カテゴリー: 採用活動

採用活動は、求人から始まり、入社までが一連の流れとなっており、その中でも応募から内定者の決定までに焦点が当てられがちですが、内定後のフォローも忘れてはいけません。

内定者フォローは、内定辞退を防ぐだけではなく、入社までのスキルアップや、社会人としてのマナーなどを身に着ける目的で行われる大切な要素があります。

内定者フォローの内容が充実したものであれば、内定者の不安を少なくし、内定辞退を防ぐ役割が期待できます。

今回は、内定者フォローの目的と効果的な取り組みの事例を解説致します。

内定者フォローとは

内定者フォローとは、内定者に対し、企業が入社前に行う催しの事をいいます。種類としては、研修会や懇親会、勉強会など、企業によって特徴があります。

内定後、入社までの間に定期的にフォロー行うことで、入社の意思決定を固め、企業についての理解をより深めて貰う事が大きな目的です。

売り手市場が続く中、就活生の中には、2社、3社と複数の企業から内定をもらう学生も少なくなく、企業側は内定者を決定したのちも、内定辞退されるリスクを抱えています。内定者フォローは、内定辞退を防ぎ、入社後の環境に慣れるよう、行われる事が多いです。

内定者フォローの３つの目的

内定者フォローは大きく分けて次のような目的で行われます。具体的に見て行きましょう。

・内定辞退を防ぐため

リクルート社の就職研究機関として、就活状況を調査し発表している“就職みらい研究所”があり、大卒就活生の内定状況について調査結果を発表しています。

その結果によりますと、大卒予定者の学生が、2社以上の企業から内定をもらっている割合は、約３割に上ります。（2023度卒　7月時点）
つまり、約3割の学生は、なんらかの理由で、内定辞退となる可能性を表しています。

内定者フォローの最大の目的は、企業理念や展開している業務内容や条件の確認など、企業について理解を深めてもらい、他社へと興味を移すことなく、自社への入社の意思を固めてもらうために、開催されます。

・入社前の研修のため

新入社員の場合、アルバイトなどを除いて、ほとんどの学生は社会経験がありません。
これから社会人となるにあたり、社会人として知っておいて欲しい基本的なマナーをはじめ、本格的に業務を行うまえの研修として、初歩的な動作や作業など実践したり、学習したりします。

また、業務の実務だけではなく、これから社会人となるために、残された学生で何が出来るのか、何をすべきなのかという事を考えるようなミッションが与えられる事もあります。

こうした研修を行う事で、入社に行う作業について知ることが出来、入社後にどんなことを備えて置くべきかを知ることに繋がります。

・内定者同士や先輩社員との親睦のため

内定者は、新しい生活に期待が膨らむ分、不安も抱えています。
同じ不安を抱える仲間同士で交流を深める事や、比較的社歴の浅い先輩社員と交流を図ることで、こうした不安を解消しやすくなります。

その他にも、上司や現場の先輩や教育係など、社内のさまざまな人たちと親睦を図ることで、今後の同僚となる仲間や上司、先輩などの様子を知ることが出来、さらに自分を知って貰うことにもつながります。

入社前にこうした交流が出来る事で、入社後の不安を取り除き、新しい環境に馴染みやすくなります。

内定者が感じている５つの不安

内定者フォローは、内定者の不安を軽くし、新しい会社でスムーズなスタートが出来る目的

で行われます。

そのためには、内定者がどんな悩みを抱えているかを知ることが大切です。内定者が抱えがちな不安についてまとめました。

・会社が本当に自分に合っているかという不安

就職先は、今後の自分の生活に大きく関わる大切な決断です。ただし、100％自分の希望に合う企業はまず見つかりません。
そのため、複数の内定を獲得し、優先順位の高い企業へと就職先を決める事が多いでしょう。

内定者は、内定が出たのちも、業務内容や、企業風土、人間関係などを総合的に見て、本当に自分に合っているのか、企業の経営状況は問題ないのか、長期間勤務出来る場所なのかという不安を抱えています。

・業務についての不安

希望する職種、希望する企業へ内定が出たとしても、本当にその業務に適性があるのか、業務について行かれるのか、想像は出来ても、実際に経験が無ければ、不安を抱えてしまう事も多いでしょう。

特に第一志望出なかった場合や、OGやOBなど周囲に業務や企業について知っている人が少ない場合、経験談を聞いたり入社後の様子を聞いたりすることが出来ない場合、自分が業務を遂行できるのか、相談相手はいるのかという不安を感じる人が多いことが想像出来ます。

・給与や昇給など待遇への不安

会社説明会や資料等で、給与や昇給について知っていたとしても、今後どのような評価を受け、待遇がどうなるのかという不安を抱える人も少なくないでしょう。

特に学生の場合、月給制という形で給与を受け取るのは、初めての人がほとんどです。
給与体系や天引き、賞与をはじめ、業務についてどのように評価されるのかという不安を抱えています。

・転勤や異動などへの不安

ある程度希望の大きい会社に勤務している場合、支店や支社をはじめ、子会社や関連会社などに転勤や異動、場合によっては出向という事もあるでしょう。

若年層は、比較的ワークライフバランスを大切にする傾向があり、勤務場所が遠い場合や、希望しない場所への異動を避ける傾向があると言われています。

転勤や異動などがある企業では、入社後の配属先や転勤および異動について、具体的に知っておきたいと考える内定者もいるでしょう。

・人間関係への不安

どのような場面でも、人間関係への不安は尽きない問題です。特に会社は、学生の事と違い上下関係があるため、どのような態度で接するのが正解なのか、不安を感じやすい要素です。

社会人となれば、年の離れた上司や取引先など、さまざまな人達とコミュニケーションを取らなれず、職種によっては、長時間同じ空間で過ごさなければなりません。

分からない事を相談できる相手がいるのか、先輩や上司は尊敬できる人達か、これから同僚となる仲間についても、悩みを共有し相談でき、お互いに高め合える相手なのかも気になるところでしょう。

内定者フォローの取り組み内容

内定者が抱える不安についてご紹介してきました。内定者が抱えるさまざまな問題を解消すべく、どのようなフォローをすれば良いのか、ご紹介致します。

・親睦会

内定者も先輩社員たちも、まずは、お互いを知り、理解を深めコミュニケーションを取る事で、より良い関係を築きやすい事から、まずは、対面し親睦を深めるような内定者フォローを行う企業が多く見られます。

最初にアイスブレイクタイムを設け、まずは参加者の緊張をほぐします。
その後は、簡単な会社説明会や会社側の出席者を紹介してきます。

参加者としては人事担当者だけではなく、現場の責任者や勤続年数の浅い先輩社員などが出席していると、参加者からの質問等に答える事が出来、より有意義な会になるでしょう。

・一般常識やマナー研修

人間関係の構築の次に気になるのが、実務ではないでしょうか。
しかし、実務に入る前に、社会人として、知っておかなければならない基本的なマナーがあります。

例えば、挨拶の仕方、言葉遣い、コロナ渦で対面する機会が少なくなったとはいえ、営業職などでは、名刺交換、メール送信時の文面、電話応対などが挙げられるでしょう。

親睦会などで、お互いの交流を深めたのち、次の段階として、接客業や営業職、事務職ではこうしたマナー研修を行う企業もあります。

・実務に関する勉強会

続いて開催される内容として多いのは、実際に簡単な業務を経験する勉強会や研修などです。

IT関連企業などですと、実際にプロジェクトに参加したり、実務に関連する課題が与えられたりする事もあります。

実際に実務に触れたり、プロジェクトに参加したりすることで、会社の一員となる自覚が生まれ、今後のやる気や業務への意気込みへと繋がっていきやすくなります。

内定者フォローの注意点

内定者フォローを行っているのにも関わらず、内定辞退者が多い、もしくは参加者からの反応が良くない場合、内定者フォローの内容が、業務の実態に即していない、もしくは内容に目新しさや進歩が見られない事が考えらえます。

内定者は、企業理念や業務内容など、ある程度調べたうえで応募しています。
内定者フォローでは、もう少し企業の中身や業務内容について踏み込んだ内容にしなければ、参加者から見れば、就職説明会と同じような内容に感じられてしまい、会社自体に新鮮味や魅力がないように映ってしまいます。

新卒採用の場合、内定者はまだ学生です。学生の本分は勉強ですので、研修や勉強会などの内定者フォローの回数が多かったり、複雑すぎたり、アルバイトの代わりのような役割となってしまうと、大きな負担です。

あくまでの入社までのフォローである事を意識しましょう。

内定者フォローで活用できるツール事例をご紹介

内定者フォローで、活用できるツールの事例をご紹介致します。

・SNS機能

これからの新生活で不安な気持ちを共有したい、ちょっとした疑問を誰かに相談したいなど、会社の担当者へメールするほどではないが、漠然とした不安な気持ちや小さな疑問点などを気軽に相談できる方法として、内定者だけが利用できるSNSはいかがでしょうか。

新卒採用者は、X（旧Twitter）やインスタなどを通じ、気軽なやり取りに慣れている事もあり、企業や業務に対しての不安を内定者同士で共有したり、相談することで、悩んでいるのは自分だけではないという安心感や、絆の深まりを感じやすくなります。

・eラーニング

コロナ渦により、採用業務や社員教育に、オンラインを導入する企業も増えました。
同様に内定者フォローのツールとして、利用するケースも多く見られます。

内定者フォローのeラーニングとして利用する場合、WordやExcel、PowerPointといった業務に必要な基本的なPC作業、メール文章やビジネス文章の作成方法、ビジネスマナーなど多岐に渡ります。

また、入社後専門的な知識を必要する業務では、業務で必要な資格取得方法、デジタルコンテンツ業務などでは著作権、情報セキュリティーなどを学ぶケースもあります。

まとめ

今回は、内定者フォローの目的と取り組み事例ついてご紹介してまいりました。

多くの時間と費用を掛けて内定者を決定しても、内定辞退となってしまうと、これまでの工程がすべてムダになってしまいます。

効果的な内定者フォローは、内定者の士気や入社意欲を高め、内定辞退を防ぎますが、内定者の負担にならないよう、気を付けなければなりません。

内定者フォローに悩む企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

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エンジニアを採用したい企業は、ダイレクトリクルーティングを活用することもあるでしょう。ダイレクトリクルーティングであれば直接アピールできるため、採用率を高めることができます。

しかし、エンジニアの採用を成功させるためには、どのようなポイントを押さえておくべきか把握しておくべきです。エンジニア採用における、ダイレクトリクルーティングの活用方法や採用を成功させるためのテクニックやポイントについてご紹介しましょう。

ダイレクトリクルーティングの活用方法とは？

ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニアを採用する際は、どのように行うことができるのか手法について把握しておく必要があります。
ダイレクトリクルーティングは主に

• スカウトサービス
• SNS
• リファラル

の3つの方法を活用して採用することが可能です。
それぞれの特徴やポイントについて、まずは内容を紹介しましょう。

スカウトサービス

スカウトサービスは求人メディアやスカウトメディアの登録者に対して、企業からスカウトメールを送信する方法です。
企業が求める人材をデータベース上で検索して、条件やスキルなどでマッチする人材を見つけることができれば、スカウトメールを送信してアプローチし、相手からの返信を待つことができます。

通常、求人を投稿すると求職者からの反応を待つことが多いですが、その場合即戦力の人材は他の企業に取られることもあります。
しかし、スカウトサービスによってエンジニアにアピールすることができれば、短期間で自社に条件に合う人材を採用することも可能です。

ただ、スカウト経由で採用した場合は成功報酬を運営に支払わなくてはいけないので、その点を確認しておきましょう。

SNSによる活用

ダイレクトリクルーティングは、SNSを活用して行うことも可能です。
TwitterやFacebookなど通して自社の採用活動や情報を発信し、転職や就職を考えている人にアピールすることができます。
SNSを活用するなら、他の採用方法と比較してコストをかけずに活動することができます。

自社のアカウントを作成する際もTwitterであれば費用は最小限に留めることができ、アクセスしてきた人の情報を見て企業の求めているエンジニアスキルや実績があるなら、DMを送信してアプローチすることも可能です。

SNSだと気軽に採用活動を行うことができますが、転職目的ではない人もアクセスするなど、いろいろな目的を持つ人がいるため、直ぐに成果を出すのが難しい場合もあります。この点も考慮して利用を検討してみましょう。

リファラル

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを利用するなら、リファラルも活用できます。
リファラルは自社の社員から知人や会社に紹介してもらい、人材を採用する方法です。
リファラルの場合は自社の状況や業績などを考慮して社員が紹介してくれるため、高いマッチング率がメリットです。

