはスキルの質や数が豊富であるほど、大きくアプローチすることができます。
自分の価値を高めることができれば企業への大きなアピールになるため、スキルアップの1つとして利用を考えてみてください。
ただ、このオンライン受講講座は有料となっているため、費用を計算して利用してください。

企業がLinkedlnを利用するメリットとは？

求人を探しているフリーランスや転職者だけでなく、企業も利用するメリットがあります。
メリットを知ることができれば、人材採用する点でより効果的になるでしょう。以下のメリットを確認してください。

採用ブランディングとして活用

企業の人事や採用担当者にとって、どのような人材を求めているのかブランディングすることは大事です。
ブランディングができていなければミスマッチの原因となり、採用の点で後悔してしまうことになるため、重視しておくポイントになります。

Linkedlnでは会社ページで自社がどのような事業や活動をしているのか情報を投稿することができ、常に最新の情報を記載することで登録しているユーザーに魅力をアプローチすることができます。

また、有料になりますがリーダー社員の紹介やブログのコンテンツ、フォトギャラリーや動画なども載せることができるため、企業の活動をより細かくアピールすることが可能です。コンテンツの活用で興味を持ってもらうことができるため、採用活動として利用することができるでしょう。

正確なキャリア情報で人材を探せる

採用する際は正確な情報で人材を探すことを重視するはずです。
不正確であれば人材採用の際にミスマッチが生じやすくなるため、納得のいく活動とはならない場合もあります。
Linkedlnはビジネスに特化したSNSでもあるため、登録する情報はキャリアのみに絞られており、業種や職種、学歴などもプロフィールに書いるいるユーザーが多いので、しっかり自社に合う人材を探せます。

もし、情報が少し信用できなくても、こちらからアプローチして質問することで、相手の経歴が本当なのか嘘なのか確認することができるため、自社に合う人材を探しやすいです。
人材情報はしっかり確認できるため、求めている人を採用できる可能性も高いでしょう。

国籍を問わずにグローバルな人材を採用することができる

Linkedlnは世界中の方がシェアしているツールなので、国籍を問わずに多くの人が利用しています。
世界で6億人以上が使用しているため、日本人以外も国籍を問わずに必要な人材を探すことができます。
企業によっては国内のみではなく海外からも人材を確保したい人もいるでしょう。

例えば、翻訳業務や新たなスキルを習得したいときに、このツールを用いて人材を探すならマッチした人を採用できるかもしれません。
今では国内だけでなく海外でも優秀な人材がいるため、採用候補者を探し出す点で有効な手段となるでしょう。

転職潜在層にも広くリーチできる

Linkedlnを利用するなら、転職潜在層にも幅広く自社の魅力を伝えることができます。
求人情報を掲載して関心を持ったユーザーからの応募を待つこともできますが、有料であるキャリアページを利用するならより、効果的にアプローチすることが可能です。

キャリアページで採用したい人材に合わせてユーザーを絞り込み、その厳選されたユーザーに向けて求人広告の配信やスカウトメールを送信することができます。
つまり、転職を考えている人に向けてツールの機能を用いてアプローチができるので、より幅を広げて人材を採用を行うことが可能です。

転職を考えている人であれば、実績やスキルを持っていることも期待できるため、良い人材を採用できる期待も持てるでしょう。

Linkedlnを利用する際のデメリット

Linkedlnを利用するときはメリットだけでなくデメリットもあります。
しっかりデメリットも把握しておくことで、より効果的に採用活動を行うことができるでしょう。

サイトの作りが地味

ビジネスに特化したツールとして提供されていますが、サイトの作りはやや地味になっています。海外が主体となっているサイトなため、日本とは仕様なども違いがあり、少し慣れるのに時間がかかることも予想されます。

サイト自体は地味でも機能はしっかりされているため、人材採用を行う点で使いこなすことができれば、良い効果を得られる期待はあります。まずはサイトのやり方や特徴を把握することから始めて、どのように使用することができるのか手応えをつかむようにしましょう。

日本人を探すのは難しい

ツールは海外仕様のものであるため、外国の方で登録しているユーザー数は多いです。
ただ、上記でも紹介しましたが、日本では200万人ほどしか登録していないため、日本人での人材採用を行う点では難しい点もあります。

日本人での採用を希望したい場合は登録ユーザーの関係から、外国人でマッチしている人は探し出せても、日本人を見つけ出すのは厳しいこともあります。
人材採用として利用することはできますが、必ず自社とマッチする人が見つかるわけではないことは明記しておきましょう。

英語表記である

外国で作成されたツールということもあり、表記は英語で行われている部分もあります。英語が苦手な方の場合はサイトを使用する点で不便さを感じることもあるため、ビジネス特化型でも使いにくいことも予想されます。
利用するなら言語面で不自由しない程度の英語力を身に付ける必要もあるでしょう。

Linkedlnで採用活動を行ってみよう

Linkedlnはビジネス特化型ツールとして、採用活動するときに利用することができます。
メリットやデメリットはありますが、用途に応じて使用すれば良い人材を探し出すことも可能です。ぜひ、関心があるなら登録して利用を考えてみてください！

企業の方は事業を軌道に乗せて、利益を出すためにいろいろな部分をケアする必要があります。
重視する部分は各企業によって違いはありますが、その中でも人材確保をポイントにしているところもあるでしょう。

もしも人材確保を重視するなら、しっかりケアをすることに力を入れるべきであり、採用クロージングを取り入れることもできます。
「ただ、採用クロージングとは何か？」「内定承諾率を向上させるポイントとは？」と疑問を感じることもあるでしょう。
そこで今回はクロージングの重要性を含めた向上の秘訣ををご紹介します。

採用クロージングとは？

採用クロージングについて、内容を知っておきたい人もいるでしょう。
採用クロージングとは入社意思を固めてもらうために、内定社または候補者へアプローチすることです。企業へ就職や転職を行う人は内定をもらったとしても、必ず入社してくれるわけではありません。内定をもらったとしても入社する前に辞退されてしまい、再度新しい人材を募集しなくてはいけないこともあるからです。