もし、エンジニアを採用したい場合もリファラルであれば、条件に合う知識とスキルを持つ人材になりやすいので、即戦力として期待できるので、活用してみることができます。
ただ、成果を得るためには、社内の雰囲気や制度などが魅力的であるのかが重要です。

企業の労働環境や福利厚生、待遇面などによってはリリファラル採用は機能せず、人材活用の面で成果を得られない場合もあるからです。
エンジニア採用のためにインセンティブを社員に設けるなど、工夫して活用していくことが必要です。

エンジニア採用のためにダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

エンジニアを採用するために、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントについて把握しておくことも重要です。
ダイレクトリクルーティングは採用すれば成果を得られるわけではなく、企業側もある程度ポイントを把握していないと期待外れに終わることもあります。
どのようなポイントがあるのか内容を紹介しましょう。

採用ペルソナを明確にする

エンジニアを採用させるために、ペルソナを明確にしておくのも重要です。
ペルソナは要求するスキルや経験に加えて、転職の理由やキャリア、価値観など、あらゆる部分を想定して採用する人物像を想定することです。

ペルソナを明確にすると、企業側はどのようなアプローチすることができるのか明確にできます。
特に、エンジニアに関してはいろいろなスキルを持つ人がいるため、プログラミング知識やITに関する資格、AI作成の経験を持っているかなど、人物像を確定させる必要があります。

明確にさせずにダイレクトリクルーティングで採用しても、業績を上げることはできない場合もあるため、時間や内部情報の確認から詳細に想定をしましょう。
また、ペルソナを想定するときは、現実的な設定を行うことも重要です。

自社にとって都合の良いペルソナ設定にすると市場自体に当てはまる人材がいないので、採用とはならないケースもあります。
ペルソナを想定する場合は、社員に転職理由や入社の決め手についてヒアリングして、より市場にいる人材に合わせて設定できるようにすべきです。

市場調査をすることで、必要なスキルを持つエンジニアの人数もある程度把握することもできるため、マーケティングも考えてみましょう。

臨機応変に募集の案件を調整する

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、臨機応変に募集の案件を調整することが大事です。
ターゲットやペルソナを想定して採用活動をしても、対象者が少ない場合もあります。
経済の状況や特別なスキルや経験を持つ希少な人材の場合は市場にも少なく、他の企業と競合が激しくなる場合もあります。

最新の設定に固執していると、いつまでも人材採用とならない場合もあるため、調整して採用幅を広げるようにすべきです。
調整するポイントとしては、必要な条件と必須ではない内容と分けることです。
入手後に入社したエンジニアに何を任せたいのか、必須になるスキルや経験は何があるのかです。

例えば、AIの生成などを任せたいのであれば機械学習やAIに関する開発実績を持つことを条件にすることができます。
セキュリティ対策も同じく、プロジェクトへの参加経験の有無についてチェックすることができるでしょう。

採用条件を緩和しても市場で人材を見つけることが困難であれば、他の職種や似たスキルで当てはまる人がいないかチェックできます。
年収や労働環境なども競合企業に負けないように調整もできるでしょう。

人材に合わせて訴求を行う

ダイレクトリクルーティングを行う際は、採用したい人材に合わせて訴求することも大事です。
例えば、スカウトメールを送信する際は、相手にアプローチするために内容を記載するでしょう。
その際に「何に魅力を感じたか」「自社とマッチする部分は何か」「どのような点を相談したいのか」という点です。

人材にスカウトメールでアプローチしても、相手に企業の熱意や採用したい気持ちが伝わらないなら、成果を得られない可能性があります。
転職を希望するエンジニアは採用条件や会社の雰囲気など、働きやすい環境も求めています。

特に、優秀な人エンジニアであれば複数の企業からスカウトされている可能性があるので、より企業としての魅力を感じてもらわなくては採用には至らないでしょう。
候補にあるエンジニアによって、経歴やスキルなどの情報は異なります。
テンプレート化してスカウトメールを送信するのではなく、複数パターン用意して効率化して伝えるようにしましょう。

面談ではヒアリングを重視

ダイレクトリクルーティングによって候補者と面談を行う場合は、相手を理解して行うようにすべきです。
スカウトメールなどを送信した際に反応があり、面談まで決まれば採用できる確率が大きく上がるので、期待するかもしれません。

しかし、候補者によっては面談することで入社の意思を固めているわけではありません。
相手によっては興味を示していても、採用条件について詳細に知りたいだけ、または会社の内部情報を確認したいなど、詳細な情報が知りたいという目的もあるからです。

そのため、メールでやり取りするときに、相手の目的を把握しておくのは重要です。面談の際に選考要素のある質問をすると、不信感を持たれてしまい敬遠されてしまう可能性もあります。
採用候補のエンジニアにより好感を得てもらうために、面談の内容にも注意しておきましょう。

やり取りはスピードを持って行う

採用候補となるエンジニアにダイレクトリクルーティングによってメールを送信し、反応が返ってきたならスピーディーな対応をすることが重要です。
企業側から声をかけても対応が遅いようであれば、相手から当然不信感を抱かれてしまい、転職する会社の候補から外される可能性が高いです。

また、やり取りが遅れることや対応の悪さはネガティヴな印象になり、他の候補者にも口コミなどで広がってしまう場合があるので、今後の採用活動にもデメリットになります。
そのため、相手からメールの返信が来たなら、直ぐに返信をして面談の日程調整を行うのが重要です。

また、複数の候補者にメール送信しているなら、見逃すしてしまって対応漏れが生じる可能性もあります。
メール対応する時間を決定して、できるだけスピーディーに返信できるように仕組みを作っておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの内容を振り返り改善していく

ダイレクトリクルーティングによるアプローチは直ぐに効果が出るわけではなく、期間が長引く可能性もあります。
そのため、原因の仮説を立てて、検証して結果を振り返って改善していく必要があります。

メールの送信内容やエンジニア採用のための条件や待遇などを改善していくことにより、候補者に魅力を感じてもらいやすくなり、成果を出しやすくなるからです。
また、改善を行うことでノウハウも蓄積されていくので、採用への自社なりのポイントを培うこともできます。

市場状況との兼ね合いなどもあるため、定期的に見直しをして合わせて採用するようにしましょう。

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングは計画的に

エンジニアを採用するときに、ダイレクトリクルーティングを活用することは可能です。
ただ、ダイレクトリクルーティングは利用すれば、必ず人材を採用できるわけではなく、綿密に計画することが大事です。
ダイレクトリクルーティングのポイントを押さえて、採用の方法として自社に合わせて計画しましょう！

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企業が存続していくためには、設備や資金などと共に、優秀な人材の確保が欠かせません。日本人口が減り、少子高齢化が進む中、人材の獲得のため、採用競争は激しさを増しています。

激しい採用戦略を勝ち抜き、自社にマッチする優秀な人材を採用へ導くためには、確実な採用戦略が必要です。

今回は、激しくなる採用競争を成功へと導く、採用戦略のポイントや事例についてご紹介致します。

採用戦略が必要な理由

各企業で採用戦略が必要となった背景には、次の点が考えられます。

・少子高齢化による労働力不足

会社としては、企業を存続させていくには、自社に適性のある人材が必要です。しかし、日本人口は減少傾向にあり、特にこれから働き手となる15歳未満の人口減少率は他の年齢よりも高く、今後も労働人口の減少が見込まれます。

労働人口が減っているということは、他社との競争になりやすくなり、企業によっては、これまで新卒採用で賄えていた人員が、定員に満たなくなる可能性が予想されるのです。

そのため優秀な人材が他社へ関心を向ける前に、接点を持っておく必要があり、各社ではさまざまな方法で、求職者や転職潜在層と接点を持てるよう、戦略を練る必要が出てきます。

また新卒採用を行っていても、3年以内に約3割が退職するというデータもあり、人の流動が激しくなっているため、採用後も働きやすい環境づくりが欠かせなくなっています。

・働く環境の多様化

労働人口が減少傾向にあり、確保が難しくなってくると、これまで育児や傷病、介護などによって、退職せざるを得なくなっていた人を減らそうという動きが出て。柔軟な働き方が出来るよう、時短勤務等の法改正が進んできました。

さらに労働力不足による長時間労働も問題になり、働き方改革が進み、加えてコロナ渦による出勤自粛の動きから、リモートワークが急速に普及し始めました。

働き方改革が進んだことや、ワークライフバランスを大切にするZ世代では、働き方の多様性が大切にさせる考え方が浸透し、労働者が働きやすい環境を整え、より柔軟な働き方が出来る職場環境が好まれるように変化してきました。

企業が、優秀な人材を採用し、長期的に在籍してもらうには、働く環境の整備を行う事も、戦略の一つと言えるでしょう。

採用戦略成功のポイントとは

採用を成功させるには、他社の内容を真似るのではなく、自社オリジナルの戦略を立てなければなりません。採用戦略を立てる際には、次のポイントに注意してみて下さい。

・今後の事業展開や方針などを定める

企業として存続していくためには、事業を継続および発展させていく必要があります。

世界状況や自社の経営状況に応じて、新事業を始めるのか既存の事業を充実させるのか、その他廃止する事業など、将来に備え、事業展開や方針を定めなければなりません。

今後の事業方針が定まったら、その後は計画達成のため目標を立て、スケジュールや必要人数などを定めて行きます。

計画達成のために、専門スキルを持つ従業員が不足しているのであれば新たに補充するなど、事業計画に応じて、必要なスキルや人数などの定め、採用目標へと繋げていきます。

・関係部署と連携を図る

事業計画や方針が定まったのち、各関係部署へと連携を図り、必要な能力や人数など、採用計画を具体化してきます。

実際に従業員が作業するのは現場ですので、現場の責任者と求めるスキルや人物像、配置場所などを確認しておくのは、大切なポイントでしょう。

ただし、企業の一員として採用するには、現場が求めるスキルだけでは物足りません。

企業理念や風土への理解が乏しかったり、基本的なビジネスマナーが見についていなかったりすれば、企業の一員としてふさわしくないでしょう。

現場で求められるスキルや人物像と共に、基本的なビジネスマナーや企業理念への理解度がしっかり備わっているかも、大切な要素の一つです。

・自社の状況把握と採用方法を定める

採用したい人物像や人数などがある程度定まったら、自社の状況を把握しておきましょう。これまでの採用方法で、採用者は十分に成果が出ていますでしょうか。

新卒の場合は、これまで採用した従業員の出身校や学部を確認し、転職者の場合は、求人サイトや転職エージェントなどを基に採用した人物の成果を見て判断していきます。

入社後の成績や活躍具合をデータ化し、分析を行い、採用方法が適切であったか判断してきます。

・母集団形成方法を検討する

採用の効率化は、母集団形成方法に掛かっていると言っても、過言ではありません。いかに自社にマッチする候補者を集められるかで、その後の選考工程の仕方も大きく変わってくるからです。

そのためには、自社を客観的にみて判断しなければなりません。例えば認知度の低い企業であれば、求人サイトやイベント等で、求職者へ広くアピールする必要がありますし、認知度が高ければ、リファラル採用やスカウトなど、的を絞り候補者を集めた方が、選考の手間が省けて効率的でしょう。

募集する職種や会社規模などに応じ、どのように母集団を形成すれば良いかしっかりと検討してきましょう。

・面接内容を見直す

面接とは、候補者と企業が相互理解を深める場所です。従来の面接方法では、対面で面接官が数人いて、候補者に決められた質問を行い、その内容を見て合否を決定するのが定番でした。

近年はオンライン面接やカジュアル面接など、堅苦しい面接ではなく、気軽に候補者と対面できる場として、面接を簡素化やカジュアル化する動きも見られます。

面接の垣根を低くし、候補者と繋がりやすくする事で、候補者本来の姿を見えやすくしたり、オンラインで録画した面接内容を複数の面接官が閲覧し、短期間で多角的は選考を行ったりするといった取り組みも行われています。

・選考方法を検討する

候補者の選考方法は、合否を決定する大切な内容です。ところが、選考方法が複雑すぎると、合否決定に時間が掛かっていまい、候補者が他社へと興味が移ってしまったり、辞退してしまったりということに繋がりかねません。

また、選考方法が自社に適していないと、マッチする人材を不採用にしてしまう事やミスマッチの人材を採用してしまい、思うような成果が出せない結果となってしまいます。

自社に適性のある人材を見つけ、採用へ繋げるには、的確に早急に採用決定ができるよう選考方法を検討しましょう。

採用戦略に成功している企業４選

続いて、実際に採用戦略に成功している企業５選をご紹介致します。

・トヨタ自動車

世界最大の自動車メーカーの一つであるトヨタ自動車は、７万人以上の従業員を抱えており、連結従業員を含めると30万人を超えます。（2023年3月現在　トヨタ自動車㏋より）。

多くの従業員を抱える同社は、各部署で専門的でその部署のスタイルに適性のある従業員を採用できるよう、現場主導での採用方法を取り入れています。

また業務内容や企業理念を理解する授業員がリクルーターとなり、スキルや適性を持つ知人を紹介するリファラル採用を導入しています。

その他にも、広報や自社ブログなど複数のメディアを通じ、企業情報や社内環境、トップ理念などを適宜発信しています。

・面白法人カヤック

広告やゲーム開発・運用、イベント企画などを行っている企業です。新卒を通年採用しており、学歴や時期を問わず、採用活動を行っています。

中途採用では、企画やデザイナー、エンジニアなど採用をしています。ユニークな採用方法を導入しており、ゲームの上手さを評価し、内定を決める“いちゲー採用”、履歴書不要で、検索結果がそのままエントリーシートとなっている“エゴサーチ”、デザイナー志望の100人の就活生に2万円を支給する“ポートフォリオ奨学金”制度など、オリジナリティあふれる採用方法を導入し、注目を集めています。

・株式会社TBM

新素材LIMIXや再生素材CirculeX素材の開発など、資源循環事業や再生事業などを展開している企業です。

同社では、社内向けの採用マニュアルを整備し、内定率9割という高い確率につなげる事に成功しました。具体的には次の通りなります。

①バラツキの有った評価基準や質問項目の統一、②公平性の高い選考基準、③面接内容の向上や作業工程のスキルアップ

以上の内容を見直しおよび改善を行うことで、内定率の向上へとつなげました。

・株式会社アンドバッド

クラウド型建築プロジェクト管理サービスを提供している企業です。現場の効率化や経営改善を一元管理できるシステムを展開しています。

データの収集分析を行い、経営戦略や売上、人事など多岐渡り活用し、社内外のコミュニケーションなどを行い、リファラル採用など、求職活動の内製化を行い、会社の実態に適した採用活動を行うことで成功へと繋げました。

採用戦略を成功させるための注意点

採用戦略を行うにあたっては、次の点に注意しましょう。

・採用目標の明確化

どのような人物を何人採用し、どこに配置するのか、採用目標をしっかり定めなければ、その後の採用活動の流れが、曖昧になるだけではなく、会社が求める人材とミスマッチが起こりやすくなります。

成績やスキルだけではなく、人間性や性格なども重要な要素です。同じスキルを持っていても、チームでの作業を好む人、個人での活動を得意とする人、まじめでコツコツする作業を得意とする人、明るく社交的な性格など、企業風土や社内環境なども、自社の条件に合っているかもしっかり確認しておきましょう。

・内定決定の迅速化

適性度や優秀さを判断するために、選考にある程度時間を要する事もあるでしょう。ただし、優秀な人材は、自社だけではなく、複数の企業へ応募している可能性も忘れてはいけません。

志望度が高い求職者であっても、あまりにも選考に時間を掛けていると、不信感や不安を持ち、他社へ興味が移ってしまう可能性があります。

採用目標をしっかり定めるとともに、内定基準についても採用に関わる関係者が、共通の認識を持つように、まとめておきましょう。

・内定者フォローを怠らない

内定者が出たら、内定の案内を出してそのままになってはいないでしょうか。内定者は、新しい環境の様子や、会社への適性度など、入社日まで不安な日々を過ごしています。

内定が出たら、入社日までメールや手紙、電話などを通じて、定期的にフォローを入れ、内定者を歓迎している事が伝わるようにし、不安や悩みをいつでも解消できる体制にしておきましょう。

まとめ

今回は、採用戦略が必要となった背景や、成功させるポイント、成功事例などをご紹介してきました。

少子化や働き方の多様化により、人の採用は厳しさを増していますが、会社存続は発展には、適正のある人材の採用が何より欠かせません。

採用戦略に悩む企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

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採用面接とは、候補者の中から、自社の条件に合う人物を採用へ導くための大切な業務です。

面接時に候補者に対し行う質問内容は、非常に大切です。さらに、面接の効果的なものにするためには、順序も重視しなければなりません。

今回は、採用面接における質問の流れ、ケースごとの例や、やってはいけないNG質問などを紹介致します。

採用面接の目的

採用面接は、候補者へさまざま項目の質問を行い、回答内容や対応などから、企業に適性があるかを判断するために行われます。

面接官と候補者が直接対面し、会話を交わすことで、表情や声のトーン、話し方など、書類選考や適性検査では見つけられない、細かな人間性や特性を見る事が出来ます。

面接では、候補者の適性や能力を見るだけではなく、業務内容や待遇や福利厚生などの条件のすり合わせも行います。また候補者からの質問などにも回答し、企業と候補者がお互いを理解するための場でもあります。

面接の流れ

面接では、さまざまな項目を候補者へ質問していきますが、限られた時間の中で、候補者が本来の自分をだせるよう、出来るだけ回答しやすい環境を作っていかなければなりません。

アルバイトや正社員、中途採用や新卒採用など、どのような面接でも、大まかな流れに対する考え方は同様です。

質問内容と共に、どのような流れで質問を行うがベストなのか、面接の流れについて見ていきましょう。

面接前半の流れ

面接では、ほとんどの候補者が緊張している状態です。候補者の緊張をほぐし、場を和ませ、本題へと繋げていく導入部分です。

候補者が緊張したままですと、本来の姿や能力を発揮できず、残念な結果になったり、入社意欲が無くなったりしてしまう可能性があります。

本題へと繋げていくために、アイスブレイクタイムや企業紹介などあたりさわりのない質問で、候補者の緊張を和らげていきましょう。

・アイスブレイクタイム

アイスブレイクとは、直訳すると「ice break（氷を砕く）」と言う意味になり、ビジネスシーンでは、会議や面接などの開始時に、雑談や簡単なゲームなどを行い、氷を砕くように硬く緊張した雰囲気を崩し、なごやかな雰囲気を作る事を言います。

アイスブレイクタイムでの質問例や会話例を見て行きましょう。

質問又は会話例

①　本日はお忙しい中、面接に足をお運びいただき、ありがとうございます。
②　外の様子はいかがですか（暑さや寒さはいかがでしょうか）
③　今日はどのような方法で会場へいらしたのでしょうか
④　駅から会場まで迷われませんでしたか
⑤　会場へ来るまでどのくらい時間がかかりましたか
⑥　室内の温度は問題ありませんか（暑いですかもしくは寒いですか）
⑦　オンライン面接は初めてですか
⑧　オンラインの画面や音声は問題ありませんか（オンライン面接の場合）

・自己紹介や会社紹介

アイスブレイクタイムを５分程度設け、候補者が少しリラックスしてきたら、会社紹介を簡単に行い、候補者に自己紹介をしてもらい、面接官も同じく軽く自己紹介をすると良いでしょう。

会社紹介では、簡単に事業内容や沿革、今回の募集理由や募集項目などを紹介していきます。自己紹介では、面接担当者の勤続年数や趣味などの話をし、候補者が話しやすい雰囲気を作っていきます。

自己紹介および会社紹介例

①　弊社は〇〇年創業で□□という事業やサービスを長年手掛けており、今後事業拡大のため、△△分野の人材を募集しています
②　本日面接を担当する〇〇と申します
③　簡単に１分ほどで自己紹介をお願いいたします

・履歴書や経歴書確認

簡単に自己紹介や会社紹介等で、緊張がほぐれてきたら、いよいよ履歴書や経歴書を確認し、本題の質問へと入ってきます。

履歴書の内容を確認し、趣味や学校など簡単な質問や確認から、新卒採用でれば最終学歴での様子、中途採用であれば、職務経歴書を元に前職の細かい業務内容や勤務状況、取得している資格があるならば、取得した経緯などを確認してきます。

質問例

①　△△がご趣味だということですが、どのくらいの経験があるのですか
②　〇〇学校を選ばれた経緯について、教えてください（新卒）
③　前職の〇〇会社に入社された経緯を教えてください（中途採用）
④　前職での担当業務内容を教えてください（中途採用）
⑤　学校生活の中（前職の業務）で、成果の出た出来事と、成果に対し行った努力の内容を教えてください
⑥　〇〇の資格をお持ちですが、取得された経緯を教えてください。
⑦　これまでの経験の中で、最も努力した事とその結果について教えてください
⑧　前職でのチームや体制を教えてください
⑨　今回は〇〇の経験や知識を持つ方を募集しているのですが、〇〇のご経験や知識は
お持ちでしょうか

・志望動機の確認

自己紹介や経歴などについて確認が出来たら、続いて、志望動機について確認してきます。志望動機の回答を聞くことで、自社への入社意欲の高低を判断できるだけではなく、募集内容や条件が合致しているかの確認することが出来ます。

自社へ熱意を判断する上で大切な質問ですが、あまりにも前のめりになった姿勢や、熱心すぎる態度で質問してしまうと、候補者が怖気づいてしまう場合もありますので、柔らかい口調で確認するようにしましょう。

質問例

①　当社に興味を持った理由や時期などを教えてください。
②　当社に入社した場合、希望する業務内容について教えてください
③　どのような点を重視して当社に応募されたのでしょうか
④　他に受けている業種や企業がありましたら教えてください
⑤　当社の印象はどのような印象でしたか、実際に受けてみてどのように感じましたか
⑥　入社後に実現したいこと、身に着けたいことを教えてください
⑦　同じような企業がある中で、当社を応募した理由を教えてください
⑧　当社の企業理念について感じたことを教えてください

面接中盤の流れ

面接中盤に差し掛かると、仕事に関する考え方や適性およびコミュニケーション能力など、人間性を見ていきます。

面接の核となる部分ですので、慎重に確認していくようにしましょう。ただし志望動機の時と同様に、熱が入りすぎないように注意し、静かに高圧的な態度とならないように気を付ける必要があります。

・仕事に関する考え方や信条

仕事に対する考え方や、候補者自身の信条に関する質問です。今後仕事をしていくうえで、自社に適性があるか判断するための大切な質問です。トラブルが起きた時の処理能力、目標を達成するための向上心を持ち合わせているか、そのためにどのような努力をするのかを確認します。

近年は、ワークライフバランスが叫ばれ、仕事もプライベート同じように大切にしようという動きが見られており、若年層は特に自由時間を大切にしたい考えが強い傾向があります。

候補者が仕事に対し、どのような考えを持っているのか確認しておきましょう。

質問例

①　入社後に担当してみたい業務について具体的に教えてください
②　前職で目標達成に向け努力してきた内容は何でしょうか
③　業務を行う上であなたが最も大切にしている事を教えてください
④　前職ではどのようなポジションで働いていたのでしょうか
⑤　あなたにとって“仕事”とはどのようなものでしょうか
⑥　あなたが仕事上でモチベーションを保つ方法を教えてください
⑦　転職活動をしようと思った理由を教えてください
⑧　前職とは違う業種ですが、未経験業種・異業種に転職しようと思った理由を教えて
下さい。
⑨　あなたが希望する働き方を教えて下さい

・人間性や適性を見る

仕事に対する考え方同様、人間性や業務に対する適性を見てきます。営業職や販売であれば、人と会話する事が好きなタイプの方が向いていますし、同じ作業や細かい業務をコツコツ行うのであれば、工場のライン作業などが向いているでしょう。

また、決められた作業をミスなく行える慎重な性格であれば、事務的な作業に適性があると言えます。

その他グループ作業が向いているのか、個人で作業する方が向いているのか、業務内容や社風などでも向き不向きが決まってきます。

質問例

①　グループで業務を行う際大切にしている事を教えてください
②　友人や知人からどのような人だと言われることが多いでしょうか
③　あなたの強みは何でしょうか、それは仕事上のどのような場面で活かせそうですか
④　前職にて仕事でトラブルやミスをした際にどのように対処してきたか教えてください
⑤　仕事以外の事で挑戦したいと考えている事があれば教えて下さい

・将来像に関する考え

将来像に対する質問です。候補者は、何らかの目標、目的があり入社を希望しています。その目標や目的が自社で実現可能なのかを聞いておき、実現の可否について面接時にハッキリしておきましょう。

実現が難しいことはしっかりと面接時に伝え、反対に目標が実現可能できそうな場合は、もっと掘り下げて聞いてみるのもいいでしょう。

質問例

①　5年後や10年後のキャリアプランについて教えてください
②　当社に入社後やってみたい業務は何でしょうか
③　当社ではどんなことを目指したいですか、具体的に教えてください