採用活動には求人広告への出稿費用や面接官の人件費などいろいろな出費があるため、再度人材を募集するのも簡単なことではありません。また、希望した人材が直ぐに見つかるわけではないため、時間もかかって営業に支障が出る可能性もあります。

そのため、内定を出した人には確実に入社してもらう方が企業にとっても大きなメリットになります。人材を確保するために、内定クロージングの重要性も高まってきているため、企業の人事部はしっかりポイントを押さえておくのが重要です。

採用クロージングにより内定承諾率を上げるためには？

採用クロージングは確実に内定者に入社してもらうため必要なことですが「どのように内定承諾率を上げることができるの？」と疑問を感じることもあるでしょう。採用クロージングによる内定承諾率を上げるためには以下のポイントがあるため、押さえておきましょう。

懸念点をヒアリングしておく

採用クロージングによる内定承諾率を上げるために、ヒアリングを実施しておくのはおすすめです。ヒアリングを行うことで、学生はもちろん中途採用などで応募してきた人の本音を聞いて、懸念点が無いのか確認しておきます。面接が終わり、企業側が応募者に良い印象を得たとしても、相手は違う印象な場合もあるからです。

例えば、給料や待遇が求人票と違う内容であることが面接で判明したなら、相手側は内定が出たとしても、懸念点があるので断られる可能性があります。
面接が終わって企業は人材確保を当たり前に思うのではなく、短い言葉でもいいのでミーティングを設けることができます。

相手の本音を聞き出すことができれば、懸念点を確認することができるため、不安を解消するためにいろいろなアドバイスを行うことができます。
ヒアリングをうまく行うためにも面接官の選択も重要になるでしょう。

応募者の本音を親身に聞いて適した対応を行える人でなければ、逆効果になることもあるからです。例えば、威圧感を与えてしまう人であれば、イメージが悪くなるため内定承諾率を下げる結果になることもあります。
しっかり面接の後のヒアリングと担当者を確認しておくようにしましょう。

社員との面談をセッティングしてみる

内定を行った後は希望に応じて、社員との面談をセッティングしてみることもできます。応募者は内定を得られたとしても、仕事内容や現場に雰囲気、具体的なやりがいなどについて不安を感じているでしょう。

もし、不安を抱えたままだと内定を出しても承諾してもらえるのは確実ではありません。
そのため、不安や懸念点を解消することができるように、社員と面談させる機会を設けて情報提供できるようにしてあげるのがおすすめです。

面談する社員は知名度のある方や代表、また良いイメージにを持つ人に行ってもらうのがおすすめです。
そして、内定者と面談する社員はしっかり疑問や悩みに答えて、丁寧なアドバイスを行える人がいいでしょう。
応募者が質問をしても、社員の方が雑な伝え方をするなら悪いイメージが付いてしまい、内定者に不信感を与えてしまうこともあるからです。

そのため、丁寧に説明して内定者が現場の仕事や待遇などを納得してもらえるようにしましょう。
社員の方は現場経験がある人だと親近感も湧きやすきなるので、面談の人材も応募者に応じて臨機応変に変えていくようにしましょう。

インターンに招いてイメージを持ってもらう

職場の雰囲気や入社後のイメージを持ってもらうために、学生であればインターンに招くことも考えることができます。
インターンとは実際に正社員として働くことであり、リアルな現場を体験することができます。

インターンによって内定者が働きを実感することができれば、自分の懸念していたことや悩んでいた部分も確実に理解できるため、内定承諾率を上げることが期待できます。
ただ、インターンは一定期間リアルな仕事を体験することになるため、必ず招きに応じてもらえるわけではありません。

学生によっては負担になる場合もあるため、自社の現場を知ってもらおうと頻繁に誘い過ぎると悪いイメージを持たれる可能性もあります。
インターンは学生の本音を聞いて必要を感じたなら、誘ってみるようにしてみましょう。

コミュニケーションをしっかり取るように心がける

採用クロージングとして覚えておきたいのは、コミュニケーションをしっかり取ることです。
内定が決まれば企業はそのまま入社への準備に移行することでしょう。しかし、入社への準備だけで内定者を放置しておくなら、辞退される可能性もあります。

例えば、社員や代表とのクロージング面談を実施する直前まで内定者を放置しているなら、配慮に欠けているためマイナスの影響を与えてしまうでしょう。
そのため、内定者が突然ではびっくりしないように、コミュニケーションをしっかり取ることが大事です。内定後はメールでも良いので、適度に連絡を取って相手の気持ちや状況を理解するように努めます。

もし、SNSでの連絡がスムーズに行えるなら、相手の使用しているものを聞いて、そちらでコミュニケーションを取り合うようにするなら誠意を伝えることもできます。
こまめに連絡を取って価値観を合わせて行くように心がけましょう。

中途採用や転職の場合は離職理由などを聞き出す

企業として人材を募集する際は、新卒だけでなく中途採用や転職の方もいるでしょう。もし、中途採用などで応募があれば、離職理由を確認しておくことが大事です。転職する方の場合は、以前の職場では不都合なことがあったため行動しているからです。

そのため、離職した理由をしっかり聞いて自社ではどのように解消することができるのか、ポイントをしっかり説明することが重要です。
離職の理由を聞いたときに応募者が当たり障りのない内容で伝えるかもしれませんが、理由は明確に理解しておかなければ、結局内定を出しても承諾してもらえないこともあります。

離職の明確な理由は1つではなく複数の場合もあるため、面接の段階である程度聞き出しておき、自社がどのように対応できるのか案を出しておくのがおすすめです。
クロージングの段階で不満を解消するつもりで話を聞くようにしましょう。

採用クロージングを行う際の注意点とは？

採用クロージングを行うときは、注意点をしっかり確認しておくことが大事です。
採用クロージングでは行動によってはイメージが悪くなって逆効果になることもあります。採用クロージングで良い効果を出すために以下の点に注意するようにしましょう。

自社のアピールのみとならないようにする

採用クロージングを行うときは、自社のアピールの場にならないようにすべきです。
応募者との面接や内定が決まったときのフォローとして、ヒアリングを行うことは良い場を提供していますが、自社の強みや魅力、アピールが前面に出してしまうと相手は重く感じてしまうことになるでしょう。