面接後半の流れ

面接の公判では、自己アピールや条件の確認、候補者からの質問に答える流れとしてきましょう。

・自己アピール

候補者にどんな強みがあり、採用するとどのような点でメリットがあるのか、貢献度やメリットをアピールしてもらい、選考の判断をします。

質問例

①　自分の長所や短所を教えて下さい
②　あなたの強みは当社でどのように活かせそうでしょうか
③　当社があなたを採用するメリットは何でしょうか。

・業務内容や待遇面、勤務条件などの確認

入社後に応募時の条件と違う、聞いていないという事にならないよう、面接時に業務内容や待遇面、勤務条件など、説明おきましょう。

面接は候補者と会社がお互いを理解し合う場所です。内定辞退や早期退職を防ぐために、面接時にしっかり確認しておくことが大切です。

質問例

①　希望勤務地が〇〇となっていますが、希望通りの職種に付けない場合もありますが、
その時はどうされますか
②　繁忙時に10時間ほど残業となる場合がありますが、問題ないでしょうか
③　リモートワークをお願いする可能性もありますが、自宅のネット環境に問題はないでしょうか。

・候補者からの疑問点や不明点の確認

面接の最後に、候補者から、今回の応募に関する疑問点や不明点についての質問をしてもらいましょう。

採用後の待遇や、働き方など不安な点を残さぬよう、尋ねるような雰囲気づくりをします。

質問例

①　聞いておきたいこと、確認して起きたことがありましたら、何でもお聞きになってください
②　最後に質問等があればお願いします

NG質問例をご紹介

面接時に就業差別につながる恐れのある質問として、禁止されている質問があります。公正な採用判断が出来ない可能性につながる事があるだけではなく、候補者が不信感や不快感を感じ、会社の評価を大きく下げる結果となりますので、注意が必要です。

質問例

①　本籍や住所などに関する質問
②　家族構成や家族の職業、地位、収入に関する質問
③　思想や宗教、尊敬する人物や政治に関する質問
④　性別を理由にした質問（男女雇用期間均等法に抵触する質問）

まとめ

今回は採用面接における質問内容について、場面ごとにご紹介して来ました。
面接では流れに沿って質問を行い、候補者に適性があるかを判断していきます。

基本的に多くの候補者は緊張しているため、全体を通して落ち着いた口調で、緊張を解くような雰囲気の中で行う事が大切でしょう。

また、住んでいる場所や家族の職業、性別に関する質問など、就業差別となりかねないような質問には注意が必要です。

採用面接の質問について悩む企業は、この記事を参考にしてみて下さい。

人事採用を計画しているのであれば、採用コミュニケーションツールの活用を考えるべきでしょう。
採用は全て自分で行うよりもツールを利用した方が効率的で負担を軽減できる場合があるため、積極的に導入を考えるのがおすすめです。

ただ、コミュニケーションツールにもいろいろな特徴があるため、ポイントを押さえることが重要です。
ツールの中には「Wantedly」というものがありますが、特徴や評判、企業の導入におけるメリット・デメリットなどを把握するのは重要なので紹介しましょう。

Wantedlyとは？

Wantedly(ウォンテッドリー)は「共感」をモットーにしてマッチング採用するサービスです。
企業として2010年に設立されており「シゴトでココロオドル人をふやす」をミッションとして掲げている企業です。

サービス内容は企業側は事業への思いやビジョンなどを掲載してもらい、求職者が共感してくれるとマッチングとなり、条件面を擦り合わせていきます。双方が合意すれば採用となり、企業側は人材を獲得できます。

2023年の時点でユーザー数は350万人を突破しており、多くの求職者と企業が登録しているため信頼性も高いです。
求職者の場合は募集内容があった際にカジュアル面談しに行くという形で会社の雰囲気を見られるため、重々しく考える必要がない人材マッチングサービスとして人気もあります。
人材採用を検討している企業は、利用を検討できるでしょう。

Wantedlyを利用するメリットとは？

Wantedlyは人材採用のマッチングサービスとして、企業側も利用を検討できます。ただ、どのようなメリットがあるのか把握しておくと、前向きに利用しやすくなるでしょう。
Wantedlyを利用するメリットは何があるのか紹介しましょう。

企業のビジョンに共感した人を採用できる

Wantedlyを利用すると、企業のビジョンに共感した人を採用できます。
Wantedlyは会社の内容やビジョンを掲載できるため、共感した人材と接点を持つことが可能です。
例えば、自社のビジョンが「新しいものづくり」であれば、いろいろなアイデアを持って開発制作に携わりたい人に共感してもらえる可能性があります。

優秀な人材を得ることも大事ですが、自社のビジョンに共感できない人の場合、長期的な面で見ると意見や価値観の違いから離職される可能性があります。
一方、ビジョンに共感できる人であれば、仕事へのおもしろさから長期的に働いてくれる見込みがあるでしょう。
企業のビジョンに共感してくれる人材を重視するならWantedlyは最適と言えます。

低コストで人材活動として利用できるケースもある

Wantedlyを利用すると、低コストで人材活動を続けることも可能です。
Wantedlyはプランの利用料金を支払う必要はありますが、初期費用と成果報酬はないため、低コストによる人材採用として活用できます。

例えば、5通常料金で半年の場合は30万円になりますが、その中で1名採用、または複数名採用でも価格は同じです。
さらに、年収の高い人材をエージェント経由で採用すると、ケースによりますが100万円以上かかることもあります。
他の人材採用サービスとの比較になりますが、使い方によってはWantedlyは採用コストを削減できる可能性もあるため、計画して利用を検討できるでしょう。

ブログ機能により自由に記事を投稿できる

Wantedlyはブログ機能により、自由に記事を投稿できます。
Wantedlyの「ストーリー」を活用すれば、自社について社員にインタビューした記事を投稿できたり、創業秘話や社内で計画しているイベントの情報提供をしたりなど、求職者をアプローチすることが可能です。

Wantedlyh共感をテーマしているため、記事内容も求職者に同意してもらえるようなコンテンツをたくさん提示すれば、マッチングしやすくなります。
会社のリアルな雰囲気や魅力を伝えることができるため、どのような部分を提示できるのか考えてみてください。

ダイレクトスカウト機能により直接アプローチも可能

Wantedlyはダイレクトスカウト機能が搭載されており、企業側から求職者にアプローチできます。
記事投稿や求人の掲載などで求職者から応募を待つことも可能ですが、何も行動しなくては優秀な人材やビジョンにマッチする転職者を逃してしまう可能性もあるでしょう。

また、他の競合企業も同じタイプの人材を狙っている可能性もあるため、待っているだけでは目的達成とならないケースもあります。
企業から行動した方が、マッチした人材を採用できる可能性もあり、採用競争を一歩リードできる場合もあるため、ダイレクトスカウト機能を活用して積極的にアプローチしましょう。

登録者は20〜30代が多い

Wantedlyに登録しているユーザの年齢層は20〜30代が多く、全体でも7割を占めているようです。
企業にとっては長期的な採用を目指しているため、若手の人材採用を狙傾向があるでしょう。
また、人材育成も視野に入れて採用する場合は、年齢が若いユーザーがターゲットになるはずです。

企業によってターゲットになる条件は異なるはずですが、20〜30代の若手は企業の中でも中心的な役割を担う人材になるため、採用活動として期待できるでしょう。

Wantedlyを利用する際の注意点

Wantedlyを利用する際は、メリットばかりではなく注意点もあります。
どのような注意点があるのか把握しておくと、リスクを押さえて利用ができるでしょう。以下のポイントを押さえて利用を考えてください。

求人サイトと異なり記載できない内容もある

Wantedlyは人材採用マッチングサイトとして利用できますが、通常のサイトと異なって給与や待遇の記載はできません。
共感をモットーにしているため、企業で働く魅力や仕事内容、またビジョンを中心にして採用活動を行います。
給料や待遇優先ではないため、会社の魅力が高収入や高待遇の場合は人材採用の点で苦労する可能性もあります。

また、Wantedlyを閲覧するユーザーはfacebookやTwitterなどのSNSを通して見にくるケースが多いです。
そのため、採用活動のアプローチ形式が堅苦しい場合は、上手く魅力を伝えることができない可能性もあります。採用形式はブランディングを行うイメージで投稿やスカウトすることを心がけましょう。

定期的に投稿しなくてはいけない

Wantedlyを利用するときは、定期的時投稿する必要性があることも認識しておきましょう。
広報ツールとして会社の様子やメンバーの紹介、ストーリーをブログ形式で用意することができますが、会社の情報を定期的に更新していく必要があります。

1回投稿しただけで終わってしまうと、期間が経ったときに情報が古いままとなり、求職者は魅力を感じない場合があります。
また、ブログのコンテンツ数を増やすことが会社の魅力度につながる場合もあるため、最低でも月1回は投稿しないと良いアピールにつながらない場合もあるでしょう。ある程度運用していく必要があるため、会社の状況に合っているか確認して利用しましょう。

必ず採用が成功するわけではない

Wantedlyを利用すると、求職者に対してアプローチできますが、必ず採用が成功するわけではありません。
Wantedlyの特性としては「カジュアルな雰囲気で話を聞いてみたい」というユーザーが多いため、マッチングできたとしても話をするだけで終わり、採用とはならないケースもあります。

そのため、相手にアプローチして面談が行えたとしても、求職者が入社してくれるわけではなく、短期間で良い人材を採用できないケースもあるでしょう。
相手と自社の考えが合う必要があり、入社する意思が強いことも確認する必要もあります、人事採用としてWantedlyを利用する際は短期間ではなく、長期間的にスケジュールを組んで、考えてみましょう。

Wantedly利用の価格について確認

Wantedlyを利用する際は、利用料金について確認することも大事です。Wantedlyは無料ではなく有料であるため、コスト負担がかかります。
ただ、Wantedlyの利用コストは大きくなく、上記でも紹介しましたが低コストです。まず、成果報酬は無く月額約5万円から利用ができます。
人事採用は通常だと何十万、何百万円とかかるため、Wantedlyの価格は企業側にとってもメリットです。

そして、プランが3つ用意されており、ライトプラン、スタンダードプラン、プレミアムプランになります。
ライトプランは最大15名の方募集やストーリーの投稿、企業ページを編集できるプランです。有料プランであり、応募者とのメッセージや募集掲載は無制限になります。

スタンダードプランは最大30名がストーリーの投稿や企業ページの編集を行え、6ヶ月間で100通のプレミアムスカウトの利用が可能です。
プレミアム自社が負担できるのかに合っているのか確認して

プレミアムプランは、管理画面にアクセス可能な人数が無制限になります。
何人でも募集やストーリーの投稿、企業ページの編集が可能であり、ダイレクトスカウト機能は6ヶ月間で300通も利用することができます。
それぞれの詳しいプランの価格は、公式サイトで資料請求することにより確認できます。コスト負担はそれぞれ異なるため、自社に合うプランで人材採用として利用しましょう。

Wantedlyを運用するコツとは？

Wantedlyを運用するためには、コツがあります。
ポイントを押さえることで、人材採用として利用しやすくなります。Wantedlyを運用するためには、スカウト文面を作り込むこと、また応援機能を活用することです。

スカウトの文面は求職者にアピールするためのツールになるため、しっかり記載する必要があります。
ポイントはスカウトを送った理由や具体的に経歴やスキル、マッチできると思える理由について具体的に記載しましょう。

応援機能はクリックすることで、TwitterやFacebookなどのSNSを拡散できます。拡散してもらえれば会社ページや募集記事を見てもらえるため、採用につなげることができます。このようなポイントを押さえて運用しましょう。

Wantedlyの利用を検討しよう

Wantedlyは人材採用マッチングサービスとして、いろいろな特徴が備えられているため、利用を前向きに検討できます。
良い人材を採用したい方は、Wantedlyの登録を考えて利用を前向きに検討できます。個人ではなく、会社全体として取り組むのがポイントにもなるため一度計画してください。

大学生の方であれば就職先を見つけるため、いろいろなサービスの活用を考えるでしょう。
就活をサポートしてくれるサービスも今はいろいろ提供されているため、何を利用すべきか悩む就活生もいるはずです。
また、企業側も優秀な人材を採用したいはずなので、採用向けのサポート利用を考えるでしょう。

就活サポートの中では新卒向けで「OfferBox」と「キミスカ」があり、どちらも良い特徴があります。
ただ、適したものを利用する必要があるため、2つのサービスの特徴やメリットとデメリット、導入のポイントなどを把握しておくのが重要です。
最適な方を選ぶため内容を比較してご紹介します。

OfferBoxとキミスカの特徴とは？

キミスカとOfferBoxはどちらも就活サイトとして人気が高く、利用を検討できます。
特徴として、OfferBoxは新卒就活で最も利用されているサイトであり、様々な企業が登録しています。
登録企業数は1万を超えており、プロフィールを80%以上入力すれば受信率は93.6%とかなり高確率で求人を見つけることが可能です。

企業の登録数が多いことから、キャリアの選択肢も広げることができるでしょう。
キミスカは企業からスカウトメールが届く逆求人型のサイトであり、利用企業は大手から外資、ベンチャーなど950以上と多数登録しています。

プロフィールに登録するだけでいろいろな企業からスカウトが届く可能性が高いため、自分の特徴を活かして効率的に就職活動を行うことが可能です。
このようにキミスカとOfferBoxはそれぞれ就活サイトとして利用できます。

OfferBoxとキミスカの違いは何か？

OfferBoxとキミスカはどちらも就活サイトとして活用できますが「2つはどのような違いがあるの？」と疑問を感じるケースもあるでしょう。
それぞれ特徴が異なるため、ポイントを押さえておくのが重要です。2つの違いは以下のようになります。

スカウトの種類はキミスカが多い

OfferBoxとキミスカでは、スカウトの種類が異なります。
OfferBoxは全員共通で1種類のスカウトを用意していますが、キミスカは「ゴールド」「シルバー」「ノーマル」と3つのスカウトを準備しているため、キミスカの方が選択肢があると言えます。

それぞれのスカウトは送信できる上限が決まっているため、採用したい企業の本気度はどのスカウトで行っているかにより判断できます。
特に「ゴールド」は1番レアリティが高く、一次選考免除や特別食事会の招待など、特典も豪華であるため、就活が有利になりやすいです。

就活生は「ゴールド」でスカウトが来るように、自分の持ち味や特徴についてしっかりプロフィールに記載するようにしましょう。
一方OfferBoxもスカウトの上限数は決まっているため、企業からメールが来ると有利になります。

しかし、キミスカと異なり、スカウト特化型ではないことから、企業から催促されるのは特別なスキルやプロフィールでのマッチ度が高い場合に限定されるでしょう。
このようにスカウトの種類は異なるため、自分はどちらを利用すべきなのかしっかり確認しましょう。

登録している企業数はOfferBoxが多い

OfferBoxとキミスカでは、登録している企業数も異なります。
OfferBoxに登録している企業数は11,000社以上になっており、キミスカは950社ほどです。
さらに、OfferBoxの場合は大手企業だけでも1,000近く登録されているため、自分の入手したい企業を見つけることができ、就活を有利にできる可能性があります。

キミスカも企業数は1,000近く登録されていますが、OfferBoxと比較すると数は圧倒的に異なります。
上場企業や大手、外資系などに就職を考えている場合、OfferBoxを活用した方が企業へのアプローチも行えるため前向きに利用を検討できるでしょう。
一方、キミスカも大手企業は登録してあり、スカウトが来る可能性もあるため、登録しておいて損はないでしょう。

OfferBoxの利用者数は20万人

OfferBoxとキミスカは、企業数だけでなく利用者数も異なります。
OfferBoxの場合は利用学生数はや約20万人と言われており、かなり多くの人が利用しています。
一方キミスカは利用者数は10万人ほどと言われているため、OfferBoxの方が利用者数も多いです。

企業数もOfferBoxの方が多いので利用者も多いことは予想できますが、キミスカも少ないわけではないため、どちらも信頼性や実績という点では十分な数字と言えます。
また、利用している数が多いということは、それだけ企業からのオファー倍率も高いでしょう。

そのため、OfferBoxとキミスカどちらも企業からスカウトをもらう際に、競争率は高いです。企業が送信できるスカウトメールにも上限はあるため、プロフィールの充実や適性検査の受験、定期的にサイトにログインしておくなど、対策を講じておく必要があるでしょう。

適正診断はキミスカの方が具体的

OfferBoxとキミスカ、どちらも登録すると独自の適正診断を受験できます。
適正診断は主に質問への回答になっており、難しくはありません。適正診断を行うことで、プロフィール情報への充実につながるため、受けておくのがおすすめです。

例えば、OfferBoxの場合は適正診断を受けると「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」などで数値が出て、詳細な内容も項目として出てくるので、自己分析に役立てることが可能です。
キミスカの場合も適正検査を受けることで項目ごとに数値が出ますが、長文で自分への評価が提示されます。

機械とはいえ、客観的に自分を評価してもらえるため、改善点や長所について綿密に把握できるでしょう。
適正診断でもプロフィールの充実や企業へのアピールとして活用したい場合は、OfferBoxでも問題ありません。
しかし、自分の改善案を分析したい場合はキミスカの方がメリットが大きいと言えるでしょう。

サービス開始日はどちらもあまり変わらない

OfferBoxとキミスカはサービスの開始日も異なりますが、どちらも大きな差があるわけではありません。
OfferBoxは2012年に開始されていますが、キミスカも2013年になるので、OfferBoxが少し早い程度です。

開始日の速さによって実績や安心感、信頼なども変わってくる場合がありますが、どちらもすでに利用者数や登録企業は多いので、実績は作られています。
サイトの特徴は異なりますが、すでに10年ほど継続されているので信頼性も問題ないでしょう。

OfferBoxとキミスカの導入のポイントとは？

新卒向けとして就活生も利用しているサイトであるため、人材採用を考えている企業も利用を検討できるでしょう。
ただ、OfferBoxとキミスカの利用を考える際にどちらを導入すべきか悩むこともあるでしょう。導入のポイントとして以下をご覧ください。

料金を確認

OfferBoxとキミスカは就活生が利用するときは、どちらも無料です。
そのため、就活生は出費を気にせずに活用できるでしょう。一方、企業側は登録するときにどちらも費用がかかり、コスト負担が異なります。

OfferBoxの場合は成功報酬型になっており、1名採用につき38万円を支払います。
つまり複数名採用するとその分コスト負担が大きくなっていきます。
一方、キミスカの場合はプランで提供されており、月額利用プラン(5ヶ月)は75万円、年度利用プランは150万円です。

さらに、スカウト代行サービスで返信のみであれば月10万円追加、返信対応も付く場合は月20万円になります。
キミスカの場合は採用時の追加費用はないため、複数名の採用を検討しているなら、OfferBoxよりもお得と言えます。
そのため、企業の方針からどのような採用スタイルを取るのか確認をすると、予算内での採用に繋げることができます。

優秀な人材へのスカウトの確率

OfferBoxとキミスカの導入を考える際は、優秀な人材へのスカウトという手で考えることもできます。
スカウトの種類はキミスカの方が多く、プランによって制限が設けられているため、就活生に本気度を感じてもらうことができます。

さらに、キミスカに登録している学生はスカウト型サイトという点を理解して登録しているため、意欲な人材が多いことも期待できます。
そのため、自社側で選考して優秀な人材を確保したい場合はキミスカの方が有利かもしれません。

OfferBoxでもスカウトを行うことはできますが、就活からアプローチしてもらうなど、受け身型でもあるため、優秀な人材を獲得したい場合の方法がキミスカと比較すると弱い点もあるからです。
短期的に人材採用のスカウトを考えるならキミスカの利用が良いでしょう。

知名度が低くても採用活動しやすいか

OfferBoxとキミスカを利用する際に、企業の知名度も考慮に入れるポイントです。
就活生は知名度の高い企業に入社したい傾向が強いです。
そのため、上場企業や大手の企業などと比較すると知名度の低い企業は採用の点で不利になります。

しかし、利用者数の多いOfferBoxであれば企業の知名度に関係なく人材を採用できる可能性があります。
OfferBoxは20万人ほどの利用者がいるため、知名度が低い企業でも求人内容を掲載していると、応募の申込みが来る可能性が高いです。

もちろん、キミスカも利用者数は10万人もおり、登録している企業数が少ないので、登録していると応募が来る可能性はあるでしょう。
ただ、利用者数で言うと倍近くの差があり、成功報酬型のため余計な費用を出さずに済みます。自社の知名度を確認して、どちらを導入すべきか検討しましょう。

まとめ

OfferBoxとキミスカは、どちらも人材採用の面で考えてみることができます。
就活生の場合はどちらも無料で登録できるため、就職のとして利用を考えてみることができます。
一方、企業側はどちらも費用がかかるので、1つに絞る必要があるでしょう。
企業の方針や予算などによって、メリットとデメリットは変わってくるはずです。
ぜひ、活用して人材採用を進めてみてください！

卒業後の進路を進学か就職かを決めるのは、自分の将来に関わるため、非常に重要な選択です。売り手市場による人手不足問題から、高校生の求人率が上がっており、反対に求職率は減少傾向にあります。

高卒者を新入社員として採用する場合、大卒者と異なる点があり、制限が多いため、採用活動を行う際、注意しなければなりません。

今回は、2023年における高卒採用者の動向と、大卒採用との違いや採用時の注意点などについてご紹介致します。

2023年高卒者の動向

採用市場では売り手市場が続いています。2023年大卒の有効求人倍率は１.58倍で、前年より、1.50倍でやや増えています。

では、高卒採用の動向はどのようになっているのか、見ていきましょう。

・求人数は10年前より増加傾向

少子化が続き、労働力不足が問題になる中、有効求人倍率は増加傾向にあります。2023年の全国の有効求人倍率は1.32で、前年同月は1.31とほぼ同推移で留まっています。

ところが、高卒者の動向で見てみますと、求人数が10年前より継続して増加傾向となっています。

厚生労働省から、2023年3月卒業の高卒者を対象とした、2022年7月末現在のハローワーク求人・求職状況を発表しています。

上記の発表によりますと、求人数は約40万1千人で前年同月の16.2％増、対して求職者数は、約13万3千人で前年同月より、8％減、求人倍率は3.01倍で前年同月の0.63ポイント上昇となっています。

このことから、高卒者の求人状況は、全体の求人状況より高い割合が推移していることが伺えるでしょう。

・離職率は大卒より高い

新卒で採用された新入社員の3年以内の離職率は、約30％と言われており、厚生労働省㏋では、学歴別新規学卒者の離職率を、令和4年10月に発表しています。

その内容によりますと、入社3年以内の離職率が、高卒では35.9％、大卒では31.5％という結果で、前年同月では、高卒が36.9％、大卒で32.8％になっています。

中小規模の事業所での離職率が高い傾向があり、特に30人未満の離職率は5割を超えます。これに対して従業員数が1000人以上の企業は、離職率が例年25％前後です。このことから、高卒者の離職率は、大卒よりやや高く、特に中小企業で離職率が高い事が分かります。

大卒者と高卒者の採用方法の違い

大卒者と高卒者、同じ新規採用でも、就活ルールにはさまざまな違いがあります。高卒者は“学生保護”という概念から、三者間（全国高校学校長協会、主要経済団体、文部科学省および厚生労働省などの行政）において、はっきりとしたルールが決まっています。

高卒者の採用を検討している企業は、以下のルールについて、しっかり把握しておきましょう。

・高卒と大卒との採用方法の比較（日程は2023年8月現在）

項目	高卒の場合	大卒の場合
就活日程	ハローワークへ求人申込：6月1日以降 ハローワークで求人票受取：7月1日以降 応募書類受付開始：9月5日受付開始以降 採用選考開始＆内定時期：9月16日以降	広報解禁：3月1日以降 選考開始：7月1日以降 内定時期：10月1日以降
就活開始時期	7月以降学校を通じ、求人票が開示される。希望する企業へ学校を通じ、見学等を夏休み中に行う。	企業㏋や採用サイト、合同説明会など、卒業年度直前の3月1日が広報解禁日からスタート
選考の流れ	求人票を見て応募を希望する学生が、学校を通じ応募→書類選考や面接→内定	応募もしくはスカウト→書類選考→複数回の面接→内定
服装	学校の制服またはスーツ	スーツ
内定決定時期	卒業年度の9月16日以降	卒業年度の10月1日以降

・ハローワーク求人票や募集解禁時期などのルールがある

高卒採用を検討している企業は、まずハローワークにて求人申込の手続きを行います。ハローワークで高卒者専用の求人票を受け取り、6月1日以降管轄のハローワークに提出し、求人申込を行います。