例えば、面談で自社の事業実績や社員の質などをアピールしても、相手の価値観がズレているなら良い効果は生みません。
そのため、クロージングの段階では、内定者と自社での価値観をすり合わせることを重視すべきです。

例えば、育児の関係で給料というよりもワークバランスを重視している応募者なら、育休や産休の取得率や時短勤務、在宅によるリモートワークでも実例を伝えることで良いアピールとすることが可能です。

もし、キャリアアップを重視している人であれば、評価制度や境遇が近い社員の事例をあげることで良いアピールにすることが可能です。
企業によって強みを持っていたとしても、それが応募者の希望につながらなくては意味がありません。

もし、価値観が一致しない場合は応募者と話し合いをして、お互いの妥協点を見つけるようにし、解消できるように行動すべきです。自社のアピールだけで終わらないように注意しましょう。

クロージングは内定後に行うようにする

クロージングを行うときは、内定後に行うように留意しておきましょう。応募者と面接の段階でいろいろと聞くこともできますが、「内定を獲得したい」という気持ちもあることから本音を話さない人も多いです。
本音を引き出すことができないなら、クロージングによる面談をしても良い効果は出ないため、内定を出した後に場を設けるようにするのがおすすめです。

内定が出た後なら、応募者も本音を話しても採用が決まっているため、話しやすい状況となります。相手の真意を聞くことができるため、企業側も相手の要求を聞き入れることもできるでしょう。
もし、価値観が一致しない場合は、妥協点を探してお互いに納得した条件となるように調整してください。

内定前に何度もヒアリングして相手の本音を聞き出そうとすると、応募者側からするとプレッシャーになることもあり、逆に印象が悪くなる可能性もあります。
面接後にヒアリングを行うのも良い方法ですが、相手が話しづらそうにしているようなら、内定後に社員との面談など別の場を設けてみてください。

相手と良い関係を築くことができるようにする

採用クロージングでは、相手と良い関係を築くことができるようにすることを心がけるべきです。内定を出した応募者と良い関係を築くことができなければ、自社の魅力や相手の懸念点や悩みを知ることができないので、双方共に分かり合えないことがあります。
面接をするときも採用担当者や面接官の仕草、質問の方法、口調などによっても相手が企業に対しての印象は変わります。

さらに、内定後のコミュニケーションの取り方も雑な対応や連絡の返信が遅れるだけで、印象が大きく変わることもあるでしょう。
ただ、何度もヒアリングを行うことを催促するなら、オワハラになってしまうこともあるようです。

内定後にヒアリングなどで相手の話を聞いて採用クロージングをするときも、企業側の言動によって良い関係が上手く築けるのか大きく変わります。
この点に注意して内定者と良い関係を築くことを考えてみましょう。

採用クロージングがうまくいかなかった場合

ポイントを押さえて内定後にクロージングを行っても上手くいかないこともあるでしょう。もし、採用クロージングがうまくできなかった場合は、まず言動で何か欠点がなかったのか分析するようにしましょう。

採用クロージングの際に何か欠点があれば、次回も同じ言動によって失敗する可能性があります。もし、採用クロージングを行うのが「自社では難しい」と感じるなら外部の人材紹介サービスなどを利用するようにすべきです。

人材紹介サービスでは内定後のクロージングにおいて、適切なアドバイスをしてくれる採用コンサルタントがいるので問題改善できる可能性があります。ぜひ、利用を考えてみてください。

採用クロージングはポイントを押さえておこう

内定者に確実に入社してもらうためには、採用クロージングを考えてみることができます。
ただ、採用クロージングにもポイントがあるため、NG行動にならないように注意して良い関係性を保つことを心がけてください！

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地方企業の場合は運営による利益を上げるために、いろいろな対策を行っているでしょう。
地方企業の場合は都市部の企業と違って人材を獲得するのが難しいです。
地域によっては高齢化が進んでおり、若い人を採用することも難しい場合があります。

ただ、今後も企業として活躍していくためには人材採用は重要であり成功させる必要があります。
どのような方法で地方企業は採用を成功することができるのかポイントや細かい内容を紹介しましょう。

地方企業が採用難に陥ってしまう原因とは？

地方企業が人材を採用させることは簡単なことではありません。
実際に、地方企業の採用が都市部に比べて難しく、採用担当者が悩むケースは多いです。
採用が難しい理由はいろいろあります。以下の内容を紹介しましょう。

地方では労働人口が減少しているため

地方企業の採用が難しいのは労働人口が減少しているためです。今、日本は少子高齢化による問題を抱えており、特に地方ではその傾向が顕著に現れています。
地方ではそもそも人口が少ないうえ、若い人はみんな都市部に移動して仕事を探す傾向となっているため、自社の条件に合う労働者を見つけるのが困難となっています。

地元の高校や大学で卒業した学生も今ではほとんどが都市部で仕事を探しており、その中からさらに自社の条件に合う人材を探すとなると、他の企業も狙っているため思うように人材確保ができません。
条件を少し落として採用したとしても、仕事が合わずに辞めていく、または企業の業績を落としてしまうこともあるため、深刻な問題となっています。

他の企業との競争率が増している

他の企業との競争率が増していることも、地方にとっては採用が難強い理由の1つです。
企業が人材確保を行うのはいろいろな理由があります。
例えば、仕事量が増えたために、人材を採用して従業員の負担を軽減させる狙いがある企業、または新しい事業を行うために人材を採用するなどです。

人材確保を行うことで企業はより業績を伸ばすことや利益を確保することができます。
ただ、年々求人を出す企業が増えており、企業は人材採用を行う点で競争率が高くなっています。
2022年5月の時点では有効求人倍率が1.4倍となっており、就職希望の人数より求人数が多い傾向となっているようです。

都市部でも多くの企業が求人を出して採用活動をしているため、競争になれば地方の場合は不利になってしまうことでしょう。
人材は都市部に流れる傾向にありながら競争率も高いため、地方企業にとっては採用の点で厳しい状況となっています。

学生が安定志向となっている

企業が人材を採用するときに大きな狙い目となるのが、高卒や大卒の学生です。
学生の場合は若くて体力もあり、適応力もあるため企業にとっては採用活動の中でも1番力を入れることでしょう、ただ、採用活動するとしても最終的に決定するのは学生です。

そして、最近の学生が就職先を選ぶ際は「どれだけ安定感があるのか」という点を重視するようです。
2022年卒のアンケート調査では安定した企業を選ぶ学生が42%ほどの数値を出しているようです。
安定した企業となると大企業や認知度の高い有名な企業などになり、それらは都市部に集中しています。

地方企業でも有名な企業や大企業はあっても、都市部の数には敵わず、中小企業が多いです。
安定した条件を出そうとしても企業の体力によっては大企業ほどの内容を提示するのは厳しいため、採用活動は苦戦を強いられることになっています。

自社アピールが不足している

地方企業で採用がうまく行われないのは、自社アピールが不足していることもあります。
地方企業の場合は採用活動をするときに、他の企業と似たような条件や内容となってしまうことが多いです。
もちろん、求人に関しては条件面などで必要最低限のことを記載しなくてはいけませんが、ありきたりな内容となってしまうと、他の求人と似てしまうため、アピールが不十分となるでしょう。

また、求人を書いて募集するときに給料や業務内容が記載されていても、具体的な内容について記載されていなければ、求人を見た求職者も良い点と悪い点を判断することができないため、魅力のある求人とはなりません。

今では採用する方法やアピールする点も重視されているので、都市部であれば工夫して求人を出しているところも多いです。
しかし、地方企業の場合は以前の形式的な求人で採用することが多く、人材確保に苦労している要因となっています。

ターゲットを明確化していない

地方企業の場合はターゲットを明確化していないのも採用難の原因です。
企業にとって人材採用するときに「誰でもいいので募集をする」というところもありますが、明確な基準がないなら求職者が「この企業に就職して大丈夫なのか？」と疑問を感じやすくなります。

今は求職者も企業と自分の希望がマッチしているのか確認して応募をする傾向となっています。
そのため、求人でターゲットを明確化していないなら、求職者にとっても応募しにくいため、そのままスルーされてしまう可能性が高いです。
都市部に比べて地方企業はターゲットを細かく明確化しない傾向となっているため、それがミスマッチや非効率な採用に影響されていることもあるでしょう。

人材採用の範囲が狭い

地方企業の場合は、人材を採用する範囲が狭いことも1つの原因です。
地方の場合はその地域で人材を採用しようと求人を出すことでしょう。
しかし上記でも紹介しましたが、地方はそもそも人が少なく都市部に若い人も移動しています。
そのため、自分の地域を中心に求人を出したとしても応募者数も少なく、自社が出した採用情報も限定された人のみとなります。

求人は多くの人に見てもらうことで、自社の条件とマッチする人にも合う可能性も高くなるため、範囲は広げた方がお得です。
大都市では多くの人に見てもらうため、いろいろな工夫がされていますが、地方では求人会社を利用して募集するなど、やり方が限定的なところもあり、全国の人たちに募集ができているわけではないでしょう。
範囲が狭いため、人材難の影響が出ていることもあるでしょう。

地方企業が採用活動を成功させるためのポイントとは？

地方企業は採用活動が難しいため、なかなかスムーズに人材を見つけることができない場合があります。
しかし、地方企業でも採用活動を成功させるためのポイントがあります。
どのようなポイントを押さえておくべきなのか以下の点を確認してください。

地方や自社の独自性をアピールすることを考える

人材採用をするときは自社の魅力をアピールすることが大事です。
自社がどのような活動をしており、どのようなユニークなな制度を行っているのか発信することで、求職者にアピールすることができます。

企業でもIT関係の場合はリモートワーク、フレックス制などいろいろな魅力を提示してアピールしています。
企業の職種によってアピール部分は違うため、何が魅力として発信できるのか確認してみることが大事です。

地方企業の場合は「独自で発信できるものがない」と思うこともあるかも知れません。
しかし、どのような事業所でも必ずアピールできる内容はあるはずなので、しっかり確認することが大事です。

もし、そこまで採用に時間をかけることができないなら、外部の事業所に委託してみるのも1つの方法です。
「採用ブランディング」なども考えてみることができるはずなので、いろいろな取り組んでみるようにしてください。

採用したい人材を明確にする

自社で採用させたい人材を明確にしておくことも大事です。
企業によってどのようなスキルを持っている人材が欲しいのか、またどのような実績や経験を持っている人材を要求しているのか、そのような点は募集前に考えるでしょう。

しかし、もっと細かく採用する人物像を明確にすることが成功させるポイントになります。
例えば、住んでいる場所や年齢、性別まで細かく人材像を具現化するなら効果的な求人での訴求を行うことが可能です。

採用する人物像を明確化することができれば、ターゲットに合わせてアプローチの方法を変えることができ、活動もよりピンポイントにすることができます。
企業や職種によって人物像の明確化は違ってくるはずなので、採用する人材でミスマッチが起こらないように活動前に内容を確認するようにしましょう。

オンラインを利用して採用活動を行う

オンラインを利用して採用活動を行うのも1つの方法です。
地方企業にとっては距離や住んでいる地域は大きなハンデになってしまうことがあるでしょう。
そのため、採用活動で応募があったとしても説明会や面接などで距離があるなら、交通費もかかり手間もかかるため断念してしまうことになりかねません。

せっかく良い人材を見つけても、場所や距離がネックで断られるのは惜しいポイントになるため、オンライン説明会や面接の実施など、インターネットの活用を考えてみることができます。
面接をオンラインで行うことができれば、相手はわざわざ場所移動しなくて済むので、断られる可能性はないでしょう。

インターネットを利用するためにはサーバーの構築など、ある程度企業側も準備が必要になりますが、場所を制限せずに採用活動を行えるため、どの職種でも考えてみることができるでしょう。

採用活動の行動範囲を広げるようにする

採用活動の行動範囲を、広げるようにすることも考えてみることができます。
採用活動と言うなら求人票を出したり人材派遣会社に登録したりするかもしれません。
ただ、求人票や人材派遣会社だと地域のみで募集することになるため、活動の範囲は限定的になってしまうでしょう。