ハローワークは、企業から提出された求人票をチェック後、確認印を押印後、企業へ返却します。

企業は、7月1日以降ハローワークの確認印が押された求人票を高校へ送り、推薦を依頼します。

高校は、7月1日以降に求人票を公開します。

・一人一社制

高卒採用の場合、学校を介して推薦を受け応募するという“学校斡旋”形式を取るのが基本です。学校を通しての推薦では、原則一人一社制という決まりがあり、一つの企業へ応募した後、合否結果が出るまでは、他の企業への応募することが出来ません。

高卒採用が学校斡旋を行うのは、次の二つの理由があります。

・企業や職業に対する理解が未熟な高校生に対し、学校側が学生をサポートするため

・学業に支障をきたさない範囲で就職活動のバランスを見つつ、平等な就職活動の機会を
得るため

ただし、求職者が他社と比較する事が出来ない、学校を介した推薦ということで辞退が難しく、企業から見ても、自社について学生側に詳しく紹介できないといった問題があります。

こうしたことから、ミスマッチが生じ、採用後の早期離職に繋がりやすいのではないかという懸念も出ており、ルールの見直しが提案されています。

ルールの見直し内容については、自治体ごとに違いがあります。10月1日以降では、多くの都道府県で二社以上の企業へ応募可能となっていますが、一部北海道や富山県、山梨県、長野県、新潟県、石川県、京都府、大阪府などでは、10月中旬や11月から二社の応募および推薦が可能になっています。

・高校生への直接連絡は禁止されている

高卒者の場合、求職者である学生へ直接接触することは、禁止されています。職場見学や面接の日程調整、選考結果の連絡など、採用に関するあらゆることは、学校を介して行われます。

そのため、まずは職業紹介から、しっかりと企業と学校側との信頼関係を作らなければなりません。先生たちに仕事や企業の事を理解して貰わなければ、生徒へ推薦することが出来ないためです。

企業の事業内容や風土が、学校側へきちんと伝わっていれば、企業にマッチする学生を学校側が選んで推薦してくれることに繋がるでしょう。

また、面接の日程も学校を通じて行われます。そのため、ドタキャンや日程調整ミスなどが起こりにくいというメリットがあります。

・書類選考のみでは選考出来ない

高卒採用では、年度により若干日にちの違いはありますが、9月5日の応募書類受付開始日より、応募者からの応募受付が行われ、その後9月16日より面接や試験などの選考開始となります。

高卒採用では、書類のみで採用の可否を決めることは出来ませんので、注意が必要です。

・全国高等学校統一用紙を使って行う

企業が高卒採用は、求人申込を行う際は、ハローワークを通して行いますが、その際高卒採用専用の求人票をします。

企業独自の求人票は使用できず、必ず専用の申し込み用紙が必要です。

・面接時にNG質問がある

高卒採用だけ限ったことではありませんが、面接時に禁止されている質問があります。本人の適性や能力に直接関係のない質問は禁止されています。例を上げますと、以下のような内容になります。

・両親の職業や出身地、生活環境や家庭環境

・本来自由である内容（人生観や尊敬する人物）

その他、身辺調査の実地、合理的客観的に認められない健康診断、面接以外のコミュニケーションなどは、面接時以外でも禁止されているので気を付けましょう。

募集から内定までの基本的なフロー

高卒採用の募集から内定までの流れを、学生側、企業側からそれぞれ見ていきましょう。

学生側の流れ

高校2年生の1月以降、3年の夏休み前あたりまで、学校側と三者面談などで、進路について話し合います。

3年生になると、就職説明会等があり、高校3年生の7月以降求人票が公開されたのち、応募したい企業へ、夏休み等を利用し見学を行います。

9月に入ると希望する企業へ応募し、9月中旬には選考が行われます。内定が出ればそれで就職活動は終了となります。

企業側の流れ

採用活動の1年ほど前より、採用する人物像や訪問する学校など、採用計画を練ります。その後、高校の特色を調べ、求める人物像が多く集まりそうな高校を訪問し、企業の特色や事業内容などを先生たちへ説明します。

次にハローワークが開催する学卒求人説明会へ参加し、高卒求人登録用紙を受け取り、6月1日以降、企業が管轄するハローワークへ提出します。

7月1日以降、ハローワーク確認印のある求人票を高校へ持参または送付し、高校から学生を推薦してもらいます。

夏休みに、学生からの企業見学が受けられるように、準備をしておきます。9月に入ると、応募書類が届き始めるので、それを元に面接等を開始し、選考ののち、合否を出します。

高校新卒採用を成功させるポイント

高卒採用を成功させるポイントについて見ていきましょう。

・採用計画をしっかり練ろう

高校新卒者の採用では、大卒採用と違い、多くの制約があります。また求人数は上がっているのに対し求職者が少なく、高卒新卒採用は企業にとって厳しいのが現状です。

高卒者の採用を検討するならば、まずは高卒新卒採用の仕組みや、ルールで定められた日程を把握し、同業他社で成功している企業例を参考にすることや、過去に就職率の高い高校について調べていく事が大切です。

その上で、就活ルールをもとに、自社が求める人物像、業務内容、スケジュール、担当者、入社後の教育なども決めていきましょう。

・高校の特色を知っておく

高校には、総合高校、工業・商業などがあります。自社の事業内容・過去の採用実績と、高校の風土や学校理念、さまざまな角度から、自社に見合う学校かどうかを見ていきましょう。

・先生たちの信頼を得る

高卒採用は、学校を通し行われる採用活動です。まずは学校の先生に企業の事業内容や求める人物像、企業理念などをしっかり理解して貰わなければなりません。

まずは、先生たちに自社についてしっかり理解して貰えるよう、分かりやすい資料作りをしましょう。先生たちに企業を理解して貰うことで、生徒の中から、自社にマッチする人を紹介される可能性が高くなります。

早期離職を防ぐために出来る事

高校新卒採用は、一人一社制やハローワークの確認を受けた求人票の開示、学校を通した採用活動など、多くの制約がありますが、こうしたしっかりした制度により内定率が高い反面、早期離職の割合が高い傾向があります。

理由としては、学校を通じて採用活動が行われるため、生徒自身との接触が少ない点と、企業側の入社後の育成面の問題が考えられます。

社会経験に乏しい高校生自身が、企業や業務内容について、社内見学や資料を見ただけで企業か判断するのは困難ですし、企業側が、高校新卒者を育成する環境を十分に整えていなければ、職場環境に馴染めず、早期離職に繋がってしまう原因になるでしょう。

早期離職を防ぐためには、企業側が事前に高校側との入念な話し合う事と、研修などを充実させるようにしていく必要があります。

まとめ

今回は、高校新卒採用のルールや2023年度の動向、大卒者との違いなどをご紹介して来ました。

高卒者の求人数は増加傾向が続き、対して求職者数は減少傾向が続いています。2023年度も変わりなくこの動向が続いています。

また就活ルールは学生保護の観点から、大卒と比べて制限があり、まずは就活ルールを理解し、入社後の環境を十分整えるなど対策を行い、活動に臨む必要があります。

高卒者の採用を検討している企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

会社が採用活動を行う時、候補者の中から企業が求める人材を的確に採用するには、明確な基準が必要です。

採用基準が曖昧であったり、あやふやだったりすると、採用活動においてミスマッチが起こり、候補者と企業にとって、マイナスとなってしまいます。

今回は、採用基準を正しく定めるための流れや見直すべきポイント、注意点についてご紹介致します。

採用基準とは

企業が採用活動を行うには、退職者による人手不足や事業拡大のためなど、さまざまな理由があります。

業務内容や求める人物像、企業理念などにより、企業ごとに何を優先するのかが異なっているため、採用基準は企業オリジナルの内容でなければなりません。

企業に適性を持つ人材を採用するためには、単に優秀な学校を出ているから、必要なスキルを持っているからと言うだけでは、適切な候補者を選ぶことは困難でしょう。

自社の目的に合わせ、項目を一つ一つ定めていき、どの採用担当者でも、公平でバラツキの出ない選考を行うため、採用基準を定めて行きます。

採用基準を定める目的

採用基準を定める目的には、大きく分けて3点あります。基準を標準化し、担当者ごとの偏りを防ぐこと、会社にマッチする人材を選ぶ事、迅速に判定する事という目的で定められます。

・採用基準の標準化

採用基準を作る第一の理由は、選考の偏りや差を無くし、誰が担当しても結果が同じになるよう、標準化することが目的です。

採用活動には、複数の担当者が関わってくることが一般的でしょう。採用担当者ごとに選考時にバラツキが出てしまうと、採用者の数が定員に満たなかったり、選考に時間が掛かってしまったりすることになります。

人には、これまでの経験やもともとの性格により、思考に偏りが出やすくなる心理的バイアスの影響があると言われています。

心理的バイアスは、経験を積んだベテランの面接官でも起こりやすいため、選考時にこうした個人的な心理的な偏りに捕らわれることなく、誰が面接を行っても、同じ結果となるよう採用基準を定める必要があります。

・入社後のマッチ率を高め定着率を上げる

採用は、自社の希望する人材でなければなりません。例えば優秀な大学を卒業していたとしても、適正がなければ採用者も会社にとっても本来のパフォーマンスが発揮できず、マイナスになってしまいます。

例えば、中途採用で専門的な知識やスキルを持つ人材を募集している場合でも、企業によっては、個人個人での作業が主となる場合と、チーム全体での調和を必要となる場合とでは、職場の雰囲気も求めるスキルも違ってくるでしょう。

条件だけではなく、現場で実際に作業をした後の事を考え、実際に現場に入った時に高いパフォーマンスを期待できるかで、採用基準を決めていきます。

・合否判断の迅速化

採用活動がスタートし、求人案内を出したり、ダイレクトメールなどで、スカウトを行ったりすると、一斉に複数の候補者から連絡が入り、短期間のうちに選考を行っていかなければなりません。

選考基準が曖昧だったり、選考項目が少なすぎたりすると、採用担当者により差が出たり、決定に時間が掛かってしまうことになります。

候補者は、他の企業へ応募している可能性もあり、合否判定に時間が掛かりすぎてしまうと、辞退されてしまうかもしれません。

正確に素早く合否判定を行うため、採用基準を適切に決める事は企業にとっても候補者にとっても大切と言えるでしょう。

採用基準を決める際の流れ

つづいて採用基準を決めていく際の流れについて、ご紹介致します。事業計画を元に、現場の声を聞き、活躍している社員の分析などを行い、採用基準を決定していきます。

主な項目	内容
状況の把握・分析・準備	・経営方針、事業計画の把握 ・現場へのヒアリング ・活躍している社員のコンピテンシー
設定	・具体的な人物像の設定
条件の洗い出し・決定	・採用条件の洗い出し ・採用における優先順位の決定
見直し	・PDCAにおける採用活動の見直しを改善

・経営方針、事業計画をしっかり把握する

会社が今後どのように事業を進めていくのか、今後の事業計画を把握しなければ、どのような人材を採用すればよいのか、検討することが出来ません。

事業の方向性、拡大や省略、および効率化していく内容などをしっかり把握し、今後力を入れていく流れを見極め、労働力のバランスを見ていきます。

次に経営方針や今後の事業計画を基に、どのようなスキルを持つ人材を採用するのかを、絞っていきます。

経験やスキルを重要視し中途採用者採用するのか、今後の将来性を見越して新卒者を採用するのかなど、事業展開に応じて、採用方法を話し合っていきます。

・現場の求める人物像を探り採用計画を立てる

面接等を行うのは、採用担当者や経営陣ですが、入社した人が実際に作業をするのは現場です。

選考作業を主に行う採用担当者と経営陣と、実際に入社者が業務を行う現場との間で、求める人物像について、しっかりとすり合わせを行っておかなければなりません。

例えば現場では、スキルのある人を求めていたのに、採用担当者や経営陣がコミュニケーション能力や学歴など別の面を重視し、スキル面の優先順位が低かった場合、いわゆるミスマッチの状態となってしまいます。

現場が必要とする能力が無ければ、教育に時間が掛かってしまう上に、入社者が持つスキルが現場で活かせないことになり、双方にとって良くない状態です。

ミスマッチの状態が起こらないよう、選考時には現場の声を十分に入れる、面接に現場責任者を同席するなど、実際に作業を行う部署の意見を大切にしましょう。

・活躍している社員のコンピテンシー（特性や行動を）分析する

企業で活躍している人員には、共通するコンピテンシー（特性や行動）があると言われており、近年注目を集めています。

コンビテンシーとは、一つ一つの細かい行動や作業そのものではなく、思考や行動へつながる性格や能力、価値観などの行動特性の事を指し、職種や業務内容により違いがあります。