そのため、SNSやインターネットを利用して募集する範囲を、全国に広げてみるように考えることができます。
例えば、今では転職サイトもあるため、そこで求人を出すなら全国を対象に人材を募集することが可能です。

自社でホームページを作り、そこで求人も募集するなら関心や興味のある人を対象に採用活動を行うこともできます。
さらにSNSでは自社の情報を発信することでフォロワー数を増やし、そこで求人活動に関して情報を記載することで、より効果的に採用活動を行うこともできれば、生配信をして質問や相談をリアルタイムで行うこともできるでしょう。

SNSやオンラインを利用して採用活動の範囲を広げることで、より自社に合う人材を見つけやすくなります。
やり方はいろいろあるため、合っている方法を選択して良い人材を見つけるようにしましょう。

中途採用への強化や業務委託を考えてみる

採用活動を行う際に新卒に力を入れる企業も多いですが、なかなか思うように人材を見つけることができない場合もあるでしょう。
もし、即戦力での人材を採用するなら中途採用や業務委託という方法も考えてみることができます。

中途採用を行うなら、ある程度のスキルや経験を持っている人材をターゲットにして募集を行います。
年齢はある程度高くなる傾向がありますが、新規事業を行う際に実績を持っている人を採用したい場合や専門スキルを持っている人を探すなら、中途採用が良い方法となるでしょう。

また、正社員にこだわりを持っていないなら業務委託という形でフリーランスや個人事業主などに仕事を割り当てるのも良い方法です。
仕事の一部を負担して欲しい場合のみは、業務委託と言う形で仕事を考えてみることもできるでしょう。
中途採用や業務委託は転職エージェントなどを利用して募集する方法もあります。ぜひ、状況に合わせて検討してみてください。

地方企業は採用活動を成功させることが可能

地方企業は採用活動を成功させることができます。
採用活動を成功させるには、ポイントを押さえて行う必要があり、自社の綿密な分析や管理、また新しいものを導入する必要もあるでしょう。
ただ、採用活動はしっかり行うなら、良い人材を得て業績アップをや成果を得られる可能性も上がるため、ぜひ考えてみてください。

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少子高齢化により売り手市場が続き、各社で人材を確保するため、さまざまな方法が生まれています。

費用と労力を掛けて採用活動を行いたいものの、コストにも人員にも限りがある中小企業では、特に人員確保が厳しい状況が続いています。

そのような中、工夫を凝らし、採用活動を行っている企業があります。

今回は、アイデア満載のユニークな採用方法をご紹介致します。

ユニーク採用方法が生まれた背景

厚生労働省が発表した2022年7月の有効求人倍率は1.24倍で、前月と比較すると0.01ポイント増加と、わずかに増加している状況でした。

有効求人倍率が上がっているという事は、求職者に対し、求人が上回っているという傾向が見て取れます。

ユニーク採用は、人材の獲得競争が激しくなる中、求人広告を出してもなかなか人が集まらない、応募が来ても求めるスキルを持った母集団形成が難しいという状況の中で、各企業が生み出したアイデアです。

特に、大企業のように、採用活動にコストや人員が掛けられない中小企業は、他とは違う方法で注目を集め、企業の知名度を上げる工夫が必要となり、ユニークな採用方法が生まれることになりました。

ユニーク採用のメリット・デメリット

アイデアあふれる採用方法は、注目を集めやすく幅広い面から応募者を集めやすい反面、仕事とのマッチ度が不安な面もあります。

応募者が採用方法のユニークさばかりに意識が行ってしまい、業種や業務内容を理解しないまま応募してしまうと、早期退職などにつながってしまいかねません。

ユニークな採用方法の導入を考えている場合は、メリット・デメリットをしっかりと理解した上で行いましょう。

・メリット

ユニークな採用方法のメリットについて見てきます。

①　企業の独自性を出せる

メリットの一つとして、企業ならではの独自性が出せる点です。技術職や技能を必要とする企業では、履歴書など書類選考では判りにくい、求職者の実力を判断できます。

また、ランチ会や飲み会などの面談は、応募者の“素”の部分が出やすいので、応募者の人柄が出やすく、コミュニケーション能力などの判断にもつながるでしょう。

②　話題性を作り知名度を上げる

他と違う採用方法だと、珍しさや新しさから、求職者はもちろんのこと、SNSやメディアなどで取り上げられることもあり、企業が注目を浴び、知名度をあげることが出来ます。

特にSNSは、拡散力が強いので、SNS上で話題になると、一気に広まり、より幅広い人に企業を知ってもらえるキッカケにつながるでしょう。

③　幅広い求職者を取り込むことが出来る

ゲームや絵の上手さが選考の基準となる、ユニークな採用方法を行うと、話題性から多くの人の目に留まることになり、異業種の方や、通常の選考方法では関心を持って貰えない方からも、思いがけず応募に繋がり、採用となり、新しい業種へのチャレンジの懸け橋となる可能性もあります。

・デメリット

ユニーク採用は、話題性があり、自社を幅広い人に知ってもらえるメリットがある反面デメリットもあります。つづいてデメリットについて見ていきましょう。

①　遊び半分で応募してくる求職者がいる

　ユニークな試みが話題を呼び、広く知られるようになると、一般的な選考ではハードルが高く、応募を躊躇う応募者でも、応募できる機会が増えます。

一方、業種や事業内容に興味が無いのに、応募方法の目新しさや珍しさから、とりあえず応募してみようという、遊び半分で応募している人もいるでしょう。

遊び半分で応募してきた人が選考に通過してしまうと、その後内定辞退などにつながり、再度採用活動のやり直しなど、手間が増える原因となります。

②　選考判断が難しくなる

従来の採用方法だと、選考基準があり、基準に基づいて選考が行われますが、ユニーク採用ですと、選考の基準が応募者にも採用担当者にも、分かりにくくなります。

判断基準が分かりにくいと、選考に時間が掛かる、採用結果を不服とする応募者とトラブルになるなど、問題が起こりやすくなるため、注意が必要です。

③　企業に魅力が無ければ一時的な話題性で終わってしまう

ユニークな採用法が話題になり、SNSなどで拡散されると、知名度は格段にUPします。知名度が上がり応募者が増えても、企業に魅力が無ければ、話題性もすぐに終わってでしょう。