行動そのものではなく、その行動を起こす動機や価値観、もともとの性格など、表に出にくい特徴を分析します。

自社で活躍している社員の行動特性を分析し、採用基準にと入れることで、自社で活躍が期待できる社員を採用しようとする方法です。

・採用する具体的な人物像を設定する

事業計画やこれまで活躍している社員のコンビテンシーなどを分析し、現場との話し合いを行い、求める人材について決めていきます。

その後採用する人物のベルソナを設定していきます。ペルソナを設定するメリットしては、採用する人物をモデル化することで、採用基準を具体化しやすくなります。

・採用必須条件の洗い出し

採用する人物像が具体化出来たら、採用必須条件を洗い出していきます。作業に必要なスキルや資格、ビジネスマナーや情報処理能力、コミュニケーション能力や自己解決能力など、基本的なビジネス能力もすべて洗い出します。

・採用選考における優先順位を決めていく

社会人として必要な条件と、業務に必要なスキルや資格などをすべて洗い出したら、その中から優先順位を決めていきます。

事務系では、PCスキルやビジネスマナーなどが優先となるでしょうし、マーケティングではデータ収集や分析力、IT関係では専門的な知識や技術力が必要となるでしょう。

採用基準は数多くあり、すべての基準を満たす人はなかなかいないでしょう。業種や職種、企業理念の中で、数多くある採用基準の中から、業務を遂行するにあたり優先準備を絞り、決定していきます。

・定期的な見直しとPCDAサイクルを取り入れる

企業に必要な採用基準を設定し、実際に選考基準で使用し、採用者の入社後の成果や状況を見ていきます。

採用した社員のその後の動向を追い、データ化していきます。現状採用の成果が出ていたとしても、また事業計画や経済状況によっても、必要となる人材は変わってくるでしょう。

採用市場は常に変化しており、世界市場や業界全体動き、採用市場などの動向も合わせて定期的に見直しをしていく必要があります。

経過を追っていく中で、採用した人の成果が思わしくない、早期退職者が多い、または増加傾向にある場合、採用基準が会社の求める基準とずれているかもしれません。

採用市場や競合他社の動向を見るとともに、採用基準が自社の状況に見合っているかどうか、今一度見直してみましょう。

こうした見直しを定期的に行い、常に改善を意識していきます。

採用基準の見直しが必要な時のポイント

採用した社員が、入社後なかなか成果が出ない、採用者が早期退職してしまう場合、採用基準の設定に問題があるかもしれません。

採用活動全体の見直しと共に、基準についても見直しを行っていきましょう。

・求人案内やスカウトへの反応が薄い

求人案内を出しても募集が来ない、またはダイレクトスカウトメールを送っても、開封率が悪かったり、返信がほとんど来なかったりする場合、候補者集めに問題がある事の他、スタート時の基準に問題があるのかもしれません。

基準が厳しすぎる場合は、基準を少し緩くする、もしくは基準の優先順位を変えて様子を見てみましょう。

・選考通過者が少ない

候補者が来ても基準とかけ離れている場合は、候補者を集める方法を見直すことで、基準に見合う候補者が来る可能性があります。

例えば、広く募集する総合採用サイトではなく、専用のサイトへ記載してみる、SNSを利用する、求人案内ではなく、ミートアップ採用やダイレクトスカウトなど、別の方からアプローチしてみるなど、候補者の集め方を変えてみましょう。

・採用者の成果が出ない

採用者が思ったようなパフォーマンスが出来ていない、成果が上がらない場合、選考方法に問題がある事のほか、採用基準が会社の求める人材とかけ離れているのかもしれません。

採用基準を決める際、現場の意見はしっかり反映されていますでしょうか。また採用基準は定期的にアップデートも必要です。

採用者の成果が出ない場合、基準内容が現場や事業計画とずれている可能性が高いので、現場サイドとのすり合わせや改善を行っていきましょう。

・早期退職者が多い

早期退職者が多い場合、採用基準が市場とずれている可能性のほか、職場環境や選考方法を合わせて見直して行きましょう。

例えば、コロナ渦において、オンライン面接やリモートワークなど、作業の流れが大きく変化しました。その結果、リモート可を基準にする求職者が増えています。

特にIT関係の企業では、売り手市場のため、転職希望者がより条件の良い企業へと流動しやすい傾向があります。

自社の採用基準が市場や競合他社に劣ってないか、確認してみましょう。

まとめ

今回は採用基準の定め方や流れ、ポイントなどについてご紹介してきました。採用基準は、公平で選考活動をスムーズに行うため、明確に定める必要があります。

採用基準を定めるための項目は数多くあり、優先度に応じて項目を決めていきましょう。

採用活動がうまく行かない時は、どの点でつまずきがあるのか、しっかりと見直しを行い、改善を行っていく必要があります。

採用基準についてお悩みの企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

インターンシップとは、就活を控えた学生が企業で実際に職業体験する事をいいます。インターンシップを行うことで、求職者にとっては希望している企業の職場環境や業務内容を経験できますし、企業側から見ても参加者の仕事ぶりを観察できるため、導入する企業が増えています。

今回は、インターンシップの目的や準備の内容、分類など、インターンシップに関する内容について、ご紹介致します。

インターンシップを行う目的

企業がインターンシップを行う目的は大きく分けて、次の3点になります。

・優秀な人材と早期に接点を持つ

少子化により採用競争が活発化している中、より良い人材を獲得するために、企業は多種多様な採用方法を導入し、優秀な人材と出来るだけ早く接点を持ち、採用へ導きたいと考えています。

新卒採用では、就活ルールにより、正式な内定は10月1日以降と決まっていますが、実際には内々定という形で、それ以前に内定を取得している学生が少なくありません。

リクルートの就職調査機関である、就職みらい研究所から発表された、就職白書2023年の内容によりますと、就活の前倒し状態は続いており、卒業年度の前年度(大学3年生)の6月より前に就活をスタートさせている人が約４割となっています。

内定は、卒業年度の６月までに半数近くの学生が取得しており、就活期間は、約８か月～１年となっています。

2社以上内定を獲得している学生も多く、6割以上の学生が2社以上の内定を獲得しています。

このように、売り手市場が続き、就活の早期化が進む中、企業側が出来るだけ優秀な学生と早く接点を持ちたいという意識を持っているため、さらに就活の早期化が進む事が予想されます。

・ミスマッチの防止

同じ職業でも、企業風土によって、仕事の進め方や方針などに違いがあります。例えば、同じ作業でもチームワークを大切にする企業と、個々の裁量を大事にする場合などが考えられるでしょう。

仕事内容や企業の事業実績などは、会社㏋で確認出来たり、説明会で企業の様子を聞くことが出来ても、実際の会社の様子は想像する事しかできません。

インターンシップに参加し、実際に職場に出向き働く環境に身を置くことで、身をもってこの職場で働くことを体験できます。

また、企業側も、参加者の様子を見る事で、自社に合う人材か、コミュニケーション能力や人間性などを把握する事が出来ます。

入社前に、お互い“お試し”の期間を設ける事で、採用のミスマッチを減らす事が期待できます。

・社員の育成

インターンシップの期間は、企業によってさまざまですが、中長期のインターンシップでは、実際の業務に携わるケースも多く見られます。

就活生が職場環境に入り、作業を行うことで、現場の従業員や採用担当者が、入社後の作業の様子を社員が確認できたり、そのまま教育や研修内容とつながったりといった利点があります。

また、企業にとっても就活生の意見を聞くことで、外部からみた社内の様子を把握でき、異なる角度からの視点や新しいアイデアに繋がります。

就活生に業務を教える事を通じて、新入社員の社員教育の改善、教育を担当した職場環境の見直しにもつながるといった事も期待できます。

インターンシップの動向

2023年度のインターンシップの動向について、見ていきましょう。

・9割以上の学生がインターンシップ希望

株式会社マイナビの2023年のインターンシップ調査によりますと、9割以上の学生がインターンシップを希望しています。

日程としては、大学が夏休みに入る8月が最も多く、7割を超える学生が8月にインターンシップに参加しています。

卒業年度の前年度の夏休みを利用し、インターシップに参加するケースが多く、グローバル規模の事業を行っている企業では、海外留学生の参加を見越して、秋冬に開催するケースもあります。

希望していた会社のインターンシップに参加し、さらに就職意欲が湧いた、反対に理想と少し違ったため、他社も検討してみる事にしたなど、会社と直接接点を持つことで、得られることもあり、多くの学生がインターンシップを望んでいることが分かります。

・WEB開催と対面開催の両方が混在している

コロナ渦が落ち着きつつあり、インターンシップの開催方法もWEB開催と対面での開催の双方が見られます。

日数は1日から2日～5日のもの、２週間～１か月ほどのもの、１年以上の長期タイプのケースがあり、長期タイプはベンチャー企業で多く見られます。

インターシップのプログラムは各社さまざまですが、短期的なものでは仕事内容の説明やガイダンス、中長期的なものでは、グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンテーション、発表）などがあります。

対面の場合と、WEB開催の大きなとしては、社員との直接対面がある事や、職場見学がある点です。また現場で実務体験が出来るのも対面開催ならではでしょう。

インターシップの準備

多くの学生が参加を希望し、企業にとってもメリットが多いインターンシップですが、始めるにあたり、どのように準備を進めていけば良いのかをご紹介していきます。

・目的の確認と計画を立てる

採用活動を行うにあたり、募集を掛ける目的を再確認します。定年退職者に対する定期採用、事業拡大、新規事業など、採用活動の目的をハッキリさせます。

次に採用目的に合った母集団形成を作りやすくするために、インターンシップの計画立てます。

・日程

１Day、２日～３日、１か月、１年など、採用計画に応じて、おおよその日程を決めていきます。特に現場参加型インターンシップは、現場も巻き込みますから、繁忙期や忙しい時間帯を避ける事と、教育係の人材も確保しなければなりません。

参加人数が多ければ、複数回に分散して行う必要があります。採用計画に応じ、開催日程を調整していきます。

・プログラム内容を決める

IT関連企業で、エンジニアの戦力の卵となる人材が欲しい、営業でコミュニケーション能力の高い人材を求めるなど、採用の目的により、インターンシップで行うプログラムの内容も変わってくるでしょう。

１Dayや２日～３日の日程ですと、会社紹介やガイダンス、簡単なグループワークなどが主な内容になってくるかもしれません。

反対に、１週間～１か月ほどのプログラムであれば、グループワーク（企画立案、課題解決、プレゼンテーション、発表）などを行い、発案力や課題内容や解決力、プレゼンテーション能力などを見ていきます。

年単位の長期であれば、実際に業務に携わり、職業体験をしていく事になります。

・参加者の決定

プログラムの内容により参加人数が変わってきます。会社紹介やガイダンス程度の簡単な内容であれば、ある程度参加人数を増やし対応する事も可能です。

反対に、長期的な日程でグループワークや現場での実務を行うのであれば、参加基準を設け、参加者を絞っていく必要があるでしょう。

・担当者の選定

会社説明やガイダンスであれば、採用担当者や広報担当者などが対応しますが、グループワークや実務体験となりますと、教育担当者や現場スタッフが必要です。

参加人数や開催するプロジェクトにより、担当者の職種の人数を決定していきます。また、専門的な業務の採用に結び付けたいプロジェクトでは、短期間でも現場の担当者を入れた方が、参加者がより業務に興味を持つ事が期待できます。

・会場の確保とネット環境の確認

プログラムの内容や参加人数に応じて、会場を決定していきましょう。WEB開催の場合は、マイクや接続状況を確認しておきます。

外部の会場を借りる場合は、インターシップを開催する企業が重なりがちですので、余裕をもって会場を抑えましょう。

・実施日全体の流れ

プロジェクトの主な内容や参加人数、担当者などが決まったら、実施日の細かい流れを決めていきましょう。

例えば、１日目は会社紹介とガイダンス、主な事業などを行い、２日目は３日目からグループごとに分かれてミッションを行っていくというように、大まかな流れを決めたのち、細かい時間配分についても決定していき、人員配置も検討していきます。

特に現場実務を行うのであれば、現場への影響を考え、忙しい時間帯を避けるように、時間配分を行っていきます。

また、実務体験やワークショップで、マッチしそうな人材を見つけたら、他社への興味が移る前に早めに面接など、選考へと進めていきましょう。

インターンシップの分類

続いてインターンシップの種類について、期間別、職業別、報酬別に見ていきます。

・期間別

1Dayと呼ばれる1日だけのもの、あるいは2日～３日の短期、1週間～１か月ほどの中期、中には1年以上の長期など、企業により違いがあります。

1日や2日～3日だけの短期の場合、広い範囲の参加者を集め、多くの就活生に会社を知って貰う事を目的として、開催されることが多いです。

中期では、課題や商品開発など、与えられたテーマに沿い、結果をまとめ、報告する内容が多く見られます。テーマのまとめ方や理解力、結果の発表の仕方、他者や他のグループの発表の傾聴時の様子、発言などが適切かどうかを見ていきます。