ユニークな採用方法をキッカケに会社を知った人が、ぜひ入社したい、こんな会社で働いてみたいと感じさせるように、話題性だけではなく、入社した人が長く勤めてもらえるように、魅力ある会社作りを忘れてはいけません。

ユニーク採用10選をご紹介

続いて、実際にユニークな採用方法を行っている企業を10社ご紹介致します。

・株式会社カヤック「いちゲー採用法」

ゲーム開発会社である株式会社カヤックでは「ゲームの上手さ」が選考基準です。新卒・中途・インターンすべてが応募対象で、通年採用を行っています。

エントリー方法には３つのコースがあります。一つ目は、ゲーム内で獲得する事がとても難しいと言われるプラチナトロフィーを持っているだけで一次選考免除となる「プラチナトロフィー選考」、二つ目は、一番やりこんだゲームや攻略法などを記入する「ゲーム履歴書選考」、3つ目は用意されたゲームをみんなで攻略し、そのプロセスで選考する「協力プレイ選考」があります。

ゲーム内での問題解決能力や発想力を見ることで、その人のビジネススキルを判断する「いちゲー採用法」がユニークということで、話題になっています。

・株式会社サーチフィールド「絵ごころ採用」

絵ごころ採用を取り入れている企業です。GIGUGASと呼ばれるイラストソーシングサービスに力をいれており、イラスト制作クリエイターとクリエイターを必要とする企業を結びつける業務を主に行っています。

そのため、グラフィッカー職に必要とする制作能力を図るため、履歴書は不要、書類選考はポートフォリオのみで、面接も2回までとなっており、応募を簡単に、よりスピーディーに選考を行う体制をとっています。

・株式会社東京一番フーズ「極め人採用」

魚の養殖や加工、流通から販売までの水産業6次産業を展開している企業です。水産業を極めた同社では、応募者が何か1つ”極めている”ことが選考の基準になる「極め人採用」を取り入れています。

自分が“極めていること”についてプレゼンした資料を、応募先に送ります。選考が通った方の中には、一次面接や二次面接を飛ばし、社長と面接を行うケースもあります。

その他にも“極上面接”、“極ターンシップ”があり、同社が目指す、“極める”ということにこだわりを持っています。

“極上面接”は、最終面接者の中から希望する人に対し、極上レストランでおもてなしをしながら行われる面接です。“極ターンシップ”は、超ローカルである生産元と、超グローバルである流通先の両極端を体験できるということで、話題を集めています。

・三幸製菓株式会社「日本一短いES」

新潟に本社を置く、大手おせんべいメーカー三幸製菓株式会社も、ユニークな採用方法を取り入れています。

同社では、採用方法の課題の中で、採用を効率的に行う方法として、日本一短いESを導入しています。

採用の流れとして、まず“おせんべいが好き”と“新潟で働ける”というYES／NOで回答できる基本的な質問に続き、「日本一短いES」である連絡先であるメールアドレスを尋ねます。その後、独自に開発された35個の質問、カフェテリア採用、最終選考と進んでいきます。

合理的な質問で適性を早期に判断し、採用から育成までのつながりを大切にした採用活動を行っています。

・TAKEUCHI株式会社「いつものあなた選考」

水周りや空調、エネルギーや家のリフォームなど、住環境に関するサービスを行っている会社です。

「いつものあなた選考」とは、普段のあなたのありのままの姿を見たいという選考方法で、“スーツ着用禁止”“面接場所はいつものあなたが表現できる場所”などいくつかルールがあります。（自宅やアルコールはNG）

面接時には“ダイアログシート”と呼ばれる資料の質問への回答が必要で、2次面接後、合否に関わらず、シートの回答内容から判断し“あなたの強みや特徴”を伝えてくれます。

そのため、たとえ同社と縁が無かったとしても、シートの回答内容を今後の就活や社会人生活に役立てることが出来ます。

・ソフトバンク「№1採用」

全国大会で1位を取れる実績とその過程を評価する採用方法です。テクノロジー、ビジネス、アカデミック、クリエイティブなど幅広い分野の中で、全国大会1位を取れる実績とその過程で評価します。

№1をとれる実力とプロセスは大きな価値があり、その実績とこれまでのプロセスを会社でどのように活かせるかで判断します。

選考の流れは、№１の実績と、その取り組みがわかるような自己PR動画を作成して提出し、選考に通過後、複数回の面接で合否を判断します。

・株式会社IBJ「アスリート採用」

株式会社IBJは大手婚活サービスや結婚式の段取り、その後の人生設計プランなどを展開している企業です。

「アスリート採用」は、スポーツで培った精神力は、仕事やこれからの人生にも活きる、という考えからスタートしました。本気でスポーツに取り組む人を応援したいという理由から、ウエアの支給や遠征費の費用負担など、充実したサポートがあります。

応募資格は、競技内容を問わず、障害の有無も関係なく、学歴不問で、大会出場実績のあるアスリートの方となります。

・チームラボ株式会社「オンラインプログラミング採用」

スマホ用アプリの開発や空間演出、映像制作、インテリアデザインなどを手掛けている会社です。WEBデザイナーやUIデザイナー、アート展示プランニングなど、デザインや空間演出の制作など、専門の知識を持つ技術が求められます。

同社では、エンジニアリングのテクノロジー職を対象とした、「オンラインプログラミング採用」を行っています。

選考には、書類選考はなく、プログラミング経験の有無を問わず、新卒・中途を問いません。選考の流れとしては、1時間以内に次々に出される出題にプログラムで回答します。回答した成績で次のステップ進行の有無が決まります。

・サンボウズ株式会社「複業採用」

サンボウズ株式会社は、組織で情報共有するためのITツールであるグループウエアの開発、販売を行っている会社です。

ライフスタイルの変化や働き方の多様化により、本職とは別に副業を持つという働き方にも注目されるようになってきました。

自社に籍を置きながら、他社で働くことに対し、会社資産を利用する以外は特に申請や承認は必要なく、複数の企業で働く事が可能な「複業採用」を行っています。

・PayPay株式会社「オンライン完結型採用」

コロナ禍になり、採用活動にオンラインシステムを導入する企業は増えています。

スマートフォン決算サービスアプリで有名なPayPay株式会社ですが、企業の中心となるプロダクト部門について力を入れていくために、居住場所を問わず優秀なエンジニアを募集する必要がありました。

そのため、場所を問わずに、グローバルな求人活動が可能で、選考時に技術力（コーディング）が判断でき、スピーディーに選考出来る条件を必要としていました。

この条件を満たす方法として、HireVueと呼ばれるクラウド型のデジタル面接プラットフォームを導入し、完全にオンラインで採用選考が行えるようになりました。

まとめ

今回は、アイデアあふれるユニークな採用方法をご紹介致しました。

人材確保が激しさを増す中、遊び心満載の方法、専門知識や実績を選考基準とするなど、どの会社もさまざまな工夫を凝らし、他社との差別化を図るべく、アイデアを出して、独自のカラーを生み出しています。

求人広告を出しても人が集まらずに困っている企業は、一度自社の特色を生かした、ユニークな採用方法を試して見るのもいいかもしれません。

ユニークな採用方法を試して見たい、求人が集まらずお困りの企業は、ぜひこの記事を参考にしてみて下さい。

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スポーツのラグビーやIT開発の世界で「スクラム」という言葉はよく聞かれます。

スクラム採用とはスクラムを組むように社員どうしが団結して、採用活動に携わっていこうという概念の事を指します。

近年ではさまざまな採用方法が生まれていますが、この記事ではスクラム採用がどのような物なのか、取り組み方やメリット・デメリット、成功事例などをご紹介していきます。

スクラム採用とは

スクラム採用は株式会社HERPの代表取締役により提唱され、ベンチャー企業を中心に広がっていきました。

採用活動は担当するチームや管理職、経営陣だけが活動に携わることが一般的ですが、スクラム採用は、会社全体で採用活動に取り組みます。

採用に関する権限を現場へ譲渡し、現場主導で採用活動を行うのが大きな特徴です。

自分達の仲間となる人を採用担当者や経営陣に任せるのではなく、採用担当者のアドバイスを受けながら、現場が積極的に採用プロセスに参加し、社員も会社も共に成長していくことを目的としています。

スクラム採用が注目されるようになった背景

スクラムという言葉はラグビー選手が肩を組んで押し合うところから来ており、ITのソフトウエアの開発手法としても、使われるようになりました。

複雑さとスピードが増すITの世界で競合他社より抜きに出るためには、大規模なチームで長期的な計画をゴールまで実行していくは難しくなってきました。

技術の発展が著しい世界では1つのチームを小さくし、市場の変化に合わせられるよう、柔軟で小回りの利く方法に転換した方が、会社の成長に繋がると考えられたのです。

こうしたスクラム開発の考え方を採用に取り入れたのがスクラム採用です。

では、どのような背景でスクラム採用が注目されるようになってきたのか、見ていきましょう。

・求職者の意識の変化

売り手市場においては求職者が会社に求めるニーズも多様化しています。

給与や昇給、福利厚生などの条件に加え、プライベートと仕事の両立、さらにはリモートワークの可否など、求職者が企業に求める条件が待遇面だけでははく、働きやすい環境かどうかにフォーカスされるように、変化してきました。

こうした求職者の意識の変化に合わせ、企業も業務のオンライン化など柔軟な改善が必要になりました。

・採用活動の多様化

採用の世界でもIT開発と同じく、優秀な人材を獲得するために各企業で多種多様は方法が生まれています。

売り手市場が続く中、優秀でマッチする人材を採用へ導くためには、これまでとは違った採用活動を行う事が必要になってきました。

例えば、SNSを利用した求人広告や社員の知人や友人を紹介するリファラル採用など、採用市場においても次々に新しい方法が生まれてきました。

特に中小企業は大手企業のように大々的に求人広告を出して人を集めることは難しく、人材不足の悩みにぶつかりやすい傾向があります。

こうした背景の中で採用部署だけが一律の業務計画に作り、採用活動を行おうとすると状況に応じた柔軟な対応が難しく、費用と労力が掛かる割には採用者が定着しない、成果が出ない、ということに繋がりかねません。