長期は、年単位で行われるケースもあり、報酬が発生する事もあります。企業の一員として、実際に実務に携わります。書類選考や適性検査など、選考が行われる場合があり、給与が支給されます。

・分類別

企業紹介型、プロジェクト型、就業型の３種類が、インターンシップの主な内容です。

企業紹介型は、1Dayのような短い時間で、会社の事業内容や企業理念などを説明します。

日程が短いので、就業体験というより、会社紹介に近いため、他に就職説明会等を設けている企業は、インターンシップの主旨を案内時にしっかり説明しましょう。

プロジェクト型は、テーマに沿って、課題の解決案を出したり、グループワークで新規開発などについて話し合ったりします。

企業の事業内容や今後の新規事業に基づいたテーマを課題に出し、解決力や資料のまとめ方、発想力、発言力、傾聴力などを深めていく方法です。

就業型は、従業員の一員として、長期間実際の業務に携わり、職業体験をする方法です。学業に影響がない時間帯で、業務を行い、報酬が支払われることが多いです。

・報酬別

報酬が支払われるケースと、支払われないケースがあります。説明会やセミナー、プロジェクトなどですと、会社紹介や研修として考えら支払われないケースがほとんどでしょう。

反対に、実際に業務に携わったり、プロジェクトのメンバーとして、一部に参加したりするケースでは。報酬として支払われる形態となっています。

まとめ

今回は、インターンシップの主な内容や目的、および２０２３年の動向と、準備や分類などについて見てきました。

2023年度のインターンシップの動向としては、コロナ渦により、開催状況はWEBと対面が混在しています。また学生の９割以上が、就活前にインターンシップに参加したいと考えている結果となっています。

インターンシップは、学生にとっては、事前に職業を体験することで、入社後の環境を知ることができ、企業にとっても、学生の能力やスキルが判断できる材料になります。

導入には、参加者が職場環境や実務内容について、十分理解できるよう、計画や準備が必要です。

インターンシップの導入を検討している企業は、この記事を読んで参考にしてみて下さい。

企業にとっては人材採用を行うときに、若手世代に的を絞ることもあるでしょう。企業にとっては若い従業員を雇用しなくては、運営や風通しなどにも影響が出るからです。ただ、若手世代の人材を採用するときも、必ず求人を出せば採用できるわけではありません。

若手世代が企業を選ぶ上で重視する軸とについて把握しておかなくては、採用活動が上手くいかない場合もあります。若手世代が重視する背景や価値観などをポイントを交えて解説しましょう。

若手世代の価値観を把握しておくべき背景

企業にとって若手の人材を採用することは重要なことです。そのため、必要な時期に求人票などを掲載して応募者を募ることでしょう。しかし、採用活動をするときは若手世代の価値観について確認しておくことも大事です。企業の考えと現若手世代では価値観に違いが生じることもあるからです。

例えば、以前であれば、偏差値の高い学校を出て規模の大きい企業や有名な会社に入ることが、人生の成功という認識でした。また、人材も豊富にあり終身雇用制度も確立されており、求職者は企業のためにどう利益をもたらすのかを重視する傾向でした。

しかし、今の若手世代の場合は終身雇用制度も崩れてきており、価値観も企業のためではなく、自分がどう有意義に働くべきなのかを重視する傾向です。つまり、企業努力をしなくては、求人募集しても求職者は応募することがなく、入社しても合わなければ直ぐに辞めてしまいます。

企業側も少子化や競合との駆け引きなどにより、人材採用するのが難しい傾向です。そのため、今の若手世代の価値観をしっかり把握して、人材採用を行うようにしましょう。

若手世代が会社選びの際に重視するポイント

若手世代が会社選びをするときに、重視するポイントを知っておくことが大事です。会社選びのポイントを把握しておくことにより、企業にとっても採用活動をスムーズに行うためのきっかけを得られます。以下のようなポイントがあるので紹介しましょう。

誰と働くのか

若手世代が会社選びをするときは、一緒に誰と働くのかを気にする傾向があります。会社で働くときに誰が一緒になるかにより、ストレスの負担や仕事のやりやすさなども変わってくるからです。例えば、価値観が似たような人や性格や雰囲気が良さそうな人であれば、若手世代は魅力を感じます。

価値観が似ていることで、意見が違うという現象も避けやすくなり、雰囲気が良いと気後れせずに作業を進めることができるため、ストレスも軽減されます。しかし、働く人の性格や価値観が合わない場合は仕事だけでなく、一緒にいることだけでもストレスを感じて早期退職を考えてしまう人も多いです。

特に、高圧的な態度や、自分の考えを押し付けてくるような人は、若手世代は敬遠する傾向があります。そのため、企業側もどのような社員を指導係として選ぶのかが重要になるでしょう。

ワークライフバランスが整備されている

ワークライフバランスも、今の若手世代が重要視するポイントです。若手世代は上記でも紹介しましたが、企業ではなく自分の人生をどう有意義に過ごせるのかを重視します。そのため、仕事中心というわけではなく、自分のプライベートとのバランスをしっかり取れるのか求人に応募する前に情報をチェックします。

そのため、残業や有給休暇の取得については企業側もしっかり体制を整えておくことが大事です。給料が良くても残業や休日出勤など仕事に対する比重がかなり大きくなると、若手世代には敬遠されてしまう可能性が高いです。

また、仕事と生活のバランスを両立させるために、妊娠や育児関する休業制度が充実していること、キャリア復帰のしやすさなども重視するため、企業もワークバランスの整備を行っていくことが大事です。もし、仕事優先主義のようであれば、入社しても早期退職されるリスクが大きいため注意しましょう。

キャリア形成できる制度を取り入れているか

若手世代の人たちは、いろいろな分野でキャリア形成できる環境を望む傾向もあります。若手世代は自分のスキルを向上させることや新たな分野への挑戦など、いろいろなものに関心を示すことが多いです。

そのため、副業を認めている会社は評価が高くなる傾向があり、人材を募りやすいメリットがあります。今ではインターネットにより気軽に副業を行うことができるため、本業以外に簡単な仕事を行うこともやりやすくなっています。

本業に支障が出ない程度に副業を認めており、副業をしている社員も多いようであれば、今の若手世代にとっても魅力ある職場になるでしょう。逆に、副業を認めていない企業の場合は、給与が良くても、キャリア形成に関心のある人材は確保できない可能性が高いです。パラレルキャリアについても真剣に検討してみることが重要です。

社会問題へ取り組む企業なのか

若手世代の人たちは社会問題についても興味を持っている人が多いため、改善のために取り組む姿勢の有無を確認して企業選びすることもあります。社会問題は環境や平和、健康などいろいろありますが、特にジェンダーに基づく差別や長時間労働などに関心があるようです。

企業がジェンダーへの改善姿勢による示し方として、例えば男女による作業の差別化を無くすこと、また男女共にキャリア形成のスタートや評価が同じであることです。企業によっては、女性がキャリア形成の際に不利になるような仕組みになっているところもあります。

しかし、ジェンダーによる不公平さが残る企業の場合は、問題改善に取り組んでいるとは言えないため、若手世代から敬遠される可能性が高いでしょう。また、ワークバランスも残業が多く、ハラスメントなども横行しているようであれば、魅力を感じないため採用活動で不利になります。社会問題への改善として、どのような課題があるのか分析してみるのも良い方法です。

自由な働き方が行える

若手世代の人たちは上記でも紹介したように、ワークライフバランスが取れることやパラレルキャリアなどの実現を求める傾向があるため、自由な働き方を重視します。そのため、勤務時間を調整できるフレックスタイム制度や自宅から仕事ができるテレワーク制度の導入を行っている企業は、ワークバランスの取りやすさもあり、若手世代から魅力的に感じてもらえます。

特に、若手世代の人は機器を利用する機会も多いため、タブレットを用いて作業すること、また私服でも通勤可能など服装も自由であることに魅力も感じます。会社の方針や企業理念などにより基準を設けることも大事ですが、ある程度自由な内容にした方が若手世代の印象が良いため、どの部分を少しフラットにすることができるのか検討してみることができるでしょう。

業務が効率的で企業に安定感がある

業務が効率的であり、安定性があることも重要です。
若手世代の人たちはインターネットやSNSの活用などにより、日常生活を効率的に送ることに慣れています。そのため、業務面でもデジタルなどを使用して効率性を実現していることに魅力を感じます。

例えば、印鑑を押すためだけに書類を印刷すること、または確認のためだけに会社に帰ってきて手続きをしなくてはいけないなどです。
業務が非効率でアナログのような状態であれば、若手世代にとってはストレスになるため、敬遠される可能性が高いです。

また、企業の安定性という点も重視しする傾向があります。
若手世代の人はリーマンショックやコロナウイルスなどで、倒産したり大量の社員を解雇したりする現実を見ているため、企業がどれくらい安定性があるのかも把握します。

安定性は企業の規模も入りますが、今後の発展が見込まれたり、資産が十分に確保できていたりするのもポイントです。
業務の効率性と安定感の両方で企業は対策を考えていく必要があるでしょう。

若手世代に好印象を持ってもらうためには？

若手世代は会社選びをする軸があるため、企業はポイントを押さえて新たな制度の導入や改善を行うことも検討できます。
ただ、企業側は若手世代に魅力的な制度や会社理念をしっかり発信しなくてはいけません。魅力的な要素は知ってもらわなくては、意味が無いからです。
どのような点を好印象に見せることができるのか以下の方法について紹介しましょう。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者に対して直接アプローチをする方法です。
通常、求人票を掲載した後は求職者からコンタクトを取ってもらいます。
ただ、ダイレクトリクルーティングの場合は企業から個人的にスカウトを行うため、価値のある人物として求職者に承認欲求を満たすことができます。
また、個々に合わせて訴求や企業にとっての必要性を理解してもらえるため、求職者にとっては相性が良いのか熟考して決定してもらうことが可能です。
企業側からダイレクトリクルーティングする際は、評価されている印象を与えることができるため、有望な人材を確保したい場合は競合会社より一歩リードすることができます。
早めに行動してアプローチするようにしましょう。

SNSによる配信を行う

若い世代の採用や情報発信を行うなら、SNSの活用を考えてみることができます。
若い世代の人たちはSNSを活用しており、情報収集しています。

転職や仕事を探している人たちもSNSで募集や自分に合った企業が無いのかチェックするため、SNSで情報発信することはアプローチする手段として最適と言えます。
SNSで若い世代にアプローチする際は、公式アカウントを作成すること、または社員へのインタビュー記事や動画の投稿、企業で活用しているイベントや文化などを発信することができます。

SNSで働くイメージを抱いてもらうことができれば、若手世代の人たちにとっては魅力的に感じて求人への応募につながることも期待できるでしょう。
また、SNSを活用するときは1つに絞らず、複数使用することも大事です。

自社の魅力をTwitterで行い、個別の連絡はLINEを使用すると、求職者たちもどのようにコンタクトや情報の確認を行えな良いのか把握できます。
自社の用途に応じて活用してみましょう。

オンラインを活用して選考を行うこともできる

若い世代の人に自社の魅力を伝えるために、オンラインを活用して選考してみるのも良い方法です。
デジタル機器を用いることにより、若手の人たちは業務効率に焦点を当てているのか、ワークバランスや福利厚生などもの点も力を入れているのかと考えるため、良いイメージを持ってもらえます。

オンライン活用には例えば、面接をチャットツールなどを用いて行うこと、履歴書を紙ではなく動画を撮影して送ってもらうなどです。
また、カジュアル面談を行って求職者の緊張を和らげてみることもできます。

通常の面接を行うよりも緊張を和らげる効果があるため、お互いにミスマッチを防ぐことにつなげることが可能です。
少し変化を付けた方法で採用活動を行うなら、良いイメージを抱いてもらうことが期待できます。

若手世代に合わせて人材採用を行おう

若手世代に合わせて、人材採用を行うことは大事です。
若手世代は会社選びの価値観に違いがあるため、しっかり確認しておかなくては、上手く採用活動できない可能性もあります。
若手世代に向けて課題があるようであれば改善し、SNSなど最新の発信源を利用して情報提供することも大事です。
ぜひ、人材採用の面で利用を検討していきましょう。