そのため採用活動においても現場目線に合わせ、小回りの利いたフレキシブルな対応が求められるようになりました。

求職者の意識の変化や売り手市場の状況が採用活動の多様化を産み、その中からより効率的な採用活動を求める中でスクラム採用という考えが生まれたのです。

スクラム採用の3つの基本要素

スクラム採用には大きく３つの基本的な要素があります。

「現場への権限委譲」「成果の可視化」「採用担当のプロジェクトマネージャ－化」という３つの要素を、PCDAサイクルで回して運用していきます。

３つの要素をPCDAサイクルで回して行くことで、常に改善を繰り返し、社員の意欲を高め、よりよい活動へと繋げていきます。

・現場への権限委譲

まず1つ目の要素は、現場への権限の委譲です。

一般的な採用活動では採用チームや管理職、経営陣が権限を持っていますが、スクラム採用では、この権利を現場に譲ります。

現場に権限を委譲するにあたり、採用活動の業務の流れを細分化し、続いて各業務の権限を適した部署や担当者へ委譲します。

この方法を取ることの大きな特徴は職場における現場の意見を大きく取り入れる事で、現場が求める人物像を描くことが出来る点です。

経歴やスキルだけではなく、より具体的な人物像を描けるため、ミスマッチになりにくいと言えるでしょう。

・成果の可視化

続いては成果の可視化です。

採用活動は採用した人材が、会社の求める成果を上げて、初めて成功と言えます。

スクラム採用では採用活動を通じて得た成果は、皆でフィードバックし、社内全体で共有します。

社員全員で採用活動の成果を共有する事で、担当者任せではなく社員一人一人が採用活動について振り返るようになります。

採用担当者を中心に活動後の成果を元に会社全体で改善案を出し合い、次の採用活動に繋げていきます。

・採用担当のプロジェクトマネージャー化

現場へ採用活動の権限を委譲するといっても、いきなり権限だけ委譲しても、現場は混乱してしまうでしょう。

そこで採用担当部署がプロジェクトマネージャーとして、採用に関する知識や経験を現場に落とし込みます。

その後も現場に委譲して終わりではなく、採用担当の部署が定期的にフォローしていきます。

採用担当の知識や経験を、現場に教えていくことで、現場も採用業務の経験を積み、フィードバックと改善を行います。

その中で社員全体が、採用活動の意味を考えつつ新しいノウハウを得て、採用業務の責任感を強くしていき、社員の会社改善の意欲を高めていくという狙いもあります。

スクラム採用のメリット・デメリット

スクラム採用は、現場に権限を移し、社員一丸となって、採用活動を行おうという取り組みですが、こうした活動には、メリットだけではなく、デメリットもあります。

スクラム採用のメリット・デメリットについて見ていきましょう。

スクラム採用のメリット

スクラム採用のメリットをご紹介します。

・社員のエンゲージメントの向上

採用活動を行うためには自社についてよく知っておかなければなりません。
どのような企業理念を持ち、今後どのような事業を展開するのかを熟知して置かなければ、求める人物像が見えてこないためです。

そのため、社員が採用活動を行ううちに、さらに自社について理解を深める必要があるため、自然と社員のエンゲージメント（愛社精神）が高まっていきます。

・求める人物像に出会いやすくなる

現場社員が主体となり、採用活動を行うと現場目線での採用活動になります。
自分と共に働く人を探すことになりますから、求める人物像が具体的になるでしょう。

具体的な人物像が描ければ、より希望に近い母集団を形成しやすく、優秀でマッチする人物が採用に繋がる確率が高くなります。

社員一人一人が目的を持って採用活動を行うため、採用活動の幅も広がり、転職潜在層など、思いがけないところから、求める人材に出会える可能性も大きくなります。

スクラム採用のデメリット

続いてスクラム採用のデメリットを見ていきましょう。

・採用活動の方向性にバラつきが出やすい

スクラム採用では社員が主体となって採用活動を行うため、各部署や多くの社員が採用業務に携わることになります。

関係する社員が多くなると、出てくる問題が、認識の違いから生まれる方向性にズレです。

同じ目標を見聞きしていても、受け取り手によって、バラつきがでてしまう事があり、関係する人が増えれば、バラつき大きくなる確率も上がります。

・社員の負担が大きくなる

社員が採用活動に加わるという事は通常業務に採用業務がプラスされることになります。
つまり、社員の業務負担が大きくなるという事です。

また、採用活動を通常業務と同時進行にするにあたり、役割や業務分担について、しっかりとしたルールがなければ、業務負担が大きくなったり、本来の業務に支障がでたりするリスクもあります。

スクラム採用を成功させるためのポイント３つ

スクラム採用はメリットも多いですが、しっかりとしたルール作りや役割分担をしなければ、社員の負担が増え、活動も失敗に終わってしまいかねません。

スクラム採用を成功させるには、どのようなルールで運用していけばよいのか、ポイントをご紹介致します。

・役割分担とルール作りを行う

スクラム採用は社員が通常業務に加えて採用業務を行う訳ですから、採用を専門に行うチームのマネージメントが欠かせません。

採用業務を細分化して割り振りを行う部署や担当者など、役割分担を細かく決めておく必要があります。

また、業務を遂行していくにあたり、採用目的やルールを決め、コンスタンスに進行具合や状況のフォローをしていくようにしましょう。

・採用管理ツールを使う

採用活動をスムーズに行うには、しっかりとした情報管理が必要です。
採用に関わる人数が多くなれば、その分情報管理を浸透させるのは、大変になってくるでしょう。

スクラム採用の管理を行いやすくするために、採用管理ツールを使用するのもポイントです

現在採用関連のツールは数多くあり、応募者の個人情報や評価などをはじめ、面接日の日程調整、メール文章のテンプレートなど、さまざまなサービスが展開されています。

スクラム採用成功事例企業５つご紹介

数ある採用方法の中からスクラム採用導入し、採用活動を成功させている企業をご紹介致します。

・株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションの実現のために、次の3つのバリューを掲げています。

「Go、Bold（大胆にやろう）」「ALL  for One（全ては成功のために）」「Be professional（プロフェッショナルであれ）」という３つのバリュー軸に社員が情報共有し、採用に関わっています。

創業当時からリファラル採用を取り入れ、社員全体が積極的に採用に関わり、採用活動を成功させています。

・株式会社ヘイ

株式会社ヘイでは採用する人物像、採用人数など、採用に関する権限を現場に徹底して委ねています。

人事部は基本的に一次面接後のサポートは行いますが、採用に関する責任は現場が負うという考えのもと、社員への権限委譲を行っています。

また、定期的に採用イベント「Hello hey」を開催し、経営陣から社員まで幅広い社員が参加し、採用活動に力を入れています。

・BESE株式会社

BESE株式会社は現場社員に採用方法を変える事を理解してもらう事からスタートしました。

人事部など採用専属部署が立てた採用計画に現場社員を勢力的に取り込み、参加するようにしています。

また、「内定判定会議」と呼ばれる現場に求める人材や採用人数など、現場の声を重要視する会議を開き、より現場にマッチする人材の採用するようにしました。

さらに内定承諾はチーフマネージャーを通じて行うようにし、現場の声が直接伝わるように工夫を行う事で成功へと導きました。

・株式会社POL

社員がスカウトメールを送るなど、社員が採用活動に参加する行うスクラム採用の取り組みを行っているのが、株式会社POLです。

スカウトしたい人物に共感軸スカウトメールと呼ばれる、プロフィールに対する共感とス”Why you（なぜあなたなのか）”という気持ちを込めたメッセージでスカウトし、興味を持って貰う事で、高い返信率を誇り、採用活動を成功させています。 

まとめ

今回はスクラム採用の仕組みや注目を集めることになった背景、導入し成功している企業例について、ご紹介してきました。

採用市場は売り手市場が続き、優秀は人材を獲得する事には多角的なアプローチが必要な時代になってきています。

新しい採用方法を取り入れてみたい、スクラム採用の導入について検討しているという企業は本記事を参考にしてみて下さい！